CA Versailles, 5 déc. 2024, RG 22/03359

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 DECEMBRE 2024

N° RG 22/03359 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VQCR

AFFAIRE :

S.A.S. SEPUR

C/

[M] [B]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Octobre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de POISSY

N° Section : C

N° RG : 21/00170

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Lucas DOMENACH

Me Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

S.A.S. SEPUR

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentant : Me Lucas DOMENACH, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1757 - substitué par Me Romain LACOSTE avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

---

Monsieur [M] [B]

né le 30 Mai 1979 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52 - Me Laetitia BONCOURT avocat de PARIS

INTIME

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 29 Octobre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

M. [M] [B] a été engagé par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2015 avec reprise d'ancienneté au 10 septembre 2014, en qualité de conducteur de matériel de collecte, d'enlèvement et de nettoiement, par la société par actions simplifiée Sepur qui a pour activité la collecte, le transport, le traitement des ordures ménagères et la propreté de la voierie, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des activités du déchet.

Le 27 mars 2017, il a été promu chef d'équipe.

Le 6 février 2019, il s'est vu reconnaitre par la maison départementale pour les personnes handicapées, le statut de travailleur handicapé.

Le 9 octobre 2019, il a été victime d'un accident du travail, et fut placé en arrêt de travail jusqu'au 8 juillet 2020, de ce motif.

A la visite de reprise du 9 juillet 2020, le médecin du travail proposait des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail en ces termes : « doit avoir la possibilité de commencer à 8h00 du matin. Doit dans la mesure du possible éviter le contact avec les collègues ».

Alors que M. [B] était de nouveau placé en arrêt maladie dès le 5 août 2020, il fut convoqué le 12 août à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 août suivant, auquel il ne s'est pas rendu, et a été licencié par courrier du 4 septembre 2020 énonçant une faute grave.

Invoquant la discrimination, il a saisi, le 2 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins de demander la nullité du licenciement sinon sa requalification faute de cause ainsi que diverses créances afférentes ou liées à l'exécution du contrat de travail, ce à quoi la société s'opposait.

Par jugement rendu le 13 octobre 2022, notifié le 19 octobre suivant, le conseil a statué comme suit :

Dit et juge que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la S.A.S. Sepur à verser à M. [B] avec intérêts légaux à compter du 09 Avril 2021, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation et d'orientation par la partie défenderesse, les sommes suivantes :

4 207,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

420,79 euros à titre de congés payés afférents ;

2 629,97 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

1 379,25 euros à titre de rappel de salaires de juillet et août 2020 ;

Rappelle que l'exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l'article R 1454-14 alinéa 2 du code du travail.

Fixe la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail à la somme de 2 103,99 euros bruts ;

Condamne la S.A.S. Sepur à verser à M. [B] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement les sommes de :

14 727,93 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

6 311,97 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral tiré des circonstances brutales et vexatoires ;

Condamne la S.A.S. Sepur à verser à M. [B] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Déboute M. [B] du surplus de ses demandes.

Déboute la S.A.S. Sepur de sa demande reconventionnelle.

Ordonne à la S.A.S. Sepur de remettre à M. [B] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision et ce, sans astreinte.

Condamne la S.A.S. Sepur aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d'exécution éventuels.

Le 7 novembre 2022, la société Sepur a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 10 juillet 2023, elle demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Poissy le 13 octobre 2022 en ce qu'il :

A dit et jugé que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

L'a condamnée à verser à M. [B] les sommes suivantes :

- 4.207,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 420,79 euros à titre de congés payés afférents,

- 2.629,97 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 1.379,25 euros à titre de rappel de salaire de juillet et août 2020,

- 14.727,93 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 6.311,97 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral tiré des circonstances brutales et vexatoires,

- 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

A fixé la moyenne des salaires en application des dispositions de l'article R 1454-28 du code du travail à la somme de 2.103,99 euros,

L'a déboutée de sa demande reconventionnelle,

Lui a ordonné de remettre à M. [B] les documents de fin de contrat conformes à la décision rendue

L'a condamnée aux dépens, y compris ceux afférents aux actes et procédure d'exécution éventuels.

Statuant à nouveau :

Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [B] est justifié,

Débouter M. [B] de l'ensemble de ses demandes, fin et conclusions.

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 13 octobre 2022 en ce qu'il a débouté M. [B] du surplus de ses demandes.

Et en tout état de cause :

Débouter M. [B] de l'ensemble de ses demandes, fin et conclusions.

Condamner M. [B] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [B] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 24 juillet 2024, M. [B] demande à la cour de :

Le déclarer recevable et bien-fondé en son appel incident du jugement rendu le 13 octobre 2022 par le conseil de prud'hommes de Poissy

A titre principal,

Infirmer le jugement en ce qu'il n'a pas prononcé la nullité du licenciement notifié par lettre du 4 septembre 2020 pour faute grave tirée de prétendus « manque de professionnalisme et laxisme patents » ;

A titre subsidiaire

Réformer le jugement en ce qu'il a certes jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais a limité le montant de l'indemnité de ce chef à la somme de 14.727,93 euros.

En tout état de cause

Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes formées au titre :

De la réalisation d'heures supplémentaires non réglées, des congés payés afférents et de la demande subséquente d'indemnité pour travail dissimulé,

Du manquement à l'obligation de sécurité,

Du défaut d'entretiens annuels.

Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes, par lesquelles le conseil de prud'hommes de Poissy dans son jugement rendu le 13 octobre 2022 a condamné la société Sepur à lui payer les sommes suivantes :

- 4.207,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 420,79 euros à titre de congés payés afférents,

- 2.629,97 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 1.379,25 euros à titre de rappel de salaire de juillet et août 2020,

Le tout sous le bénéfice des intérêts légaux à compter du 9 avril 2021,

- 6.311,97 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral tiré des circonstances brutales et vexatoires, avec intérêts légaux à compter du 13 octobre 2022,

- 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Y faisant droit, et statuant à nouveau,

Condamner la société Sepur à lui payer les sommes suivantes :

Afférentes au licenciement :

- 80.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, à titre principal, sinon 77.846 euros à titre subsidiaire,

- 20.091 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre plus subsidiaire.

Sur les autres demandes :

- 4.850,06 euros à titre de rappel de salaire des heures supplémentaires augmenté des congés payés afférents à hauteur de 485 euros,

- 12.693,94 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 12.650 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail principalement tiré du manquement à l'obligation de sécurité,

- 2.103,99 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de tenue des entretiens annuels d'évolution et entretien portant sur la charge de travail.

Condamner la société Sepur à lui verser une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 25 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 14 janvier 2025.

Par avis, les parties ont été informées que le dossier serait appelé le 29 octobre 2024, en lieu et place.

MOTIFS

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur le temps de travail

Sur les heures supplémentaires

Relevant que le décompte du temps de travail incombe à l'employeur qui y défaille, M. [B], qui se réfère aux stipulations de son contrat de travail, réclame paiement d'heures supplémentaires effectuées certaines semaines et la société Sepur lui oppose d'une part l'annualisation du temps de travail qu'autorise l'accord d'entreprise, d'autre part le paiement des heures excédentaires, en reprochant à M. [B], un décompte hebdomadaire de son temps.

L'article L.3171-4 du code du travail exprime qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'article 11.2 de l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail et des temps sociaux du 11 octobre 2013 énonce « la période de référence devant servir à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail (') commence le lundi de la semaine du 15 novembre de chaque année pour se terminer 52 semaines plus tard, soit 12 mois. (') les heures supplémentaires seront calculées dès lors que le salarié à temps complet, en fin de période, dépasse en temps de travail effectif son seuil déclencheur, calculé comme suit : 52 semaines x 35 heures = 1820 heures

1820 ' 38 heures de jours fériés ' 5 semaines de congés payés soit 175 heures = 1607 heures théoriques.

Au cours de l'année de référence, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ne constituent pas des heures supplémentaires mais des heures excédentaires, à l'exception des heures réalisées au-delà de 41 heures qui sont des heures exclues du décompte annuel et payées le mois suivant leur réalisation.

Les heures travaillées chaque semaine au-delà de la 41ème (à partir de la 42ème) sont rémunérées, à la semaine, avec majoration de 50%. »

L'article 5 du contrat de travail de M. [B] fait référence à ces stipulations, en rappelant le seuil de déclenchement fixé à 1607 heures.

En l'occurrence, pour la période allant du 11 mars au 26 septembre 2019, M. [B] produit un tableau précis de ses heures supplémentaires rapportées à la semaine, mentionnant ses horaires d'embauche et de débauche chaque jour et montrant le dépassement certaines semaines du seuil de 41 heures exclusif de la modulation pour le supplément, alors d'une part que l'employeur ne communique aucun élément probant de nature à établir les horaires effectivement accomplis par l'intéressé quand il lui appartient d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées en produisant ses propres éléments sur les horaires effectivement accomplis par le salarié, d'autre part que les bulletins de paie ne laissent voir aucun paiement d'heures supplémentaires.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Dès lors, au vu des éléments soumis aux débats par l'une et l'autre partie, étant précisé que M. [B] travailla 942,70 heures en 2019 et est mal fondé à réclamer paiement des heures faites dès la 36ème, il convient de lui allouer 2.800 euros bruts, à ce titre, ainsi que 280 euros bruts pour les congés payés afférents, au paiement desquels la société Sepur sera condamnée. Le jugement sera réformé de ce chef.

Ces sommes seront augmentées des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation.

Sur le travail dissimulé

Au contraire de la société Sepur, M. [B] estime que l'employeur dissimula intentionnellement les heures supplémentaires effectuées pour son compte.

L'article L.8221-5 du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Cependant, il ne s'infère suffisamment des éléments en la cause, l'intention de la société Sepur de dissimuler ces salaires aux organismes sociaux.

Dès lors, le moyen manque en fait, et les conditions de l'article L.8221-5 du code du travail n'étant pas réunies, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les prétentions du requérant d'une indemnité de ce chef.

Sur les congés payés

La société Sepur plaide l'erreur, non créatrice de droit qui entache le bulletin de paie, ensuite rectifié, venant au soutien de l'action.

Le contrat de travail stipule que le salarié bénéficie de 30 jours ouvrables de congés payés.

Dès lors, dans la mesure où le bulletin de paie de mai 2020 laisse voir 17 jours restants sur la période 2018/2019 et 11,92 sur la période 19/20, il s'ensuit nécessairement que leur cumul ne peut s'établir le mois suivant qu'à 29 jours, et non 47, comme l'indique par erreur le bulletin de paie de juin.

M. [B], qui fonde sa demande sur ce seul libellé, ne peut y être reçu du moment que l'erreur n'est pas créatrice de droits, et le jugement sera infirmé dans son expression contraire.

Sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail

Alors que M. [B] fait valoir le manquement à l'obligation de sécurité et la violation des durées maximales impératives de travail, la société Sepur nie avoir été avisée des mauvaises conditions alléguées, qu'elle conteste par ailleurs.

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

Par ailleurs, les articles L.3132-1, L.3132-2 du code du travail instituent un repos hebdomadaire minimal de 35 heures sans que le salarié ne puisse être occupé plus de 6 jours par semaine, et les articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail une amplitude maximale de la durée du travail de 48 heures sur la semaine, et de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Il ressort de ce qui précède que la société Sepur a manqué à veiller au respect de la durée hebdomadaire maximale du travail, dont elle s'affranchit.

En revanche, faute de pièce en ce sens, aucun lien ne peut être établi entre la reconnaissance au salarié de sa qualité de travailleur handicapé et ses conditions de travail.

La seule survenance d'un accident du travail ne caractérise pas non plus le manquement de l'employeur à son obligation préventive de sécurité, étant constant que M. [B] glissa sur une flaque d'huile en descendant de son camion, et observé qu'ainsi sa chute fut occasionnée par un agent extérieur excluant qu'elle dérivât du dépassement des durées maximales de travail.

Il n'est nullement prétendu que l'employeur négligea les mesures individuelles d'adaptation du poste préconisées par le médecin du travail. Sa demande auprès du praticien de les voir lever ne participe d'aucune faute.

Enfin, l'avis de l'employeur du 22 juillet 2020 rappelant la nécessité d'avoir à porter le masque durant la pandémie selon les recommandations gouvernementales sous peine de sanction ne témoigne pas de sa négligence, mais au contraire des moyens mis pour satisfaire à son obligation de sécurité, sous cet aspect que critique l'intimé.

Le dommage résultant du dépassement de la durée maximale du travail sera justement évalué à la somme de 2.000 euros au paiement de laquelle la société Sepur sera condamnée par voie d'infirmation du jugement.

Sur les entretiens professionnels

M. [B] souligne l'absence de tout entretien au mépris de la loi, qui lui porta, selon lui, un préjudice que lui conteste la société Sepur.

Certes, l'employeur n'établit pas avoir satisfait à l'obligation instituée par l'article L.6315-1 du code du travail d'organiser un entretien tous les 2 ans consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, dans le cadre de la formation professionnelle, ou après la reprise de son activité après sa longue maladie.

Néanmoins, M. [B], engagé comme conducteur de matériel de collecte le 1er janvier 2015 avec reprise d'ancienneté au 10 septembre 2014, devint en mars 2017 chef d'équipe.

Par ailleurs, la procédure disciplinaire qui conduisit à la rupture de la relation contractuelle fut engagée un mois après sa reprise, en sorte que ce manquement n'est cause du dommage spécifiquement allégué. En effet, l'argument selon lequel l'étude de ses perspectives de carrière eut été singulièrement nécessaire à cet instant n'est pas fondé puisque le médecin du travail devait le revoir prochainement, que les mesures individuelles préconisées, portant seulement sur l'heure d'embauche dont le lien avec son entorse au genou ne se fait pas facilement, ne pouvaient être tenues pour pérennes, que la pandémie gênait toute prévision et qu'ainsi les données nécessaires à ses perspectives d'évolution restaient floues.

En revanche, alors que son ancienneté remonte au 10 septembre 2014 en raison de la discontinuité des contrats antérieurs, c'est à tort que M. [B] estime que faute d'entretien durant 6 ans, il devait voir abonder son compte personnel de formation, le contrat ayant été rompu le 4 septembre 2020.

Ses prétentions seront rejetées par confirmation du jugement.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la cause

La société Sepur plaide l'insubordination, par refus d'accomplir la mission impartie le 9 juillet 2020 consistant à identifier les points de vigilance en matière de sécurité sur les plans de tournée, en dépit de la relance du supérieur hiérarchique, et ainsi le licenciement disciplinaire.

Elle prétend n'avoir pas connu la qualité de travailleur handicapé de son salarié.

Elle nie la discrimination ou l'illicéité du licenciement.

M. [B] lui oppose sa discrimination en raison de son état de santé et de son handicap. Il se prévaut de la concomitance du refus de la médecine du travail de modifier son aménagement et de son licenciement, vaguement motivé.

Il relève sinon, que l'insuffisance professionnelle n'est pas un motif disciplinaire, et contrevient aux dispositions de l'article L.1226-9 du code du travail.

Il dénie toute insubordination, ayant été empêché dans la tâche impartie par la désorganisation de l'employeur et le désordre de la période, et y ayant satisfait ensuite.

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison notamment de l'état de santé ou du handicap.

L'article L. 1134-1 du même texte dit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, s'il y a lieu, toutes les mesures d'instruction utiles.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Par courrier du 12 août 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour le 26 août 2020. Vous ne vous êtes pas présenté.

Vous avez été embauché par la société SEPUR le 05 août 2014 et occupez aujourd'hui le poste de chef d'équipe, coefficient 118.

A ce titre, vos missions principales sont, entre autres :

o Organiser les moyens nécessaires à l'exécution du travail en équipe

o Transférer le savoir-faire

o Contrôler le travail effectué dans le cadre des consignes d'exploitation précises et détaillées

o Gérer les stocks de matériel

o Respecter et faire respecter les règles d'exploitation et les règles de sécurité spécifiques aux activités exercées

Or, les faits que nous vous reprochons sont les suivants :

Suite à vos contraintes médicales, nous avons adapté votre poste de travail et nous sommes arrangés et organisés pour que vous puissiez débuter votre journée en décalé tous les jours et ainsi vous éviter de trop vous fatiguer et d'être soumis à une présence importante de personnel au démarrage en période de COVID-19.

Dans ces conditions et au regard de l'urgence de la situation, nous vous avons confié, fin juin, la mission principale de suivi et d'identification des « points de vigilance » en matière de sécurité sur les plans de tournées. Il s'agissait d'une part de vérifier les plans existants par une visite de terrain et demander éventuellement leur mise à jour et, d'autre part, de réaliser les plans manquants à hauteur d'un plan par jour de travail.

Le 29 juillet 2020, [Z] [Y], Manager Contrat, est passé sur le site [Localité 5] pour faire un point avec vous concernant cette mission. Vous n'aviez toujours pas commencé votre travail, et ce sans justificatif valable. Vous avez simplement avancé que les plans de collecte n'étaient pas bons et ne correspondaient pas aux tournées qui étaient faites actuellement.

Nous nous sommes rapprochés de l'ingénieur Métiers qui nous a répondu qu'effectivement il y avait certains plans qui n'étaient plus à jour du fait des transferts de communes mais que les autres plans étaient tout à fait exploitables et qu'il fallait simplement faire le tri. Rien ne vous empêchait donc de travailler sur les plans envoyés.

Le 31 juillet 2020, [Z] [Y] a fait à nouveau un point avec vous mais vous n'aviez toujours pas commencé votre travail, arguant que vous n'aviez pas le temps.

Or, nous vous rappelons que ce travail est très important car il touche la sécurité des collaborateurs et que nous sommes soumis, entre autres, au contrôle de la CRAMIF qui suit notre activité.

Ainsi, non seulement vous n'avez pas avancé sur cette mission, mais vous n'avez pas prévenu votre hiérarchie de votre retard dans l'accomplissement de cette mission, ni n'avez alerté sur les obstacles que vous estimiez rencontrer afin de pouvoir laisser la possibilité à votre hiérarchie de vous accompagner ou de trouver les éventuelles solutions adéquates.

Vous ne semblez pas appréhender les enjeux de votre poste et des missions qu'on vous confie.

Tous ces faits caractérisent des manquements à vos obligations professionnelles en ce qu'ils mettent en péril le bon fonctionnement de l'exploitation et de nos prestations, et ternissent l'image de marque de notre société sur un marché fortement concurrentiel où toute mauvaise exécution de nos prestations est financièrement sanctionnée. De tels comportements, qui plus est de la part d'un chef d'équipe qui a un devoir d'exemplarité managérial, ne sont pas acceptables.

Dans ces conditions, compte tenu de votre manque de professionnalisme et votre laxisme patent, nous ne pouvons plus vous maintenir dans l'effectif de notre société. Par conséquent, nous vous notifions par la présente notre décision de mettre un terme à notre relation contractuelle.

Votre licenciement pour faute grave prendra effet à la date d'envoi de cette lettre, soit le 04 septembre 2020. Nous vous rappelons que la faute grave est privative des indemnités de préavis et de licenciement. »

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du code du travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié.

Cela étant, comme l'a relevé le conseil de prud'hommes, les faits ainsi décrits sont expressément qualifiés par l'employeur de « manque de professionnalisme » et de « laxisme patent » évocateurs de manquements professionnels, et non d'une faute soumise à son pouvoir disciplinaire.

Il est acquis aux débats que l'employeur confia au salarié, à sa reprise du travail le 9 juillet 2020, la mission d'assurer le suivi des plans de collecte et d'identifier les points de vigilance en matière de sécurité, sans que M. [Y], son supérieur hiérarchique, n'atteste ni qu'il dût en établir un par jour a fortiori immédiatement et de manière systématique, ni qu'il eut été déchargé du surplus de ses tâches compatibles avec son embauche à 8 heures dans l'accomplissement desquelles le salarié voit la cause de son retard. Rapportant que ce dernier l'avisa de la péremption de certains plans, qui s'avéra, il ne suggère nullement son refus d'accomplir une tâche déjà commencée par un état des lieux documentaire dont témoigne au reste le mail du 30 juillet de l'ingénieur lui transmettant partie des plans retrouvés, corrigés par un stagiaire, et qui donna lieu à l'établissement et à la remise, par ses soins, de 3 plans que vit M. [S] [W], chef d'équipe, qui en atteste, sur le bureau du supérieur hiérarchique.

Dès lors, l'employeur ne caractérise aucune insubordination dont il lui appartient de rapporter seul la preuve du moment qu'il l'a qualifiée de faute grave.

En tout état de cause, sans faute démontrée, c'est justement que le conseil de prud'hommes a relevé que le licenciement disciplinaire en lieu d'une insuffisance professionnelle, à la supposer avérée, est nécessairement dénué de toute cause.

Ainsi, étant observé que l'intimé fut arrêté au su de l'employeur du 9 octobre 2019 au 8 juillet 2020 pour accident du travail puis de nouveau dès le 5 août suivant, et établi notamment par l'attestation de M. [X], son collègue, relatant tenir du responsable d'exploitation, que M. [B] était reconnu travailleur handicapé, que la société Sepur la connaissait, cette dernière n'oppose aucun motif étranger à toute discrimination en raison de l'état de santé du salarié, qui aurait présidé à son licenciement.

Etant au surplus relevé, à l'instar de l'intimé, que cette sanction, hâtive au regard des reproches affichés, advint après le refus du médecin du travail de modifier ses recommandations que lui demanda l'employeur, le 17 juillet, et qui devait le revoir courant septembre, et après sa rechute le 5 août 2020 déclarée au titre de la législation professionnelle, il convient de considérer, au contraire du conseil de prud'hommes qui n'a pas tiré l'ensemble des déductions dérivant de ses constatations, que le licenciement de M. [B] est nul, en application de l'article L.1132-4 du code du travail. Le jugement sera infirmé dans son principe et les conséquences y attachées.

Sur les conséquences

Le jugement sera confirmé sur l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, et sur l'indemnité conventionnelle de licenciement alloués, non disputés en leur quantum.

M. [B] ne sollicitant pas sa réintégration ne saurait fonder en fait l'étendue de son dommage sur l'indemnité d'éviction qu'il aurait pu percevoir.

Vu son âge, et ses justificatifs d'avoir perçu jusqu'au 1er semestre 2023 des indemnités journalières ne laissant nulle visibilité sur sa situation professionnelle, il lui sera alloué, en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice né de la perte d'emploi, étant précisé que les conséquences de son accident du travail sont réglées par la législation professionnelle et que les conséquences de sa maladie sont sans lien avec la perte de son emploi.

Sur les conditions

M. [B] invoque les conditions vexatoires de son licenciement, au regard de ses motifs fallacieux et de sa situation de vulnérabilité qu'aggravait la perte de l'un de ses proches, que la société Sepur conteste, faute de démonstration d'aucune circonstance particulière légitimant l'octroi de dommages-intérêts supplémentaires.

Etant précisé que le préjudice né de la perte d'emploi a déjà été réparé, et que la société Sepur ne dément pas précisément avoir été avisée du décès du parent de son employé, enterré le jour prévu pour l'entretien préalable à sanction, c'est justement que le conseil de prud'hommes a considéré les conditions de la sanction particulièrement brutales et déloyales, en dépit du respect que la société Sepur relève, des délais légaux, et a évalué le dommage moral en résultant. Le jugement sera confirmé à cet égard.

PAR CES MOTIFS