CA Toulouse, 6 déc. 2024, RG 22/02734

06/12/2024

ARRÊT N°2024/288

N° RG 22/02734

N° Portalis DBVI-V-B7G-O5A5

NB/ND

Décision déférée du 16 Juin 2022

Conseil de Prud'hommes

Formation paritaire de TOULOUSE

(20.1425 )

MME BOST

COMMERCE

[L] [U]

C/

S.A.S. MATERIAUX EQUIPEMENTS PLASTIQUES (MEP)

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SIX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [L] [U]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Anne TUXAGUES de la SELARL ALPHA CONSEILS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. MATERIAUX EQUIPEMENTS PLASTIQUES (MEP)

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Christophe CAYROU de la SCP DIVONA LEX, avocat au barreau de LOT

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant, M. DARIES, conseillère faisant fonction de présidente et N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. DARIES, conseillère faisant fonction de présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par M. DARIES, conseillère faisant fonction de présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [L] [U] a été embauchée à compter du 14 octobre 2013 par la SAS Matériaux Equipements Plastiques, ci-après dénommée société MEP, en qualité d'assistante administrative suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale du commerce de gros.

Par avenant du 10 mars 2014, les parties ont convenu d'une prolongation du contrat.

Un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu entre elles le 26 mars 2014.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] exerçait des fonctions de technicienne en marketing et en infographie, niveau IV, échelon 2, catégorie employé de la convention collective et percevait une rémunération mensuelle brute de 2 279 euros sur 13 mois.

Mme [U] a été placée en arrêt maladie du 29 mai au 9 août 2019.

Suivant avis médical du 5 septembre 2019, le médecin du travail a préconisé une étude de poste ainsi qu'un changement de service et de bureau pour ne plus être en contact avec M. [Z], son collègue de bureau.

La société MEP a proposé un changement de bureau à Mme [U] par mail du 15 janvier 2020, ce qu'elle a accepté. Ce changement n'a toutefois pas été effectif.

Mme [U] a été de nouveau placée en arrêt maladie du 22 juin au 30 novembre 2020.

Par courriers des 22 juin et 14 octobre 2020, Mme [U] a indiqué à son employeur qu'elle n'envisageait pas de rester dans la société et entendait solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société MEP. Cette dernière a contesté les manquements allégués.

Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 20 octobre 2020 afin de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société MEP.

A l'occasion d'une visite médicale de reprise du 2 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [U] inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier recommandé du 12 décembre 2020, la société MEP a convoqué Mme [U] à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 décembre 2020. Son licenciement a été notifié à la salariée par courrier recommandé du 29 décembre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [U] a saisi une seconde fois le conseil de prud'hommes de Toulouse le 18 juin 2021 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, la condamnation de l'employeur au titre du travail dissimulé et manquement à son obligation de sécurité de résultat, ainsi que le versement de diverses sommes.

Par jugement du 16 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce chambre 2, a :

- ordonné la jonction des dossiers RG 20/01425 et RG 21/00913

- jugé que le licenciement de Mme [U] pour inaptitude et incapacité de reclassement est fondé,

- jugé qu'il n'y a pas lieu à rappel au titre de l'indemnité de licenciement versée à Mme [U],

- jugé que la SAS MEP n'a pas respecté le droit à la déconnexion et a commis un manquement à son obligation de santé et sécurité de résultat,

- fixé le salaire moyen de Mme [U] à 2 468,92 euros,

- condamné la SAS MEP au paiement de la somme de 500 euros au titre du manquement à l'obligation de santé et sécurité au travail du fait de l'absence de mise-en-oeuvre du droit à la déconnexion,

- condamné la SAS MEP au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [U] du surplus de ses demandes,

- débouté la SAS MEP de ses demandes reconventionnelles,

- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire autre que celle de droit,

- condamné la SAS MEP aux entiers dépens.

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Par déclaration du 19 juillet 2022, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 7 juillet 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

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Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 13 février 2023, Mme [L] [U] demande à la cour de :

- réformer le jugement en ce qu'il a :

* jugé que son licenciement pour inaptitude et incapacité au reclassement est fondé,

* jugé qu'il n'y a pas lieu à rappel au titre de l'indemnité de licenciement,

* fixé les dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité au travail du fait de l'absence de mise en 'uvre du droit à la déconnexion,

* l'a déboutée du surplus de ses demandes et de l'ensemble des demandes afférentes à son appel incident.

