CA Grenoble, 21 nov. 2024, RG 22/03203

C 9

N° RG 22/03203

N° Portalis DBVM-V-B7G-LP4L

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELARL FOURNIER AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 21 NOVEMBRE 2024

Appel d'une décision (N° RG 20/00811)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 22 juillet 2022

suivant déclaration d'appel du 22 août 2022

APPELANTE :

Madame [U] [P]

née le 04 Avril 1994 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. LES GOURMANDISES DE LENZA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par Me Virginie FOURNIER de la SELARL FOURNIER AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l'audience publique du 18 septembre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 21 novembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 21 novembre 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [U] [P] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) Les gourmandises de Lenza exerçant une activité de boulangerie et pâtisserie selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 17 septembre 2018 en qualité de vendeuse, moyennant un salaire de 1557 euros. Au dernier état de sa collaboration, la salariée dispose du statut d'employé, coefficient 155 de la convention nationale des entreprises artisanales de la boulangerie et pâtisserie.

Courant décembre 2018, l'employeur a informé la salariée qu'elle devait se rendre disponible les weekends pendant les fêtes, eu égard à l'accroissement de l'activité à cette période de l'année, et plus particulièrement du fait qu'elle allait travailler le 16 décembre 2018, Mme [P] opposant une impossibilité pour des raisons personnelles.

L'employeur a maintenu sa position en transmettant un planning prévoyant que le dimanche 16 décembre 2018 sera travaillé.

Mme [P] a été placée en arrêt maladie de droit commun du 12 décembre 2018 au 30 juin 2019.

L'employeur a estimé l'arrêt maladie non justifié et effectué dans cette perspective un signalement à la caisse de sécurité sociale le 13 décembre 2018.

Mme [P] a sollicité le 11 janvier 2019 une rupture conventionnelle qui a été refusée par l'employeur.

A l'issue de ses arrêts maladie, la salariée a fait l'objet d'un congé maternité qui s'est achevé le 01 novembre 2019.

Elle a ensuite été en congé parental d'éducation à temps plein pour la période du 1er novembre 2019 au 1er mai 2020.

A l'issue de son congé parental, Mme [P] a été en arrêt maladie à compter du 1er mai 2020 en raison de la crise sanitaire liée à l'épidémie de covid 19 au motif qu'elle était une personne vulnérable.

A compter du 15 mai 2020, au terme de son arrêt de travail, la salariée a été placée en activité partielle totale par son employeur mais n'a perçu d'indemnités à ce titre que fin juillet 2020.

Le 03 juin 2020, les parties se sont entendues sur le principe d'une rupture conventionnelle, avec une date de prise d'effet au 18 juillet 2020.

Le 15 juillet 2020, la Dirrecte a refusé l'homologation de la rupture conventionnelle, considérant la demande irrecevable, au motif que le formulaire ne mentionnait pas l'adresse de la salariée.

Par requête en date du 25 septembre 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en se prévalant de harcèlement moral, d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité et d'une exécution déloyale du contrat de travail.

Mme [P] a été déclarée inapte par le médecin du travail à l'issue d'une visite du 14 décembre 2020, l'employeur étant dispensé de son obligation de reclassement au motif que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Son employeur l'a convoquée suivant courrier du 31 décembre 2020 à un entretien préalable fixé le 12 janvier 2021.

Mme [P] s'est vu notifier son licenciement par lettre du 15 janvier 2021 pour inaptitude d'origine non professionnelle.

Elle a formulé des demandes additionnelles devant le conseil de prud'hommes aux fins, à titre subsidiaire, de voir déclarer nul ou à tout le moins sans cause réelle son licenciement.

La société Les gourmandises de Lenza s'est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 22 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

- jugé que Mme [P] n'a pas été victime d'actes constitutifs de harcèlement moral,

- jugé que la société Les gourmandises de Lenza n'a pas violé ses obligations de sécurité et de prévention,

- jugé que la société Les gourmandises de Lenza a violé son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail,

En conséquence,

- condamné la société Les gourmandises de Lenza à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

1000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail,

1200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

- dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire,

- débouté Mme [P] de ses autres demandes,

- débouté la société les gourmandises de Lenza de sa demande reconventionnelle,

- condamné la société les gourmandises de de Lenza aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 23 juillet 2022 pour Mme [P] et le 25 juillet 2022 pour la société Les gourmandises de Lenza.

Par déclaration en date du 22 août 2022, Mme [P] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

Mme [P] s'en est remise à des conclusions transmises le 21 avril 2023 et entend voir :

Vu les dispositions des articles L 1152-1 et suivants du code du travail,

Vu les dispositions des articles L 4121-1 et suivants du code du travail,

Vu les dispositions de l'article L 1222-1 du code du travail,

Vu la jurisprudence,

Vu les pièces versées aux débats,

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :

- jugé que la société les gourmandises de Lenza a violé son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail,

- condamné la société Les gourmandises de Lenza à verser à Mme [P] la somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

LE REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau,

JUGER que Mme [P] est victime d'actes constitutifs de harcèlement moral,

JUGER que la société Les gourmandises de Lenza a violé ses obligations de sécurité et de prévention,

En conséquence, CONDAMNER la société Les gourmandises de Lenza à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

- 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral,

- 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention,

- 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi en raison du manquement à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Par ailleurs sur la rupture, à titre principal,

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [P] aux torts exclusifs de la société Les gourmandises de Lenza, et lui faire produire les effets d'un licenciement nul à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse à la date de notification de son licenciement pour inaptitude, soit le 15 janvier 2021,

En conséquence, CONDAMNER la société Les gourmandises de Lenza à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

- 1455,06 euros net correspondant au reliquat du au titre de l'indemnité spéciale de licenciement,

- 3115,30 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 311,53 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 10 000 euros net de dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture ou en tout cas de son caractère dénué de cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire sur la rupture,

REQUALIFIER le licenciement de Mme [P] en un licenciement nul ou en tout cas sans cause réelle et sérieuse et partant,

CONDAMNER la société Les gourmandises de Lenza à verser à Mme [P] les sommes suivantes:

- 1455,06 euros net correspondant au reliquat dû au titre de l'indemnité spéciale de licenciement,

- 3115,30 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 311,53 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 10 000 euros net de dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture ou en tout cas de son caractère dénué de cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

CONDAMNER la société Les gourmandises de Lenza à payer à Mme [P] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNER la société Les gourmandises de Lenza aux entiers dépens en ce compris les dépens découlant éventuellement d'une exécution forcée de la décision

DEBOUTER la société Les gourmandises de Lenza de l'intégralité de ses demandes.

La société Les Gourmandises de Lenza s'en est rapportée à des conclusions transmises le 03 mai 2024 et demande à la cour d'appel de :

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes, en ce qu'il a :

JUGE que Mme [P] n'a pas été victime d'actes constitutifs de harcèlement moral,

JUGE que la société Les gourmandises de Lenza n'a pas violé ses obligations de sécurité et de prévention,

DEBOUTE Mme [P] de ses autres demandes,

REFORMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes, en ce qu'il a :

JUGE que la société Les gourmandises de Lenza a violé son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail. En conséquence,

CONDAMNE la société Les gourmandises de Lenza à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail,

1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Et, STATUANT A NOUVEAU :

JUGER que la société Les gourmandises de Lenza a respecté son obligation d'exécution loyale du contrat de travail de Mme [P],

DEBOUTER Mme [P] de sa demande résiliation judiciaire,

CONSTATER que le licenciement de Mme [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTER Mme [P] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires,

CONDAMNER Mme [P] à verser 3 000 euros à la société Les gourmandises de Lenza au titre de l'article 700 du CPC,

CONDAMNER Mme [P] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 30 mai 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le harcèlement moral :

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Par ailleurs, l'article 1 applicable au litige de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a ainsi défini le harcèlement discriminatoire

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.

En l'espèce, Mme [P] n'établit pas la matérialité des éléments de fait suivants :

- elle ne fait qu'affirmer que l'employeur lui aurait imposé des tâches qui ne relèveraient pas de ses attributions, telles la préparation de pizzas ou de bretzels dans la mesure où son contrat de travail prévoit qu'en sa qualité de vendeuse, elle aura notamment pour tâches l'accueil, la vente, le nettoyage de la surface de vente et la préparation des sandwichs et qu'il est stipulé que les fonctions sont évolutives en fonction des impératifs d'adaptation des besoins de la société, la cour d'appel observant que la salariée ne se prévaut d'aucune méconnaissance de la classification conventionnelle

- Mme [P] prétend de manière non fondée n'avoir été informée de l'irrecevabilité de la demande de rupture conventionnelle du contrat de travail prononcée par la Dirrecte qu'ensuite d'une démarche de sa part le 19 août 2020 auprès de cette administration alors que l'employeur, averti par courrier du 15 juillet 2020, avait fait part de cette décision à Mme [P] dans un courrier LRAR du 13 août distribué le 14 août 2020. Au demeurant, le bulletin de salaire de juillet 2020 régularisant les indemnités d'activité partielle des mois antérieurs ne fait mention d'aucune sortie de l'entreprise.

- l'atteinte à l'état de santé de la salariée résultant de conditions de travail dégradées ne saurait résulter des attestations des proches de Mme [P], jugées dépourvues de toute valeur probante, eu égard aux liens étroits que les témoins entretiennent avec l'une des parties au procès et compte tenu du fait qu'ils ne justifient d'aucune compétence médicale particulière.

En revanche, elle établit la matérialité des éléments de fait suivants :

- si la salariée ne fait qu'affirmer que certaines heures supplémentaires ne lui ont pas été réglées, il n'en demeure pas moins qu'il ressort à la lecture des bulletins de paie que la salariée a réalisé de très nombreuses heures de travail puisqu'alors qu'entrée dans l'entreprise le 17 septembre 2018, elle a travaillé 81,67 heures normales mais effectué 28 heures supplémentaires dès le premier mois, qu'au mois d'octobre 2018, la salariée a travaillé 191,17 heures et au mois de novembre 2018 184,17 heures. Quoique la salariée ait été en arrêt maladie dès le 12 décembre 2018, elle avait déjà effectué 3 heures supplémentaires sur ce dernier mois.

Or, des échanges de SMS entre la salariée et la dirigeante de la société, produits aux débats, mettent en évidence que dès l'embauche de Mme [P], l'employeur recherchait un autre vendeur à temps partiel pour un volume horaire hebdomadaire en cumulé d'après les horaires de travail envisagés de 22 heures.

Si les échanges de SMS ne traduisent certes pas le fait que l'employeur ait pu imposer lesdites heures à la salariée, il se déduit de ces éléments de fait que la réalisation par la salariée de très nombreuses heures supplémentaires pendant toute sa période d'activité avant la suspension du contrat de travail, étant rappelé que la durée conventionnelle hebdomadaire maximale en vertu de l'avenant n°57 du 31 mai 1999 relatif à la réduction du temps de travail est limitée à 42 heures ainsi que le relève l'employeur dans un SMS du 14 septembre 2018, est de nature à avoir été rendue nécessaire par un manque structurel de personnel de l'entreprise impliquant une surcharge de travail pour Mme [P], étant observé que les parties ont en en définitive été en désaccord sur la journée de travail du dimanche 16 décembre 2018, l'employeur ayant adressé le planning à la salariée le 11 décembre par SMS, soit avec un délai de prévenance de 5 jours

- Mme [P] indique également n'avoir pas été en capacité de bénéficier d'une pause toutes les 6 heures de travail dans le cadre de l'exécution non seulement de ses horaires théoriques de travail avec des plages horaires n'excédant certes pas 6 heures mais également des nombreuses heures supplémentaires habituellement réalisées qui venaient s'y adjoindre

- les échanges de SMS produits révèlent des propos inadaptés et virulents de la part de la dirigeante, Mme [C], à l'égard de Mme [P]. Ainsi, après avoir été informée de l'arrêt maladie de la salariée le 12 décembre 2018, elle lui a écrit dans les termes suivants : « arrêtez c'est pour partir en weekend on nous ne la fait pas à l'envers. Faut arriver vos connerie. Vous vraiment pas honte. Vous mettez une entreprise dans la merde pendant les fêtes. » Alors que la salariée est en arrêt maladie et qu'elle a sollicité son employeur par SMS du 11 janvier 2019 pour la mise en place d'une rupture à l'amiable, celui-ci lui a ainsi répondu : « Bonjour j'espère que c'est une blague'Vous n'avez pas hésité une seule fois à vous mettre en arrêt et à me mettre dans la merde pendant les fêtes de noël juste pour partir en wk à [Localité 4] car les photos sur facebook je les est bien vue !!! (') ». La salariée a répondu en indiquant qu'elle avait tout au plus posté une photographie d'elle et de son conjoint à la neige et précisé qu'elle était en arrêt car ça n'allait pas bien moralement. Plusieurs mois plus tard, alors que la salariée s'est plainte à l'employeur de n'avoir pas reçu ses indemnités journalières, Mme [C] lui a répondu le 12 mai 2020 « Bonjour et que voulez vous que je vous disent votre vie privé ne le regard a en aucun cas et comme je vous est dit la comptable a déjà fait c'est pas moi qui men suis occupe. Pour moi le nécessaire a été fait cordialement. »

- il ressort des échanges de SMS entre les parties qu'à deux reprises, l'employeur a reproché à la salariée des erreurs de caisse, les 21 octobre et 24 novembre 2018. Si dans le premier cas, l'employeur n'a pas spécialement fait de commentaire lorsque la salariée lui a proposé de lui régler les 15 euros susceptibles de manquer, il a en revanche répondu lors du deuxième incident « d'accord » lorsque la salariée lui a écrit : « D'accord bah je suis désoler. Je vous ferais une carte pour rattraper les 2 tartes » ; ce qui est susceptible de revenir à imposer une sanction pécuniaire injustifiée dans le cadre du reproche effectué par l'employeur à la salariée sur l'exécution de l'une de ses missions, peu important en définitive que l'initiative de la demande de remboursement ne vienne pas de l'employeur mais de Mme [P] dès lors que celle-ci s'inscrit dans le cadre de l'exercice, par le premier, de son pouvoir de direction, de contrôle et le cas échéant de sanction et ne résulte pas d'une initiative spontanée de la salariée

- des échanges de SMS de mai 2020 mettent en évidence la circonstance que la salariée s'est plainte de n'avoir pas perçu ses indemnités journalières à raison de la non-réception par la caisse de sécurité sociale de l'attestation de salaire devant être établie par l'employeur

- alors que la salariée a été placée en activité partielle sur la période du 15 mai au 30 juin 2020, elle n'a perçu les indemnités à ce titre qu'en juillet 2020 avec un montant dû de 3534,25 euros. Cette régularisation n'est intervenue qu'ensuite d'un courrier de mise en demeure de la salariée adressé à son employeur le 17 juillet 2020 auquel l'employeur a répondu le 13 août 2020 en précisant avoir adressé la semaine précédente un bulletin de paie de juillet régularisant la situation. Au préalable, l'employeur et la salariée avaient échangé par SMS, la société Les gourmandises de Lenza ayant prétendu à tort que Mme [P] serait prise en charge par la caisse d'assurance maladie pendant la période litigieuse.

-le Dr [S] a attesté que « en tant que médecin traitant, j'ai été amené à être consulté à plusieurs reprises par Mme [P] [U] dans le cadre d'un conflit avec son employeur. J'ai par ailleurs été amené à l'arrêter durant sa grossesse. »

Le Dr [R] a dressé, le 25 septembre 2020, un certificat médical aux termes duquel il a indiqué avoir examiné ce même jour Mme [P] pour un épisode dépressif majeur, son état de santé psychique nécessitant des séances de psychothérapie et un traitement par des psychotropes et précisant qu'elle ne pouvait reprendre le travail dans l'immédiat.

Mme [P] a été déclarée inapte par le médecin du travail à l'issue d'une visite du 14 décembre 2020, l'employeur étant dispensé de son obligation de reclassement au motif que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral caractérisé par des conditions de travail dégradées et une atteinte significative aux droits de la salariée avec le cas échéant, une dégradation de la santé psychique de cette dernière dans des conditions de nature à avoir compromis son avenir dans l'entreprise.

La société Les gourmandises de Lenza n'apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que :

- s'agissant de la charge de travail, si elle se prévaut d'horaires normaux de travail du lundi au samedi avec des plages horaires ne dépassant pas 4 heures de travail et ne nécessitant aucune pause légale, il n'en demeure pas moins que le volume horaire hebdomadaire normal hors période de fêtes revendiqué par l'employeur est de 39 heures, soit avec des heures supplémentaires systématisées alors que le contrat de travail vise un volume horaire de 35 heures et que surtout, cela n'explique pas le nombre en réalité beaucoup plus important d'heures réalisées par la salariée pendant ses trois mois environ d'activité avant la suspension pour diverses causes successives de son contrat de travail puisque le volume mensuel de travail excède largement 169 heures.

L'employeur oppose de manière inopérante le fait que la salariée ne produit pas de décompte de ses horaires de travail alors qu'il lui appartient de justifier de ceux-ci afin de s'expliquer les éléments de fait relatifs à une surcharge structurelle de travail de la salariée résultant d'un manque de personnel.

Les attestations de clients ([F], [Y]), de la s'ur de la dirigeante ([C] [T]) et du conjoint de celle-ci ([O]) ne sauraient constituer la preuve suffisante que Mme [C] était systématiquement présente aux côtés de Mme [P] et que deux vendeuses étaient suffisantes jusqu'en novembre 2019 pour couvrir les horaires d'ouverture du magasin et l'affluence des clients.

Ces témoignages sont dépourvus de valeur probante utile puisqu'ils émanent soit de personnes faisant de brefs passages dans le magasin et ne pouvant attester utilement de son organisation soit de proches d'une des parties.

Les échanges de SMS produits aux débats par les deux parties contredisent l'affirmation de l'employeur selon laquelle il ne cherchait pas un second vendeur de manière concomitante au recrutement de Mme [P].

L'employeur ne justifie aucunement que Mme [P] a pu bénéficier des pauses légales toutes les 6 heures, se prévalant d'horaires de travail théoriques avec des plages inférieures à cette durée qui n'ont manifestement pas été ceux réalisés dans les faits par la salariée eu égard au nombre particulièrement significatif d'heures supplémentaires accomplies pendant toute sa période d'activité avant son arrêt maladie le 12 décembre 2018.

- si les premiers échanges de SMS entre la salariée et la dirigeante jusqu'en décembre 2018 sont courtois et même parfois détendus et ne révèlent pas de la part de l'employeur un exercice abusif de son pouvoir de direction, il en va différemment ensuite du différend entre les parties portant sur le refus de la salariée de venir travailler le 16 décembre puisque la tonalité devient méprisante et inadaptée.

- si la société Les gourmandises de Lenza établit par la production d'une photographie issue du compte Facebook de Mme [P] que celle-ci s'est manifestement rendue à [Localité 4] le 16 décembre 2018, il n'en demeure pas moins qu'elle ne fait que spéculer sur le fait que l'arrêt de travail du 12 décembre 2018 aurait été de complaisance. Elle ne justifie en effet d'aucune suite donnée à son signalement à la caisse de sécurité sociale et elle n'apporte aucun élément venant contredire les éléments médicaux versés aux débats par la salariée, qui observe d'ailleurs à juste titre que l'arrêt s'est prolongé plusieurs mois durant ; ce qui rend d'autant moins crédible l'hypothèse d'un arrêt maladie de complaisance.

- si la société Les gourmandises de Lenza est parfaitement légitime à contrôler l'activité de la salariée dans la gestion de la caisse et à lui demander des comptes sur des anomalies, elle n'explique pas pourquoi, elle a donné son accord à un remboursement d'un écart de caisse, certes proposé par la salariée, alors même que celui-ci n'était aucunement spontané mais s'inscrivait dans un reproche précis et circonstancié de l'employeur sur le travail fourni. Il est indifférent que Mme [P] ne justifie pas particulièrement qu'elle a procédé dans les faits au paiement dès lors que l'employeur l'a, à tout le moins, entretenu à tort dans l'idée qu'elle devait, hors l'hypothèse d'une faute lourde, répondre financièrement sur ses deniers personnels d'écarts de caisse lui étant imputables ; ce qui revêt la qualification d'une sanction pécuniaire illicite.

-l'employeur ne saurait se retrancher derrière les manquements de son cabinet comptable pour s'exonérer de son obligation de diligence quant à la transmission de l'attestation de salaire nécessaire au versement des indemnités journalières par la caisse de sécurité sociale et au paiement des indemnités d'activité partielle et ce, d'autant moins que Mme [P] a attiré son attention à plusieurs reprises sur les difficultés rencontrées à ce titre et qu'elle s'est parfois heurtée à des réponses traduisant de la part de la dirigeante une indifférence voire un mépris à l'égard de la situation de la salariée.

Faute pour l'employeur d'apporter des justifications étrangères aux éléments de fait matérialisés par Mme [P] au titre du harcèlement moral, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que cette dernière a été victime de harcèlement moral.

Tenant compte de la durée relativement réduite d'activité de la salariée mais également du fait que les faits de harcèlement moral se sont poursuivis pendant la période de suspension du contrat de travail, il convient de condamner la société Les Gourmandises de Lenza à payer à Mme [P] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur l'obligation de prévention et de sécurité :

L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l'inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L'article L 1152-4 du code du travail prévoit que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.

En l'espèce, d'une première part, Mme [P] ne justifie pas avoir utilement alerté son employeur sur ses conditions de travail dans le SMS qu'elle lui a adressé le 11 janvier 2019 dans la mesure où elle lui a uniquement fait part du fait que son arrêt de travail était justifié par le fait que cela n'allait pas moralement sans pour autant faire un lien évident et explicite avec sa situation professionnelle.

En revanche, le courrier reçu par l'employeur le 17 juillet 2020 que lui a envoyé la salariée détaille de manière claire et circonstanciée les griefs qu'oppose Mme [P] à son employeur quant à de mauvaises conditions de travail et au non-respect de ses droits.

Le courrier en réponse de l'employeur du 13 août 2020 n'est pas jugé être une mesure nécessaire et suffisante de la part de celui-ci de nature à garantir la santé et la sécurité de la salariée dans la mesure où il nie toute responsabilité dans la situation alors même que des agissements de harcèlement moral ont été reconnus par la présente décision.

D'une seconde part, la société Les gourmandises de Lenza ne justifie pas suffisamment de l'existence d'un document unique d'évaluation des risques professionnels de manière concomitante au contrat de travail de la salariée puisque celui produit qui vise diverses mises à jour, dont la dernière est en date de 2022, est nécessairement postérieur au licenciement notifié le 15 janvier 2021.

D'une troisième part, les attestations de clients, de proches ou de salariés embauchés postérieurement à la suspension du contrat de travail de la salariée ou pour l'une partie de la société avant l'engagement de Mme [P], ne sauraient constituer des preuves utiles du respect par l'employeur de son obligation de prévention et de sécurité dès lors que la société Les Gourmandises de Lenza n'établit pas même avoir mis en 'uvre les mesures légales et réglementaires ainsi qu'il a été vu précédemment et que ces témoignages émanent soit de personnes entretenant des liens étroits avec une partie, soit de témoins ne faisant que des passages très ponctuels dans la société, soit de salariés embauchés qui n'ont jamais travaillé aux côtés de Mme [P].

D'une quatrième part, l'attestation délivrée le 10 novembre 2018 par le conseiller point de vente de la société Grands Moulins de Paris relative à une formation suivie par Mme [P] ne permet aucunement à l'employeur de justifier de son obligation relative à l'information et la formation sur les risques professionnels puisque l'objet de l'intervention de ce prestataire auprès de la salariée qui a eu lieu le 07 novembre 2018 portait sur le parcours du consommateur, les bases de la vente en boutique et les bases du merchandising et avait manifestement pour finalité d'améliorer les performances de vente de Mme [P].

Infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que la société Les gourmandises de Lenza a manqué à son obligation de prévention et de sécurité et eu égard au préjudice subi tenant compte de la durée du manquement, de condamner la société la société Les gourmandises de Lenza à payer à Mme [P] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

L'article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié d'établir un manquement de l'employeur à ce titre.

En l'espèce, si Mme [P] établit certes les manquements qu'elle allègue à l'exécution loyale par l'employeur du contrat de travail, il y lieu d'observer qu'elle s'est prévalue, à une exception près, des mêmes éléments de fait au titre du harcèlement moral et qu'elle ne saurait obtenir, sous une qualification juridique distincte, l'indemnisation d'un même préjudice.

S'agissant de l'attitude alléguée comme déloyale de l'employeur lors de l'entretien préalable qui n'a en définitive pas pu avoir lieu, il convient de relever que ce manquement ne se rattache pas à l'exécution mais à la rupture du contrat de travail et plus spécifiquement à la procédure de licenciement suivie par l'employeur de sorte que le fondement juridique invoqué par Mme [P] étant inexact, elle ne saurait obtenir une indemnisation à ce titre.

Il s'ensuit qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la société Les gourmandises de Lenza a violé son obligation d'exécuter de bonne foi son contrat de travail mais de l'infirmer s'agissant de la somme de 1000 euros allouée à ce titre et de débouter Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l'espèce, si l'employeur avait certes régularisé les manquements commis au titre des revenus de remplacement au jour du licenciement notifié postérieurement à la demande en justice de résiliation judiciaire du contrat de travail, il n'en demeure pas moins que les autres violations de ses obligations ont persisté jusqu'à la rupture du contrat de travail et caractérisent de surcroît des agissements de harcèlement moral suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail que les deux parties avaient d'ailleurs envisagé de rompre d'un commun accord en juillet 2020.

Il convient en conséquence, par réformation du jugement entrepris, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [P] aux torts de la société Les gourmandises de Lenza, ladite rupture intervenue dans un contexte de harcèlement moral, produisant les effets d'un licenciement nul par application de l'article L 1152-3 du code du travail, à la date du 15 janvier 2021.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail :

Premièrement, les règles et le régime relatifs au licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle doivent trouver application lorsque l'origine de l'inaptitude a au moins pour partie une origine professionnelle et que l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement.

L'article L 1226-14 du code du travail prévoit que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.

En l'espèce, si Mme [P] produit certes des éléments médicaux mettant en évidence qu'il lui a été diagnostiqué le 25 septembre 2019 un épisode dépressif majeur l'empêchant de reprendre son travail et qu'elle a été victime d'agissements de harcèlement moral de la part de son employeur, elle ne justifie pour autant pas de manière certaine que l'inaptitude prononcée par le médecin du travail selon avis en date du 14 décembre 2020 avec dispense de reclassement de la part de l'employeur trouve son origine au moins partiellement dans cet épisode dépressif diagnostiqué quelques mois auparavant puisque Mme [P] ne produit notamment pas ses avis d'arrêt de travail de droit commun avec le motif de ceux-ci de manière concomitante à la déclaration d'inaptitude et pas davantage son dossier médical de la médecine du travail, empêchant à la cour d'appel d'apprécier les éléments effectivement pris en compte par le médecin du travail pour prononcer l'inaptitude définitive au poste, la preuve de l'origine au moins en partie professionnelle de l'inaptitude lui incombant.

Il est également observé que Mme [P] n'a aucunement sollicité son employeur préalablement à la rupture du contrat de travail pour qu'il effectue une déclaration d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans des conditions de nature à attirer son attention sur le caractère en tout ou partie professionnel de ses arrêts maladie.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement.

Deuxièmement, dès lors que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, Mme [P] est fondée en sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, peu important qu'elle ait été dans l'incapacité physique de l'exécuter.

En application des dispositions de l'article L. 1234-8 du code du travail, en l'absence de dispositions conventionnelles contraires, la période de suspension du contrat de travail pour maladie n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions. (cass.soc. 30 septembre 2020, n°18-18265).

L'article L 1225-54 du code du travail prévoit que le congé parental d'éducation compte pour moitié dans l'ancienneté.

En l'espèce, déduction faite des absences pour maladie de droit commun et de la moitié de la durée du congé parental d'éducation, Mme [P] n'avait pas au moins deux ans d'ancienneté de sorte qu'en vertu de l'article 32 de la convention collective des entreprises artisanales de boulangerie et pâtisserie, qui ne prévoit pas d'inclure ces périodes dans le calcul de l'ancienneté, elle a droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire, par réformation du jugement entrepris, à hauteur de 1557,65 euros brut, outre 155,77 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus des prétentions de ce chef étant rejeté.

Troisièmement, au visa des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, Mme [P] justifie avoir été employée par des particuliers employeurs pour des tâches de ménage et de repassage après la rupture de son contrat de travail.

Elle met en évidence ses difficultés financières, quoiqu'une aide lui ait été refusée le 07 janvier 2021 à raison de choix budgétaires injustifiés ayant consisté à rembourser son entourage sans prioriser l'argent nécessaire aux besoins alimentaires des enfants.

Tenant également compte de son salaire, la cour observant la réalisation régulière et significative d'heures supplémentaires pendant toute la période d'activité et d'une ancienneté réduite, étant rappelé le minimum légal équivalent à 6 mois de salaire, il convient de condamner la société Les gourmandises de Lenza à payer à Mme [P] la somme de 10000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes accessoires :

Confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, l'équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société Les gourmandises de Lenza à payer à Mme [P] une indemnité de procédure de 1200 euros et une indemnité complémentaire de 1500 euros à hauteur d'appel.

Le surplus des prétentions