CA Paris, 13 nov. 2024, RG 21/09974

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2024

(n° 2024/ , 23 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/09974 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEYPS

Décision déférée à la Cour : Jugement

Jugement du 21 Octobre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 19/00805

APPELANT

Monsieur [X] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]/ France

né le 17 Juin 1963 à [Localité 8] (94)

Représenté par Me Mehdi LEFEVRE-MAALEM, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A. ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL

[Adresse 5]

[Localité 6]

N° SIRET : 493 37 8 9 39

Représentée par Me Aurélien LOUVET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 03 Septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Didier LE CORRE dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 16 octobre 2024, le 06 novembre 2024 et prorogée au 13 novembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée, M. [Y] a été engagé en qualité de « EMEA HP alliance account leader » le 14 septembre 2015 par la société Alcatel-Lucent international appartenant au groupe Nokia. La zone EMEA comprend l'Europe, le Moyen-Orient et l'Afrique.

La société Alcatel-Lucent international a entamé le 24 janvier 2019 une procédure de consultation du comité social et économique central sur un projet de réorganisation visant à sauvegarder sa compétitivité.

La société Alcatel-Lucent international et les organisations syndicales majoritaires ont signé le 11 juin 2019 un accord collectif fixant le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi, lequel a été validé le 3 juillet 2019 par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) d'Ile-de-France.

M. [Y] a saisi le 30 décembre 2019 le conseil de prud'hommes de Longjumeau en invoquant l'inopposabilité de sa convention de forfait en jours et en demandant la condamnation de la société Alcatel-Lucent international à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts, pour traitement inéquitable d'une part et pour harcèlement moral et non-respect de l'obligation de sécurité d'autre part, ainsi que des rappels de salaires au titre d'heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos et de rappel de commissions.

Par courriel du 18 février 2020, la société Alcatel-Lucent international a proposé cinq offres de reclassement à M. [Y] qui les a refusées par courriel du même jour.

Par lettre du 30 juin 2020, la société Alcatel-Lucent international a notifié à M. [Y] son licenciement pour motif économique.

Le 13 novembre 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau d'une contestation de son licenciement.

Par jugement du 21 octobre 2021, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a rendu la décision suivante:

« PRONONCE la jonction des affaires RG 19/805 et RG 20/1101.

DECLARE irrecevable la demande additionnelle de Monsieur [X] [Y] relative à un rappel de salaires au titre des congés payés 2016, 2017 et 2018, formulée dans le cadre de l'affaire RG 20/1101.

DIT que la convention de forfait en jours lui est inopposable.

DEBOUTE M. [Y] de ses autres demandes.

DEBOUTE la SA ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL de ses demandes reconventionnelles.

DIT que chaque partie supportera la charge de ses éventuels dépens. »

M. [Y] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 7 décembre 2021.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 août 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, M. [Y] demande à la cour de:

« DECLARER Monsieur [Y] recevable et bien fondé en son appel ;

DECLARER la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) mal fondée en son appel incident ;

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Déclaré irrecevable la demande additionnelle de Monsieur [Y] relative à un rappel de salaires au titre des congés payés 2016, 2017, et 2018, formulée dans le cadre de l'affaire RG 20/1101 ;

- Jugé que le licenciement économique de Monsieur [Y] repose sur un motif réel et sérieux;

- Débouté Monsieur [Y] des demandes suivantes :

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 124.886,4 euros;

- Rappels de salaires dus au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 : 281.098,53 euros bruts ;

- Congés payés y afférents : 28.110 euros bruts ;

- Contrepartie obligatoire en repos non prise pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 : 141. 036,3 euros bruts ;

- Congés payés y afférents : 14 103,63 euros bruts ;

- Indemnité pour travail dissimulé : 124.886,4 euros ;

- Dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise : 249.772,8 euros ;

- Dommages et intérêts pour violation des critères d'ordre de licenciement : 124.886,4 euros ;

- Indemnité de réparation du préjudice résultant du traitement inéquitable qui a lui a été imposé dans la fixation de ses objectifs 2019 : 41.700 euros ;

- Rappel de salaire pour les 27 jours de congés payés acquis et non pris en 2016, 2017, 2018 ;

- Rappels de salaires sur le quota Q1 de 2020 : 4758 euros bruts ;

- Congés payés y afférents 475,8 euros bruts ;

- Rappels de salaires sur le quota Q2 de 2020 : 9894 euros bruts ;

- Congés payés y afférents : 989,4 euros bruts.

- Dépens de l'instance,

- article 700 du CPC : 10 000 euros.

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a jugé la convention de forfait en jours inopposable à Monsieur [Y] et débouter la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) de l'ensemble de ses demandes;

Et Statuant à nouveau :

Juger recevable et bien fondée la demande additionnelle de Monsieur [Y] relative à un rappel de salaire au titre des congés payés 2016, 2017 et 2018 ;

Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 30 juin 2020 par la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à Monsieur [Y];

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à payer à Monsieur [Y] une somme de 104.071,95€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L 1235-3 du Code du Travail ;

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à verser à Monsieur [Y], les sommes suivantes avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation :

A titre principal,

- Rappels de salaires dus au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 : 479.282,11€ bruts,

- Congés payés y afférents : 47.928€ bruts

- Contrepartie obligatoire en repos non prise pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 : 141.036,3€ bruts

- Congés payés y afférents : 14.103,63€ bruts

- Indemnité pour travail dissimulé : 124.886,4€

A titre subsidiaire,

- Rappels de salaires dus au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 : 281.098,53€ bruts,

- Congés payés y afférents : 28.110€ bruts

- Contrepartie obligatoire en repos non prise pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 : 141.036,3€ bruts

- Congés payés y afférents : 14.103,63€ bruts

- Indemnité pour travail dissimulé : 124.886,4€

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à payer à Monsieur [Y] une somme de 249.772,8€ à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise ;

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à payer à Monsieur [Y] une somme de 124.886,4€ à titre de dommages et intérêts pour violation des critères d'ordre de licenciement ;

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à payer à Monsieur [Y] une indemnisation à hauteur de 57.038€ en réparation du préjudice résultant du traitement inéquitable qui lui a été imposé dans la fixation de ses objectifs 2019.

A titre subsidiaire, condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à payer à Monsieur [Y] une indemnisation à hauteur de 41.700€ en réparation du préjudice résultant du traitement inéquitable qui lui a été imposé dans la fixation de ses objectifs 2019.

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à payer à Monsieur [Y] une somme de 15.557,4€ à titre de rappels de salaire pour les 27 jours de congés payés acquis et non pris en 2016, 2017 et 2018 ;

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à verser à Monsieur [Y], au titre du reliquat son plan de commissionnement 2020 les sommes suivantes avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation:

- Rappels de salaires sur le quota Q1 de 2020 : 4.758€ bruts,

- Congés payés y afférents : 475,8€ bruts

- Rappels de salaires sur le quota Q2 de 2020 : 9.894€ bruts,

- Congés payés y afférents : 989,4€ bruts

Ordonner la remise d'une attestation Pole Emploi conforme au jugement à intervenir

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) aux dépens ;

Condamner la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International) à payer à Monsieur [Y] une indemnité de 15.000 euros par application de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

Dire et juger que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du Conseil de Prud'hommes

Ordonner la capitalisation des intérêts par année entière (article 1343-2 du code civ.). »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 août 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, la société Alcatel-Lucent international, devenue la société Nokia networks France, demande à la cour de:

« A TITRE LIMINAIRE :

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré/jugé irrecevable la demande de Monsieur [Y] relative au rappel de salaire au titre des congés payés 2016, 2017 et 2018

Et par conséquent :

- A titre principal : débouter Monsieur [Y] de sa demande de salaire de 15.557,40 euros «pour les 27 jours de congés payés acquis et non pris en 2016, 2017 et 2018 »;

- A titre subsidiaire,

- Juger que la demande au titre des congés de l'année 2016 (soit 9 jours valorisés à 5.185,80 euros bruts (15.557,40 € /3)) est prescrite ;

- Juger que la demande est infondée ;

A TITRE PRINCIPAL :

- REFORMER PARTIELLEMENT le jugement entrepris en ce qu'il a dit/jugé la convention de forfait jours inopposable à Monsieur [Y]

Et par conséquent :

- A titre principal :

- Juger que la convention de forfait de Monsieur [Y] est parfaitement valable et lui est opposable ;

- Débouter Monsieur [Y] de l'ensemble de ses demandes

- A titre subsidiaire :

- Juger que Monsieur [Y] ne rapporte pas la preuve de la réalisation d'heures supplémentaires et le débouter de l'ensemble de ses demandes

- A titre infiniment subsidiaire :

- Cantonner le montant de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires qui pouvaient être raisonnablement réalisées compte-tenu de son profil et de ses absences aux sommes suivantes :

- 41.550,25 euros bruts au titre de l'année 2017 et congés payés y afférents 4.155,025 euros;

- 40.583,97 euros bruts au titre de l'année 2018 et congés payés y afférents 4.058,39 euros;

- 41.550,25 euros bruts au titre de l'année 2019 et congés payés y afférents 4.155,025 euros ;

S'agissant des contreparties obligatoires en repos :

- 18.287,73 euros bruts au titre de l'année 2017 et congés payés y afférents 1.828,77 euros;

- 17.595,45 euros bruts au titre de l'année 2018 et congés payés y afférents 1.759,54 euros;

- 18.287,73 euros bruts au titre de l'année 2019 et congés payés y afférents 1.828,77 euros;

- Si la Cour considère que Monsieur [Y] rapporte la preuve de l'intégralité des heures supplémentaires alléguées, elle devra réduire les montants de rappel de salaire compte-tenu du fait que son salaire forfaitaire comprend déjà une majoration liée au forfait en jours de 30%.

En conséquence, compte-tenu d'un salaire mensuel de 8.750 euros bruts, le montant du rappel de salaire pour les heures supplémentaires serait au maximum de :

- 73.152,31 euros bruts au titre de l'année 2017 et congés payés y afférents 7.315,23 euros

- 72.770,47 euros bruts au titre de l'année 2018 et congés payés y afférents) 7.277,045

- 50.337,35 euros bruts au titre de l'année 2019 et congés payés y afférents 5.033,73 euros

Les contreparties obligatoires en repos en résultant seraient de :

- 38.287,69 euros bruts au titre de l'année 2017 et congés payés y afférents 3.828,73 euros;

- 37.611,57 euros bruts au titre de l'année 2018 et congés payés y afférents 3.761,15 euros;

- 22.809,47 euros bruts au titre de l'année 2019 et congés payés y afférents 2.280,94.

En tout état de cause, condamner Monsieur [Y] à rembourser, ou à compenser en deniers et quittance, à la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International),

- la somme de 60.095,34 euros bruts à titre de remboursement des journées de réduction du temps de travail indument payées et 6.009,53 euros d'indemnité de congés payés y afférent ;

- la somme de 249.266,09 euros bruts à titre de remboursement du salaire majoré indument payé (de janvier 2017 à juin 2020), outre 24.926,61 euros d'indemnité de congés payés afférents ;

CONFIRMER PARTIELLEMENT le jugement entrepris en ce qu'il a :

- jugé que le licenciement économique de Monsieur [Y] repose sur un motif réel et sérieux;

- débouté Monsieur [Y] de l'ensemble de ses autres demandes, à savoir :

- des dommages et intérêts pour violation des critères d'ordre de licenciement de 124.886,40 euros ;

- les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- la nullité/inopposabilité de la convention de forfait en jours et demande de rappel d'heures supplémentaires à hauteur de 479.282,11 euros et de congés payés afférents de 47.928 euros bruts;

- l'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos, de 141.036,30 euros bruts et congés payés afférents de 14.103,63 euros bruts ;

- l'indemnité pour travail dissimulé de 124.886,40 euros bruts ;

- le rappel de salaire concernant le plan de commissionnement 2020 :

- 4.758 euros pour Q1 et 475,80 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 9.894 euros pour Q2 et 989,40 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- des dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise à hauteur de 249.772,80 euros ;

- des dommages et intérêts pour « traitement inéquitable » à hauteur de 57.038 euros s'agissant de la fixation de ses objectifs, et à titre subsidiaire 41.700 euros ;

- le rappel de salaire de 15.557,40 euros à titre de rappel de salaire pour les 27 jours de congés payés acquis et non pris en 2016, 2017 et 2018 ;

- l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 10.000 euros

Et par conséquent :

A titre principal :

Débouter Monsieur [Y] de l'ensemble de ses demandes ;

- A titre subsidiaire :

Concernant le licenciement

- Ramener les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions au plancher de 3 mois de salaire : 62.443,17 euros en l'absence de preuve d'un quelconque préjudice.

- Ramener le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions soit 1 euro symbolique en l'absence de preuve d'un quelconque préjudice s'agissant de la demande de:

- dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité en matière de protection de la santé et la sécurité ;

- dommages et intérêts pour traitement inéquitable ;

- dommages et intérêts pour non respect des critères d'ordre de licenciement (si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse) ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

Débouter Monsieur [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile;

Condamner Monsieur [Y] à verser à la société Nokia Networks France (anciennement dénommée Alcatel-Lucent International), la somme de 15.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Monsieur [Y] aux entiers dépens. »

L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité de la demande additionnelle en rappel de salaires au titre des congés payés pour les années 2016, 2017 et 2018

Il n'est pas contesté que l'instance prud'homale ayant opposé les parties n'était pas assujettie au principe de l'unicité de l'instance et qu'elles n'avaient donc pas la faculté en résultant de présenter des demandes nouvelles en cours de procédure.

Toutefois, en application de l'article 70 du code de procédure civile, des demandes additionnelles sont recevables dès lors qu'elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, étant ajouté que l'article 65 du même code précise que « Constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures ».

En l'espèce, M. [Y], qui avait successivement saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 30 décembre 2019 puis le 13 novembre 2020, étant rappelé que ces deux procédures ont ensuite été jointes, a formé pour la première fois la demande litigieuse dans le cadre de ses conclusions du 9 mars 2021.

Pour soutenir que cette demande est recevable, M. [Y] fait valoir en page 21 de ses conclusions d'appel que « Dans le cadre de sa requête du 30 décembre 2019 », il « a saisi le conseil de prud'hommes de demandes salariales, notamment pour traitements inéquitables et harcèlement managérial. Dans le cadre de ses dernières écritures de première instance, il formulait des demandes de rappels de salaires au titre des congés payés 2016, 2017, et 2018, M. [Y] exposant qu'il n'avait jamais été informé de la nécessité d'ouvrir un CET pour maintenir ses droits à congés payés. Dès lors, il est évident que ces demandes présentent un lien suffisant avec des demandes salariales afférentes aux traitements inéquitables et au harcèlement managérial. En effet, alors même que M. [Y] avait effectivement créé son CET il s'est vu refusé la possibilité d'y affecter son reliquat de jours de congés payés de 2016, 2017 et 2018 ».

Cependant, il résulte de l'examen des demandes formées par M. [Y] lors de ses deux saisines successives de la juridiction prud'homale que n'y figurait aucune demande relative au compte épargne-temps (CET) ou à ses droits à congés payés ou ayant un lien avec ces sujets. La demande concernant un traitement inéquitable avait trait à la fixation de ses objectifs pour l'année 2019, ce qui est sans lien avec la demande additionnelle. L'appelant n'établit pas non plus que dans le cadre de sa demande initiale relative au harcèlement managérial et à son indemnisation, il reprochait à son employeur de ne pas l'avoir informé de ses droits en matière de CET ou de lui avoir fait perdre le bénéfice de congés payés.

Il en résulte qu'en l'absence de démonstration d'un lien suffisant entre les demandes originaires de M. [Y] et sa demande ultérieure, en cours de procédure, en rappel de salaires au titre des congés payés pour les années 2016, 2017 et 2018, cette demande additionnelle est déclarée irrecevable, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur la convention de forfait en jours

Le contrat de travail de M. [Y] mentionnait, en page 2, qu'un forfait en jours lui était applicable. Le salarié remet en cause cette application au motif que, contrairement à ce qui était prévu par les dispositions conventionnelles et légales en vigueur, il ne bénéficiait pas une fois par an d'un entretien individuel dédié aux conditions d'exécution de la convention de forfait.

En l'occurrence, il résulte de l'article L.3121-65 du code du travail qu'une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect de différentes dispositions dont notamment l'organisation par l'employeur, une fois par an, d'un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l'espèce, la société Nokia networks France soutient que cette condition était remplie dès lors que M. [Y] avait des entretiens annuels d'évaluation au cours desquels il échangeait toujours avec son manager sur l'atteinte ou non de ses objectifs et faisait un bilan de son année, et que cet entretien abordait « nécessairement et notamment le suivi de l'organisation du travail, la charge de travail ». La société ajoute que les échanges avec M. [Y] sur ce sujet transparaissent également des courriels que son manager lui adressait et ce alors même que le salarié ne s'était jamais plaint d'une quelconque surcharge de travail.

Toutefois, il est de jurisprudence constante que l'entretien annuel individuel doit porter spécifiquement sur la convention de forfait en jours et ses effets sur les sujets énumérés à l'article L.3121-65 du code du travail, dont notamment la charge de travail du salarié. Il ne peut donc s'agir d'une discussion au cours d'un entretien ayant un autre objet principal, par exemple un entretien d'évaluation.

Or la société Nokia networks France ne verse pas de pièce aux débats établissant qu'un tel entretien individuel spécifique avait eu lieu chaque année avec M. [Y].

Par conséquent, la convention de forfait en jours est privée d'effet à compter du premier manquement de la société Nokia networks France à son obligation d'organiser l'entretien en cause. S'agissant d'un entretien qui devait être annuel, celui-ci devait intervenir au plus tard le 14 septembre 2016, un an après l'engagement du salarié, de sorte que c'est à compter de cette date que la convention de forfait en jours est privée d'effet et que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur la demande reconventionnelle de condamnation du salarié à rembourser les jours de RTT accordés en application de la convention de forfait

Il est de jurisprudence constante que lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu (Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234, B).

En l'espèce, il n'est pas contesté que M. [Y] a bénéficié de jours de réduction du temps de travail (RTT) pendant l'exécution de son contrat de travail avec la société Nokia networks France. Dès lors que la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée est déclarée privée d'effet à compter du 14 septembre 2016, les jours de RTT dont il a bénéficié après cette date sont devenus indus et l'employeur est fondé à en demander le remboursement.

En l'occurrence, la société Nokia networks France justifie avoir accordé à M. [Y] 15 jours de RTT en 2017, 15 jours de RTT en 2018, 15 jours de RTT en 2019 et 7 jours de RTT en 2020.

Les parties s'opposent sur le montant à rembourser pour une journée de RTT. Ainsi que le fait valoir M. [Y], c'est le montant journalier effectivement perçu par celui-ci qui doit être remboursé, soit 576,83 euros au regard des éléments communiqués. En outre, les bulletins de paie versés aux débats démontrent que les jours de RTT dont a bénéficié M. [Y] ont généré des droits à congés payés, de sorte que la société Nokia networks France est fondée à solliciter la restitution de ces congés payés également indus.

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il convient, par ajout au jugement, de condamner M. [Y] à rembourser à la société Nokia networks France les sommes de 29 995,16 euros au titre des RTT indus pour les années 2017 à 2020 et de 2 999,51 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la majoration de salaire de 30%

La société Nokia networks France expose que dans l'hypothèse où la convention de forfait en jours était privée d'effet, la majoration de 30% du salaire dont bénéficiait M. [Y] en contrepartie de l'application de cette convention deviendrait indue avec pour conséquences d'une part la condamnation du salarié à lui rembourser le montant de cette majoration et d'autre part la fixation de son salaire mensuel moyen à un montant calculé après déduction de ladite majoration.

M. [Y] s'oppose à ces demandes en expliquant que le salaire fixe qui lui était versé mensuellement dans le cadre de sa convention de forfait en jours n'intégrait pas, ni conventionnellement ni contractuellement, la rémunération d'heures supplémentaires. Il ajoute que selon les dispositions de la convention collective des cadres de la métallurgie, le salaire forfaitaire d'un salarié assujetti à une convention de forfait en jours ne comprend pas le paiement d'heures supplémentaires.

En l'occurrence, le contrat de travail de M. [Y] incluait une clause intitulée « Forfait - Rémunération » énonçant notamment que:

« En application des dispositions de l'Accord d'harmonisation des statuts entre la société Alcatel-Lucent international et société Alcatel-Lucent France du 27 novembre 2014 et de la nature des fonctions que vous exercez au sein de notre société, le Forfait en Jours vous est applicable.

A ce titre, votre rémunération annuelle brute forfaitaire, calculée sur la base de 212 jours de travail effectif par année civile complète (soit 15 jours de repos supplémentaires au titre de l'ARTT), est fixée à 150 000 euros. Cette rémunération vous sera versée en douze mensualités identiques de 12 500 euros bruts.

Au titre de la réglementation en vigueur au jour de la signature du présent contrat, vous devez également effectuer au cours de chaque année civile, une journée de solidarité.

Nous vous précisons que les appointements annuels minima garantis, correspondant à votre classification, sont fixés par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, à 56 689 euros à la date de signature des présentes.

Cette rémunération forfaitaire tient compte des conditions d'exercice de votre activité et notamment de l'autonomie dont vous disposerez quant à l'organisation et le rythme de votre travail qu'il vous appartiendra de déterminer, en relation avec votre hiérarchie. En contrepartie de la liberté d'organisation de votre travail, il est clairement établi que votre rémunération est exclusive du paiement de toute heure supplémentaire. »

Il résulte de cette clause contractuelle que M. [Y] étant soumis à un forfait en jours, « A ce titre » la rémunération annuelle brute forfaitaire de M. [Y] y est fixée à un montant de 150 000 euros, et que « Cette rémunération forfaitaire tient compte des conditions d'exercice de » son activité et notamment « de la liberté d'organisation de » son travail, laquelle liberté est le corollaire de l'instauration d'un forfait en jours.

En outre, à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, alors applicable à M. [Y], était annexé un accord du 27 janvier 2015 relatif aux salairesannuels minimaux prévoyant, en son article 2, les « appointements minimaux garantis » des ingénieurs et cadres, étant précisé que ces minimums différaient selon que ces derniers étaient soumis à une convention de forfait et à la nature de ce forfait. Le titre IV de cet article concerne les ingénieurs et cadres soumis à un « barème pour un forfait en jours sur l'année » et indique sous forme de barème le minimum correspondant à chaque coefficient avant d'ajouter de façon plus générale que « Le barème figurant à l'alinéa précédent inclut la majoration de 30% prévue, pour ce forfait, par l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l'avenant du 29 janvier 2000 ».

Selon ce texte conventionnel, la rémunération des ingénieurs et cadres de la métallurgie devait intégrer une majoration de 30% au titre de leur assujettissement à un forfait en jours.

Il résulte donc de la combinaison des dispositions du contrat de travail de M. [Y] et de cet accord annexé à sa convention collective que la rémunération dont il bénéficiait avait été fixée dans son montant en considération de ce qu'il était assujetti à une convention de forfait en jours et que sa rémunération aurait été inférieure de 30% en l'absence d'une telle convention de forfait.

En conséquence, la cour ayant retenu que la convention de forfait en jours appliquée à M. [Y] était privée d'effet à compter du 14 septembre 2016, le surplus de rémunération versé par l'employeur en exécution de ce forfait, postérieurement à cette date, constitue un indu qui doit, d'une part, être déduit de la rémunération perçue par M. [Y] pour déterminer son salaire mensuel moyen brut de référence, et d'autre part, doit donner lieu, comme l'intimée le soutient, au remboursement par M. [Y] des sommes qu'il a indument perçues à ce titre.

La société Nokia networks France détaille dans ses conclusions le calcul de la majoration de salaire de 30% pour chaque année de 2017 à juin 2020 inclus. Ce calcul ne fait l'objet d'aucune critique de la part de M. [Y] hormis la contestation du principe même d'un indu.

Par conséquent, en considération de l'ensemble des éléments versés aux débats, M. [Y] est condamné, par ajout au jugement, à payer à la société Nokia networks France la somme globale de 249 266,09 euros à titre de remboursement de la majoration de salaire indue, incluant selon la même proportion la part variable puisque les commissionnements étaient calculés notamment sur la base du salaire fixe, pour la période courant du 1er janvier 2017 au 30 juin 2020 outre la somme de 24 926,60 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le rappel de commissions pour l'année 2020

M. [Y] expose qu'à compter de la fin de l'année 2019 aucun objectif ne lui a plus été fixé par la société Nokia networks France. Il demande dès lors que son « quota Q1 » et son « quota Q2 » lui soient payés en totalité alors qu'il n'a reçu que des versements partiels.

La société Nokia networks France conteste devoir encore une somme à M. [Y] au titre des bonus pour le 1er trimestre 2020 (Q1) et le 2ème trimestre 2020 (Q2).

En l'occurrence, la société Nokia networks France se réfère à un tableau inséré en page 37 de ses conclusions et mentionnant des sommes versées à différentes reprises au salarié en 2020 et 2021 sans produire la moindre pièce relative aux objectifs qui devaient lui être fixés dès lors que le principe du versement d'un bonus n'est pas remis en cause par l'employeur.

Néanmoins, il n'est pas contesté par la société Nokia networks France que le bonus maximal pouvant être versé s'élevait à 45 000 euros par semestre et que M. [Y] avait droit à ce montant, étant précisé que celui-ci invoque cependant un montant total légèrement inférieur, à savoir 43 000 euros.

Pour soutenir que la totalité de ce montant ne lui a pas été versée, M. [Y] se réfère aux bulletins de paie le concernant pour les mois de janvier à juin 2020.

Toutefois, il ressort de la lecture des bulletins de paie de septembre 2020 à avril 2021 communiqués par la société Nokia networks France, et à propos desquels M. [Y] ne fait aucun commentaire dans ses conclusions, que postérieurement au licenciement le 30 juin 2020 du salarié, différentes sommes lui ont été successivement payées. M. [Y] ne prétend pas que les sommes qui y mentionnées, avec l'intitulé de paiement de différentes sommes au titre d'un commissionnement, ne lui ont pas été versées. L'addition de ces différentes sommes avec celles versées avant le licenciement au titre des 1er et 2ème trimestres de commissionnement démontre que la somme de 45 000 euros, correspondant au bonus maximum en cas d'atteinte de 100% des objectifs au 1er semestre 2020, a bien été payée par la société Nokia networks France à M. [Y].

En conséquence, il convient, par confirmation du jugement, de débouter M. [Y] de sa demande de rappel de commissions pour l'année 2020.

Sur les heures supplémentaires

Il est de jurisprudence constante qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, M. [Y] produit notamment des tableaux pour les années 2017 à 2019 récapitulant, jour par jour, les heures de travail qu'il indique avoir accomplies durant ces trois années (pièce n°33 du salarié) et des courriels professionnels qu'il avait envoyés certains jours à des heures pouvant être qualifiées de matinales ou tardives, par exemple 22h18 le 9 février 2017, 06h14 le 31 juillet 2017, 21h30 le 2 février 2018 (pièce n°38 du salarié).

Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société Nokia networks France, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l'occurrence, la société Nokia networks France ne verse pas aux débats d'élément (relevé de badgeage/pointeuse, récapitulatif hebdomadaire des horaires du salarié contresigné par celle-ci, etc) justifiant des heures de travail exacts qui ont été effectuées par le salarié durant la totalité de la relation contractuelle.

Toutefois, la société Nokia networks France produit des relevés du badgeage de M. [Y] sur le site de [Localité 6] durant l'année 2019 (pièce n°38 de l'employeur). Ainsi que le fait remarquer l'intimée, les horaires de travail du salarié résultant de ce badgeage ne coïncident pas avec les horaires allégués par celui-ci, pour les mêmes jours, dans le décompte qu'il a réalisé pour l'année 2019, ce qui démontre l'absence partielle de sincérité de ce décompte. Néanmoins, et ainsi que l'invoque M. [Y], le relevé de badgeage en cause ne retrace ses horaires que seulement quelques jours chaque mois puisque son activité était en partie itinérante.

Il ressort en outre des tableaux établis par M. [Y] que la durée quotidienne de travail qui y est mentionnée correspond à la durée entre le début de la journée de travail et sa fin alléguée sans d'autre pause que le déjeuner, ce qui n'est pas crédible, par exemple lorsque l'appelant écrit avoir travaillé de 8h30 à 23h le jeudi de la semaine 5 de janvier 2019.

En considération de l'ensemble des pièces versées aux débats par chacune des parties, la cour a la conviction que M. [Y], qui avait une charge de travail importante ne pouvant être réalisée dans la durée légale de travail, de sorte qu'est inopérant le moyen de l'employeur selon lequel la réalisation d'heures supplémentaires ne lui avait pas été demandée, a bien accompli des heures supplémentaires mais dans des proportions moindres que celles énoncées par lui. Il est ainsi retenu l'existence d'heures supplémentaires dont l'importance est évaluée, au regard aussi des absences de M. [Y], à un total de 360 heures en 2017, 440 heures en 2018 et 530 heures en 2019.

S'agissant de l'indemnisation de ces heures supplémentaires, il convient d'abord, pour déterminer le taux horaire à appliquer, de retenir un salaire mensuel moyen brut de 12 500 euros sur lequel les parties s'accordent, auquel il faut ajouter, contrairement à ce que soutient la société Nokia networks France, les commissions perçues par le salarié dans la mesure où celles-ci se rattachaient directement à l'activité personnelle de ce dernier, ce qui aboutit à un salaire mensuel moyen brut de 25 023,50 euros en 2017, de 20 000 euros en 2018 et de 17 146 euros en 2019. Ensuite, de ces montants doit être retranchée la majoration de 30% liée à l'existence contractuelle d'un forfait en jours, ce qui conduit à un salaire mensuel moyen brut de 17 516,45 euros en 2017, de 14 000 euros en 2018 et de 12 002,20 euros en 2019. En considération d'une durée de travail de 151,67 heures par mois à la suite de la privation d'effet de la convention de forfait en jours, le taux horaire de base du salaire de M. [Y] s'élevait ainsi à 115,49 euros en 2017, à 92,30 euros en 2018 et à 79,13 euros en 2019.

Compte tenu du nombre d'heures supplémentaires retenues et de celles majorées de 25% pour les huit premières heures et de celles au-delà qui sont majorées à 50%, la société Nokia networks France doit donc être condamnée à payer à M. [Y] pour l'année 2017 les sommes de 41 576,40 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 4 157,64 euros au titre des congés payés, pour l'année 2018 les sommes de 40 612 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 4 061,20 euros au titre des congés payés, pour l'année 2019 de 41 938,90 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 4 193,89 euros au titre des congés payés. Le jugement est infirmé sur ces chefs.

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

L'article L.3121-30 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose en ses alinéas 1 et 2 que:

« Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. »

L'article L.3121-33 du code du travail prévoit qu'une convention ou un accord collectif définit le contingent annuel prévu à l'article L.3121-30.

En l'espèce, la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, qui régissait le contrat de travail de M. [Y], prévoyait un contingent annuel de 220 heures supplémentaires.

Il n'est pas contesté que la société Nokia networks France avait plus de 20 salariés, de sorte qu'en application de l'article L.3121-38 du code du travail, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel.

Compte tenu des heures supplémentaires qui ont été retenues annuellement, M. [Y] a donc accompli, au-delà du contingent annuel fixé conventionnellement, 140 heures en 2017, 220 heures en 2018 et 310 heures en 2019 qui ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Il est de jurisprudence constante que le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, celle-ci comportant à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents (Soc., 29 mars 2017, pourvoi n° 16-13.845;

Soc., 21 septembre 2022, pourvoi n° 21-11.161; Soc., 1 mars 2023, pourvoi n° 21-12.068, B).

En l'espèce, M. [Y] n'a pas été informé avant la rupture du contrat de travail de son droit à bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos.

Par conséquent, et en appliquant les mêmes taux horaires que ceux retenus pour le calcul des heures supplémentaires, il convient de condamner la société Nokia networks France à payer à M. [Y] à titre d'indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos les sommes de 16 977,03 euros pour 2017, de 20 306 euros pour 2018, de 24 530,30 euros pour 2019, et au titre des congés payés afférents les sommes respectives de 1 697,70 euros, de 2 030,60 euros et de 2 453,03 euros. Le jugement est infirmé à cet égard.

Sur l'indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en se soustrayant intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche, à la délivrance d'un bulletin de paie ou en mentionnant sur celui-ci un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cependant, en l'espèce, au-delà du constat de l'absence de mention des heures supplémentaires, dont l'existence a été retenue, sur les bulletins de paie de M. [Y], et de la privation d'effet de la convention de forfait en jours en raison de l'absence d'entretien annuel, le caractère intentionnel du travail dissimulé n'est pas établi. La demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts pour traitement inéquitable dans la fixation des objectifs pour l'année 2019

Au soutien de cette demande, M. [Y] invoque d'abord une modification unilatérale « de son statut de « individual quota owner » (en charge de la région MEA en 2018 avec un objectif individuel de 24,1M€ et un résultat de 35,1M€ [réalisation à 140] pour fusionner en 2019 son objectif avec celui de [G] [O] (en charge de l'Europe avec un objectif individuel de 14,3M€ et un résultat de 9,9M€ [réalisation à 69%] et leur fixer collectivement, au titre de l'exercice 2019, un objectif global pour la région EMEA de 51,8M€ (soit 115% du CA 2018 des deux régions: 35,1 M€ + 9,9 M€ = 45M€) ».

Il invoque ensuite « La fixation d'un objectif collectif inéquitable [51,8M€, soit 115% du CA 2018] par rapport à ceux fixés à ses collègues de l'équipe Alliance ».

Cependant, M. [Y] ayant été engagé en 2015 en qualité « EMEA HP alliance account leader », ce qui correspondait à la zone Europe, Moyen-Orient et Afrique (EMEA), il n'établit pas en quoi la prise en compte par son employeur en 2019 de l'Europe pour ses objectifs constituait un traitement inéquitable au regard de ses fonctions contractuelles énoncées dans son contrat de travail.

Les pièces n°15, 34 et 35 qui sont visées par M. [Y] au soutien de sa demande de dommages-intérêts ne permettent pas d'établir que les « collègues de l'équipe Alliance » auxquels il se réfère, sans donner de détail les concernant, avaient des objectifs fixés en considération d'éléments dont il résulterait, pour l'appelant, un traitement inéquitable.

Compte tenu de l'ensemble des éléments versées aux débats, la demande de dommages-intérêts est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour « violation par l'employeur de son obligation de sécurité en matière de harcèlement au travail »

Au soutien de cette demande, M. [Y] opère un mélange des notions d'obligation de sécurité et de harcèlement moral.

Il résulte des article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est de jurisprudence constante que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [Y] présente les éléments de fait suivants:

- la violation des procédures d'évaluation: ce fait n'est établi par les pièces versées aux débats qu'en ce qui concerne le non-respect de l'évaluation de la charge de travail;

- le non-respect des obligations managériales en matière d'entretien individuel: ce fait est établi;

- le refus de verser les commissions trimestrielles: toutes les commissions dues à M. [Y] lui ayant été versées, le refus invoqué n'est pas établi par les pièces communiquées;

- l'absence de réponse aux demandes d'explications du collaborateur: ce fait n'est pas établi par les éléments produits dès lors que la circonstance que les réponses données à M. [Y] n'ont pas paru satisfactoires à celui-ci ne suffit pas à caractériser une absence de réponse;

- la fixation unilatérale d'objectifs inéquitables: ce fait n'est pas établi ainsi que la cour vient de le relever;

- le dénigrement du salarié: l'existence d'un dénigrement de M. [Y] n'est pas établie par les pièces communiquées incluant le témoignage de M. [O] et l'enquête interne menée.

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait qui sont établis laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.

La société Nokia networks France, en réponse sur ces éléments, indique que M. [Y] avait bénéficié de nombreux entretiens tant physique que par téléphone, ce qui est inopérant dès lors que la charge de travail du salarié n'était pas évaluée conformément aux dispositions applicables au cadre soumis à une convention de forfait en jours. L'invocation par la société Nokia networks France d'une double activité de M. [Y] pendant ses arrêts de travail avec le développement d'une activité commerciale à [Localité 4] est également inopérante.

La société Nokia networks France ne prouve donc pas que les agissements établis par M. [Y] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les agissements en cause ont eu des répercussions sur la santé de M. [Y] au travail.

En conséquence, et compte tenu de l'ensemble des éléments produits, la cour condamne la société Nokia networks France à payer à M. [Y] la somme de 1 000 euros titre d