Statuant à nouveau :

- juger que les griefs élevés constituent des manquements graves de l'employeur à ses obligations justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts exclusifs de la société MEP,

- juger que la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de la société MEP produit les effets d'un licenciement nul,

- condamner la société MEP à lui verser les sommes suivantes :

*567,42 euros à titre de reliquat de l'indemnité de licenciement,

*4 937,64 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

*493,77 euros de congés payés afférents,

*19 750,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse,

*8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat et inexécution fautive du contrat de travail,

*14 812,92 euros au titre du travail dissimulé,

*3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil et ordonner la capitalisation des intérêts.

Elle fait valoir, pour l'essentiel, que le comportement adopté à son égard par M. [Z], qui partageait son bureau, est constitutif de harcèlement moral ; qu'informée par la salariée de ces agissements, la société employeur n'a pris aucune mesure pour faire cesser ce harcèlement, M. [Z] occupant une place privilégiée dans la société en sa qualité de fils du fondateur de celle-ci ; qu'elle a ainsi connu une dégradation de ses conditions de travail qui a fortement altéré sa santé physique et morale ; que la société employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant ni les préconisations de la médecine du travail, ni le droit à la déconnexion de la salariée, non cadre, qui pendant ses congés, a été contrainte de poursuivre son travail à distance.

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Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 février 2023, la Sas Matériaux Equipements Plastiques demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

* jugé que le licenciement de Mme [U] pour inaptitude et incapacité au reclassement est fondé,

* jugé qu'il n'y a pas lieu à rappel au titre de l'indemnité de licenciement versée à Mme [U],

* débouté Mme [U] du surplus de ses demandes.

- infirmer le jugement en ce qu'il :

* a jugé qu'elle n'a pas respecté le droit à la déconnexion et a commis un manquement à son obligation de santé et sécurité de résultat,

* l'a condamnée au paiement de la somme de 500 euros au titre de manquements à l'obligation de santé et sécurité au travail du fait de l'absence de mise en 'uvre du droit à la déconnexion,

* l'a condamnée au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

* l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

* l'a condamnée aux entiers dépens.

Statuant à nouveau :

- dire qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

- juger que la demande en résiliation judiciaire est infondée et que le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude médicalement constatée repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [U] de l'intégralité de ses prétentions dont celles formées au titre d'un soi-disant travail dissimulé et d'une exécution soi-disant fautive du contrat de travail,

- condamner Mme [U] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens et frais éventuels de première instance et d'appel.

Elle conteste les faits de harcèlement imputés à M. [Z] et soutient que la salariée n'en a fait état qu'en juin 2020, alors qu'elle était en maladie depuis plusieurs mois et suite au refus de la société de faire droit à sa proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail ; elle conteste également avoir manqué à son obligation de sécurité et indique avoir globalement respecté le droit à déconnexion de la salariée.

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La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 4 octobre 2024.

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Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

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MOTIFS DE LA DECISION :

- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

Il appartient à Mme [L] [U] d'établir la réalité des manquements reprochés à l'employeur.

Il lui appartient également d'établir que ces manquements sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La demande de résiliation du contrat de travail par Mme [U] repose sur trois séries de griefs : harcèlement moral, manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en raison de l'inobservation des préconisations du médecin du travail et non respect de son droit à déconnexion.

*le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n 2016-1088 du 8 août 2016, dispose que lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [U] soutient qu'elle a subi des actes répétés de harcèlement moral de la part de son collègue de bureau depuis le mois d'avril 2014, M. [Z], qui depuis 2016, a limité ses contacts oraux avec elle, a fait de la rétention d'informations, n'a cessé de la surveiller et l'a dénigrée auprès de ses collègues; qu'informé de la situation, le Président Directeur Général de la société, M. [W], est resté taisant, jusqu'à ce qu'elle saisisse le médecin du travail de la situation au mois de mai 2019, et non au mois de juin 2020 comme le soutient l'intimée.

A l'appui de ses allégations, Mme [U] verse aux débats les pièces suivantes :

- un courrier de M. [D] [R], qui indique avoir constaté, lors d'une visite à M. [S] [Z] pendant la pause déjeuner, qu'il se trouvait sur le poste de travail de Mme [L] [U], lorsqu'ils étaient dans la même salle de travail au rez de chaussée (pièce n° 60). Cette seule attestation, qui n'est corroborée par aucun autre élément, ne démontre pas une surveillance de M. [Z] sur le travail de Mme [U].

- une attestation de Mme [I] [K], psychologue, qui indique que 'Mme [U] s'est adressée à la médecine du travail en mai 2019 en raison de difficultés relationnelles avec son collègue qui durent selon ses dires depuis plusieurs années. Mme [U] dénonce une surveillance qui avoisinerait l'espionnage de la part de son collègue par voie numérique notamment. Le caractère difficilement objectivable de ces éléments a longtemps retenu Mme [U] dans sa parole tant auprès de son employeur que de son médecin. La situation étant de plus en plus pesante, elle dit avoir finalement signalé ces faits à son employeur qui, n'y croyant pas, n'a pas agi en conséquence, selon ce qu'elle m'a rapporté'(pièce n° 64).

Cette attestation ne fait que relater les dires de la salariée et ne suffit pas à laisser présumer l'existence de faits répétés de harcèlement.

Les seules déclarations de Mme [U], qui ne sont corroborées par aucun élément extrinsèque, ne constituent pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il s'ensuit que la salariée ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

* Sur le manquement à l'obligation de sécurité tiré du non respect des préconisations du médecin du travail :

Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Mme [U] fait valoir que la société MEP a été défaillante dans son obligation de sécurité puisqu'elle n'a pas respecté les préconisations de la médecine du travail, émises lors de la visite de reprise qui a eu lieu le 5 septembre 2019, lesquelles n'ont jamais été respectées par la société:

-changement de service,

- étude de poste à faire,

- changement de bureau, avec pour impératif de ne plus être en contact avec M. [Z].

La société MEP soutient en réponse que lors de la visite de reprise du septembre 2019, il a seulement été précisé que la salariée était en arrêt depuis fin mai 2019 pour cervicalgies + NCB du canal carpien , et qu'elle rencontrait des difficultés avec son collègue, avec lequel elle était seule dans un bureau; qu'elle a proposé un changement de bureau à Mme [U], qui l'a dans un premier temps refusé.

Il ressort en l'espèce des pièces versées aux débats que lors de la visite de reprise du 5 septembre 2019, le médecin du travail a établi une fiche de suivi, dans laquelle il a préconisé un changement de service et une étude de poste, en précisant : 'à revoir dans un mois' (pièce n° 12 de l'appelante).

Dans un mail du 28 novembre 2019, Mme [U] a indiqué à l'ergonome de la SAMSI qu'elle ne souhaitait plus rester dans la société et qu'elle était en recherche d'emploi (pièce n° 14).

Elle a néanmoins accepté le changement de bureau qui lui était proposé par mail du 15 janvier 2020 (pièce n° 15); celui ci n'a finalement pas eu lieu en raison de la volonté de la salariée d'obtenir une rupture conventionnelle, qui n'a finalement pas abouti , les parties ne s'accordant pas sur le montant de l'indemnité de rupture.

M. [A] [M], ancien salarié de la société MEP, atteste qu'il y a eu, après l'extension des bureaux, et suite à une demande de Mme [U] une requête de la direction pour effectuer des changements d'attribution dans les bureaux d'Eurocentre, mais ces changements n'ont pas été appliqués suite à la déclaration d'intention de Mme [U] de quitter la société (pièce n° 19 de l'intimée).

Mme [H] [F], responsable marketing-communication au sein du groupe MEP atteste par ailleurs que 'la direction a réagi immédiatement lorsque Mme [U] a exposé ses griefs à l'encontre de M. [Z], en la recevant, a entendu ses doléances car quelques jours plus tard un transfert de bureau lui était proposé. Elle a refusé, elle n'espérait pas moins que le licenciement de son collègue' (pièce ° 18 de l'intimée).

