CA Rennes, 5 déc. 2024, RG 21/06387

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°466/2024

N° RG 21/06387 - N° Portalis DBVL-V-B7F-SDIZ

Mme [N] [FA]

C/

S.A.S. LE MOUSSAILLON DE [Localité 3] SAS

RG CPH : 20/00114

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Nadège BOSSARD, Présidente de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 14 Octobre 2024

En présence de Madame [F] [VB], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Décembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [N] [FA]

née le 31 Juillet 1974 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉE :

LE MOUSSAILLON DE [Localité 3] SAS

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Jean Francois DRILLEAU de la SELAS FIDAL, Plaidant, avocat au barreau de QUIMPER

Représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Le moussaillon de [Localité 3] exerce sous l'enseigne « Le moussaillon ' boutique Guy Cotten» une activité de vente au détail d'articles d'habillement. Elle emploie moins de 11 salariés et applique la convention collective de commerce de détail de l'habillement.

Le 30 juin 1997, Mme [N] [FA] a été embauchée selon un contrat de travail à durée déterminée saisonnier par la SAS Le moussaillon et elle occupait en dernier lieu la fonction de Responsable de magasin, statut cadre.

La relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée ne faisant l'objet d'aucun écrit.

Le 19 décembre 2018, Mme [FA] a fait l'objet d'un avertissement au motif d'un comportement agressif à l'égard d'une autre salariée.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 février 2020, Mme [FA] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 25 février suivant avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier en date du 4 mars 2020, elle s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.

 ***

Mme [FA] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper par requête en date du 10 juin 2020 afin de voir :

- Annuler l'avertissement notifié le 19 décembre 2018

- Dire et juger que le licenciement notifié le 04 mars 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse;

- Condamner la SAS Le moussaillon de [Localité 3] à lui verser les sommes suivantes :

- salaire au titre de la mise à pied : 2 834,41 euros bruts

- congés payés correspondants : 283,44 euros bruts

- indemnité compensatrice de préavis : 14 293,76 euros bruts

- congés payés correspondants : 1 429,38 euros bruts

- dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 78 615,68 euros nets

- dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : 5 000,00 euros nets

- dommages-intérêts pour avertissement injustifié du 19/12/2018 : 1 000,00 euros nets

- rappel de salaires (heures supplémentaires) : 20 872,88 euros bruts

- congés payés correspondants : 2 087,29 euros bruts

- dommages-intérêts pour violation des durées quotidiennes maximum : 1 000,00 euros nets

- dommages-intérêts pour violation des durées hebdomadaires maximum : 1 000,00 euros nets

- contrepartie obligatoire en repos : 9 553,82 euros nets

- dommages-intérêts pour travail dissimulé : 28 587,52 euros nets

- dommages-intérêts pour atteinte à la santé au travail : 10 000,00 euros nets

- Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation;

- Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir;

- Condamner la SAS Le moussaillon de [Localité 3] à une somme de 2 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;

- Condamner la même à remettre à Mme [FA] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir;

- Dire que le conseil de prud'hommes se réserve la possibilité de liquider cette astreinte;

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du code de procédure civile et R1454-28 du code du travail et fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 4 718,24 euros ;

- Condamner la SAS Le moussaillon de [Localité 3] aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d'exécution forcée de la décision à intervenir.

La SAS Le moussaillon de Concarneau a demandé au conseil de prud'hommes de :

A titre principal,

- Débouter Mme [FA] de l'ensemble de ses demandes;

- Condamner Mme [FA] à verser à la SAS Le moussaillon de [Localité 3] la somme de 3 000 euros eu titre de l'article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire,

Sur la rupture du contrat

- Confirmer que la rupture du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse;

- Limiter le montant des sommes dues à Mme [FA] au titre de l'indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés sur préavis;

Sur les demandes en rappel de salaire

- Réduire les montants des sommes réclamées par Mme [FA] à de plus justes proportions;

- Débouter Mme [FA] de sa demande de dommages-intérêts annexes.

Par jugement en date du 9 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Quimper a :

- Rejeté la demande de Mme [FA] concernant l'annulation de l'avertissement notifié le 19 décembre 2018

- Dit que le licenciement de Mme [FA] repose sur une faute grave et l'a déboutée de ses demandes en découlant.

- Condamné la SAS Le moussaillon de [Localité 3] à verser à Mme [FA] les sommes suivantes:

- 10 436,44 euros bruts (dix mille quatre cents trente-six euros et quarante-quatre centimes) au titre des heures supplémentaires

- 1 043,64 euros bruts (mille quarante-trois euros et soixante-quatre centimes) de congés payés afférents

- 500,00 euros nets (cinq cents euros) au titre de la violation des durées quotidiennes maximum

- 500,00 euros nets (cinq cents euros) au titre de la violation des durées hebdomadaires maximum

- Ordonné à la SAS Le moussaillon de [Localité 3] de remettre à Mme [FA] les documents sociaux rectifiés (bulletin de salaire. certificat de travail, attestation Pôle Emploi) sous trente jours à compter de la décision à intervenir, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard;

- Dit que le conseil de prud'hommes se réserve la possibilité à liquider cette astreinte;

- Rappelé que l'exécution provisoire est de droit sur les condamnations à caractère salarial et en remise de pièces et dit qu'en vue d'une éventuelle application des dispositions de l'article R 1454-28 du code du travail, le salaire mensuel moyen à prendre en compte est de 4 718,24 euros brut.

- Condamné la SAS Le moussaillon de [Localité 3] à 500,00 euros (cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- Condamné la SAS Le moussaillon de [Localité 3] aux entiers et dépens.

***

Mme [FA] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 12 octobre 2021.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 23 décembre 2021, Mme [FA] demande à la cour d'appel de:

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Quimper le 9 septembre 2021 sur les points suivants :

- En ce qu'il a condamné la SAS Le moussaillon de [Localité 3] à verser à Mme [FA] un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et une indemnité allouée au titre de la violation des durées quotidiennes maximum, sauf sur les quantums

- En ce qu'il a condamné la SAS Le moussaillon de [Localité 3] à une somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Quimper le 9 septembre 2021 sur les points suivants :

- En ce qu'il a rejeté la demande de Mme [FA] concernant l'annulation de l'avertissement notifié le 19 décembre 2018 et la demande de dommages et intérêts sollicitée à ce titre.

- Sur le quantum du rappel de salaire alloué à Mme [FA] au titre des heures supplémentaires

- Sur le rappel de salaire sollicité par Mme [FA] au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

- Sur le quantum des dommages et intérêts alloués à Mme [FA] au titre de la violation des durées quotidiennes maximum,

- Sur les dommages et intérêts sollicités par Mme [FA] au titre de la violation des durées hebdomadaires

- Sur la demande de dommages et intérêts présentée au titre du travail dissimulé

- En ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [FA] repose sur une faute grave et l'a déboutée de ses demandes en découlant,

En conséquence,

Et statuant à nouveau :

- Annuler l'avertissement notifié le 19/12/2018,

- Dire et juger que le licenciement notifié à Mme [FA] le 04/03/2020 est dénué de cause réelle et sérieuse,

- Condamner la SAS Le moussaillon de [Localité 3] à verser à Mme [FA] les sommes suivantes:

- salaire au titre de la mise à pied : 2 834,41 euros bruts

- congés payés correspondants : 283,44 euros bruts

- Indemnité compensatrice de préavis : 14 293,76 euros bruts

- Congés payés correspondants : 1 429,38 euros bruts

- Indemnité de licenciement : 32 425,66 euros nets

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 78 615,68 euros nets

- Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 5 000,00 euros nets

- Dommages et intérêts pour avertissement injustifié du 19/12/2018 1 000,00 euros nets

- Rappel de salaires (heures supplémentaires) : 20 872,88 euros bruts

- Congés payés correspondants : 2 087,29 euros bruts

- Dommages et intérêts pour violation des durées quotidienne maximum : 1 000,00 euros nets

- Dommages et intérêts pour violation des durées hebdomadaires maximum : 1 000,00 euros nets

- Contreparties obligatoires en repos : 9 553,82 euros nets

- Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 28 587,52 euros nets

- Dommages et intérêts pour atteinte à la santé au travail :

10 000,00 euros nets

- Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.

Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

- Condamner la SAS Le moussaillon de [Localité 3] à une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner la même à remettre à Mme [FA] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

- Condamner la SAS Le moussaillon de [Localité 3] aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d'exécution forcée de la décision à intervenir.

Mme [FA] fait valoir en substance que:

- L'avertissement du 19 décembre 2018 est injustifié ; elle n'a pas été associée au recrutement de Mme [G] effectué à l'automne 2018 ; l'employeur a pris pour argent comptant les accusations de la mère de Mme [G] et n'a pas permis à Mme [FA] de s'expliquer ;

- Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; aucun reproche n'a été adressé à Mme [FA] pendant 20 ans ; elle n'a pas été remplacée et il s'agissait pour l'employeur de répondre à un souci d'économies ; les attestations de Mmes [M] et [V] sont rédigées en termes identiques ; la cordialité des échanges par SMS contredit les témoignages dont se prévaut l'employeur ; la tonalité des échanges avec Mme [O] contredit également les accusations de harcèlement de cette dernière ;

- Les attestations produites par la salariée démentent formellement les griefs invoqués par l'employeur sur le comportement de Mme [FA] ; il en va de même des échanges de SMS, des attestations de clients et des attestations de professionnels ayant travaillé avec Mme [FA] ;

- Elle n'était pas cadre dirigeant ; un cadre de niveau C, au sens de la convention collective, dispose uniquement d'un pouvoir de gestion mais pas d'un pouvoir de direction ; Mme [FA] pouvait passer des commandes, mais n'avait pas le pouvoir de recruter du personnel ; elle n'avait aucune latitude pour décider des horaires d'ouverture et de fermeture ou encore des modalités de gestion bancaire ;

- Ses horaires étaient enregistrés par un système de pointage et sont incontestables ; la saisie du pointage pouvait être manuelle lorsqu'elle devait se rendre chez les fournisseurs, les salons ou lieux d'exposition temporaires ou encore lorsqu'elle se rendait au magasin secondaire 'des docks' ; ces horaires étaient contrôlés et validés par l'employeur ;

- Elle a été progressivement éloignée de la gestion et du management du magasin, tout en voyant sa charge de travail augmenter sensiblement ; son dossier médical évoque une ambiance de travail délétère le 14 janvier 2020 et son médecin certifie avoir constaté une importante souffrance psychologique avec stress secondaire à une situation conflictuelle au travail ; l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité ;

- Les circonstances du licenciement sont vexatoires puisqu'il s'agissait d'entacher sa réputation ;

- Licenciée à 46 ans, elle éprouve de grandes difficultés à retrouver un emploi.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 18 mars 2022, la SAS Le moussaillon de Concarneau demande à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper en ce qu'il a :

- Rejeté la demande Mme [FA] relative à l'annulation de l'avertissement du 19.12.2018 et les dommages et intérêts demandés à ce titre.

- Dit que le licenciement de Mme [FA] reposait bien sur une faute grave et l'a déboutée de toutes ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail.

- Débouté Mme [FA] de sa demande au titre du travail dissimulé.

- Débouté Mme [FA] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour atteinte à la santé au travail.

- Débouté Mme [FA] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

- En conséquence débouter Mme [FA] de toutes ses demandes

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper en qu'il a :

- Ecarté la qualification de cadre dirigeant au poste de Mme [FA] et condamné la société à devoir lui verser 10 436,44 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 1 043,64 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

- Condamné la société à verser à Mme [FA] :

- 500 euros au titre de la violation des durées quotidiennes de repos

- 500 euros au titre de la violation des durées hebdomadaires maximum

- Ordonné à la SAS Le moussaillon de [Localité 3] de remettre à Mme [FA] des documents sociaux rectifiés (bulletin de salaire, certificat de travail, attestation Pôle Emploi) sous trente jours à compter de la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

- Condamné la SAS Le moussaillon de [Localité 3] à 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- En conséquence débouter Mme [FA] de toutes ces demandes

- En conséquence condamner Mme [FA] à verser à la SAS Le moussaillon de [Localité 3] la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire,

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper en qu'il a :

- Limité la condamnation de la société à devoir lui verser 10 436,44 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 1 043,64 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

- Limité la condamnation de la société à verser à Mme [FA] :

- 500 euros au titre de la violation des durées quotidiennes de repos

- 500 euros au titre de la violation des durées hebdomadaires maximum

A titre subsidiaire :

Sur la rupture du contrat de travail :

- Confirmer que la rupture du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse.

- Limiter le montant des sommes dues à Mme [FA] au titre de l'indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés sur préavis.

Sur les demandes en rappel de salaire :

- Réduire les montants des sommes réclamées par Mme [FA] à de plus justes proportions.

- Débouter Mme [FA] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé.

En tout état de cause :

- Débouter Mme [FA] de ses demandes de dommages et intérêts annexes

La société Le Moussaillon de [Localité 3] fait valoir en substance que:

- L'avertissement de 2018 est justifié ; Mme [FA] a fait vivre un calvaire à une salariée embauchée en contrat de travail à durée déterminée en remplacement d'une caissière démissionnaire ; Mme [FA] n'a pas été écartée du recrutement ; c'est elle qui procédait à la sélection des saisonniers; l'avertissement était parfaitement justifié et proportionné ;

- Mme [FA] n'a pas été écartée du projet de création d'un magasin sur le port de [Localité 3] ; l'agencement et la décoration ont été confiés à un professionnel, ce qui ne manifeste aucune mise à l'écart de la salariée ; Mme [FA] devait organiser l'activité de ce magasin et superviser le vendeur qui y était affecté;

- C'est à l'occasion de la difficulté survenue avec une salariée en 2020 que le personnel s'est exprimé sur le comportement de Mme [FA] ; les faits ne sont pas prescrits ; les salariés font état de manoeuvres de déstabilisation, insultes, critiques injustifiées, d'un climat de terreur (Mme [O]), de propos inadaptés concernant l'employeur ;

- Les échanges de SMS dont se prévaut la salariée témoignent d'une attitude ambiguë de sa part; leur forme familière ne doit pas occulter la réalité des relations entretenues au sein du magasin, d'autant que les salariés dénoncent une intrusion dans leur vie privée ; certains messages sont tronqués ; ils démontrent des propos moqueurs, voire dénigrants ; certains messages sont adressés en période d'arrêt de travail de leurs destinataires, pendant des périodes chômées ; les attestations qu'elle produit sont dénuées de portée: les témoins soit n'ont travaillé dans le magasin que sur une courte durée, soit sont en lien étroit de proximité avec la salariée, soit encore n'expriment rien de pertinent ;

- Le défaut de remplacement de Mme [FA] ne remet pas en cause la réalité du motif de licenciement; la période de confinement s'est ouverte juste après la rupture ;

- La procédure de licenciement n'est pas vexatoire ; subsidiairement, aucun préjudice n'est démontré ;

- Il n'y a pas lieu de prévoir une condamnation à dommages-intérêts nets de CSG et de CRDS, charges que l'employeur n'a pas à assumer ;

- Mme [FA] gagnait 3.861,62 euros avec un intéressement sur les ventes et des primes exceptionnelles; il s'agit du niveau de rémunération le plus élevé de l'entreprise ; elle organisait le travail de ses subordonnés, choisissait les fournisseurs et gérait elle-même ses commandes ; elle définissait les fournisseurs et les budgets; elle disposait d'un pouvoir de gestion ; elle disposait des mêmes droits que la dirigeante auprès de la banque; elle avait la qualité de cadre dirigeant et ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires ; la mention d'une durée de travail sur les bulletins de paie est indifférente sur la nature de l'emploi

- Subsidiairement, il apparaît que Mme [FA] faisait preuve d'une grande légèreté dans la gestion de son temps de travail ; elle s'absentait régulièrement du magasin pour raisons personnelles ; elle ne peut prétendre qu'elle ne bénéficiait pas d'une pause quotidienne pour déjeuner alors que le magasin était fermé de 12h30 à 14h ; son décompte comporte de nombreuses incohérences (elle inclut dans le temps effectif de travail une participation à un marché de Noël en 2017 alors que la société n'y a pas participé, des heures sont comptées en juillet 2018 alors qu'elle était en congés, de même le 1er novembre 2019 alors que le magasin était fermé); elle modifiait en outre de son propre chef les informations la concernant au titre des relevés de badgeage; elle demandait à une autre salarié de badger à sa place, ce dont atteste une ancienne salariée ; elle n'a jamais été contrainte d'effectuer des heures supplémentaires ;

- Aucune intention de dissimulation de la part de l'employeur n'est établie, alors qu'en outre des heures supplémentaires ont été payées ;

- Aucun lien n'est établi entre une prescription d'anxiolytiques et une quelconque faute de l'employeur ; la CPAM a rejeté une demande de reconnaissance d'accident du travail ; aucun préjudice n'est démontré ;

- Mme [FA] reste redevable du prix de vêtement achetés au magasin pour un montant de 664,59 euros.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 septembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 14 octobre 2024.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail:

1-1: Sur la demande relative aux heures supplémentaires:

1-1-1: Sur la question du statut de cadre dirigeant:

Aux termes de l'article L 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les titres II et III du code du travail sont relatifs, pour le premier à la durée du travail (articles L 3121-1 à L 3123-38) et pour le second, aux dispositions relatives aux repos et jours fériés (articles L3131-1 à L 3134-16).

Pour déterminer si un salarié relève de la catégorie des cadres dirigeants, il convient donc de vérifier la réunion de trois critères:

- Le niveau des responsabilités confiées et le degré d'indépendance requis dans l'organisation de l'emploi du temps du salarié ;

- Le degré d'autonomie dans le pouvoir de décision, le cadre dirigeant disposant nécessairement d'un pouvoir à ce titre largement autonome ;

- Le niveau de rémunération.

Ces trois critères sont cumulatifs et ils impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, ceux qui participent à la direction de l'entreprise.

En l'espèce, il convient de rappeler que Mme [FA] a été embauchée en qualité de vendeuse dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée saisonnier le 30 juin 1997, que la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée qui n'a fait l'objet d'aucun écrit et qu'en dernier lieu, la salariée occupait la fonction de Responsable de magasin, statut cadre.

Faute d'écrit, aucune convention de forfait en jours n'était donc convenue entre les parties alors qu'un tel dispositif a précisément pour objet d'organiser le temps de travail des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les bulletins de salaire versés aux débats révèlent que Mme [FA] était rémunérée à raison de 151,67 heures mensuelles de base, auxquelles s'ajoutaient 17,33 heures supplémentaires structurelles, l'ensemble se traduisant par un salaire brut mensuel qui au dernier état de la relation contractuelle s'élevait à 3.861,62 euros.

Si ce salaire la plaçait dans les plus hauts niveaux de rémunération de l'entreprise qui comptait 5 salariés, il doit cependant être observé que l'échelon 'C' correspond à la 1ère catégorie prévue pour les cadres à l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications, annexé à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement.

Ce niveau est ainsi défini: '(...) Directeur de magasin/chef de rayon acheteur - Dispose d'une large délégation de pouvoir notamment en matière de :

' gestion du personnel et recrutement ;

' gestion financière ;

' gestion commerciale : est chargé de constituer la collection, doit connaître le marché et les conditions d'achat, est capable de négocier au meilleur coût, place et transmet les commandes, peut décider des actions promotionnelles (...)'.

Outre le fait que cette définition ne cadre pas avec l'étendue des pouvoirs conférés en pratique à Mme [FA], tels qu'ils résultent des pièces versées aux débats, qui n'établissent pas notamment, le pouvoir de procéder aux recrutements mais seulement celui de donner un avis sur les candidatures reçues, il doit être relevé que le niveau supérieur des cadres prévu à l'échelon 'D', correspond quant à lui à celui d'un 'Cadre de direction générale' ainsi défini: 'Par délégation permanente (ou sous les ordres directs) du chef d'entreprise, est responsable de l'élaboration, du contrôle et de la direction de la politique générale de l'entreprise dans les domaines commercial, financier, technique, administratif'.

La société intimée observe elle-même en page 11 de ses conclusions que 'la direction de la société s'est toujours chargée des aspects pratiques matériels des recrutements (passer les annonces, contacter Pôle emploi, sélectionner les premiers courriers etc...) et plus particulièrement le service RH Guy Cotten (...)'.

S'il est argué par la société intimée que Mme [FA] organisait les plannings, assurait la gestion quotidienne des quatre autres salariés de l'établissement ou encore assurait les commandes, de telles fonctions qui entrent dans les tâches habituelles d'un(e) responsable de magasin, n'induisent pas pour autant la détention du pouvoir de décider de la politique économique, sociale et financière de l'établissement.

Il doit à ce titre être observé qu'hormis la référence inopérante aux mentions d'un curriculum vitae qui ne révèle aucune revendication d'expérience en direction d'entreprise mais dans des domaines distincts que sont l'animation commerciale, le management et l'encadrement des équipes, l'exploitation courante et le reporting, ainsi que la référence à un article de presse daté du 3 mars 2022 dans lequel le journaliste écrit que Mme [FA] a été 'responsable des achats et a géré plusieurs boutiques dans ce domaine' (le prêt-à-porter), la société Le Moussaillon de [Localité 3] ne justifie nullement d'un pouvoir de décision de la salariée dans les domaines économique, social et financier.

S'il apparaît que grâce à un outil informatique bancaire dénommé 'Sogenactif', elle avait accès 'à diverses fonctionnalités pour suivre - l'activité du magasin - sur internet', il ne résulte pas des éléments versés aux débats que Mme [FA] ait disposé d'une délégation sur les comptes bancaires de la société lui permettant d'effectuer d'autres opérations que le suivi de l'activité, la consultation des transactions enregistrées par cartes bancaires et les éventuels remboursements via cet outil.

Il n'est pas plus soutenu qu'elle ait participé au comité de direction du groupe Guy Cotten dont dépend la société Le Moussaillon de [Localité 3] et qu'elle ait pu prendre une part quelconque aux décisions de stratégie commerciale concernant la société.

Au résultat de ces éléments, il n'est pas établi que les fonctions confiées à Mme [FA] aient réuni les critères cumulatifs exigés par la loi pour retenir le statut de cadre dirigeant et que la salariée ait participé à la direction de l'entreprise.

C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a écarté le statut de cadre dirigeant.

1-1-2: Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires:

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

A l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, Mme [FA] fournit les éléments suivants:

- Un relevé d'heures de présence couvrant la période du 1er janvier 2015 au 10 février 2020

- Un tableau récapitulant les horaires quotidiens et hebdomadaires que Mme [FA] soutient avoir effectués entre le 2 janvier 2017 et le 9 février 2020.

Il résulte de ce tableau de fréquents dépassements de la durée légale de travail pouvant aller jusqu'à 58,15 heures la semaine du 17 au 22 juillet 2017, 54,59 heures du 9 au 14 avril 2019, 70,20 heures du 13 au 18 août 2018 ou encore 57,35 heures du 9 au 14 décembre 2019.

- Un tableau de synthèse des heures supplémentaires dont elle revendique le paiement, portant mention de 492,38 heures supplémentaires en 2017, 385,73 heures supplémentaires en 2018, 542,42 heures supplémentaires en 2019 et 65,17 heures supplémentaires en 2020, correspondant à un rappel de salaire dû de 20.872,88 euros après déduction de la somme d'ores et déjà réglée par l'employeur de 8.339,61 euros.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société Le Moussaillon de [Localité 3] de répondre en produisant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.

La société intimée soutient en premier lieu que Mme [FA] faisait preuve d'une extrême légèreté dans la gestion de son temps de travail, n'hésitant pas à faire pointer pour elle une autre salariée, à s'absenter régulièrement du lieu de travail pour raisons personnelles ou encore à prétendre ne pas bénéficier d'une pause méridienne alors que le magasin était fermé entre 12h30 et 14 heures. Elle déduit de ces considérations qu'il est impossible de prendre en compte un décompte cohérent de la durée du travail de la salariée.

La cour observe tout d'abord que c'est avec une certaine contradiction que la société Le Moussaillon de [Localité 3] qui revendique (à tort) dans un premier temps le statut de cadre dirigeant de Mme [FA], vient dans un second temps lui faire grief de s'absenter du magasin pour raisons personnelles et de commettre des erreurs volontaires de badgeage, ce qui peut difficilement être reproché à une salariée prétendument cadre dirigeante, censée agir en cette qualité en toute autonomie et avec un fort degré d'indépendance dans la gestion de son emploi du temps.

S'agissant des pointages irréguliers, il est constant que l'entreprise est équipé d'un système de badgeage des horaires d'arrivée et de départ et que Mme [FA] invoque d'ailleurs les relevés issus de ce dispositif pour arguer de la réalisation d'heures supplémentaires.

Le témoignage de Mme [M] vendeuse-retoucheuse, employée depuis 15 ans par la société Le Moussaillon de [Localité 3], indique notamment que Mme [FA] 'demande aux salariés de la pointer en justifiant ses absences par des rendez-vous 'fantôme'. Exemple: départ à 9h30 du Moussaillon pour se rendre à Escale Marine, mais à 12h toujours pas arrivée. A son retour à [Localité 3], nous constatons qu'elle a effectué des achats personnels sur son temps de travail (beaucoup de sacs dans la voiture).

Elle intervient très régulièrement sur le logiciel de pointage pour modifier les heures (...)'.

Mme [V], vendeuse depuis le 20 janvier 2001, atteste: '(...) Etant donné qu'elle retouche nos pointages tous les mois, la direction n'a jamais eu écho de nos heures dépassées'.

Mme [R], caissière-secrétaire d'avril 2004 à novembre 2018 atteste en ces termes: '(...) Régulièrement, elle - Mme [FA] - m'appelait au magasin pour que je badge pour elle. Elle était souvent absente et se justifiait par des rendez-vous professionnels avec des représentants de nouvelles marques (...). Mme [FA] s'absentait fréquemment au milieu de ces entretiens - avec les représentants - pour aller chercher ses enfants et les conduire à leurs activités extra-scolaires. Elle était responsable du magasin Escale Marine à [Localité 5] et lorsqu'elle se déplaçait pour s'y rendre, elle me demandait de la pointer en début de matinée'.

Un relevé des badgeages effectués entre 3 septembre 2017 et le 10 février 2020 fait apparaître de fréquentes modifications effectuées par Mme [FA].

Ainsi que le relève pertinemment la salariée, des modifications effectuées manuellement peuvent s'avérer nécessaires pour quantifier certaines tâches, telles que les rendez-vous auprès des fournisseurs, les salons ou encore les défaillances de fonctionnement du système.

Il n'en demeure pas moins qu'au-delà des observations de Mme [FA] sur la prise en compte des temps de déplacement professionnels comme ne devant entraîner aucune perte de salaire, il se conçoit plus difficilement que la salariée ait sollicité ses collègues pour effectuer des pointages en ses lieu et place, tout en s'absentant de façon régulière pour effectuer des tâches dont le caractère professionnel est contesté.

L'employeur relève certaines incohérences dans le relevé des pointages dont se prévaut la salariée (heures de travail notées alors que la salariée était en congés en juillet 2018, heures de travail notées le 1er novembre 2019 alors que le magasin était fermé), sans être utilement contredit, étant toutefois observé qu'aucun élément objectif ne justifie d'une absence de travail le 10 décembre 2017 au motif de la non participation de l'entreprise, cette année là, à un marché de Noël, la salariée n'étant pas utilement contredite sur la correction, sur ce point précis, du décompte qu'elle verse aux débats.

Les échanges de SMS sur lesquels se fonde l'employeur pour relever des incohérences sur les horaires de travail de la salariée remettent partiellement en cause la sincérité des horaires annoncés par Mme [FA] alors qu'à certaines dates, la teneur de certains de ces messages démontrent que l'intéressée ne pouvait pas être présente au magasin comme cela est pourtant revendiqué (à titre d'exemples: horaire de fin de journée du 2 décembre 2017 (20h) en contradiction avec la teneur d'un SMS du même jour de Mme [R] à 19h19; le 26 juin 2018 Mme [FA] indique 8h10 de travail que contredisent les échanges de SMS de ce même jour avec Mme [M] dont il résulte qu'entre 15h35 et 19h11 Mme [FA] est absente ; le 20 juin 2019, Mme [FA] indique débuter sa journée de travail à 7h50, or à 8h28 elle adresse à Mme [O] un SMS lui indiquant être dans une salle d'attente, suivi d'autres échanges de SMS jusqu'à 9h45).

Il est en outre justifié par la production d'un extrait du site internet et d'une affiche d'horaires, de ce que le magasin était ouvert le matin de 9h30 à 12h30 et l'après-midi de 14h à 19h et tant les relevés de badgeage que le tableau récapitulatif produits pas la salariée font régulièrement mention des pauses méridiennes prises à l'heure du déjeuner.

Au-delà de ces éléments dont se prévaut l'employeur et s'il résulte effectivement de l'examen des bulletins de salaire que des heures supplémentaires ont été payées au cours de la relation de travail au-delà des 17h33 heures supplémentaires structurelles, force est de constater que la société Le Moussaillon de [Localité 3] ne justifie pas des heures effectives de travail de Mme [FA] dans leur totalité.

En considération de l'ensemble de ces éléments, la cour dispose des éléments qui lui permettent d'évaluer à 620 le nombre d'heures supplémentaires effectuées par Mme [FA] entre le mois de décembre 2017 et le mois de décembre 2020 (190 en 2017, 160 en 2018, 230 en 2019 et 40 en 2020), correspondant à un rappel de salaire de 12.190,71 euros brut dont il convient de déduire les heures supplémentaires d'ores et déjà payées par l'employeur (8.339,61 euros brut), soit un solde dû de 3.851,10 euros brut outre 385,11 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum du rappel de salaire et congés payés alloué.

1-2: Sur les demandes au titre du dépassement des durées maximales de travail:

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des dispositions de l'article L3121-18 du code du travail que, sauf dérogations prévues par décret, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

Cette durée s'apprécie dans le cadre de la journée civile, soit entre 0 et 24 heures.

Aux termes de l'article L3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

La durée maximale de travail est déterminée sur la base du temps de travail effectif.

Elle doit donc être distinguée de l'amplitude qui inclut les interruptions de travail.

La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit communautaire comme par le droit interne repose sur l'employeur.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à réparation du préjudice subi de ce chef.

En l'espèce, ainsi que cela résulte des développements qui précèdent et quand bien même le nombre d'heures supplémentaires effectivement dues est inférieur à l'évaluation qu'en fait la salariée, il est établi par les pièces justificatives produites par Mme [FA] et notamment ses relevés de badgeage qu'elle a ponctuellement effectué des journées de plus de 10 heures de travail mais également des semaines de plus de 48 heures, ce qui justifie de lui allouer les sommes suivantes:

- 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du dépassement des durées journalières maximales de travail

- 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du dépassement des durées hebdomadaires maximales de travail.

Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.

1-3: Sur la demande au titre des contreparties obligatoires en repos:

En application de l'article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L'article L3121-33 du même code dispose:

'Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;

3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés'.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

A défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

L'article D3121-23 alinéa 1er du code du travail dispose: 'Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis'.

L'indemnisation allouée comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l'espèce, Mme [FA] fait valoir que le contingent annuel conventionnel de 220 heures a été dépassé justifiant l'octroi d'une indemnité de 9.553,82 euros.

Or, il résulte des développements qui précèdent que le contingent annuel de 220 heures a été dépassé pour la seule année 2019 durant laquelle 230 heures supplémentaires sont retenues par la cour, soit un dépassement du contingent annuel à hauteur de 10 heures supplémentaires justifiant, sur la base d'un taux horaire de 11,420 euros, le paiement d'une indemnité de 125,62 euros (114,20 euros + 11,42 euros).

Le jugement entrepris qui a débouté Mme [FA] de sa demande sera infirmé de ce chef.

1-4: Sur la demande au titre du travail dissimulé:

En vertu des dispositions de l'article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.

En application de l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l'article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l'inexécution par l'employeur de ses obligations, est soumise à la prescription biennale.

En l'espèce, s'il est établi que Mme [FA] a effectué des heures supplémentaires dont une partie n'a pas été comptabilisée et rémunérée par la société Le Moussaillon de [Localité 3], en revanche et alors que les bulletins de paie mentionnent sur toute la période litigieuse des heures supplémentaires payées à hauteur de 8.339,61 euros, de telle sorte que l'employeur qui avait mis en place un système de décompte du temps de travail par badgeage ne méconnaissait pas de façon systématique la réalité du temps de travail de la salariée, il n'est pas établi que l'employeur ait eu l'intention de dissimuler une partie du temps de travail de la salariée.

Mme [FA] doit donc être déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, le jugement devant être complété de ce chef puisque son dispositif ne reprend pas le débouté figurant dans la motivation.

2- Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 19 décembre 2018:

L'article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'avertissement constitue une sanction disciplinaire.

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l'employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre d'avertissement du 19 décembre 2018 est ainsi rédigée:

'(...) Nous avons été interpellés quant à un comportement inapproprié vis-à-vis de Mme [DU] [G], employée en C.D.D. au poste de Caissière-Secrétaire depuis le 18 octobre 2018. Cette dernière se plaint que vous soyez particulièrement agressive envers elle, estimant que sa formation réalisée par Mme [PC] [J], l'ancienne caissière, avant son départ et pendant vos congés, ait été insuffisante ou mal réalisée.

Vous lui reprochez de faire des erreurs, tout en estimant qu'elle aurait eu suffisamment de temps de formation pour se débrouiller et que vous n'avez pas à en faire davantage.

Nous vous rappelons cependant que Mme [DU] [G] reprend un poste occupé jusque là par Mme [PC] [J] depuis 14 ans (...).

Durant notre entretien vous avez réfuté en bloc les faits.

Il n'en demeure pas moins que ce problème remet en lumière d'autres faits qui se sont passés au fil du temps.

Qu'il s'agisse de [Y] [U], [JZ] [Z] ou [DU] [G] mais également [E] [K], les mêmes doléances ont pu en leur temps être évoquées, d'agressivité à leur égard et de remontrances régulières, n'étant pas obligatoirement justifiées.

Si pris séparément chaque cas pouvait être considéré comme le fruit d'incompréhensions ou éventuellement d'incompatibilité à un poste, leur répétitivité amène à voir les choses sous un autre angle et à se poser des questions.

En interrogeant séparément différentes personnes concernées, il ressort que toutes relèvent les mêmes points à vous reprocher: un manque de compréhension, voire une certaine agressivité et une humeur très fluctuante.

Le fait de reporter sur d'autres les problèmes ressort également régulièrement. Dans votre comportement envers [DU] [G] cela se retrouve dans 'l'affaire' des 20€ manquant en caisse. Alors qu'aucun encaissement d'espèces n'avait été effectué, vous lui reprochiez la disparition de 20€. Or cette différence s'est avérée provenir du retrait que vous aviez vous-même réalisé pour de petits achats et pour lequel le commerçant s'était trompé en vous rendant la monnaie.

Il semble également qu'à de nombreuses occasions vous vous absentiez du magasin alors que vous êtes sensée être présente. Vous répondez à cela qu'outre les achats, vous vous déplacez chez d'autres commerçants pour obtenir des informations sur les décisions prises en réunions du groupement commercial. Nous pouvons éventuellement l'entendre même si un déplacement n'est pas obligatoirement indispensable et que cela n'explique pas obligatoirement tout.

Nous sommes forcés de constater que votre comportement ne correspond pas à ce que nous pouvons attendre d'un Responsable de magasin et nuit gravement à l'ambiance du magasin et ne peut que rejaillir sur la motivation du personnel dans son travail.

En conséquence, nous sommes amenés par la présente à vous notifier un avertissement qui sera déféré à votre dossier personnel.

Nous vous engageons vivement à faire le nécessaire pour redresser la situation en corrigeant votre comportement de manière rapide et durable.

Si de tels incidents se reproduisaient, nous serions amenés à prendre à votre encontre une sanction plus grave (...)'.

La société intimée justifie avoir embauché Mme [DU] [G] en qualité de Caissière Secrétaire dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ayant pris effet le 18 octobre 2018 avec un terme fixé au 17 avril 2019, en raison d'accroissement d'activité, un avenant ayant prorogé le terme du contrat au 17 octobre 2019.

Mme [ML] [G], mère de la salariée et elle-même salariée de la société Guy Cotten, atteste dans les termes suivants: 'Ma fille a commencé à travailler au Moussaillon le 18/10/2018. Elle était très contente et moi aussi. Mais très vite, je me suis rendu compte que quelque chose n'allait pas (...). Au bout de 8 jours elle a fini par m'avouer que Mme [FA] lui parlait mal, ne lui disait pas bonjour comme aux autres employés qui pendant ces premiers 8 jours ne lui adressaient pas la parole. Cela m'a beaucoup chagrinée mais ne m'étonnait pas plus que cela connaissant la réputation de Mme [FA] (...)

Malheureusement cela n'a fait qu'empirer. [DU] après son silence des premiers jours m