CA Versailles, 4 déc. 2024, RG 21/02955

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 4 DECEMBRE 2024

N° RG 21/02955

N° Portalis DBV3-V-B7F-UYVK

AFFAIRE :

[P] [X]

C/

Société CGI FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 9 septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY PONTOISE

Section : E

N° RG : F 21/00208

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Alina PARAGYIOS

Me Bertrand MERVILLE

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [P] [X]

né le 20 novembre 1977 à [Localité 5] (Algérie)

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0374

APPELANT

---

Société CGI FRANCE

N° SIRET : 702 042 755

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Bertrand MERVILLE de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0487, substitué à l'audience par Me Elsa BENASSIA, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 26 septembre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [X] a été engagé par la société Unilog Management, en qualité de consultant, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 26 février 2007.

Son contrat de travail a été transféré de 2009 à 2012 par la société Logica Business Consulting, puis de 2012 à 2015 à la société CGI Business Consulting et depuis le 1er octobre 2015 à la société CGI France.

Cette société est spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale dite Syntec.

Le salarié a adhéré au syndicat CFE-CGC en août 2010 et il exerce un mandat de délégué du personnel suppléant depuis 2015.

Le 2 mai 2017 à la suite d'un accident de trajet, le salarié a été en arrêt de travail jusqu'au 31 mai 2017 et il a déclaré à la caisse primaire d'assurance maladie avoir été victime d'un accident du travail, son médecin ayant diagnostiqué un trouble dépressif sévère majeur en lien avec son travail. Le salarié a fait une tentative de suicide pendant l'arrêt de travail.

L'arrêt de travail du salarié a été renouvelé et il n'a pas repris son activité professionnelle depuis le 2 mai 2017. Il est toujours salarié de la société CGI France.

Par lettre du 20 mars 2018, la caisse primaire d'assurance maladie, à la suite de l'expertise médicale diligentée, a confirmé son refus de prise en charge de l'accident du travail déclaré le 2 mai 2017 par le salarié au titre de la legislation sur les risques professionnels.

Le 27 avril 2018, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société CGI France de requalification de cette résiliation judiciaire en licenciement nul.

Sur ordonnance de délégation du Premier président de la cour d'appel de Versailles du 11 février 2021, le dossier a été transféré au conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise.

Par jugement du 9 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement) a :

- débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes,

- mis les éventuels dépens à la charge de M. [X].

Par déclaration adressée au greffe le 8 octobre 2021, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 18 avril 2023.

Par un arrêt avant-dire droit du 5 juillet 2023, la 17ème chambre de la cour d'appel de Versailles

a ordonné une médiation entre les parties, renouvelée pour trois mois par décision du 10 janvier

2024 et l'affaire a été rappelée à l'audience du 25 avril 2024 à laquelle le conseil de chaque partie a comparu. Il y a alors été indiqué que la médiation avait été engagée mais que, en définitive, le salarié n'a pas pu la poursuivre pour raisons de santé.

Par arrêt du 3 juillet 2024, la chambre sociale 4-4, ancienne 17ème chambre, de la cour d'appel de Versailles a :

- ordonné la réouverture des débats à l'audience du jeudi 26 septembre 2024 à 14h

- ordonné la comparution personnelle de M. [X]

- dit que la cour interrogera les parties sur sa poursuite de la médiation et sur les éventuelles conditions de poursuite

- réservé les dépens.

A l'audience du 26 septembre 2024, les parties ont sollicité que l'affaire soit mise en délibéré, la médiation n'ayant pas pu être poursuivie.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [X] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement entrepris par le conseil de prud'hommes de Paris le 9 septembre 2021,

En conséquence,

- Juger qu'il a été victime de harcèlement moral,

- Ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société CGI France,

- Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul,

En conséquence,

- Condamner la société CGI France à lui verser la somme de 19 043,22 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- Condamner la société CGI France à lui verser la somme de 92 432 euros (24 mois) au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

- Condamner la société CGI France à lui verser la somme de 11 554 euros (3 mois) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- Condamner la société CGI France à lui verser la somme de 1 155 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis,

- Condamner la société CGI France à lui verser la somme de 84 731,77 euros (22 mois) au titre du préjudice subi en raison du harcèlement moral,

- Condamner la société CGI France à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner la société CGI France aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société CGI France demande à la cour de :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en ce qu'il a:

. Débouté M. [X] de l'intégralité de ses demandes,

. Mis les éventuels dépens à la charge de M. [X],

Statuant à nouveau,

à titre principal,

- Juger que M. [X] n'a subi aucun harcèlement moral,

- Juger qu'elle s'est conformée à son obligation de sécurité,

- Débouter M. [X] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société CGI France,

- Débouter M. [X] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul,

- Débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire,

si par extraordinaire la cour prononçait la résiliation du contrat de travail aux torts de la société,

- Juger que M. [X] n'a subi aucun harcèlement moral,

- Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués à M. [X] conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et qui ne sauraient donc excéder 6 mois de salaire soit 23 108,64 euros,

- Débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

en tout état de cause,

- Débouter M. [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner à lui verser 3 000 euros au même titre.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié fait valoir que la responsabilité de l'employeur est réellement engagée à la suite d'un long processus de discrimination et de harcèlement moral exercés pendant des années depuis qu'il a été nommé représentant du personnel, qu'en dépit de ses alertes, l'employeur n'a pas réagi ce qui a accentué son état de détresse et altéré son état de santé, qu'il a été admis en soins psychiatriques sans consentement le 19 février 2016, que le trouble dépressif majeur sévère dont il souffrait l'a conduit à avoir un accident de trajet le 2 mai 2017 puis à sa tentative de suicide par défenestration le 7 mai 2017, pendant son arrêt de travail. Le salarié ajoute que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et que l'amélioration de son état de santé n'est possible que par une reconversion professionnelle justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

L'employeur réplique que le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 2 mai 2017 et que son accident en rentrant à son domicile n'a pas fait l'objet d'une prise en charge au titre d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, la tentative de suicide du salarié au début de cet arrêt de travail n'ayant également pas été reconnue comme accident du travail par la caisse primaire d'assurance maladie, que le salarié n'a pas repris son activité professionnelle et qu'il est en invalidité de seconde catégorie, toujours salarié de la société. Il indique que le salarié invoque à tort avoir subi un harcèlement moral etle non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité. Il ajoute que les griefs invoqués ont un caractère trop ancien et qu'il n'existe aucun lien entre les prétendus manquements de la société et l'état de santé du salarié ni aucune atteinte à son avenir professionnel.

**

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur fondée sur des faits de harcèlement moral produit les effets d'un licenciement nul, conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail (Soc. 20 février 2013, n° 11-26.560, Bull. V n° 47).

La prise d'effet d'une résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Il appartient aux juges du fond d'apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de leur décision ( Soc., 29 janvier 2014, pourvoi n° 12-24.951, publié).

Au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, le salarié invoque le harcèlement moral et l'absence de respect de l'obligation de sécurité qu'il convient donc d'examiner successivement. Si le salarié se prévaut principalement d'avoir subi un harcèlement moral (à partir de la page 12 de ses conclusions) et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité (à partir de la page 43 de ses conclusions), il développe une longue partie sur la discrimination syndicale ( pages 31 à 37 de ses conclusions), qu'il n'invoque qu'au titre des faits allégués au soutien du harcèlement moral dénoncé.

1- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral allégué, le salarié invoque plusieurs faits qui ont eu des conséquences sur son avenir professionnel et son état de santé.

Alors que le salarié rappelle qu'il est un professionnel expérimenté comme cela ressort de ses évaluations, notamment pour les années 2014 et 2015 au cours desquelles ses objectifs ont été atteints, il allègue avoir subi des agissement de harcèlement moral par :

1-1 - une mise à l'écart et la privation de missions

Il ressort du dossier que le salarié a été consultant au sein de la société Total pour y exercer différentes missions successives dès recrutement en mars 2007 jusqu'en septembre 2009, a exercé ensuite une mission jusqu'au mois de décembre 2009 chez le client Véolia puis une autre chez le client HR Acces solution et qu'il a participé à des activités internes de février à juin 2010, le salarié n'ayant pas atteint tous ses objectifs escomptés lors de ses missions à compter de septembre 2010 comme cela ressort de l'entretien d'évaluation tenu le 30 septembre 2010, les appréciations des années précédentes étant en revanche très élogieuses.

Ensuite, l'employeur a confié des travaux au salarié en 2011 et une partie de l'année 2012, lui reprochant de ne pas être suffisamment 'pro-actif' mais reconnaissant que le salarié a rempli les objectifs de la mission Novartis et a ' globalement donné satisfaction' pour la mission Sacem.

Par lettre du 25 juin 2013, la société CGI Business Consulting a indiqué au salarié que ' Suite à la réunion d'information à laquelle vous avez été invité récemment, nous revenons vers vous concernant l'évolution des activités HR et SAP exercées au sein de CGI France (anciennement dénommée Logica France) et CGI Business Consulting (anciennement dénommée Logica Business Consulting France).

(...)

Dans ce contexte et après information et consultation du CCE et des CE concernés, nous vous informons du transfert des activités HR et SAP de CGI Business Consulting au sein de la société CGI France SAS, et ce à compter du 1erjuillet 2013.

Dans ce cadre, nous vous confirmons que votre contrat de travail sera automatiquement transféré au sein de la société CGI France SAS, à compter du 1er juillet, sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail compte tenu de vos mandats de représentant du personnel, et dès le lendemain de la réception de celle-ci. ».

Par décision du 18 septembre 2013, l'inspection du travail a refusé d'autoriser ce transfert pour les motifs suivants :

« Considérant que les activités HRP et SAP, à laquelle sont affectés 240 salariés, sont transférées de la société CGI BC vers la société CGI France,

Considérant que ces activités constituent des entités économiques autonomes transférées et maintenues dans la nouvelle société,

Considérant que le salarié est affecté à l'activité HRP, et donc à ce titre compris dans le transfert,

Considérant cependant qu'un des représentants du personnel d'une autre organisation syndicale devant normalement être compris dans le transfert en a été exclu par la direction,

Considérant dans ces conditions que le traitement des élus n'est pas équivalent suivant l'organisation syndicale à laquelle ils appartiennent, qu'en conséquence la demande apparaît discriminatoire,

DECIDE

Article 1 :

La décision implicite de refus née le 3 septembre 2013 est confirmée. L'autorisation de transférer le contrat de travail de M. [P] [X] vers la société CGI France est refusée. ».

L'employeur n'a pas formé de recours contre cette décision et par lettre du 6 novembre 2013, la société CGI Business Consulting a affecté le salarié au sein de la BT Digital Business, SubBU Business Technology, à compter du 1 er octobre 2013..

Puis par lettre du 1er octobre 2014, une supérieur hiérarchique a indiqué au salarié que ' A compter du 1 er octobre, CGI Business Consulting sera donc organisée en 5 sub-BU (...). En ce qui te concerne, j'ai le plaisir de te confirmer ton rattachement à la sub-BU Energy- Utilities & Telco-Medias (cost center 149007) dont j'ai la responsabilité.'.

Si le salarié invoque une mise à l'écart professionnelle, il justifie l'absence de toute mission depuis le mois de février 2013, comme cela ressort de l'entretien de début de mandat du 6 novembre 2013. Par lettre du 15 novembre 2013, le salarié a sollicité de sa hiérarchie qu'elle lui indique quel était son manager référent pour le ' guider dans son intégration chez Digital Business.'.

Dans son entretien d'évaluation de l'année 2014, le salarié a indiqué notamment qu'il est, depuis son intégration en novembre 2013 à la société BT Digital business, 'toujours en attente d'une mission ou une formation significative pour le développement de ses compétences dans ce domaine'.

Finalement, le salarié rejoindra la société CGI France à la suite de sa fusion avec les entités juridiques CGI Business Consulting SAS, l'employeur lui précisant par lettre du 22 septembre 2015 que ' Dans ce contexte, il ne nous apparaît que plus aucun obstacle juridique ne s'oppose à la réalisation de votre rattachement à la BU en charge de votre domaine d'activité. En conséquence et compte tenu de vos compétences HR et comme cela vous a été expliqué lors de notre entretien, vous serez affecté, à compter du 1 er octobre 2015, à la BU TPSHR (HR) ».

Par courriel du 15 mars 2016, le salarié a sollicité l'entretien de début de mandat de représentant du personnel qui ne s'était pas tenu à la suite de son transfert le 1er octobre 2015.

Par courriel du 21 mars 2016, le salarié a adressé une fiche mission à une collaboratrice de la société CGI France pendant son arrêt de travail afin de lui indiquer qu'il était ' ouvert aux propositions en phase avec [son] profit et compétence. Cela pour rompre avec cette période d'inter-contrats de six mois, depuis mon intégration chez TPS HR le 1eroctobre 2015. Plus concrètement, je demande et réitère la mise en place du plan d'accompagnement prévu dans le cadre de mon transfert (...)'.

Toutefois par lettre du 22 avril 2016, le conseil du salarié a attiré l'attention de l'employeur sur la situation de M. [X], indiquant notamment que le salarié faisait l'objet d'une ' véritable mise à l'écart depuis quelques mois, au sein de la société CGI', sans que l'employeur ne réagisse à cette alerte comme cela ressort de son évaluation.

Par courriel du 19 septembre 2016, le salarié indique à son supérieur hiérarchique qu'il ne comprend pas qu'à la suite de son congé paternité de deux semaines, il a subi sans motif un retrait définitif de mission à laquelle il était affecté depuis le mois de mai 2016, soulignant l'attente de cette mission, son investissement et concluant que ' je me demande vraiment s'il n'y a pas une volonté de me nuire et de me démoraliser, en me privant de mission et ce depuis mon affectation chez TPS HR le 1er octobre 2015.'.

Lors de l'entretien annuel d'évaluation et de développement de l'année 2016 tenu le 26 février 2017, l'employeur a noté dans la rubrique ' Activités de l'année écoulée' que le salarié avait réalisé une étude de janvier à février 2016 sur la transformation digitale et le nouveau rôle du RH business partner, le salarié ayant atteint les objectifs assignés pour cette mission et le manager ajoutant que ' Bien que l'année FY2016 [FY: full year]n'a pas permis d'affecter [P] sur une mission opérationnelle, il faut souligner les efforts faits pour participer aux développements d'HRBC (...) [P] a été pénalisé cette année par le manque de missions permettant d'évaluer sa compétence'.

Le salarié indique ensuite qu'aucune mission ne lui a été proposée jusqu'en mars 2017, de sorte que le salarié, qui a été en arrêt de travail et sans reprise de travail à compter de mai 2017 se prévaut de faits antérieurs à cette date qui sont certes anciens dans le temps mais contemporains de la période à laquelle le salarié était enposte, cette privation de mission ayant débuté depuis 2010 et s'étant poursuivie après la décision l'inspection du travail en 2013.

Par attestation du 26 octobre 2017, M.[G], délégué syndical, témoigne de ce que ' en 2013, CGI a souhaité transférer cinq adhérents CFE-CGC appartenant à l'entité CBC vers l'entité TPS-HR. (...) Depuis le refus du transfert par l'inspecteur du travail, les cinq adhérents ont été placés dans une situation de mise au placard.'.

Le témoin ajoute que « Fin 2015, CGI a procédé à un transfert forcé des quatre adhérents CFE-CGC vers les entités TPS-HR et Manufacturing. Ce transfert a provoqué chez deux adhérents dont Monsieur [X] de la souffrance psychologique qui a entraîné la déclaration d'accident de travail et plusieurs mois d'arrêt. ».

Par une nouvelle attestation du 8 avril 2020, M.[G], ajoute que le salarié ' a subi des pratiques discriminatoires, également au travers d'une mutation forcée au sein de CGI France à l'issue d'une longue période de mise au placard au sein de l'unité d'affaire CBC'.

La mise à l'écart par la privation de mission du salarié par l'employeur est établie.

1-2 - sur la pression exercée sur le salarié

Le salarié se prévaut de missions qui lui ont été confiées sans transmission d'ordre de mission, ce qui est établi par son courriel du 8 mars 2016 à son manager, en ce que sa fiche de mission de trois pages lui a été communiquée pendant son arrêt de travail alors que le salarié avait demandé à l'employeur un ordre de mission une semaine avant son démarrage, et ce après l'avoir alerté les 15,16 et 17 février 2016 de ses problèmes d'intégration à la mission, le salarié ayant été ensuite en arrêt de travail le 18 février 2016.

Le salarié a sollicité que l'employeur produise les ordres de mission de ses autres missions, ce qu'il n'a fait que pour celle concernant le CHR de Rouen.

Lors de la réunion du mois de mars 2016, les délégués du personnel ont interrogé l'employeur sur les très nombreux cas d'absence d'ordres et d'entretiens de missions, estimant qu'il s'agit de laxisme des managers mais également de 'méthodes de tentatives de déstabilisation et d'intimidation' des salariés, la direction rappelant alors que l'ordre de mission est obligatoire et demandant le nom des managers concernés.

Par ailleurs, le salarié communique l'ordre de mission pour le CHR de Rouen en 2017 qui est erroné dès lors qu'il y est indiqué qu'il devait travailler deux jours par semaine, le salarié ayant en réalité travaillé toute la semaine, ce qui n'est pas contesté au dossier.

Le salarié établit l'absence de lettre de mission en février 2016, un ordre de mission inexact en avril 2017 pour la mission du CHU de Rouen, l'employeur n'ayant pas produit au dossier les autres ordres de mission du salarié, lequel établit donc qu'il n'a pas été accompagné par l'employeur et a dû travaillé seul, ce qui caractérise la réalité de la pression alléguée.

1-3- sur les alertes du salarié et l'inertie de l'employeur

Par courriel du 8 mars 2016 précédemment cité, le salarié a terminé son message par ces mots écrits en caractères gras' Ces méthodes et tentatives de déstabilisation ont eu des conséquences néfastes sur mon état de santé. Merci de prendre en compte cette Alerte RH'.

Dans son témoignage du 8 avril 2020, M. [G] précise que le salarié a 'remonté à la direction de la CGI plusieurs alertes relatives au harcèlement moral exercé par CGI à son égard. A ma connaissance, les alertes de M. [X] n'ont pas abouti à la mise en place de mesures nécessaires de préventions de la part de CGI, qui adopte une position de déni de la réalité systématique.'.

- par courriel du 15 avril 2015 intitulé ' EDF site RDC, Alerte RH', M. [I], manager de la société CGI Business Consulting, a indiqué à sa hiérarchie avoir relevé des 'risques RH' sur l'ensemble des consultants CGI de Colombes sur le projet et conclut qu'il 'n'apporte malheureusement pas de solution et je sais combien cette mission est importante pour CBC et CGI, mais bientôt vous n'aurez plus de consultants, ni managers sur la mission.' et il a ensuite communiqué ce message à des collaborateurs, dont le salarié, en ajoutant qu'il 'se préoccupe de leur bien-être et que la situation n'a que trop duré!'.

Le salarié a alors transféré le 23 octobre 2018 le courriel de M. [I] à M. [K], enquêteur de la caisse primaire d'assurance maladie , et le salarié y déplore l'absence de solutions RH depuis son embauche en février 2007, qu'il est toujours consultant depuis son recrutement, ajoutant que ' le harcèlement moral et la discrimination sont banalisées à tel point que les placardisations sont systématiques pour le personnel indésirable'.

- par la lettre du 25 janvier 2019 dont l'objet est ' signalements réguliers rattachables aux risques psycho-sociaux dans votre entreprise' l'inspecteur du travail a signalé à la société CGI France 'La fréquence anormalement élevée des signalements par les salariés ou leurs représentants du personnel en comparaison avec les autres entreprises de taille similaire et d'activité semblable', et invite l'employeur, ' outre la situation de M. [X] ayant attenté à ses jours, situation déjà abordée dans un précédent courrier à votre attention' à lui indiquer les actions menées concernant trois autres salariés,

- par lettre du 13 décembre 2021, le salarié a sollicité l'intervention de l'inspecteur du travail afin que l'enquête du CHSCT sur les conditions de son arrêt de travail le 2 mai 2017 se déroule dans de bonnes conditions, précisant qu'il est à l'origine de la réouverture de l'enquête concernant les circonstances et causes de son accident et que les élus ont voté lors d'un comité social et économique du 25 novembre 2021 ' malgré une forte opposition de la direction',

- Par courriel du 29 décembre 2021 adressé à l'employeur, copie faite au salarié, l'inspecteur du travail lui a indiqué que le salarié a levé la confidentialité des plaintes concernant ' la menée d'une enquête d' accident du travail que M. [X] indique avoir subi le 2 mai 2017 et l'entrave à son mandat de membre du comité social et économique se caractérisant par la dés-activation de son badge d'accès aux locaux de CGI'.

L'inspecteur du travail a mentionné dans ce message qu'une enquête a été menée par le CHSCT et l'employeur et qu'elle n'a pas abouti, que le salarié et les membres du comité social et économique ont obtenu le 25 novembre 2021 qu'elle soit ré-activée visant à déterminer les circonstances de l'accident du 2 mai 2017 et l'inspecteur du travail a sollicité de l'employeur qu'il veille ' à ce que les travaux de cette commission puissent être menés à leur terme en toute neutralité et impartialité et que ses membres puissent avoir accès à l'ensemble des documents de l'accident du 2 mai 2017.'.

Le salarié établit donc que l'employeur a été alerté de son mal-être professionnel à plusieurs reprises dès 2016 et avant l'accident du 2 mai 2017, puis par l'inspecteur du travail.

1-4- Sur la discrimination syndicale

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (...) de ses activités syndicales (...).

Il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, le salarié a adhéré le 31 août 2010 au syndicat Cfe-Cgc et il a été élu délégué du personnel suppléant lors des éléctions du 16 décembre 2014 puis du 11 décembre 2019.

A l'appui de la discrimination alléguée, le salarié invoque plusieurs faits qui ont été précédemment établis :

- l'absence de missions à partir de son adhésion syndicale, le salarié établissant en outre qu'il a bénéficié de plusieurs missions qui se sont enchaînées sans pause avant cette adhésion,

- Le refus de transfert du salarié par décision du 18 décembre 2013 de l'inspection du travail au motif que la demande de transfert du salarié lui est apparue discriminatoire.

En outre, le salarié communique :

- Les deux attestations circonstanciées de M. [G] précédemment visées, la seconde attestation précisant notamment que ' la CGE-CGC CGI ainsi que plusieurs de ses membres font l'objet d'une discrimination syndicale de la part de CGI. Plusieurs de ses adhérents font l'objet également d'une mise au placard intentionnelle et des pratiques qui relèvent de l' harcèlement moral. Ainsi, CGI expose ces adhérents à des risques psycho-sociaux. M. [X] a subi des pratiques discriminatoires (...) ', la suite de ce témoignage ayant été déjà relaté.

- La lettre du 25 janvier 2019 de l'inspecteur du travail à la société CGI France précédemment visée.

En outre par courriel du 12 février 2021, le salarié a sollicité d'avoir accès au site de la société par la création d'un nouveau badge, son badge ayant été désactivé, le salarié demandant'un badge fonctionnel au CE, locaux syndicaux et entité de rattachement ainsi qu'aux réunions du comité social et économique TPSE HR en télétravail dont je suis élu par les salariés'.

Par lettre du 13 décembre 2021, le salarié a demandé à l'inspecteur du travail de veiller au bon déroulement de l'enquête du CHSCT concernant sa situation en raison de la discrimination syndicale dont il fait l'objet depuis de nombreuses années, invoquant la décision de l'inspecteur du travail du 17 septembre 2013 lors du transfert de la société CGI Business Consulting et indiquant qu'elle ' a fait de moi une cible à éliminer'.

Par courriel du 29 décembre 2021 précédemment cité adressé à l'employeur, par lequel l'inspecteur du travail lui a indiqué que le salarié a levé la confidentialité des plaintes concernant notamment ' l'entrave à son mandat de membre du comité social et économique se caractérisant par la désactivation de son badge d'accès aux locaux de CGI', l'inspecteur du travail a indiqué que la suspension du contrat de travail du salarié n'entraînait pas la suspension de son mandat et que l'employeur devait lui octroyer un badge d'accès aux locaux de l'entreprise afin qu'il puisse exercer son mandat quand le salarié aurait produit une photographie, et sans fournir l'attestation d'un médecin réclamée par l'employeur .

Il ressort de ce qui précède que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et il appartient donc à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

L'employeur, qui conteste les mises à l'écart du salarié, n'a développé aucun moyen en réponse aux faits de discrimination syndicale présentés par le salarié comme un fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il en résulte que l'employeur ne prouve pas que ces faits de discrimination syndicale sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dès lors, la cour retient que le salarié a été victime de discrimination syndicale, le salarié n'ayant formé aucune demande d'indemnisation à ce titre mais mais invoquant la discrimination syndicale comme un des éléments concourant au harcèlement moral qu'il dénonce, ce fait est donc établi.

1-5 - sur 'les conséquences des agissements de harcèlement moral'

Il est établi que le salarié n'a pas obtenu de promotion depuis son recrutement et que ' sa carrière est au point mort' qu'il a recherché activement un autre emploi, versant au dossier de multiples demandes d'emploi/de missions ' entre janvier et avril 2017.

Par de nombreuses pièces médicales, le salarié justifie également de la dégradation de son état de santé physique et morale à compter de l'année 2016 :

- le salarié a été admis en soins psychiatriques sans consentement à la demande de son épouse le 19 février 2016,

- le salarié a été en arrêt de travail pour ' troubles dépressifs' le 2 mai 2017, le médecin ayant déclaré l'arrêt sur un certificat médical d'accident du travail, la caisse primaire d'assurance maladie refusant la prise en charge de cet accident au titre de la législation relative aux risques professionnels,

- par certificat du 31 mai 2017, le docteur [E], psychiatre, a indiqué que le salarié souffrait 'd'un trouble dépressif majeur sévère évoluant depuis plusieurs mois (...) Sur le plan environnemental, M. [X] me fait part de grandes difficultés à son travail depuis 2010. Il se plaint d'être harcelé,dévalorisé et placardisé depuis 2007. Il me dit qu'on veut le pousser dehors. M. [X] a fait une tentative de suicide grave par défenestration le 7 mai 2017.'.

Par décision du 27 juillet 2018 de la Maison Départementale des Personnes Handicapées, le salarié a été reconnu travailleur handicapé, décision ensuite renouvelée jusqu'au 30 juin 2024.

Par lettre du 27 novembre 2019, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié au salarié le montant de sa pension d'invalidité, le salarié ayant été reconnu en invalidité de 2ème catégorie.

Dès lors, les nombreux arrêts de travail précités du salarié démontrent la dégradation de son état de santé, quand bien même l'employeur relève que le caractère professionnel de l'accident déclaré par le salarié le 2 mai 2017 n'a pas été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie.

En tout état de cause, il n'est pas discuté que le salarié n'a pas repris son activité professionnelle depuis le mois de mai 2017 et qu'il est actuellement en invalidité de seconde catégorie, ce qui correspond à une capacité de travail réduite d'au moins deux tiers et le salarié perçoit à ce titre une pension d'invalidité.

La mise à l'écart du salarié, la pression invoquée et la discrimination syndicale sont établies . Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

L'employeur produit les entretiens d'évaluation du salarié dont il ne ressort pas comme il le soutient qu'il s'est montré ' peu' satisfait des résultats du salarié avant son adhésion syndicale en 2010, l'employeur relève d'ailleurs que le salarié a bénéficié d'une augmentation de 4% en 2008 et que ' [P] est au niveau attendu pour un consultant confirmé mais qu'on ne le sait pas' (sic) les observations sur la baisse du niveau de performance du salarié étant datées du 30 septembre 2010, le salarié ayant adhéré à la CFE-CGC le 31 août 2010.

L'employeur ne conteste pas que, à compter de l'été 2020,le salarié n'a pas eu des missions en permanence et la circonstance que le salarié ait bénéficié de plusieurs formations n'explique pas la raison de l'absence de missions.

Si le salarié n'a pas fait mention de harcèlement moral devant son supérieur hiérarchique lors des entretiens d'évaluation, cela ne remet également pas en cause le fait qu'il s'en est ouvert auprès la responsable du services des ressources humaines et a fait part ouvertement de l'absence de missions à son supérieur hiérarchique à plusieurs reprises et de ce qu'il s'interrogeait sur la volonté de lui nuire par courriel du 16 septembre 2016.

En outre, il ne peut être reproché à l'employeur ses décisions de transfert du salarié, qui relèvent de son pouvoir de direction, sauf à relever qu'en tout état de cause le salarié a été mis à l'écart à plusieurs reprises faute d'affectation pendant de longues périodes sur des missions externes ou internes, à la suite du refus de son transfert par l'inspecteur du travail.

Si l'employeur justifie que le salarié a été reçu par la manager RH après qu'il ait dénoncé par courriel du 8 mars 2016 les conditions de la mission à Nanterre et les 'méthodes et tentatives de déstabilisation', l'employeur n'établit pas, comme il l'a indiqué au salarié à la suite de cette entretien, avoir fait un nouveau point avec lui en début du mois d'avril 2016.

L'employeur établit en revanche avoir adressé à la caisse primaire d'assurance maladie une déclaration d'accident du travail comme sollicité par l'épouse du salarié en mai 2017 et informé les représentants du personnel de sa tentative de suicide.

Toutefois, ce sont les représentants du personnel qui ont sollicité une enquête,, l'employeur ayant seulement transmis en juin 2017 les documents nécessaires à l'investigation en cours.

Si l'employeur a été diligent en ce qu'il a attendu que l'état de santé du salarié soit compatible avec son audition devant la commission d'enquête, en revanche, dès lors que le salarié lui a fait part de sa demande d'être entendu le 12 novembre 2017 par un représentant du personnel, l'employeur a pris attache avec le salarié le 30 novembre 2017 pour lui annoncer qu'il allait lui proposer des dates de rencontre, sans toutefois justifier de l'envoi d'un message en ce sens.

Il ressort alors du dossier que l'employeur n'a proposé au salarié que le 13 mars 2019 des dates d'audition , soit seulement après réception de la lettre de l'inspecteur du travail du 10 janvier 2019 lui demandant notamment de lui communiquer les récents développements de l'enquête, et lui rappelant l'avoir relancé à propos de cette enquête, à laquelle le salarié lui avait confirmé sa volonté de contribuer, par courriel du 16 novembre 2018.

Le salarié a ensuite fait part à l'employeur par courriel du 14 mars 2019 de son souhait de ne plus être entendu, ayant saisi le conseil de prud'hommes et fait un signalement à l'inspection du travail pour enquête, puis finalement sollicité la reprise de cette enquête en décembre 2021.

L'employeur n'établit donc pas avoir mis en oeuvre toutes les diligences nécessaires à la réalisation de l'enquête ouverte auprès du CHSCT, le salarié et l'inspection du travail ayant dû le relancer pour ce faire.

Enfin, il a été précédemment indiqué que la discrimination syndicale est établie.

En conséquence, la dégradation de l'état de santé du salarié a été précédemment établie et l'employeur ne justifie pas que toutes ses décisions sont toutes justifiées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

En conséquence, par voie d'infirmation du jugement, il convient de dire que le harcèlement moral est établi et l'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement.

2- Sur l'obligation de sécurité de l'employeur

Selon les dispositions de l'article L.1152-4 du code du travail, L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En application des dispositions de ces articles la chambre sociale fait peser sur l'employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, dont il lui revient d'assurer l'effectivité ; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87 ; Soc., 5 mars 2008, n°06-45.888, Bull. n°46).

Toutefois, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel).

Au cas praticulier, le salarié se prévaut de ce que l'employeur avait l'obligation, 'face à [sa]situation' de prendre les mesures nécessaires pour améliorer ses conditions de travail, l'employeur estimant avoir été suffisamment diligent.

Ainsi qu'il a été relevéprécédemment , le salarié justifie de la dégradation de son état de santé depuis l'année 2016 et et de ce qu'il est depuis 2017 en arrêt de travail transformé en 2019 en invalidité.

En outre, le salarié justifie avoir alerté l'employeur en 2016 de son désarroi mais également de l'absence de mission, aucune mesure concrète n'ayant été adoptée.

Puis, l'employeur n'a pas réagi rapidement lorsque le salarié lui a fait part de ce qu'il pouvait être entendu par le CHSCT en novembre 2018, de sorte que le salarié a saisi l'inspecteur du travail afin qu'il demande à l'employeur d'organiser son audition et de ré-activer l'enquête lancée en juin 2017.

Par lettre du 13 décembre 2021, le salarié a également sollicité l'intervention de l'inspecteur du travail afin que l'enquête à mener par le CHSCT sur les conditions de son arrêt de travail le 2 mai 2017 se déroule dans de bonnes conditions, précisant qu'il est à l'origine de sa demande de réouverture de l'enquête concernant les circonstances et causes de son accident, et que les élus ont voté lors d'un comité social et économique du 25 novembre 2021 ' malgré une forte opposition de la direction'.

Il se déduit de ce qui précède que le salarié établit l'inaction de l'employeur à plusieurs reprises, ce qui constitue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Le salarié ne sollicite pas une indemnisation résultant du manquement invoqué mais le retient au soutien de sa demande de résiliation judiciaire.

En définitive, la cour a retenu comme établis le harcèlement moral, en ce compris la discrimination syndicale, et l'absence de respect de l'obligation de sécurité, manquements qui ne sont pas anciens dès lors qu'ils sont toujours d'actualité, M. [X] étant encore salarié de l'entreprise et l'enquête concernant les faits du 2 mai 2017 ayant été réactivée en 2021.

Ces manquements de l'employeur à ses obligations sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, et l'un d'eux étant constitué du harcèlement moral à l'égard du salarié, la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul à la date de la présente décision, par voie d'infirmation du jugement.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement nul

Le salarié a été engagé le 26 février 2007 et la date de rupture de son contrat de travail a été fixée au 4 décembre 2024.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis, qui doit être fixée en considération des sommes qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant le préavis.

En application de l'article 15 de la convention collective applicable, le salarié peut prétendre au versement de trois mois de salaire.

Par voie d'infirmation, il y a lieu de lui allouer les sommes, non critiquées par l'employeur en leur calcul et quantum, de 11 554 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 155,40 euros de congés payés afférents.

Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement

Le salarié est fondé à solliciter une indemnité conventionnelle de licenciement. Pour la détermination du nombre de mois de service, il doit être tenu compte de la durée du préavis, même si le salarié ne l'a pas exécuté.

En application de l'article 15 de la convention collective applicable, l'indemnité de licenciement se calcule comme suivant : 'après 2 ans d'ancienneté, 1//3 de mois par année de présence de l'ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois'.

En l'espèce, compte tenu de l'ancienneté du salarié, et dans la limite de la demande, il y a lieu de fixer l'indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle il peut prétendre, par voie d'infirmation du jugement, à la somme de 19 043,22 euros bruts, non critiquée en son calcul et son montant par l'employeur.

Sur l'indemnité pour licenciement nul

Le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul en application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail selon lequel cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Eu égard à l'ancienneté du salarié ( 17 ans), à son niveau de rémunération (5 385,44 euros ), de son âge au jour du présent arrêt (47 ans), de son état de santé, des conditions de la rupture et de ce qu'il justifie d'un revenu qui a diminué, ayant perçu à compter du mois de mai 2017 des indemnités journalières et une indemnité de prévoyance puis à compter de janvier 2020 une pension d'invalidité d'un montant annuel de 19 179 euros, et du remboursement d'un prêt immobilier, il y a lieu de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 90 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

Les dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement du salarié étant nul, d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur des indemnités chômage qui seront éventuellement perçues par l'intéressé, dans la limite de six mois

d'indemnités. Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l'article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La cour relève que le jugement ne mentionne pas que l'employeur a formé une demande en application de l'article 700 en sa faveur et il ne forme également aucune demande en appel.

Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS: