CA Lyon, 6 déc. 2024, RG 21/06140

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/06140 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NYVG

[B]

C/

S.A.S.U. SOREEL SOCIETE DE REALISATIONS D'EQUIPEMENTS ELECT RIQUES

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURG-EN-BRESSE

du 08 Juillet 2021

RG :

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 06 DECEMBRE 2024

APPELANT :

[V] [B]

né le 10 Février 1970 à [Localité 4] (Maroc)

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par Me Ludivine BOISSEAU, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société SOREEL

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par Me Gilles PEDRON de la SELARL AD LITEM AVOCATS, avocat au barreau d'ANGERS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Décembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La société de réalisations d'équipements électriques (la société Soreel) a pour activité la fabrication de matériel de distribution et de commande électrique et fait application de la convention collective départementale des industries métallurgiques de l'Ain (IDCC 0914).

Elle a embauché M. [V] [B] suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de magasinier cariste, à compter du 25 juin 2010.

M. [B] était placé arrêt de travail, à compter du 8 octobre 2018 et jusqu'à la rupture de son contrat de travail. En effet, à l'issue de la visite de reprise, le 16 juillet 2019, le médecin du travail l'a déclaré inapte, en précisant que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 août 2019, la société Soreel a notifié à M. [B] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 18 juin 2020, M. [V] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse, aux fins principalement de voir prononcer la nullité de son licenciement, pour avoir subi des agissements de harcèlement moral.

Par jugement du 8 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse a dit que le licenciement pour inaptitude non professionnelle est avéré, débouté M. [V] [B] et la société Soreel chacun de l'ensemble de ses demandes, laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 23 juillet 2021, M. [V] [B] a interjeté appel de cette décision, la critiquant en ce qu'elle l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 janvier 2024, M. [V] [B] demande à la Cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse du 8 juillet 2021, en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens, et, statuant à nouveau :

- prononcer la nullité du licenciement et condamner en conséquence la société Soreel à lui verser la somme de 21 319,08 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

- juger que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société Soreel à lui verser la somme de 21 319,08 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, à tout le moins, manquement à l'obligation de sécurité,

A titre infiniment subsidiaire, si la nullité n'était pas retenue et le barème Macron n'était pas écarté,

- condamner la société Soreel à lui verser la somme de 15 989,31 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, à tout le moins, manquement à l'obligation de sécurité,

En tout état de cause,

- juger que son licenciement pour inaptitude a un caractère professionnel,

- condamner en conséquence la société Soreel à lui verser les sommes de 4 223,65 euros à titre de doublement de l'indemnité de licenciement, et de 3 553,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- débouter la société Soreel de ses demandes reconventionnelles, étant précisé qu'elle ne sollicite pas l'infirmation du jugement quant au rejet de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700,

- condamner la société Soreel au paiement de la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance.

Par conclusions transmises par voie électronique le 5 janvier 2024, la société Soreel demande à la Cour de confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande tendant à voir condamner M. [B] à lui verser la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau, condamner M. [B] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles engagés tant en première instance qu'en cause d'appel, ainsi qu'aux dépens.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l'exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la mise en état était ordonnée le 25 juin 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la demande en nullité du licenciement

En droit, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En outre, l'article L. 1152-3 du code du travail prévoit que tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 est nul.

En particulier, est nul le licenciement d'un salarié en raison de son inaptitude définitive à son poste de travail, dès lors que son inaptitude avait pour origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il avait fait l'objet (en ce sens : Cass. Soc., 13 février 2013 ' pourvoi n° 11-26.380).

L'article L. 1154-1 du code du travail organise le régime probatoire du harcèlement moral : lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [B] soutient que son inaptitude est la conséquence des agissements de harcèlement moral, commis par son supérieur hiérarchique, M. [T] [H], à compter du début de l'année 2018. Il précise que celui-ci s'est montré très agressif dans son management, envers lui-même et d'autres salariés travaillant sur le même site.

Une collègue de M. [B], Mme [E] [Z], a signalé à la direction de la société Soreel, par mail du 23 février 2018, qu'elle rencontrait de « gros problèmes relationnels » avec M. [H] (pièce n° 29 de l'appelant).

Au cours d'une réunion qui a eu lieu le 6 mars 2018, Mme [Z] indiquait au directeur de la société Soreel et à la responsable des ressources humaines qu'elle ressentait une forte pression de la part de M. [H] et qu'elle « remontait cette problématique pour l'équipe du magasin », qui ressentait un malaise en réaction aux méthodes de leur manager (pièce n° 30 de l'appelant).

Par mail du 5 novembre 2018 adressé aux délégués du personnel, Mme [Z] relançait ceux-ci, car elle les avait précédemment alertés sur la situation compliquée qui était celle de M. [B] et elle-même. Elle indiquait que tous deux avaient fait des malaises et qu'ils avaient besoin de leur aide, alors qu'ils étaient confrontés à des problèmes récurrents depuis avril 2018 avec leur supérieur hiérarchique (pièce n° 6 de l'appelant).

En outre, Mme [Z] atteste que leur supérieur hiérarchique au niveau N+1 recourait à des méthodes de manipulation et exerçait des pressions sur M. [B] et elle-même, à un point tel que tous deux se rendaient au travail « avec la boule au ventre » et que M. [B] avait fait un malaise après une énième altercation avec M. [H]. Elle-même avait fini par démissionner, à cause de ce climat conflictuel (pièce n° 9 de l'appelant).

Par mail du 9 décembre 2018, Mme [Z] annonçait à son employeur sa décision de démissionner, parce que la direction de la société avait négligé de traiter le problème du harcèlement moral (pièce n° 7 de l'appelant). Par mail du même jour, elle reprochait aux délégués du personnel leur inaction, alors que la situation conflictuelle à laquelle M. [B] et elle étaient confrontés les avait épuisés physiquement et psychologiquement (pièce n° 8 de l'appelant).

Un autre collègue de travail de M. [B], M. [K] [G] atteste que, ayant travaillé en intérim sur le site de la société Soreel à [Localité 6] de septebre 2017 à décembre 2018, il avait constaté une certaine pression de la part de la direction contre M. [B] et que ce dernier, suite à une énième altercation, avait été victime d'un malaise, courant octobre 2018 (pièce n° 10 de l'appelant).

Sur le plan médical, M. [B] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail, le 20 septembre 2018, ce qui a fait l'objet, le même jour, d'une mention au registre de l'infirmerie de l'entreprise (pièce n° 11 de l'appelant). M. [B] n'allègue pas qu'un arrêt de travail lui ait été prescrit immédiatement après cet accident du travail.

M. [B] était placé en arrêt de travail, à compter du 8 octobre 2018 (pièce n° 15 de l'appelant) et jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Cet arrêt, prescrit par son médecin traitant, faisait état d'un harcèlement au travail et du fait que la situation avait été vue avec le médecin du travail. Le médecin traitant ne mentionnait pas que l'arrêt était causé par un accident du travail ou une maladie professionnelle.

A l'occasion des prolongations de l'arrêt de travail, le médecin du travail a précisé que M. [B] souffrait d'épuisement professionnel puis d'un syndrome anxio-dépressif, avec suivi par le centre médico-psychologique (pièces n° 18 de l'appelant).

En effet, M. [B] a consulté un psychiatre le 11 octobre 2018 et à plusieurs reprises au cours des mois qui ont suivi, sur orientation du médecin du travail, suite à « un trouble anxio-dépressif réactionnel à une problématique professionnelle » (pièce n° 17 de l'appelant).

Après examen de l'ensemble des éléments invoqués par M. [B], en prenant en compte les documents médicaux produits, les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, c'est à dire les méthodes de management agressives et stressantes de son supérieur hiérarchique, M. [H], en particulier à son égard, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

La société Soreel critique la portée probatoire des pièces produites par M. [B], en arguant en particulier de l'imprécision des attestations rédigées par Mme [Z] et M. [G]. Elle souligne que deux délégués du personnel, M. [W] et M. [C], se sont rendus sur le site de [Localité 6] les 26 et 27 septembre 2018. Ils ont conclu que les querelles personnelles entravaient le bon fonctionnement du service et que chaque collaborateur, ainsi que le manager, doivent s'efforcer de dialoguer (pièce n° 27 de l'intimée).

Sur ce point, l'employeur ne saurait déduire du seul fait que les délégués du personnel n'ont pas utilisé la formulation « harcèlement moral » dans leur rapport implique l'inexistence d'agissements relevant d'un tel harcèlement.

En outre, la Cour relève que les délégués du personnel ont affirmé que le problème rencontré individuellement par M. [B] devait être replacé dans un contexte de réorganisation du service, et non pas traité de manière autonome. Ils ont ajouté que, si Mme [Z] et M. [B] ne parvenaient pas à s'entendre avec M. [H], leur employeur devrait prendre des dispositions, sans plus de précision. Ils recommandaient à M. [H] de « faire attention à l'intonation de sa voix » quand il réprimandait ses subordonnés, et il était acté que celui-ci « était d'accord pour faire des efforts ».

La société Soreel prétend que ce n'est qu'en octobre 2018 qu'elle a vu son attention attirée par le médecin du travail (que M. [B] avait consulté en urgence) sur la question des risques psychosociaux. Sur proposition de ce médecin, une psychologue du service de santé au travail, Mme [N], est intervenue sur site, entre janvier et avril 2019. Dans son rapport rédigé le 2 avril 2019, intitulé « diagnostic RPS », elle ne mentionne pas avoir constaté l'existence d'agissements de harcèlement moral (pièce n° 12 de l'intimée).

Sur ce point, la Cour note que, M. [B] étant placé arrêt de travail depuis le 8 octobre 2018, Mme [N] n'a pu effectuer aucun constat sur la manière dont M. [H] manageait ce salarié. En outre, elle note qu'il existe désormais une bonne ambiance au sein de l'équipe, alors qu'auparavant, il fallait prendre des précautions pour communiquer, et que le responsable avait parfois une « façon pas sympa » (selon son expression) de parler aux salariés.

La société Soreel allègue que, le 20 septembre 2018, M. [B] a été victime d'un malaise une fois sa journée de travail achevée, sans toutefois expliquer dans quelles circonstances il a été porté mention de ce malaise au registre de l'infirmerie de l'entreprise. De même, si elle a assorti de réserves la déclaration d'accident du travail concernant ce malaise (pièce n° 14 de l'intimée), elle ne se prévaut pas d'une décision de la CPAM de refus de prise en charge de ce fait au titre de la législation sur les accidents du travail.

Dans ces conditions, l'employeur ne prouve pas que les méthodes de management de M. [H] ne sont pas constitutives de harcèlement moral.

En conséquence, la Cour retient que M. [B] a subi des agissements de harcèlement moral, entre avril et octobre 2018.

M. [B] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail, le 20 septembre 2018, ce qui a fait l'objet, le même jour, d'une mention au registre de l'infirmerie de l'entreprise.

A compter du 8 octobre 2018, M. [B] était placé en arrêt de travail, lequel était prolongé, sans discontinuité, jusqu'à la rupture du contrat de travail, puisque, à l'issue de la visite de reprise, le 16 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré M. [B] inapte, en précisant que « le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

La Cour en déduit que l'inaptitude de M. [B], qui a justifié son licenciement, est une conséquence des agissements de harcèlement moral dont il a été l'objet au cours de l'année 2018. Le licenciement sera donc déclaré nul, au visa de l'article L. 1152-3 du code du travail.

En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, il est dû à M. [B], qui ne demande pas sa réintégration, une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur aux salaires des six derniers mois.

En considération de l'ancienneté de M. [B] (9 ans) et de son âge (49 ans) au moment du licenciement, de sa rémunération mensuelle brute (M. [B] recevait chaque mois un salaire de base de 1 690,08 euros et une prime d'ancienneté de 93,44 euros, soit un total de 1 773,52 euros) et de sa capacité à retrouver un emploi, le préjudice né du caractère illicite de son licenciement sera justement indemnisé en lui allouant 20 000 euros de dommages et intérêts.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la Cour prononcera la nullité du licenciement et condamnera en conséquence la société Soreel à payer à M. [B] 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le licenciement étant nul au visa de l'article L. 1152-3 du code du travail, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.

2. Sur les demandes fondées sur l'article L. 1226-14 du code du travail

En droit, il résulte de l'article L. 1226-14 du code du travail que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

Au visa de l'article L. 1226-10 du même code, les règles protectrices des salariés victimes d'un accident du travail s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement (en ce sens, notamment : Cass. Soc., 2 octobre 2019 ' pourvoi n° 18-20.069).

En l'espèce, M. [B] indique que son licenciement pour inaptitude s'inscrit dans le prolongement d'arrêts de travail prescrits à la suite des deux malaises dont il a été victime sur son lieu de travail les 20 septembre et 5 octobre 2018, alors que le premier d'entre eux a fait l'objet d'une prise en charge par la CPAM au titre de la législation sur les accidents du travail.

M. [B] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail, le 20 septembre 2018, ce qui a fait l'objet, le même jour, d'une mention au registre de l'infirmerie de l'entreprise (pièce n° 11 de l'appelant). A la demande du salarié, la société Soreel a adressé à la CPAM, le 5 juillet 2019, une déclaration d'accident du travail (pièces n° 13 et 14 de l'appelant).

M. [B] expose qu'il a été victime d'un second malaise sur son lieu de travail le 5 octobre 2018, sans toutefois le démontrer. A cette date, il a consulté le médecin du travail, qui indique l'avoir reçu en urgence et qui a observé « une souffrance psychologique en relation avec son travail ». Le praticien décrit un tableau de symptômes et ajoute qu'il a demandé l'intervention du SAMU (pièce n° 12 de l'appelant). En outre, il a averti, par courrier du 5 octobre 2018, la société Soreel que l'état de santé de M. [B] ne lui permettait pas de reprendre le travail et qu'il avait réorienté celui-ci vers son médecin traitant, pour la prescription d'un arrêt maladie (pièce n° 35 de l'appelant).

Ce second malaise n'a pas fait l'objet d'une déclaration d'accident du travail et, en tout cas, M. [B] ne se prévaut pas d'une décision prise par la CPAM ou le juge de la protection sociale de qualifier l'atteinte à son état de santé survenue le 5 octobre 2018 d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

M. [B] était placé en arrêt de travail, à compter du 8 octobre 2018 (pièce n° 15 de l'appelant) et jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Cet arrêt, prescrit par son médecin traitant, faisait état d'un harcèlement au travail, sans pour autant porter mention de la survenue d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Le 31 octobre 2018, le médecin du travail a établi un certificat médical mentionnant que M. [B] était atteint d'une maladie professionnelle, constatée pour la première fois le 8 octobre 2018. La description de la pathologie alors constatée n'est pas lisible (pièce n° 19 de l'appelant). A l'occasion des prolongations de l'arrêt de travail, le médecin du travail a précisé que M. [B] souffrait d'épuisement professionnel puis d'un syndrome anxio-dépressif, avec suivi par le centre médico-psychologique (pièces n° 18 de l'appelant).

M. [B] a consulté un psychiatre le 11 octobre 2018 et à plusieurs reprises au cours des mois qui ont suivi, suite à « un trouble anxio-dépressif réactionnel à une problématique professionnelle » (pièce n° 17 de l'appelant).

A l'issue de la visite de reprise, le 16 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré M. [B] inapte, en précisant que « le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » (pièce n° 3 de l'appelant).

A l'examen de l'ensemble de ces pièces, M. [B] établit que, d'une part, son inaptitude, médicalement constatée le 16 juillet 2019 et qui motivé son licenciement le 6 août 2019, a au moins partiellement pour origine l'accident du travail survenu le 20 septembre 2018 et, d'autre part, l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement, alors qu'il a établi la déclaration d'accident du travail un mois auparavant ( précisément, le 5 juillet 2019).

En conséquence, M. [B] a droit à l'indemnité compensatrice et à l'indemnité spéciale de licenciement.

L'indemnité compensatrice mentionnée par l'article L. 1226-14 du code du travail est d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue par l'article L. 1234-5 du même code.

En application de l'article 52 de la convention collective, la durée du préavis était de 2 mois. En retenant la rémunération brute mensuelle de M. [B] était de 1 773,52, il lui est dû une indemnité compensatrice de 3 567,04 euros.

Alors que l'appelant a limité le montant de sa demande à 3 553,18 euros, il convient de faire droit à celle-ci.

En l'absence d'une disposition conventionnelle plus favorable, le montant de l'indemnité spéciale de licenciement est égal au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du code du travail.

Les parties s'accordent pour conclure que M. [B] a perçu lors de la rupture du contrat de travail, une indemnité de licenciement de 4 223,65 euros.

M. [B] a donc droit à une indemnité de licenciement, qui ne se cumule pas avec l'indemnité spéciale de licenciement déjà payée, d'un montant de 4 223,65 euros.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société Soreel sera condamnée à payer à M. [B] 4 223,65 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, et de 3 553,18 euros à titre d'indemnité compensatrice.

3. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile

La Soreel, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l'équité, la société Soreel sera condamnée à payer à M. [B] 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS