CA Lyon, 20 nov. 2024, RG 21/01612

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/01612 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NOAZ

[D]

C/

S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE

S.E.L.A.R.L. [H]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 04 Février 2021

RG : F 18/03164

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2024

APPELANT :

[EF] [D]

né le 20 Novembre 1967 à [Localité 9]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par Me Nicolas FANGET de la SELARL FANGET AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par Me Lola GENET, avocat au barreau de LYON

INTERVENANT S VOLONTAIRES

SELARL MJ SYNERGIE représentée par Me [K] [UH] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société PARALU

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par Me Patricia SEIGLE de la SELAS SEIGLE. SOUILAH. DURAND-ZORZI, avocat au barreau de LYON

SELARLU [H] représentée par Me [HR] [H], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société PARALU

[Adresse 3]

[Localité 5] / FRANCE

représentée par Me Patricia SEIGLE de la SELAS SEIGLE. SOUILAH. DURAND-ZORZI, avocat au barreau de LYON

INTERVENANTE FORCÉE :

AGS CGEA DE [Localité 6]

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 6]

non représentée

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Novembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

---

EXPOSE DU LITIGE

La société Paralu (ci-après la société, ou l'employeur) exerçait une activité de fabrication, conception et pose de menuiseries et garde-corps en aluminium. Elle appliquait la convention collective nationale des cadres du bâtiment.

Par contrat à durée indéterminée en date du 16 février 2000, M. [D] (ci-après le salarié) a été embauché par la société en qualité de chef de service des achats, cadre, position B ' 2ème échelon, coefficient 108 de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004. La durée hebdomadaire de travail était fixée à 35 heures.

Le 3 avril 2008, M. [D] a été promu, par avenant, directeur des achats, avec effet rétroactif au 1er janvier 2008.

Par avenant du 2 décembre 2014, portant rétroactivement effet au 1er octobre 2014, une convention de forfait a été conclue entre les parties, le salarié exerçant dans le cadre d'un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées 39 heures, avec l'octroi de 23 jours de RTT.

Le 27 juin 2018, la société a notifié au salarié un avertissement au salarié pour non-respect des consignes sur l'interdiction du recours au véhicule personnel lors d'un déplacement professionnel.

Le 23 juillet 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, mais le salarié a refusé d'accuser réception de ce courrier. Le lendemain, le même courrier lui a été envoyé en lettre recommandée avec demande d'avis de réception, mais est revenu à la société avec la mention « pli avisé et non réclamé ».

Le 24 juillet 2018, le salarié a été placé en arrêt maladie jusqu'au 14 septembre 2018.

Par lettre du 10 septembre 2018, le conseil de M. [D] a écrit à la société Paralu afin de les informer de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en ces termes :

« (') Je vous prie de trouver ci-après la notification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de mon client à vos torts.

I - Rappel des faits

Le 16 février 2000, M. [EF] [D] a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec votre société pour le poste de chef du service des achats (').

Les conditions de travail de M. [D] se sont dégradées depuis 2014, du fait des agissements de son supérieur hiérarchique, M. [HG], occupant en juillet 2018 les fonctions de directeur industriel.

Le 21 juillet 2015, M. [HG] a agressé verbalement et physiquement M. [D] en plein après-midi de travail, et sous l'emprise de l'alcool.

Les faits de harcèlement se sont prolongés tout au long de l'année 2016, par des demandes incessantes de la part de M. [HG] à M. [D] pour effectuer des tâches dans des délais « urgents ».

M. [D] compte-tenu de la nature de ses fonctions assurait un maximum « d'urgences », et notamment celles qui auraient dû être traitées par son supérieur hiérarchique.

À cette dégradation de ses conditions de travail, M. [D] s'est vu refuser le paiement de ses heures supplémentaires au motif qu'il est « cadre de l'entreprise (') payé pour ses fonctions » (mail de M. [HG] à M. [D] le 12 juillet 2016).

Il est avéré que M. [D] est sollicité par son employeur en dehors de ses heures de travail et notamment lors de périodes d'arrêt maladie.

En 2018 la situation est devenue intolérable pour M. [D] qui n'a eu de cesse de subir les agissements de son supérieur hiérarchique bien que M. [D] ait été promu au poste de directeur des achats.

En effet, par avenant en date du 3 avril 2018 avec effet rétroactif au 1er janvier 2018, signé entre M. [D] et la société Paralu, le salarié avait été promu au poste de directeur service achats.

Le 2 mai 2018, M. [D] doit se rendre à [Localité 11], soit plus de 1125 km à réaliser dans la même journée.

M. [D] souffre de douleurs aiguës au dos, dont son médecin traitant a attesté.

Compte-tenu de ses souffrances, et souhaitant assurer ses fonctions au mieux, dans l'intérêt de l'entreprise Paralu, il a sollicité de son chef, M. [HR] [A], son accord pour se rendre à [Localité 11] avec son véhicule personnel, plus adapté à ses douleurs de dos.

Celui-ci lui a donné son accord, alors que M. [LC] avait préalablement refusé, sans motif.

Le 27 juin 2018, il a été notifié à M. [D] un avertissement pour : « Non-respect des directives de votre hiérarchie. En effet, malgré les instructions qui vous ont été données d'utiliser une voiture de société pour votre déplacement du 3 mai 2018 sur [Localité 11], vous avez utilisé votre véhicule personnel ».

Le même jour, M. [D] et la société Paralu ont signé un nouvel avenant au contrat de travail, plafonnant les frais de transport de M. [D] qui lui étaient remboursés par la société Paralu à hauteur de 70 € par mois.

Cet avenant a été remis à M. [D] en main propre lors d'un entretien avec M. [LC], directeur général, et M. [HG].

Les propos tenus lors de cet entretien par Messieurs [LC] et [HG] ont choqué M. [D].

En outre, il était prévu par accord depuis 17 ans entre M. [D] et la société Paralu que cette dernière prenait à sa charge les frais Internet de connexion du salarié depuis son domicile personnel, compte-tenu des horaires importants de travail qu'il effectue depuis chez lui et en surplus des heures dans la limite de son contrat de travail.

Depuis le mois de juin 2018, ces frais ne sont plus pris en charge par la société Paralu et ce sans motif valable.

Par la suite, M. [HG] a poursuivi ces agissements envers M. [D], allant même jusqu'à confondre les dossiers pour trouver un motif de reproches contre M. [D].

En effet, le 28 juin 2018 M. [HG] écrit à M. [D] un e-mail en caractères majuscules dans le but d'appuyer sa demande concernant un délai de livraison et des disponibilités pour un dossier « Trespa » alors que le dossier pour lequel les délais devaient être fixés étaient le dossier « Fundermax » (').

De même, M. [HG] ne cesse de surcharger M. [D] d'urgences à traiter dans des délais surréalistes, démontrant indéniablement une intention malveillante ayant pour but de placer M. [D] en difficulté.

Le 17 juillet 2018, M. [D] n'a pas été convié à une réunion à laquelle l'ensemble de son équipe était réunie, alors qu'il occupe des fonctions de directeur du service des achats et qu'il aurait dû être présent.

Le 18 juillet 2018, M. [HG] a transmis par mail à M. [D] un ensemble de tâches à réaliser pour la fin du mois.

Il s'agit de tâches qui prennent habituellement plus de 3 mois de travail, et qui de fait ne sont pas réalisables dans les temps (sic !).

Le 19 juillet 2018, M. [HG] s'est présenté à M. [D] avec un courrier de convocation à un entretien préalable au licenciement, pour le 30 juillet 2018.

M. [D] informe ce dernier qu'il a d'ores et déjà posés ses congés et que le 30 juillet 2018, il ne sera pas présent dans l'entreprise.

S'il est évident que M. [HG] était informé de la prise de congé estival de M. [D], il est encore plus évident que cette man'uvre avait pour but de déstabiliser davantage le salarié pendant sa période de repos.

Le 24 juillet 2018, le nouvel organigramme de direction de la société PARALU a été diffusé à l'ensemble des salariés, sans toutefois que la direction des achats ne figure à cet organigramme ni que le nom de M. [D] y figure, isolant de ce fait ce dernier.

II) Observations.

Sur les fautes graves de l'employeur.

En droit

1°) Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (')

2°) Sur des heures supplémentaires (')

En faits

M. [D] reproche à son employeur un manquement grave à son obligation de sécurité de résultat compte-tenu du harcèlement dont il est victime de la part de M. [HG] depuis de nombreux mois.

Ces faits de harcèlement sont avérés par plusieurs éléments tangibles et notamment par les attestations dont la teneur ne peut laisser de doute sur ce que subit M. [D].

L'employeur de M. [D] n'a jamais pris ses responsabilités pour faire cesser ou résoudre cette situation de harcèlement au travail.

L'employeur ne peut en aucun cas s'exonérer de sa responsabilité en cas de violence au travail.

En conséquence, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité envers M. [D] est établi.

En outre, M. [D] a effectué un nombre d'heures supplémentaires considérables, qui ne lui ont jamais été payées par son employeur.

Ces heures ont été réalisées en dehors de la durée légale de travail à laquelle M. [D] est tenu mais également pendant des périodes alors qu'il était en arrêt maladie.

À raison de minimum 2 heures supplémentaire par jour de travail sur les 3 dernières années, M. [D] a réalisé a minima 1974 heures supplémentaires non payées, soit au total la somme de 113 640 € sur la base d'un salaire de 4 000 € bruts. Le non-paiement des heures supplémentaires constitue un délit de travail dissimulé de la part de l'employeur et est sanctionné par le paiement d'une indemnité équivalente à 6 mois de salaire brut, soit la somme de 24 000 €.

En conséquence, le non-paiement des heures supplémentaires constitue un second manquement de l'employeur à ses obligations et permet de justifier de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [D] ainsi que leur paiement à hauteur minimum de 113 640 € et 24 000 € pour travail dissimulé.

B. Sur la mise en place d'une prise d'acte.

En droit (')

En fait.

Il a été constaté que le CDI de M. [D] est toujours en cours d'exécution, et ce depuis l'année 2000.

Cela fait donc 18 ans et 7 mois d'ancienneté.

Le calcul de l'indemnité due en cas de prise d'acte équivaut selon le barème (') à 15 mois de salaire brut, soit : 15 × 4 000 = 60 000 € bruts.

De plus, M. [D] a subi une situation de harcèlement moral depuis de nombreux mois et contre laquelle son employeur n'a pas réagi.

Cet ensemble d'événements constitue une faute grave de la part de la société Paralu empêchant actuellement la poursuite du contrat de travail par M. [D].

En conséquence, par ledit acte une notification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à vos torts (') » (sic).

Le 20 septembre suivant, après avoir accusé réception de cette prise d'acte, la société a remis au salarié ses documents de fin de contrat le 28 septembre 2018.

Aux termes d'une requête reçue le 12 octobre 2018, M. [D] a saisi directement le bureau de jugement du conseil des prud'hommes de Lyon sur le fondement de l'article L. 1451-1 du code du travail, en demandant que soient constatés le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la réalité des heures supplémentaires qu'il a effectuées et qui ne lui ont pas été payées, la violation par l'employeur de sa vie privée et du secret des correspondances, l'illégalité de la suspension de sa messagerie par l'employeur, ainsi que la validité de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

En conséquence, il a sollicité la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de la régularisation des heures supplémentaires non payées (113 640 € bruts), de l'indemnité pour travail dissimulé (24 000 €), de la violation de sa vie privée et du secret des correspondances (20 000 €), de la suspension de sa messagerie professionnelle (5 000 €), du licenciement sans cause réelle et sérieuse (60 000 €), de l'indemnité légale de licenciement (21 444,44 € bruts), de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral (32 000 €), de l'indemnité de préavis (12 000 €), des congés payés non pris (4 000 €), et des frais de procédure (5 000 €).

Il a en outre sollicité le versement du solde de tout compte sous astreinte de 100 € par jour de retard, ainsi que l'exécution provisoire de la décision.

Par jugement du 4 février 2021, le conseil des prud'hommes de Lyon a :

Constaté que les demandes portant sur la reconnaissance d'un licenciement nul et la reconnaissance d'un harcèlement moral sont des demandes nouvelles ;

Constaté l'irrecevabilité de ces demandes nouvelles ;

Rejeté l'intégralité des demandes nouvelles ;

Débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

Débouté M. [D] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la société Paralu de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Laissé les dépens de l'instance à la charge du demandeur.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 4 mars 2021, M. [D] a interjeté appel de ce jugement, en ce qu'il a :

Constaté que les demandes portant sur la reconnaissance d'un licenciement nul et la reconnaissance d'un harcèlement moral sont des demandes nouvelles ;

Constaté l'irrecevabilité de ces demandes nouvelles ;

Rejeté l'intégralité des demandes nouvelles ;

L'a débouté de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

L'a débouté de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Laissé les dépens de l'instance à sa charge.

Par conclusions d'incident notifiées le 2 septembre 2021, le conseil de la société Paralu a demandé au conseiller de la mise en état de déclarer irrecevables les demandes de l'appelant en annulation de l'avertissement du 27 juin 2018 et en condamnation au paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts comme nouvelles, ou, à titre subsidiaire, prescrites.

Par ordonnance du 14 octobre 2021, ce magistrat a :

Dit qu'il ne peut connaître de la recevabilité de la demande présentée en première instance et déclarée irrecevable par les premiers juges, tendant à voir prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail ;

Dit que le conseiller de la mise en état ne peut connaître de la recevabilité des demandes présentées pour la première fois en appel ;

Dit qu'il appartiendra à la cour d'apprécier la recevabilité des demandes litigieuses, et, le cas échéant, de statuer sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription desdites demandes ;

Rejeté l'incident ;

Rejeté les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les dépens de l'incident suivront le sort de ceux de l'arrêt au fond ;

Renvoyé l'affaire à l'audience de mise en état du 25 novembre 2021 pour fixation de la date de plaidoiries et de la date à laquelle interviendra la clôture de la procédure.

Par ordonnance du 25 novembre 2021, la présidente de chambre en charge de la mise en état a fixé le dossier à l'audience de plaidoiries du 3 septembre 2024.

Aux termes d'un jugement du 22 novembre 2022, le tribunal de commerce de Lyon a prononcé la liquidation judiciaire de la SAS Paralu, et nommé la Selarl MJ Synergie et la Selarlu [H] en qualité de liquidateurs judiciaires.

Le 14 décembre 2022, le conseiller de la mise en état a invité les parties à mettre en cause de liquidateur judiciaire et l'AGS, ce qui a été fait par le conseil de l'appelant par courrier recommandé du 6 février 2023.

Aux termes d'un courrier reçu le 13 février 2023, la délégation CGEA Unédic AGS a fait savoir qu'elle ne sera pas représentée, et qu'elle n'était pas en mesure d'apprécier la validité des demandes.

Par acte d'huissier remis à personne morale le 5 juin 2023, le conseil de l'appelant a assigné en intervention forcée le Centre de gestion et d'études AGS (CGEA) de [Localité 6], Unité déconcentrée de l'Unedic, aux fins de :

Se voir déclarer recevable et fondé en son assignation en intervention forcée ;

Déclarer la décision à intervenir commune et opposable au CGEA de [Localité 6] ;

Constater que le CGEA de [Localité 6] est tenu d'intervenir à l'instance ;

Condamner le CGEA de [Localité 6] aux entiers dépens de l'intervention forcée.

L'appelant et les mandataires judiciaires de la société intimée ont conclu dans le cadre de cette procédure, et notamment M. [D] le 5 octobre 2021.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024. Toutefois, le 9 août 2024, le conseil de l'appelant a sollicité la révocation de l'ordonnance de clôture compte-tenu d'un changement de sa structure professionnelle, et déposé de nouvelles conclusions aux termes desquelles il sollicite de la cour de :

Déclarer recevable l'appel de M. [D] ;

Ordonner le rabat de l'ordonnance de clôture ;

Prononcer la clôture à la date de l'audience des plaidoiries ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Lyon le 4 février 2021 en ce qu'il a débouté la société Paralu de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Réformer ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau :

Dire et juger que ses demandes n'étant ni nouvelles, ni prescrites, sont recevables ;

Dire et juger qu'il a été victime de harcèlement moral ;

Dire et juger que la société Paralu a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail ;

Dire et juger qu'il a accompli de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées, ni même compensées ;

Dire et juger que la société Paralu a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

Annuler l'avertissement du 27 juin 2018 ;

En conséquence :

A titre principal :

Dire et juger que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul ;

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 96 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

A titre subsidiaire :

Dire et juger que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 58 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

En tout état de cause :

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 52 971,12 euros bruts au titre de la régularisation de ses heures supplémentaires non payées, outre les congés afférents, soit la somme de 5 297,11 euros bruts ;

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 49 510,80 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 33 436,56 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de sa vie privée et non-respect du secret de ses correspondances ;

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour suspension de sa messagerie professionnelle ;

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions contractuelles en matière de durée du travail notamment et modification unilatérale du contrat de travail ;

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 34 041,12 euros d'indemnité légale de licenciement ;

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 12 304,02 euros bruts en paiement de l'indemnité conventionnelle compensatrice de préavis, outre les congés afférents, à hauteur de 1 230,40 euros bruts ;

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 4 101,34 euros bruts au titre des congés payés acquis et non pris à la date de la rupture de son contrat de travail ;

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 10 000 euros à titre des dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ;

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Rendre opposable le présent arrêt au Centre de gestion et d'études AGS (CGEA) de [Localité 6].

Aux termes de leurs dernières conclusions reçues par voie électronique le 5 mai 2023, la Selarlu [H], représentée par Maître [HR] [H], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Paralu, et la Selarl MJ Synergie, représentée par Maître [K] [UH], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Paralu, demandent à la cour de :

Déclarer irrecevables les demandes de M. [D] en condamnation au paiement de la société Paralu alors qu'elle se trouve placée en liquidation judiciaire, sauf à la cour d'appel de procéder à une rectification d'office ;

Déclarer irrecevables les demandes nouvelles de M. [D] tendant à :

- L'annulation de l'avertissement du 27 juin 2018 ;

- La condamnation de la société Paralu au paiement de la somme de 49 510,80 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repas ;

- La condamnation de la société Paralu à lui verser la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions contractuelles en matière de durée du travail notamment modification unilatérale du contrat de travail ;

Par conséquent,

Rejeter l'intégralité des demandes nouvelles ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Lyon le 4 février 2021 en ce qu'il a :

- Jugé que les demandes portant sur la reconnaissance d'un licenciement nul et la reconnaissance d'un harcèlement moral sont des demandes nouvelles ;

- Jugé l'irrecevabilité de ces demandes nouvelles ;

- Rejeté l'intégralité des demandes nouvelles ;

- Débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

Y ajoutant,

Fixer les dépens.

Le Centre de gestion et d'études AGS (CGEA) de [Localité 6], Unité déconcentrée de l'Unedic n'a pas constitué avocat.

A l'audience du 3 septembre 2024, le conseil de la Selarl MJ Synergie ne s'opposant pas à la révocation de l'ordonnance de clôture, celle-ci a été ordonnée, la procédure a été à nouveau clôturée, et les débats ont été réouverts.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur les fins de non-recevoir.

I.A) Sur l'irrecevabilité des demandes.

Sur l'irrecevabilité des demandes en raison de la procédure de liquidation judiciaire de la société Paralu.

Les liquidateurs judiciaires de la société appelante soulèvent l'irrecevabilité des demandes de l'appelant en ce qu'elles ont pour objet la condamnation de la société Paralu à lui payer diverses sommes, alors qu'elle se trouve placée en liquidation judiciaire et que la cour ne peut dès lors que déterminer le montant des sommes à inscrire sur l'état des créances déposé au greffe du tribunal de commerce, sans pouvoir condamner ni l'employeur ni le liquidateur de l'employeur à payer celles-ci à l'intéressé. A titre complémentaire, ils sollicitent que la cour procède à une rectification d'office.

L'ordonnance de clôture des débats ayant été révoquée par arrêt distinct du 3 septembre 2024, il convient de constater qu'aux termes de ses dernières conclusions déposées le 9 août 2024, le conseil du salarié sollicite désormais la fixation des différentes créances réclamées au passif de la société Paralu. Dès lors, le moyen est devenu sans objet.

Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles.

L'appelant critique l'irrecevabilité retenue en première instance par le conseil des prud'hommes sur le fondement des articles 65 et 70 du code de procédure civile, tandis que les sociétés intimées soulèvent l'irrecevabilité des demandes nouvelles en cause d'appel, en s'appuyant sur les articles 564 et suivants du code de procédure civile.

Sur la fin de non-recevoir relative à la demande en nullité du licenciement.

M. [D] critique la décision du conseil des prud'hommes en ce qu'il a déclaré irrecevables comme constituant de nouvelles demandes sans lien suffisant avec les prétentions exposées dans sa requête initiale du 12 octobre 2018, les faits de harcèlement et de demande en nullité pour ce motif. Il considère avoir contesté la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail sur deux fondements : d'abord, sur celui d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, puis sur celui du licenciement nul pour cause de harcèlement moral. Dès lors, il soutient qu'il s'agit de demandes additionnelles ne font que prolonger et compléter les prétentions originaires, en tendant aux mêmes fins.

En outre, il estime que ce moyen constitue une simple fin de non-recevoir qui peut être régularisée à tout moment et en tout état de cause avant que le conseil des prud'hommes statue. Or, il a présenté ses demandes dans le cadre de ses premières conclusions transmises tant au conseil qu'à la société Paralu, laquelle a donc eu connaissance de sa demande de requalification de la prise d'acte de la rupture en licenciement nul pour cause de harcèlement moral subi, et y a répliqué. Par ailleurs, il fait observer que le courrier de prise d'acte du 10 septembre 2018 vise expressément la situation de harcèlement moral qu'il dénonce, et que la société Paralu a contesté dans un courrier du 24 septembre 2018.

A l'inverse, les sociétés intimées relèvent que la demande tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral et à la nullité de la rupture de son contrat de travail qui en découle, n'a été présentée ni dans la requête introductive d'instance ni dans les premières conclusions du salarié, mais uniquement dans ses conclusions numéro 3. Elles estiment que le fait que la dénonciation du harcèlement moral figure dans son courrier de prise d'acte ne suffisait pas en saisir le conseil des prud'hommes.

Elles soutiennent encore que cette omission ne peut être régularisée a posteriori, l'article 126 du code de procédure civile conditionnant la régularisation d'une fin de non-recevoir si « sa cause a disparu au moment où le juge statue ». Or, l'absence de demandes dans la saisine introductive ne peut être modifiée, de sorte que la cause de la fin de non-recevoir ne peut être régularisée.

Enfin, elles estiment qu'il n'existe aucun lien entre d'une part, la prétendue situation de harcèlement et sa conséquence sur la rupture du contrat de travail, et, d'autre part, les demandes formulées initialement par le salarié visant à obtenir la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour des manquements tirés de l'exécution du contrat, tels la surcharge de travail et la violation de sa vie privée.

Sur ce,

L'article 70 du code de procédure civile dispose que « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ».

Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que les demandes formées par le salarié au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puis d'un licenciement nul visent à la réparation par l'indemnisation des conséquences de son licenciement qu'il estime injustifié, en sorte qu'elles tendent aux mêmes fins.

Si, contrairement à ce que soutient l'appelant, ces demandes n'ont pas été présentées dans le cadre de ses premières conclusions devant la juridiction prud'homale, il n'est pas contesté qu'elles l'ont été en temps utile pour permettre un débat contradictoire.

En outre, elles présentent un lien suffisant avec la demande initiale en contestation du licenciement tendant à voir déclarer celui-ci sans cause réelle et sérieuse, outre l'obtention de dommages et intérêts.

Dès lors, c'est à tort que le conseil des prud'hommes a déclaré irrecevable la demande en nullité de licenciement sur le fondement de l'article 70 du code de procédure civile. La décision entreprise sera infirmée de ce chef.

Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles à hauteur d'appel.

Les liquidateurs judiciaires font valoir que M. [D] sollicite pour la première fois à hauteur d'appel :

L'annulation de l'avertissement du 27 juin 2018 ;

La fixation au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 49 510,80 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

La fixation au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions contractuelles en matière de durée du travail notamment et modification unilatérale du contrat de travail.

Ils estiment que ces demandes sont nouvelles, qu'elles ne présentent aucun lien et ne tendent pas aux mêmes fins.

Pour sa part, M. [D] soutient que ces demandes sont le complément nécessaire, le prolongement des prétentions et demandes liées :

Pour l'annulation de l'avertissement, au harcèlement et à l'exécution fautive et déloyale dont il a été la victime au cours de la relation contractuelle ;

Pour la contrepartie obligatoire en repos, aux nombreuses heures supplémentaires impayées qu'il a revendiquées ;

Pour le non-respect des dispositions contractuelles en matière de durée du travail et la modification unilatérale de son contrat de travail, à la fois aux heures supplémentaires impayées et à l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

Il fait valoir qu'il a évoqué l'ensemble de ces demandes depuis le début de la procédure, et ne s'en est jamais désisté.

Sur ce,

L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à « peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ».

L'article 565 du même code prévoit que « les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent », l'article 566 ajoutant que « les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».

Au vu de l'ensemble de ces éléments, s'agissant en premier lieu de la demande d'annulation de l'avertissement notifié au salarié le 27 juin 2018, il convient d'observer que celui-ci s'inscrit dans le contexte de la rupture des relations de travail que l'appelant dénonce comme un ensemble de pressions constitutives d'un harcèlement moral. Plus particulièrement, il précède de moins d'un mois la convocation à l'entretien préalable de licenciement du 23 juillet 2018. Dès lors, cette demande doit être considérée comme complément nécessaire à la demande principale en annulation du licenciement, dans la mesure où le salarié l'a invoquée au titre de la critique du harcèlement.

Ensuite, en ce qui concerne les demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos comme du non-respect des dispositions contractuelles en matière de durée du travail et la modification unilatérale de son contrat de travail, elles doivent être considérées comme des conséquences, pour la première à la demande formée au titre des heures supplémentaires impayées, et pour la seconde, à cette même demande et à celle relative à l'exécution déloyale du contrat.

Il s'ensuit que le moyen n'est pas fondé, et sera écarté.

I.B) Sur la prescription des demandes en annulation de l'avertissement, en indemnisation pour violation des dispositions contractuelles en matière de durée de travail et en paiement d'une contrepartie obligatoire en repos.

Au regard des différents régimes de prescription, ce moyen sera examiné lorsqu'il sera répondu aux demandes concernées.

II ' Sur l'exécution du contrat de travail.

II.A ' Sur la demande au titre des heures supplémentaires.

Rappel :

Demande : 52 971,12 € bruts au titre de la régul des heures supp + 5 297,11 € bruts au titre des CP afférents ;

Le salarié soutient que l'employeur ne l'a jamais rémunéré des heures supplémentaires qu'il a effectivement réalisées ; qu'il était soumis à un forfait hebdomadaire de 39 heures pour lequel l'employeur avait établi un planning (7h30-12h puis 13h30-17h00 sauf le vendredi où la journée terminait à 16h00), mais que, pour faire face à sa charge de travail, il était régulièrement amené à travailler au-delà de 39 heures par semaine, les week-end, jours fériés et pendant ses arrêts maladie.

Il indique avoir travaillé au minimum deux heures supplémentaires par jour au-delà du forfait hebdomadaire de travail sur les trois dernières années, de sorte qu'il a réalisé a minima 1 560 heures supplémentaires, non payées.

Il produit un mail du 12 juin 2016 adressé à M. [HG] dans lequel il fait état des heures supplémentaires qu'il a effectuées sans contrepartie, et observe que la société n'y a jamais répondu ni contesté la teneur de ce message, et donc les heures supplémentaires qu'il a effectuées.

Au regard du délai de prescription triennal de l'article L. 3245-1 du code du travail, qui, selon lui, court à compter du jour de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail (le 10 septembre 2018), le salarié soutient être bien fondé à solliciter un rappel d'heures supplémentaires à compter du 10 septembre 2015.

Les sociétés intimées font pour leur part valoir que le salarié a accepté, depuis le 1er octobre 2014, une convention de forfait en heures sur la base de 39 heures de travail effectif par semaine, avec majorations pour heures supplémentaires incluses. Elles estiment qu'en conséquence, le salarié ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires au-delà de 39h par semaine.

Elles observent que le salarié n'a jamais revendiqué de rappel de salaire pour des heures supplémentaires effectuées, parce qu'en réalité, son temps de travail réel était inférieur aux 39 heures hebdomadaires contractuelles. Elles contestent que l'employeur lui ait donné la moindre directive ou demande pour qu'il travaille en dehors de ses horaires de travail, et nient l'utilité pour l'entreprise de ces heures supplémentaires.

Elles contestent que le planning produit par le salarié ' correspondant aux horaires collectifs - lui ait été applicable, dans la mesure où il était cadre et soumis à des horaires prévus dans son avenant contractuel (8 heures du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi). Elles considèrent dès lors que le fait que le salarié ait pu effectuer des commandes en dehors des horaires prévus au planning collectif ne démontre pas l'existence d'heures supplémentaires. De même, elles contestent les différents éléments remis par le salarié en faisant valoir que ce dernier était libre dans l'organisation de ses horaires, que la société n'a jamais refusé de payer les heures supplémentaires, et que le calcul opéré par M. [D] est par trop imprécis, en ce qu'il n'a pas déduit ses absences, périodes d'arrêts de travail et congés.

Par ailleurs, les liquidateurs judiciaires soutiennent que, dans la mesure où l'intéressé développé au cours de la relation de travail, une activité concurrente à celle de l'une des entreprises du groupe, il est permis de douter qu'il ait réellement effectué plus de 39 heures par semaine pour le compte de la société Paralu.

D'autre part, ils contestent le calcul opéré par le salarié en faisant valoir :

Que la rémunération de l'intéressé était de 3 964 euros jusqu'en février 2018, et non 4 101,34 euros bruts comme il le soutient ;

Que son salaire n'est pas un salaire de base, mais un salaire forfaitaire incluant le paiement d'heures supplémentaires ; que, dès lors, le retenir comme salaire moyen équivaut à payer deux fois au salarié des heures supplémentaires.

Enfin, les liquidateurs judiciaires estiment que le tableau produit par l'appelant censé démontrer qu'il a travaillé pendant ses arrêts de travail est impossible à vérifier, et qu'il ne démontre pas que l'employeur lui aurait demandé de travailler pendant ses arrêts de travail.

Sur ce,

Aux termes de l'article L. 3121-28 du code du travail, « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. 

La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Dans un premier temps, il convient de trancher la question de savoir si le salarié était soumis à un horaire collectif ou individuel de travail.

A ce titre, la convention de forfait hebdomadaire du 2 décembre 2014, portant effet rétroactivement à compter du 1er octobre 2014, prévoit que le salarié doit effectuer en moyenne 39 heures hebdomadaires, réparties sur cinq jours ouvrés de la semaine de la façon suivante : 8 heures du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi. Précision est faite que la mention de cette convention sur une base de 169 heures sera faite sur les bulletins de paie du salarié.

Il est encore ajouté que « les heures effectuées au-delà de cet horaire forfaitaire sont rémunérées en plus ».

La rémunération brute mensuelle du salarié est fixée à 3 912 euros, laquelle « inclut les majorations pour heures supplémentaires ». Néanmoins, ne sont précisés ni le salaire horaire hors heures supplémentaire, ni le taux horaire des heures supplémentaires.

Le salarié appelant n'apporte aucun élément supplémentaire permettant de démontrer que les horaires du planning du personnel de l'entreprise qu'il invoque (7h30-12h puis 13h30-17h00 sauf le vendredi où la journée terminait à 16h00), s'ils sont identiques en volume horaire, lui sont personnellement applicables, alors que la convention de forfait précitée précise : « compte-tenu de la charge de travail qui lui est confiée, et des variations pouvant intervenir dans ses horaires de travail, les parties se sont réunies, afin d'envisager la mise en place d'un horaire forfaitaire hebdomadaire ».

En conséquence, il sera considéré que cette mention exclut que le planning précité puisse être appliqué au salarié, puisqu'elle a précisément été établie en fonction de ses horaires de travail variables. Dès lors, il sera retenu que le salarié est soumis à un horaire individuel de travail.

***

Dans ces conditions, il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Les heures supplémentaires s'accomplissent dans le cadre d'un contingent annuel et ouvrent droit à un repos compensateur.

En l'espèce, le salarié était soumis à une convention de forfait heures de 39 heures hebdomadaires.

Il affirme qu'il a accompli 2 heures supplémentaires quotidiennes au-delà de ce forfait.

Il verse aux débats un tableau reprenant l'ensemble des jours, dates et heures auxquels il a passé des commandes entre octobre 2016 et juillet 2018, et précise que celui-ci a été établi à partir du logiciel Diapason, permettant d'extraire les données d'une boîte mail ' en l'occurrence, la sienne ' de manière infalsifiable. Il peut être retenu de ce tableau excel :

- Qu'un onglet (le 2ème) consiste en une liste de 1 384 courriels électroniques transmis en dehors des horaires du planning sur la période précitée, dont l'objet, le corps, le nom de l'envoyeur (M. [D]), le nom du destinataire, la date et l'heure, et enfin l'heure d'envoi, sont répertoriés par colonnes ;

- Qu'un onglet (le 3ème) consiste en une liste de 15 533 commandes sur la période précitée, dont les caractéristiques sont répertoriées en différentes colonnes, dont leur date, leur horaire, leur référence, leur libellé, etc ;

-Qu'un troisième onglet (le 1er) intitulé « résultats », fait apparaître, sous forme d'un tableau et d'un graphique, une synthèse des horaires d'envoi de ces 1 383 messages et 15 533 commandes.

Ainsi, contrairement à ce que soutiennent les liquidateurs judiciaires, le deuxième onglet du tableau comporte à la fois l'objet du message, mais également le corps du courriel (ou, pour certains, une partie des échanges de mails). De la même manière, l'onglet répertoriant les commandes passées est-il particulièrement précis.

Cependant, dans la mesure où le salarié a analysé les résultats obtenus en fonction du planning précité, il n'est pas possible de reprendre son analyse telle qu'elle.

Après avoir rappelé que l'ensemble des courriels et commandes listées se situe dans la période non-prescrite, il peut être retenu que :

- 111 mails ont été envoyés le week-end ;

- 107 mails ont été envoyés entre 0h00 et 7h00 du matin ;

- 93 mails ont été envoyés entre 20h00 et 23h59 ;

- 186 commandes ont été passées avant 7h00 du matin (aucune après 20h00)

Les horaires compris avant 7h00 du matin et après 20h00 apparaissant a minima inhabituels même en l'absence d'horaires fixes, y compris pour un directeur des achats, et comme tels susceptibles de caractériser des heures supplémentaires.

Ces éléments sont corroborés par la reproduction papier d'un certain nombre d'échanges électroniques réalisés notamment le week-end, ou avant 7h00 du matin, ainsi que par une attestation du fils de l'appelant, M. [L] [D], datée du 26 mars 2019, lequel expose : « lors de ma période intérimaire chez Paralu (') du 3 mars 2017 au 3 août 2018 (') nous arrivions le matin entre 6h30 et 6h45, et repartions le soir entre 17h30 et 18h00, j'attendais mon père pour qu'il finisse son travail dans la voiture ('). Je précise en complément que mon père travaillait régulièrement pour Paralu le soir à la maison parfois au-delà de 22h00 ! (') ».

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre.

Pour contester la réalité des heures supplémentaires invoquées par le salarié, les liquidateurs judiciaires font valoir que celui-ci développait, parallèlement à sa relation de travail, une société « Alpes Ouvertures » concurrente à l'une des entreprises du groupe de la société Paralu.

L'extrait du site www.societe.com qu'ils versent aux débats atteste d'une création de cette société le 15 mai 2018, et mentionne M. [D] en qualité de président, ce que celui-ci conteste en versant un extrait KBis au 14 mai 2018 de la société qui indique que la présidente en est Mme [FY] [U] dont le nom d'usage est [W].

La question de la création de cette société sera examinée ultérieurement. Cependant, à ce stade, l'extrait précité du site www.societe.com ne peut être considéré à lui seul comme exclusif de la réalisation d'heures supplémentaires par le salarié dans le cadre de sa relation de travail avec la société Paralu, d'autant que la date de création de la société se situe en mai 2018, alors que la période de référence commence le 10 septembre 2015 et que de nombreux courriels et commandes visées mentionnés ci-dessus ont été passés antérieurement à mai 2018.

Dès lors, il doit être considéré que le salarié appelant a démontré avoir accompli des heures supplémentaires au-delà de sa convention de forfait.

***

Dans la mesure où les liquidateurs judiciaires contestent que lesdites heures aient été accomplies avec l'accord de l'employeur ou qu'elles aient été rendues nécessaires par la charge de travail du salarié, il convient d'examiner les éléments apportés par le salarié à ce titre.

En premier lieu, il fait état d'un mail du 12 juillet 2016 à 10h54 qu'il a adressé à son manager, M. [HG], qui comportait le passage suivant : « (') je n'ai jamais demandé à être payé pour les heures supplémentaires, en 17 ans je dois bien en être à 8 ou 10 000 heures de rab ; à chaque fois que j'ai été en arrêt maladie j'ai bossé de chez moi (') ».

La réponse de M. [HG], datée du même jour à 18h44, comporte la mention suivante : «  (') Je te rappel que tu es payé pour fonction et que tu es cadre de l'entreprise accessoirement demander des primes sur un travail pour lequel tu es payé me semble surréaliste (') ». Suite à ces échanges, le directeur, M. [J] a fixé une entrevue aux deux intéressés.

S'il ne peut être tiré de ces échanges que l'employeur a expressément refusé le paiement d'heures supplémentaires dans la mesure où l'objet principal du message concernant le décompte de congés, il n'en demeure pas moins que l'employeur ne pouvait pas ne pas être au courant de ce que le salarié prétendait effectuer des heures supplémentaires au-delà de sa convention de forfait.

Plus encore, le salarié établit, via ses demandes de remboursement au titre des frais professionnels produits sur la période de janvier 2016 à mai 2018 et contresignées par la direction, que l'employeur prenait en charge son abonnement internet, ce qui ne peut s'expliquer que par la réalisation d'un travail professionnel à domicile.

Or, l'employeur n'établit pas avoir mis en place de décompte propre au temps de travail du salarié.

Enfin, le salarié verse encore aux débats un tableau intitulé « Statistiques du nombre de commandes par service achats groupe », mentionné par le salarié comme étant une présentation à la direction du groupe de la surcharge de travail effectuée le 4 août 2017 :

Société

Nombre de commandes par mois

Effectif

Moyenne par personne

Paralu

1 900

4

475

Rinaldi

400

4

100

Bluntzer

350

2

175

MDM

500

2

250

Suivi des mentions suivantes : « Paralu : 450 fournisseurs ont reçu une commande achats pour 21,2 m€ en 2106 (sic).

Il manque une personne chez Paralu pour alléger la charge de [MK] [X] (gestion des ventes Bluntzer et Rinaldi), soulager [S] [I], et permettre à [EF] [D] de prendre du recul et assurer la mission CAP 20+ ».

Ces chiffres, qui montrent une réelle disproportion des rat