CA Paris, 20 nov. 2024, RG 22/03349

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2024

(n° , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/03349 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFLV6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Décembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° 18/01093

APPELANT

Monsieur [H] [K]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Bérangère LAURAIN-RICHARD, avocat au barreau de MELUN

INTIMEE

SOCIETE HOTELIERE DE MARNE LA VALLEE exerçant sous l'enseigne 'NOVOTEL'

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me Juliette BARRE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0141

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile

- signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [K] a été engagé par la société hôtelière de Marne-la-Vallée par contrat à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2002, en qualité de plongeur. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de demi-chef de partie.

Il s'est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé à compter du 1er mai 2014.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997.

Par lettre du 21 novembre 2018, M. [K] était convoqué pour le 30 novembre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 6 décembre 2018 pour faute grave, caractérisée par un acte d'insubordination le 28 septembre 2018 faisant suite à d'autres refus d'exécuter des instructions et à des propos agressifs et discriminants à l'égard d'autres salariés.

Le 21 décembre 2018, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 7 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Meaux a

- condamné l'employeur à verser à M. [K] les sommes de :

3.768,08 euros à titre d'indemnité brute de préavis,

376,81 euros au titre des congés payés afférents,

8.645,10 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation soit le 25 janvier 2019,

800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, cette somme avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision ;

- ordonné la capitalisation des intérêts échus pour au moins une année entière conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

- ordonné la remise d'un bulletin de paie, d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail conformes au présent jugement et ce, sans qu'une astreinte ne soit nécessaire ;

- débouté Monsieur [H] [K] du surplus de ses demandes ;

- débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que les rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R.1454-14 du code du travail sont exécutoires de plein droit en application de l'article R.1454-28 du code du travail ;

- condamné l'employeur aux entiers dépens y compris les honoraires et frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de la présente décision.

Par déclaration adressée au greffe le 1er mars 2022, M. [K] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société hôtelière de Marne-la-Vallée a constitué avocat le 22 mars 2022.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 septembre 2024.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [K] demande à la cour de :

- infirmer le jugement sauf en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et une indemnité légale de licenciement ;

- constater la situation de harcèlement moral ;

- requalifier la rupture du contrat de travail en un licenciement nul et, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

4.180,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

418,01 euros au titre des congés payés y afférent,

9.591,02 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention,

12.540,54 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

28.216,21 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse (13,5 mois)

avec intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 25 janvier 2019, sur les demandes correspondant à des éléments de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres demandes.

ordonner la remise d'un certificat de travail conforme, d'une attestation Pôle Emploi et d'un bulletin de paie récapitulatif conforme à la décision, sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

- ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil ;

- condamner la société hôtelière de Marne-la-Vallée à lui payer la somme de 3.000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société hôtelière de Marne-la-Vallée aux entiers dépens, y compris les honoraires et frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de la décision à intervenir.

Au soutien de ses prétentions, l'appelant fait valoir que :

- à compter du 29 septembre 2018, il était en arrêt de travail pour "syndrome anxio-dépressif ", que par courrier du 1er octobre 2018, suivi d'une main-courante et d'une plainte pénale, il a dénoncé des faits de harcèlement moral dont il informait l'inspection du travail le 7 octobre 2018 ;

- il a été la cible d'un de ses collègues de travail et de son employeur, qui n'a pris aucune mesure après la dénonciation de ces faits alors qu'il avait déjà été informé du comportement de M. [Y] ;

- il a été arrêté pour syndrome anxio-dépressif et s'est vu prescrire des anti-dépresseurs ;

- l'employeur a attendu près de deux mois pour engager une procédure de licenciement pour faute grave;

- les griefs visés par la lettre de licenciement ne sont pas fondés et ils sont prescrits.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société hôtelière de Marne-la-Vallée demande à la cour de :

- confirmer le jugement sauf en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et, en conséquence, l'a condamnée à verser à M.[K] les sommes de 3.768,08 euros à titre d'indemnité brute de préavis, 376,81 euros au titre des congés payés afférents, 8.645,10 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation soit le 25 janvier 2019, et 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, cette somme avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision ;

- juger que le licenciement repose sur une faute grave du salarié ;

- débouter M. [K] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner M. [K] à lui payer la somme de 2.500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [K] aux entiers dépens.

L'intimée réplique que :

- la plainte pénale de M. [K] a été classée sans suite ;

- M. [K] ne justifie ni de l'existence d'agissements répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, ni d'une dégradation de ses conditions de travail ;

- après la dénonciation adressée par M. [K] le 1er octobre 2018, l'employeur a mené une enquête interne ; le salarié ne rapporte pas la preuve d'un manquement à l'obligation de prévention et ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui invoqué en réparation du harcèlement moral ;

- le licenciement est justifié par les actes d'insubordination du salarié et son comportement déplacé avec d'autres salariés ; le 28 septembre M. [K] a refusé de ranger les viandes fraiches et surgelées qui venaient d'être livrées et a agressé M. [Y] le chef de cuisine qui lui donnait instruction de les ranger ; plusieurs salariés ont témoigné de propos et attitudes agressives et discriminantes envers eux ;

- elle a engagé les poursuites disciplinaires dans le délai de deux mois après avoir eu une connaissance exacte des faits reprochés au salarié ;

- le quantum des demandes formées par le salarié est excessif.

MOTIFS

Sur la demande au titre du harcèlement moral et du licenciement nul

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

En outre, l'article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

"Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l'appui du harcèlement moral qu'il invoque, le salarié renvoie à son courrier du 1er octobre 2018 adressé à l'employeur et son courrier du 7 octobre 2018 adressé à l'inspection du travail dans lesquels il évoque les faits suivants :

- refus de formation qualifiante pour devenir chef de cuisine

- refus de fournir une attestation de travail en juillet 2017 au motif que son poste allait sauter

- surcharge de travail l'empêchant de prendre sa pause déjeuner aux heures adaptées à sa pathologie médicale

- insulte envers l'équipe de cuisine qualifiée de bande d'incapables

- agression par M. [Y] le chef de cuisine le 28 septembre 2018.

Il produit en outre des éléments médicaux, datés de fin septembre et octobre 2018, relatifs à un syndrome anxio-dépressif

Au soutien de ces éléments, le salarié présente deux attestations de Mme [S] et Mme [F] ainsi que la main-courante et la plainte, qu'il a déposées, dans lesquelles il expose les griefs ci-dessus énoncés.

Sa plainte a été classée sans suite. L'employeur produit des attestations relatant que c'est M. [K] qui aurait agressé M. [Y] et non l'inverse, le 28 septembre 2018.

Mme [S], collègue de M. [K], évoque un épisode, qu'elle date du 19 octobre 2018, lors duquel elle explique qu'il a été mis la pression sur elle et M. [K] qui assumaient beaucoup de travail.

Mme [F] indique avoir travaillé plusieurs années dans l'établissement. Elle explique avoir été en conflit avec M. [Y] qui était irrespectueux et faisait plus travailler certains salariés que d'autres et que le directeur était au courant mais ne faisait rien.

Ces deux attestations sont trop imprécises pour attester de la matérialité des faits dénoncés par le salarié.

Il en résulte que les éléments de faits présentés par le salarié ne sont pas établis et, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il débouté le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de nullité du licenciement.

Sur la demande pour non-respect de l'obligation de prévention

Le salarié soutient que l'employeur n'a pris aucune mesure préventive pour prévenir la survenance de faits de harcèlement moral au sein de son établissement.

Toutefois, il ressort des éléments exposés précédemment que n'est pas caractérisé un harcèlement moral à l'encontre de M. [K] et que ce dernier n'a pas dénoncé une telle situation avant le 28 septembre 2018. L'attestation produite par Mme [F] ne suffit pas, par ailleurs, à laisser supposer un manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral.

La société hôtelière de Marne-la-Vallée expose au surplus avoir entendu les salariés travaillant à la cuisine de l'hôtel à la suite des faits du 28 septembre 2018.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur les demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié soutient que le grief de comportement agressif visé par la lettre de licenciement du 28 septembre n'est pas établi et que les autres faits ne sont pas établis non plus et, au surplus, sont prescrits.

L'employeur produit une attestation de M. [Y] et une attestation de M. [X], un autre salarié, qui exposent que, refusant d'accomplir la tâche de rangement des viandes, M. [K] a haussé le ton et a menacé physiquement M. [Y].

L'employeur produit aussi les témoignages de Mme [R], M. [P], Mme [L] et de nouveau M. [X] qui font état de propos agressifs, misogynes ou racistes de M. [K].

M. [P] atteste, en outre, de défauts réguliers dans l'application des consignes d'hygiène.

Plusieurs des faits évoqués datent de moins de deux ans et sont similaires aux faits du 28 septembre 2018, qui dataient de moins de deux mois à la date d'engagement des poursuites.

Il résulte de ces éléments que les griefs reprochés à M. [K] ne sont pas prescrits et sont établis.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur soutient que la faute grave est caractérisée dès lors que la mise à pied conservatoire n'est pas une condition pour retenir la faute grave.

Il ajoute qu'il ne peut lui être reproché un délai trop long pour l'engagement de la procédure dès lors qu'il a engagé les poursuites dans le délai de deux mois à compter du jour où il a eu pleinement connaissance des faits.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, par la convocation de ce dernier à l'entretien préalable, doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

L'employeur indique avoir eu besoin d'entendre les salariés pour avoir une exacte connaissance des faits reprochés.

Cependant, la nécessité d'entendre les salariés travaillant avec M. [K] ne permettent pas de justifier qu'après les faits du 28 septembre, la convocation pour l'entretien préalable n'ait été adressée que le 21 novembre.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé que la procédure disciplinaire n'a pas été mise en 'uvre dans un délai restreint et a écarté la faute grave.

Le salarié sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a fixé le montant de l'indemnité de préavis à la somme de 3.768,08 euros et 376,81 euros au titre des congés payés afférents, sur la base d'une moyenne de salaires de 1 880,71 euros. Il sollicite une somme de 4 180,18 euros et 418,01 euros au titre des congés payés.

Au regard des derniers bulletins de salaire, le salarié est bien fondé à soutenir que la somme qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du préavis, qu'il fixe à deux mois, aurait été de 4 180,18 euros et 418,01 euros au titre des congés payés.

Le jugement sera réformé sur ce point.

Le salarié sollicite également l'infirmation du jugement en ce qu'il a fixé le montant de l'indemnité de licenciement à la somme de 8.645,10 euros.

L'indemnité prévue par la convention collective ne s'applique que si elle est plus favorable.

L'article 32 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 stipule :

"Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté ;

- au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature. "

L'article L.1234-9 du code du travail applicable à la date de licenciement dispose:

"Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire."

L'article R.1234-1 du code du travail applicable à la date de licenciement dispose:

"L'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets."

L'article R.1234-2 du code du travail applicable à la date de licenciement dispose:

"L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans."

L'article R.1234-4 du même code dispose :

"Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion."

Au regard des derniers bulletins de salaire, le salarié est bien fondé à soutenir que l'indemnité de licenciement, qu'il qualifie à tort de conventionnelle, calculée selon l'article R. 1234-2 du code du travail, doit être fixée à la somme de 9 591, 02 euros.

Le jugement sera réformé sur ce point.

Ces créances porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens, et y ajoutant, de condamner M. [K], qui succombe pour l'essentiel de ses demandes, aux dépens de l'appel.

En revanche, l'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS