CA Nîmes, 25 nov. 2024, RG 22/02903

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02903 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IRQZ

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE NÎMES

25 juillet 2022

RG :20/00023

[D]

C/

S.A.S. C PROPRE

Grosse délivrée le 25 NOVEMBRE 2024 à :

- Me AUTRIC

- Me REGUIG

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 25 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NÎMES en date du 25 Juillet 2022, N°20/00023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 24 Septembre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 25 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [L] [D]

né le 05 Novembre 1991 à [Localité 2]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Thomas AUTRIC de la SELARL EVE SOULIER - JEROME PRIVAT - THOMAS AUTRIC, avocat au barreau de NIMES

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004572 du 30/11/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Nîmes)

INTIMÉE :

S.A.S. C PROPRE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Karima REGUIG, avocat au barreau de NICE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 25 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [L] [D] a été embauché par la SAS C Propre à compter du 2 mai 2019, par contrat de travail à durée indéteminée de 120 heures par mois, en qualité d'agent de service échelon 1, soumis à la convention collective des entreprises de propreté et services associés.

Mis à pied à titre conservatoire et convoqué, par courrier du 24 octobre 2019, à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 4 novembre 2019, M. [L] [D] a été mis à pied à titre disciplinaire par lettre du 07 novembre 2019.

Mis à pied à titre conservatoire et convoqué, par courrier du 14 novembre 2019, à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 25 novembre 2019, M. [L] [D] a été licencié pour faute grave par lettre du 03 décembre 2019.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, par requête du 13 janvier 2020, M. [D] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes, lequel par jugement contradictoire de départage du 25 juillet 2022, a :

- débouté M. [L] [D] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [L] [D] à payer à la SAS C Propre la somme de 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [L] [D] aux entiers dépens,

- ordonné l'exécution provisoire.

Par acte du 23 août 2022, M. [L] [D] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 17 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 26 août 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 24 septembre 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 10 mai 2024, M. [L] [D] demande à la cour de :

- le juger recevable et bien fondé en son appel,

Y faisant droit,

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes,

Statuant à nouveau,

- annuler la mise à pied du 07 novembre 2019,

- condamner en conséquence la SAS C Propre à la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour annulation d'une sanction injustifiée,

- la condamner également à la somme de 682 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire du 24 octobre au 07 novembre 2019, outre 68,20 euros à titre de rappel de congés payés afférents,

- déclarer le licenciement pour faute grave comme étant abusif,

- condamner en conséquence la SAS C Propre aux sommes suivantes :

* 1.362,46 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de

136,25 euros à titre de rappel de congés payés afférents,

* 2.724,92 euros (2 mois) à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail,

* 908,30 euros à titre de rappels de salaire sur mise à pied conservatoire du 14 novembre au 03 décembre 2019, outre 90,80 euros à titre de rappel de congés payés afférent,

- juger que la SAS C Propre a exécuté déloyalement le contrat de travail,

- la condamner à la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- la condamner également à la somme de 1 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

- la débouter de toutes demandes reconventionnelles,

- rejeter tous autres moyens, demandes et conclusions contraires.

Au soutien de ses demandes, M. [L] [D] fait valoir que :

- sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire :

- concernant le grief relatif aux provocations à l'encontre des forces de police, il n'a pas fait l'objet de poursuites pénales pour des faits constitutifs d'outrage à agent dépositaire de l'autorité publique, l'attestation de M. [U] ne corrobore en rien les termes de la mise à pied, son employeur n'apporte pas la preuve de sa présence au commissariat, ni du fait qu'il a 'provoqué et nargué les forces de police', ce grief doit donc être écarté,

- concernant le grief relatif à la dégradation de la plaque d'immatriculation et du scooter, l'employeur ne rapporte pas la preuve de son imputabilité au salarié, lors de la remise du scooter, aucun document relatif à l'état du véhicule n'était établi, ce grief doit donc être également écarté,

- concernant le grief relatif à l'obtention du brevet de sécurité routière, le règlement intérieur n'en fait aucune mention et l'employeur ne l'a jamais sollicité à ce sujet, il était d'ailleurs d'accord pour utiliser un autre moyen de transport en cas de difficulté, ce grief devra aussi être écarté,

- concernant sa présentation à son poste le 5 novembre 2019, il faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire depuis le 24 octobre 2019, et s'est présenté au siège de l'entreprise pour connaître le sort de la procédure, ce grief ne peut justifier à lui seul une mise à pied disciplinaire,

- son dossier disciplinaire est vierge, et la mise à pied disciplinaire a entrainé une perte de salaire sur une durée consécutive de 15 jours , elle est donc disproportionnée,

- la mise à pied disciplinaire est injustifiée et doit être annulée,

- il est bien fondé à solliciter la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour annulation de la sanction et un rappel de salaire sur la mesure annulée.

- sur l'absence de cause réelle et sérieuse :

- les faits reprochés interviennent peu de temps après la mise à pied disciplinaire,

- sur le refus d'effectuer les missions les 12 et 13 novembre 2019 et l'abandon de poste à partir du 14 novembre 2019, contrairement à ce que prétend son employeur, il lui appartenait de reprendre son poste à réception du courrier de mise à pied disciplinaire, soit à compter du 20 novembre 2019, ce grief doit donc être écarté,

- il a simplement signifié à son employeur son intention de faire valoir ses droits en saisissant la juridiction compétente et a indiqué qu'il connaissait du monde, notamment son conseil, il ne s'agit pas de propos menaçants, et sa soeur qu'il l'avait accompagné en témoigne, le grief devra être écarté,

- en raison des sanctions infustifiées, il est bien fondé à solliciter des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- il est donc bien fondé à solliciter le versement de l'indemnité compensatrice de préavis, des dommages et intérêts pour rupture abusive et le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

En l'état de ses dernières écritures en date du 25 août 2024, contenant appel incident, la SAS C Propre demande à la cour de :

- dire que M. [D] a manqué gravement à ses obligations contractuelles de travail,

En conséquent :

- dire que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [D] est fondé,

- confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Nîmes du 25 juillet 2022 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

- condamner M. [D] à lui verser la somme de 1 500 euros en cause d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, la SAS C Propre fait valoir que :

- sur les provocations à l'encontre des forces de police :

- ce n'est pas à elle de justifier qu'une procédure pénale a été engagée contre le salarié pour des faits constitutifs d'outrage à agent dépositaire de l'autorité publique, c'est au salarié de rapporter la preuve puisque c'est lui qui a été interpellé,

- elle a tout de même adressé un courrier au commissariat concernant l'interpellation de M. [D] et les faits survenus ce jour-là,

- M. [L] [D] a commis des fautes graves durant l'exécution de son contrat de travail,

- l'interpellation de M. [L] [D] lui a permis d'apprendre que ce dernier ne justifiait d'aucun permis de conduire,

- elle a été contacté par le commissariat de police pour des infractions commises par M. [D] dans le cadre de son travail.

- sur la dégradation de la plaque d'immatriculation du scooter :

- les véhicules font l'objet d'un entretien régulier,

- il a remis un scooter à M. [D] qui a déclaré être titulaire du permis B, tel que cela ressort de son cv,

- son contrat de travail prévoit qu'il doit respecter le règlement intérieur qui dispose notamment que le salarié a l'obligation de vérifier avant tout départ, que le véhicule est en état de marche et qu'il doit signaler les anomalies constatées, ce que M. [D] n'a pas fait,

- lors de son interpellation, la police a confisqué le scooter car la plaque d'immatriculation était pliée en deux, ce qui a contraint l'employeur a faire une nouvelle plaque d'immatriculation.

- sur l'obtention du brevet de sécurité routière :

- M. [L] [D] est de mauvaise foi, puisqu'il a indiqué sur son cv être titulaire du permis B,

- M. [L] [D] a menti pour obtenir l'emploi,

- il ne peut pas être tenu responsable du comportement fautif de M. [L] [D],

- M. [L] [D] a manqué à ses obligations découlant du règlement intérieur, ce qui constitue une faute disciplinaire, la mise pied disciplinaire est parfaitement justifiée.

- sur la présentation à son poste le 5 novembre 2019 :

- M. [L] [D] s'est présenté pour reprendre son poste le lendemain de son entretien préalable, malgré la mise à pied conservatoire et alors que la décision définitive n'avait pas encore été prise,

- contrairement à ce qu'il prétend, M. [L] [D] a reçu le 9 novembre 2019 le courrier de mise à pied disciplinaire.

- sur le bienfondé du licenciement pour faute grave :

- M. [L] [D] a manqué gravement à ses obligations contractuelles,

- contrairement à ce que soutient M. [L] [D], aucune déloyauté ne peut lui être reprochée, elle a exercé régulièrement son pouvoir disciplinaire, en sanctionnant à deux reprises M. [L] [D],

- le comportement de M. [L] [D] a entrainé de graves dysfonctionnements dans l'organisation de la société, les insultes et menaces à l'égard du personnel justifient son licenciement pour faute grave,

- les demandes indemnitaires de M. [L] [D] seront donc rejetées.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

* s'agissant de la mise à pied disciplinaire du 7 novembre 2019

L'employeur dispose d'un pouvoir disciplinaire, c'est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l'occasion de l'exécution de leur contrat de travail. L'employeur qui se place sur le terrain disciplinaire est tenu par l'analyse ainsi faite, et il ne saurait prétendre par la suite justifier la mesure prise par des motifs non disciplinaires. Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, l'insuffisance professionnelle ne constituant pas un motif de sanction disciplinaire. La faute ne peut résulter que d'un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique.

Par ailleurs, l'employeur peut prendre en compte un fait fautif antérieur à deux mois si le comportement du salarié a persisté dans ce délai. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

L'employeur est, en principe, libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l'un d'entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail : 'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'.

Aux termes de l'article L. 1333-2 du code du travail : 'Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'

Un salarié peut contester devant la juridiction prud'homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l'article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud'homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié. Le juge n'est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s'ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu'ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s'il en constate le caractère disproportionné ou injustifié.

Saisi d'une demande en annulation de la sanction disciplinaire, le juge a l'obligation d'apprécier si les faits reprochés au salarié étaient de nature à la justifier. Le juge doit ainsi vérifier l'existence des faits invoqués par l'employeur. Celui-ci doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction. Il doit donc se prononcer sur la réalité des faits.

Par courrier du 7 novembre 2019, la SAS C Propre a notifié a M. [L] [D], en lettre simple et lettre recommandée avec avis de réception, une mise à pied disciplinaire en ces termes :

' Vous avez été convoqué à une entretien préalable en vue de la mise en oeuvre de votre licenciement le 04/11/2019 à 14h00. (réf notre convocation par LR+AR n° 1A 162 467 1637 7 + courrier remise en main propre du 24/10/2019).

Compte tenu de la gravité des faits, nous vous avions notifié en même temps que votre convocation, votre mise à pied conservatoire, jusqu'à la décision définitive.

Lors de l'entretien du 04/11/2019 vous vous êtes présenté avec Mme [S] déléguée du personnel titulaire. Nous vous avons ensuite exposé les faits suivants :

Le 24/10/2019 vous nous avez appelé pour nous informer que vous veniez d'être interpellé par la police nationale pendant vos heures de travail et que vous avez été amené dans leurs locaux.

Nous nous sommes donc présenté immédiatemment au commissariat. Nous avons alors été informé par les fonctionnaires de police que votre interpellation est intervenue après que vous ayez provoqué et nargué les fonctionnaires de police. En outre, les fonctionnaires de police nous ont indiqué que vos provocations à leur égard étaient récurrentes depuis 1 mois.

Egalement la plaque d'immatriculation du scooter mis à votre disposition était pliée en 2 afin d'être illisible.

Par ailleurs, les incidents que vous avez provoqué avec la police se sont déroulés à chaque fois pendant vos heures de services.

Nous avons également été informé par les fonctionnaires de police que vous ne seriez apparemment pas titulaire d'un permis vous permettant de conduire le scooter 50 cc mis récemment à votre disposition par notre société.

Pour autant, lors de l'entretien préalable du 04/11/2019, nous vous avons rappelé que vous nous aviez affirmé être titulaire du permis B. A cet effet vous deviez nous remettre une copie de votre permis depuis le 14/10/2019. En outre votre CV indique la mention titulaire du permis B.

Egalement, vous vous êtes présenté tous les jours depuis votre embauche au siège de la société avec votre propre scooter 50 cc, (immatriculé DF 25 R) et dont l'utilisation nécessite obligatoirement un permis de conduire.

Suite à votre interpellation, le scooter de la société fut transporté à la fourrière le 24/10/2019. Lorsque nous l'avons récupéré le jour même, nous avons constaté que le scooter était très abimé, bien qu'il fut mis récemment à votre disposition en bon état :

- rayures sur toute la carrosserie

- plaque d'immatriculation pliée en 2

- autocollants avec le logo de la société enlevés

- attaches caisson arrière arrachées

Lors de l'entretien préalable, vous n'avez donné aucune explication aux faits qui vous sont reprochés si ce n'est que vous 'cherchiez à être licencié avec tous les avantages'.

Egalement, vous avez constesté le principe de la mise à pied conservatoire.

Votre comportement a par ailleurs considérablement dégradé les relations commerciales avec nos clients et l'organisation de nos plannings.

Par ailleurs, le 05/11/2019, soit le lendemain de l'entretien préalable, bien que l'employeur soit encore dans le délais de refléxion prévue par la législation en vigueur, et bien que vous soyez toujours en mise à pied conservatoire jusqu'à la décision définitive, vous vous êtes présenté dans les bureaux de la société à 9h du matin pour reprendre votre emploi !

Malgré les explications de la Direction et du personnel présent, vous avez refusé de quitter le siège de la société avant 10h30.

En conséquence, au regard de la gravité des faits, et que les faits reprochés soient constitutifs d'un licenciement pour faute réelle et sérieuse, nous avons toutefois pris en compte votre situation personnelle. En conséquence nous avons décidé de la sanction disciplinaire suivante :

Requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire. En outre votre mise à pied ne sera pas rémunérée.

En conséquence, au lendemain de la réception du présent courrier vous réintégrez votre poste.

Cependant nous vous informons qu'à défaut de présentation par vos soins d'un permis de conduire en cours de validité, nous ne pourrons plus mettre à votre disposition le scooter 50 cc de société, ni aucun autre véhicule.'

Il ressort de cette lettre que la SAS C Propre reproche à M. [L] [D] les griefs suivants :

- les provocations à l'égard des forces de police,

- l'absence de permis pour la conduite du scooter,

- la dégradation du scooter mis à sa disposition,

- la dégradation de la relation commerciale avec les clients et de l'organisation des plannings,

- sa présentation au siège de l'entreprise le 5 novembre 2019 alors qu'il était mis à pied.

Pour démontrer la réalité du grief motivant cette sanction disciplinaire, la SAS C Propre verse aux débats :

- le règlement intérieur qui prévoit notamment :

'*Article 7 : Usage du matériel de l'entreprise

Utilisation des véhicules de service de la société

7.8 Le personnel de l'entreprise amené à utiliser les véhicules de service de l'entreprise doit s'en servir uniquement pour les fonctions définies par l'entreprise.

7.9 Chaque véhicule de service étant affecté à un salarié en particulier, ce dernier devra veiller à son bon entretien et notamment à sa propreté en effectuant un lavage toutes les fins de semaine grâce à la carte de lavage prépayée mise à sa disposition.

Les véhicules étant équipés de tous les équipements de sécurité nécessaires, le salarié devra également s'assurer de leur maintien en bon état, le cas échéant, signaler immédiatement tout dysfonctionnement ou manque afin qu'il puisse y être remédié par la Direction de l'entreprise.

7.10 Le personnel à qui un véhicule de société est confié doit impérativement :

' se conformer strictement aux disposition législatives et réglementaires concernant la circulation automobile ;

' signaler immédiatement au responsable hiérarchique toute infraction au code de la route constatée par procès-verbal ;

' ne pas prendre le volant sou l'emprise d'alcool ou de stupéfiant ;

' apporter toute prudence et soin à la conduite du véhicule ;

' avant tout départ, vérifier si le véhicule est en état de marche et si les documents et équipements nécessaires sont à bord ;

' signaler les anomalies constatées à la bonne marche du véhicule et s'interdire de rouler avec un véhicule ayant une anomalie flagrante de fonctionnement ;

' lors de toute absence du véhicule, si brève soit-elle fermer les portières à clé et lever les vitres.

7.11 Dans la mesure où la possession du permis de conduire est indispensable à l'utilisation des véhicules de service, le personnel concerné devra immédiatement informer la Direction s'il fait l'objet de mesures pouvant affecter la validité de son permis de conduire telles que la suspension ou le retrait.

7.12 Tout accident dans lequel la responsabilité du chauffeur est reconnue sera susceptible d'entraîner des sanctions disciplinaires.

* Article 11 - Sanctions disciplinaires

11.1 L'ensemble des dispositions disciplinaires contribue à l'instauration et au maintien d'une bonne organisation dans l'entreprise. Le pouvoir de direction de l'employeur et de tout responsable ayant reçu délégation s'exerce dans Le respect de l'intérêt général de celle-ci. Tout manquement aux règles édictées par ce règlement intérieur pourra faire l'objet d'une sanction, dans les conditions prévues ci-après.

11.2 Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions classées ci-après par ordre d'importance.

11.3 Tenant compte des faits et circonstances. La sanction sera prise sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement :

' Le rappel à l 'ordre verbal;

' L'avertissement écrit : constitue un rappel à l'ordre sans incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;

' La mise à pied disciplinaire : d'une durée maximale de huit jours ouvrés, le cas échéant fractionnée dans le temps, elle se traduit par une suspension temporaire du contrat de travail non rémunérée ;

' La mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction ;

' La rétrogradation : affectation à un poste de qualification inférieure avec diminution de rémunération correspondante ;

' Le licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec ou sans préavis et indemnités selon le degré de gravité de la faute.'

- la facture de la fourrière du 24/10/2019 d'un montant de 45,70 euros, indiquant la marque du véhicule Peugeot et l'immatriculation CX-981-Q, avec ticket de paiement en carte bleue à 15h49,

- la facture de la plaque d'immatriculation du 24/10/2019 d'un montant de 24,00 euros, avec ticket de paiement en carte bleue à 13h57,

- la carte grise du scooter qui mentionne la marque Peugeot, l'immatriculation CX-981-Q, et le propriétaire C Propre,

- le courrier du 20 décembre 2020 adressé au Commissariat de [Localité 2] en lettre recommandée avec avis de réception relatif à l'interpellation de M. [D] le 24/10/2019 et les faits survenus ce jour-là,

- le cv de M. [L] [D] sur lequel est mentionné 'PERMIS B' à côté de sa date de naissance,

- le contrat de travail de M. [L] [D] qui prévoit à l'article 11Condition d'exécution du contrat :

' Le (la) salarié(e) s'engage à observer toutes les instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données et à respecter une stricte obligation de discrétion sur tout ce qui concerne l'activité de l'entreprise. L'intéressé(e) s'engage à respecter les dispositions du règlement intérieur dont il (elle) déclare avoir pris connaissance. Il (elle) s'engage également à respecter toutes les consignes de sécurité qui seront définies par le client et par la société'.'

- l'attestation de M. [O] [Y], directeur, qui indique s'être immédiatement rendu au commissariat de Police de [Localité 2] le 24/10/2019 suite à un appel reçu vers 9 heures, lui indiquant que M. [L] [D], salarié de la société, venait d'être interpellé, alors qu'il réalisait la tournée des containers des résidences avec le scooter 50 cc mis à sa disposition, il précise que le fonctionnaire de Police lui a notamment 'indiqué qu'ils avaient repéré M. [L] [D] depuis quelques jours, conduisant sur les trottoirs et ne respectant pas le code de la route (...) que la veille M. [L] [D] les avait 'nargué' mais comme ils étaient affectés à la gestion de la manifestation des agriculteurs ce jour là ils n'avaient pas pu l'interpeller (...) que le scooter de la société avec lequel M. [L] [D] avait été interpellé, avait été mis en fourrière car la plaque d'immatriculation avait été tordue et était illisible (...) Qu'ils ont demandé de refaire une plaque d'immatriculation et de venir la montrer pour qu'ils puissent faire débloquer le dossier à la fourrière'. Il précise qu'il a donc refait faire une plaque et qu'il est revenu l'après-midi au commissariat pour montrer la nouvelle plaque et récupérer le scooter auprès de la fourrière de [Localité 2],

- l'attestation de M. [N] [U], directeur d'exploitation, qui indique notamment avoir rejoint le directeur d'agence, M. [Y], au commissariat de police de [Localité 2] le 24/10/2019 suite à l'interpellation de M. [L] [D], alors qu'il 'était en train de réaliser la tournée des containers avec le scooter mis à sa disposition' et avoir pu apercevoir M. [L] [D] au commissariat ce jour-là.

- l'attestation de Mme [E] [S], agent de sécurité et déléguée du personnel, qui était présente lors de l'entretien préalable du 04/11/2019 de M. [D] et qui indique notamment que durant cet entretien 'M. [D] était particulièrement agressif, il a également tenu des propos menaçant à mon égard. En outre, il a été également menaçant avec mon employeur demandant a être licencié avec tous les avantages.'

Pour remettre en cause ces éléments, M. [L] [D] fait d'abord valoir que la mesure prise par son employeur est mal fondée et disproportionnée.

M. [L] [D] fait également valoir qu'il conteste l'ensemble des griefs, et indique que :

- sur les provocations à l'encontre des forces de police, il n'a fait l'objet d'aucune procédure pénale pour des faits constitutifs d'outrage à agent dépositaire de l'autorité publique, l'employeur n'apporte pas la preuve de sa présence au commissariat, ni du fait qu'il aurait nargué et provoqué les forces de Police, et ajoute que les seules attestations produites doivent être écartées, puisque pour celle du dirigeant, l'employeur ne saurait se faire preuve à lui-même, et pour celle du directeur d'exploitation, elle ne corrobore en rien les termes de la mise à pied,

- sur la dégradation du scooter et de sa plaque d'immatriculation, aucun élément n'est versé par l'employeur sur la dégradation du scooter, seulement la facture de remplacement de la plaque d'immatriculation, ce qui ne prouve pas que ces prétendues dégradations lui sont imputables,

- sur l'obtention du brevet de sécurité routière, l'employeur ne prouve pas que la disposition du règlement intérieur relative à la nécessaire possession du permis de conduite pour l'utilisation des véhicules de service, a été porté à sa connaissance, puisque qu'elle n'est ni reprise dans son contrat de travail, ni annexée à ce dernier, le règlement intérieur ne fait d'ailleurs aucune mention du Brevet de sécurité routière, l'employeur ne lui a jamais demandé de présenter son permis, il était d'ailleurs d'accord pour utiliser un autre moyen de transport,

- sur sa venue au siège de l'entreprise le 5 novembre 2019, il souhaitait simplement connaître le sort de la procédure puisqu'il faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire notifiée depuis 13 jours,

Enfin, sur le caractère disproportionné de la mesure, il considère d'une part que son dossier disciplinaire est vierge, et d'autre part, que cette sanction a entrainé une perte de salaire sur une durée consécutive de 15 jours, soit 682 euros brut.

Il produit au soutien de ces éléments :

- son contrat de travail et ses bulletins de salaire de mai 2019 à janvier 2020,

- la convocation à l'entretien préalable du 24 octobre 2019,

- la mise à pied disciplinaire du 7 novembre 2019.

En l'espèce, le règlement intérieur de la SAS C Propre prévoit la nature et l'échelle des sanctions pouvant être prononcées, notamment la mise à pied disciplinaire, pour une durée maximale de huit jours.

Il convient de rappeler que l'employeur ne peut prononcer une mise à pied d'une durée supérieure à celle prévue par le règlement intérieur.

Par courrier du 7 novembre 2019, la SAS C Propre a notifié une mise à pied disciplinaire du 24 octobre 2019 au 7 novembre 2019, soit une durée supérieure à huit jours.

Dès lors, en raison de la violation du règlement intérieur et sans qu'il soit nécessaire d'analyser les griefs reprochés, la mise à pied disciplinaire prononcée à l'encontre de M. [L] [D] par la la SAS C Propre le 7 novembre 2019 est annulée.

Il y a lieu par conséquent de condamner la SAS C Propre à payer à M. [L] [D] la somme de 682,00 euros de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, outre 68,20 euros de congés payés afférents.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

* sur l'existence d'une faute grave

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.

La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement.

Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

M. [L] [D] a été licencié pour faute grave par courrier en date du 3 décembre 2019, rédigé dans les termes suivants :

' Vous avez été convoqué à une entretien préalable en vue de la mise en oeuvre de votre licenciement le 25/11/2019 à 10h30. (réf notre convocation par LR+AR n° 1A 162 467 1637 7 + courrier simple du 14/11/2019).

Compte tenu de la gravité des faits, nous vous avions notifié en même temps que votre convocation, votre mise à pied conservatoire, jusqu'à la décision définitive.

Lors de l'entretien du 25/11/2019 nous vous avons ensuite exposé les faits suivants :

Le 12/11/2019, à votre retour d'une mise à pied disciplinaire vous avez refusé d'effectuer les prestations de nettoyage et d'entretien.

De plus, devant témoins, vous avez tenu des propos menaçants à votre Directeur.

En effet, vous avez exigé sur un ton agressif que l'on vous remette un véhicule de société pour effectuer vos prestations. Nous vous avons alors répondu que vous n'étiez titulaire d'aucun permis d'aucune sorte.

Vous avez alors refusez de quitter le bureau du directeur pour effectuer vos prestations, bien que les sites se situent à proximité. Vous avez ensuite quitté les bureaux après y être resté 1 heure environ.

Le 13/11/2019, vous avez de nouveau réitérer les propos de la veille en refusant de nouveau d'effectuer vos prestations tout en réclamant un véhicule de société.

Le 14/11/2019, vous ne vous êtes plus présenté à votre poste de travail. Le directeur vous a alors signifié votre mise à pied conservatoire.

Votre comportement est inacceptable et a causé de graves dysfonctionnements dans l'organisation de la société.

Par ailleurs, il ne s'agit pas de faits isolés vous concernant :

Le 24/10/2019 alors que vous étiez en service, nous avions été alerté par le commissariat de police de [Localité 2] que vous veniez d'être interpellé pendant vos horaires de travail et amené dans leurs locaux.

Nous nous sommes donc présenté immédiatemment au commissariat. Nous avons alors été informé par les fonctionnaires de police que votre interpellation est intervenue après que vous ayez provoqué et nargué les fonctionnaires de police. En outre, les fonctionnaires de police nous ont indiqué que vos provocations à leur égard étaient récurrentes depuis 1 mois.

Egalement la plaque d'immatriculation du scooter mis à votre disposition était pliée en 2 afin d'être illisible.

Par ailleurs, les incidents que vous avez provoqué avec la police se sont déroulés à chaque fois pendant vos heures de services.

Nous avons également été informé par les fonctionnaires de police que vous ne seriez apparemment pas titulaire d'un permis vous permettant de conduire le scooter 50 cc mis récemment à votre disposition par notre société.

Pour autant, lors de l'entretien préalable du 04/11/2019, nous vous avons rappelé que vous nous aviez affirmé être titulaire du permis B. A cet effet vous deviez nous remettre une copie de votre permis depuis le 14/10/2019. En outre votre CV indique la mention titulaire du permis B.

Egalement, vous vous êtes présenté tous les jours depuis votre embauche au siège de la société avec votre propre scooter 50 cc, (immatriculé DF 25 R) et dont l'utilisation nécessite obligatoirement un permis de conduire.

Suite à votre interpellation, le scooter de la société fut transporté à la fourrière le 24/10/2019. Lorsque nous l'avons récupéré le jour même, nous avons constaté que le scooter était très abimé, bien qu'il fut mis récemment à votre disposition en bon état :

Lors de l'entretien préalable, vous n'avez donné aucune explication aux faits qui vous sont reprochés si ce n'est que vous 'cherchiez à être licencié avec tous les avantages'.

Par ailleurs, le 05/11/2019, soit le lendemain de l'entretien préalable, bien que l'employeur soit encore dans le délais de refléxion prévue par la législation en vigueur, et bien que vous soyez toujours en mise à pied conservatoire jusqu'à la décision définitive, vous vous êtes présenté dans les bureaux de la société à 9h du matin pour reprendre votre emploi !

Malgré les explications de la Direction et du personnel présent, vous avez refusé de quitter le siège de la société avant 12h.

En conséquence, au regard de la gravité des faits, et que les faits reprochés soient constitutifs d'un licenciement pour faute réelle et sérieuse, nous avons toutefois pris en compte votre situation personnelle en requalifiant votre mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire non rémunérée.

Nous vous avions en outre informé qu'à défaut de présentation par vos soins d'un permis de conduire en cours de validité, nous ne pourrions plus mettre à votre disposition le scooter 50 cc de société, ni aucun autre véhicule.

En conséquence, au regard de votre comportement et de la multiplicité des incidents vous concernant, constatant que nos multiples sanctions à votre encontre sont restés sans effet, constatant également que votre comportement a causé de très graves dysfonctionnements dans l'organisation de notre société et dans les relations commerciales avec nos clients, votre maintien dans l'entreprise n'étant plus possible, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.'

Il résulte de cette lettre de licenciement que la SAS C Propre reproche à M. [L] [D] trois types de faits :

- le refus d'effectuer les prestations de nettoyage et d'entretien les 12 et 13 novembre 2019,

- les propos menaçants à l'encontre du directeur ,

- l'abandon de poste à compter du 14 novembre 2019.

Pour justifier de la réalité de ces griefs, la SAS C Propre produit :

- le courrier de mise à pied disciplinaire du 7 novembre 2019, adressé par lettre recommandée n° 1A 167 11 08 3911 et par courrier simple, que M. [L] [D] aurait reçu le 09/11/2019,

- la convocation à l'entretien préalable au licenciement du 14/11/2019,

- l'attestation de M. [U], Directeur d'exploitation, qui indique notamment que 'à son retrour de mise à pied disciplinaire le 12.11.2019, puis le 13.11.2019 M. [L] [D] à eu une attitude agressive à mon encontre. Il m'a indiqué connaître du 'monde' et que cela ne se terminerai pas comme ça !

Il était par ailleurs accompagné par quelqu'un de sa famille le 12/11/2019. Egalement il a refusé de réaliser la prestation ce jour-là.'

- l'attestation de Mme [E] [S], agent de sécurité et déléguée du personnel, qui indique notamment 'lors de sa reprise le 12.11.2019, M. [D] a menacé M. [N] [U] de venir avec des amis à lui si on lui remettait pas un véhicule de société immédiatement. Il était par ailleurs accompagné par quelqu'un de sa famille. En tant que déléguée du personnel, j'ai été profondément choqué par l'attitude de M. [D].'

- courrier du 18 novembre 2019 de M. [D] ayant pour objet la contestation de sa mise à pied disciplinaire et qui indique notamment 'sur le courrier de ma mise à pied disciplinaire vous constatez des faits tel que mon comportement face aux fonctionnaires de police, la dégradation du scooter et défaut de permis. Je conteste ces trois faits. 1er fait (...) Je n'ai ni provoqué, ni nargué les agents de police. 2ème fait (...) D'autres ouvriers se sont servis du scooter avant moi. 3ème fait (...) Je ne peux être tenu responsable de l'ignorance de la réglementation en ce qui concerne la circulation en scooter. '

- son courrier de réponse du 28 novembre 2019 qui indique notamment 'nous vous rappelons que les faits reprochés étaient constitutifs d'un licenciement pour faute réelle et sérieuse, nous avons toutefois pris en compte votre situation personnelle. En conséquence nous avons décidé d'une simple requalification de votre mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire.'

- la lettre prononçant le licenciement du 03 décembre 2019.

Pour remettre en cause ces éléments, M. [L] [D] explique :

- sur le refus d'effectuer les missions les 12 et 13 novembre 2019 et l'abandon de poste à partir du 14 novembre 2019, que le courrier de mise à pied disciplinaire du 7 novembre 2019 indique 'au lendemain de la réception du présent courrier, vous réintégrez votre poste', qu'il ne l'a reçu que le 20 novembre 2019, et que son bulletin de salaire de novembre 2019 mentionne 'absence mise à pied 13.11 - 30.11.'

- sur les propos menaçants, il a simplement signifié à son employeur son intention de faire valoir ses droits devant le conseil de prud'hommes et qu'il connaissait du monde, faisant référence à son conseil, et que 'ça ne se terminerai pas comme ça.'

Il produit au soutien de ses affirmations :

- un extrait d'un site internet, mentionnant le suivi de la lettre recommandée n° 1A 167 1108 3911 qui indique le détails des étapes, à savoir : 'samedi 9 novembre votre courrier n'a pas pu être distribué. Il sera mis à disposition dans le point de retrait indiqué sur l'avis de passage que le facteur a déposé dans la boîte à lettres. Mercredi 20 novembre votre courrier distribué à son destinataire contre sa signature.'

- son bulletin de salaire de novembre 2019,

- l'attestation de sa soeur, Mme [G] [D], qui indique notamment 'le 12 novembre 2019, mon frère [D] [L] s'est présenté à sa société de nettoyage C du propre en ma présence pour reprendre son poste en proposant d'autres moyens de déplacements' puis tout en indiquant ne pas avoir été autorisée à entrer dans le bureau et avoir attendu dans le couloir, elle affirme qu'elle n'a 'entendu aucune aggressivité venant de mon frère.'

Force est de constater que contrairement à ce que soutient M. [L] [D], il a bien reçu le courrier de mise à pied disciplinaire avant le 20 novembre 2019, puisqu'il a contesté cette dernière par courrier du 18 novembre 2019.

Par ailleurs, le courrier de mise à pied disciplinaire indique que M. [L] [D] devait reprendre son poste au lendemain de sa réception, or l'envoi dudit courrier a été doublé par lettre simple et par lettre recommandée avec avis de réception, cette dernière a été présentée le samedi 9 novembre, et alors que le lundi 11 novembre 2019 était férié, M. [L] [D] s'est donc présenté au siège de l'entreprise le 12 novembre 2012 pour reprendre son poste, mais en est reparti sans avoir effectué sa mission, ce qui est corroborré tant par les attestations produites par l'employeur, que par celle de la soeur de l'appelant.

Enfin, les propos menaçants et l'attitude agressive dont se prévaut M. [N] [U], directeur d'exploitation, sont confirmés par le témoignage de Mme [E] [S], déléguée du personnel.

Par suite, les éléments versés par l'employeur, qui ne sont pas utilement contredits par M. [L] [D], démontrent que les griefs visés dans la lettre de licenciement sont caractérisés et constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat.

En conséquence, c'est à juste titre que le premier juge a considéré que le licenciement de M. [L] [D] était fondé sur une faute grave et l'a débouté de ses demandes de requalification et d'indemnisation au titre de la rupture de son contrat de travail.

La décision déférée sera confirmée.

Sur les demandes indemnitaires

* sur la demande de dommages et intérêts pour sanction disproportionnée

En l'espèce, M. [L] [D] sollicite la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts en raison de l'annulation de la sanction.

Il est rappelé que le salarié qui ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui réparé par le rappel de salaire doit être débouté de sa demande.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

* sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l'espèce, M. [L] [D] demande la condamnation de la SAS C Propre à lui payer des dommages et intérêts à hauteur de 2.000 euros en réparation de son préjudice qu'il estime né du comportement déloyal de son employeur.

Or, il a été démonté supra, d'une part que le licenciement est justifié, et d'autre part, que le salarié ne pouvait prétendre à une indemnisation supplémentaire suite à l'annulation de la mise à mise à pied disciplinaire.

La décision déférée sera donc confirmée en ce sens.

PAR CES MOTIFS