Il s'évince des observations qui précèdent que contrairement à ce que soutient l'appelante, la direction de la société employeur a bien pris en compte les préconisations du médecin du travail qui n'ont finalement pas pu être mises en oeuvre suite à l'absence maladie prolongée de la salariée, puis son départ de l'entreprise.

Ce grief n'est pas établi.

* Sur le non respect par la société employeur du droit à déconnexion de la salariée:

Selon l'article L.2242-17. 5° du code du travail, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur 'les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect de temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoient outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.'

L'article L. 4122-1 du même code établit une obligation de sécurité imposée au salarié et pas seulement à l'employeur, en ce qu'il prévoit que 'conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses conditions de travail.'

Mme [U] soutient que la société MEP l'a contrainte à poursuivre son travail à distance pendant la quasi totalité de ses congés.

La société MEP admet que Mme [U] ait pu adresser quelques mails pendant ses congés, puis pendant son congé maladie de fin mai 2019 à fin août 2019, ainsi que pendant la première période de confinement liée au COVID, mais de façon très épisodique et en raison de difficultés ponctuelles.

Mme [U] verse aux débats un échange de mails entre elle même et ses collègues de la société MEP ([P] [X], [H] [F]) aux mois de juin, juillet et août 2019, alors qu'elle se trouvait en arrêts maladie en raison de cervicalgies (pièces n° 36 à 43).

Elle produit également des échanges de mails pendant la période de confinement (pièces 45 à 55), alors qu'elle se trouvait en situation de garde d'enfant.

Il est constant que la société employeur n'a pris aucune mesure de nature à permettre l'exercice du droit à déconnexion de la salariée. Celle-ci n'a cependant dénoncé que très tardivement le risque auquel elle était exposée du fait du non respect par la société employeur de son droit à déconnexion, de sorte que ce manquement n'apparaît pas d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société MEP.

Ce grief sera également écarté.

Il résulte de l'ensemble des observations qui précèdent que Mme [L] [U] échoue à rapporter la preuve de manquements de l'employeur suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts.

La salariée a néanmoins subi, du fait de l'attitude de l'employeur qui n'a pas mis en oeuvre de mesures particulières pour que soit respecté l'exercice du droit à déconnexion de la salariée, un préjudice qu'il convient de réparer par la condamnation de la société MEP à lui payer une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

- Sur le travail dissimulé :

Mme [U] estime que le fait pour l'employeur de ne pas avoir respecté son droit à déconnexion et l'a contrainte à travailler durant diverses périodes où elle ne devait pas travailler implique qu'il s'est rendu coupable de travail dissimulé.

L'article L. 8221-5 du code du travail dispose : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :...

2°) soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ;

3)) soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Et, conformément à l'article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La cour a jugé que le non respect par l'employeur de l'exercice du droit à déconnexion de la salariée, qui est resté ponctuel, ne constituait pas un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Les pièces versées aux débats ne permettent pas de caractériser d'intention frauduleuse de la société MEP dans le défaut de rémunération de la salariée pour les mails envoyés pendant ses congés ou pendant ses arrêts maladie. Il convient à cet égard de souligner que Mme [U] ne fait aucune demande de rappel de salaire.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé.

- Sur le licenciement :

Suite à l'avis émis par le médecin du travail le 2 décembre 2020, Mme [L] [U] a été convoquée par la direction de la société MEP, suivant lettre du 12 décembre 2020, à un entretien préalable à son licenciement, envisagé pour inaptitude, et fixé au 23 décembre 2020, le médecin du travail ayant précisé que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Elle a été licenciée pour inaptitude par courrier recommandé du 29 décembre 2020.

La cour constate que Mme [U], qui a renouvelé après son licenciement, sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets de l'un licenciement nul, ne forme aucune demande particulière concernant son licenciement pour inaptitude.

- Sur les demandes annexes :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné la société MEP aux dépens, ainsi qu'à payer à Mme [U] une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société MEP, qui succombe pour une part de ses prétentions, supportera les dépens de l'appel et sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il serait en l'espèce inéquitable de laisser à la charge de Mme [U] les frais exposés non compris dans les dépens; il y a lieu de faire droit, en cause d'appel, à sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'une somme de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS :