CA Paris, 12 déc. 2024, RG 21/07878

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

(n° , 14 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/07878 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CELQ3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Juillet 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 19/00348

APPELANTE

Madame [G] [A] [X] veuve [D]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par Me Suzanne BENTO CARRETO, avocat au barreau de PARIS, toque : C1806

INTIMES

Madame [C] [F]

Es-qualité d'ayant droit de Monsieur et Madame [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Charlotte BRUNET, avocat au barreau de PARIS, toque : B254

Monsieur [M] [F] (Décédé)

EHPAD « l'[7] » [Adresse 3]

[Localité 6]

Représenté par Me Charlotte BRUNET, avocat au barreau de PARIS, toque : B254

Madame [P] [F] (Décédée)

EHPAD « l'[7] » [Adresse 3]

[Localité 6]

Représentée par Me Charlotte BRUNET, avocat au barreau de PARIS, toque : B254

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Monsieur Laurent ROULAUD conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame ALA Stéphanie, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [G] [E] [X] épouse [D] soutient avoir été engagée par Mme [P] [F] et son époux M. [M] [F] (ci-après désignés les époux [F]) en qualité d'employée de maison par contrat oral à durée indéterminée à temps partiel de 60 heures mensuelles à compter du mois de mai 2002 moyennant une rémunération brute mensuelle de 1.171,12 euros.

Mme [C] [F], ayant droit des époux [F], expose que Mme [D] n'a été embauchée par ses parents que le 1er décembre 2015 pour 20 heures de travail par mois puis, à compter du 1er janvier 2018 en raison de la dégradation de leur état de santé, pour une durée mensuelle de travail de 60 heures.

Les parties s'accordent sur le fait que la relation de travail était soumise à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 octobre 2018, les époux [F] ont mis à pied à titre conservatoire Mme [D] et l'ont convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 25 octobre 2018.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 23 novembre 2018, les époux [F] ont notifié à Mme [D] son licenciement pour faute grave.

Le 5 février 2019, Mme [D] a contesté le bien-fondé de son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Bobigny.

Par jugement du 29 juillet 2021, le conseil de prud'hommes a :

- Débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes ;

- Débouté les époux [F] de leurs demandes reconventionnelles ;

- Condamné Mme [D] aux entiers dépens ;

Le 16 septembre 2021, Mme [D] a interjeté appel du jugement.

M. [M] [F], né le 3 décembre 1932 est décédé le 18 avril 2022.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 8 novembre 2022, Mme [D] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté les époux [F] de leur demande de dommages et intérêts et de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Infirmer le jugement pour le surplus en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et,

Statuant à nouveau,

- Juger que son salaire de référence s'élève à la somme de 1.171,12 euros pour 60 heures par mois,

- Juger que le licenciement prononcé à son encontre le 23 novembre 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- Condamner solidairement les époux [F] à lui payer avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, les sommes suivantes :

* 15.224,56 euros au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.698,24 euros au titre du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

* 169,82 euros de congés payés afférents au rappel de salaire,

* 5.530,26 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

* 2 342,24 euros au titre de l'indemnité de préavis,

* 234,22 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

* 7.026,72 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,

* 500 euros au titre du préjudice découlant de l'absence de visite médicale,

- Ordonner aux époux [F] de remettre à Mme [D] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et des bulletins de salaires conformes et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 9ème jour suivant la notification du jugement à intervenir,

- Condamner solidairement les époux [F] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner solidairement les époux [F] aux entiers dépens et autoriser, pour ceux-là concernant, la SELARL FBC avocats à en poursuivre directement le recouvrement, sur le fondement de l'article 699 du code de procédure civile.

Mme [P] [F], née le 21 mai 1929 est décédée le 19 novembre 2022.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 3 janvier 2023, Mme [C] [F] agissant en qualité d'ayant droit des époux [F] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a décidé de :

- débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [D] aux entiers dépens,

Y ajoutant,

- Juger que les époux [F] ont satisfait à l'ensemble de leurs obligations légales en qualité d'employeurs,

- Condamner Mme [D] à lui verser la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

- Condamner Mme [D] à lui verser la somme de 3.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

Subsidiairement,

- Fixer le salaire brut moyen de Mme [D] à la somme de 800,52 euros, en ce compris les congés payés et rapporter les demandes de Mme [D] à de plus justes proportions, tenant compte de l'ancienneté réelle de 2 ans et 11 mois, soit 583,71 euros d'indemnité de licenciement et 400,26 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L'instruction a été déclarée close le 4 septembre 2024.

MOTIFS :

A titre liminaire, la cour rappelle, d'une part, que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, relatives à la forme des attestations ne sont pas prescrites sous peine de nullité et, d'autre part, qu'en matière prud'homale la preuve est libre et que rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal examine une attestation établie par un proche de l'employeur et il lui appartient seulement d'en apprécier souverainement la valeur et la portée.

Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

Mme [D] soutient qu'elle a été embauchée en mai 2002 par les époux [F] mais qu'elle n'a été déclarée par ces derniers que le 1er décembre 2015. Elle soutient également qu'une partie de ses heures travaillées n'était pas déclarée. Elle soutient enfin que sa demande est recevable car non prescrite. Elle en déduit l'existence d'un travail dissimulé imputable à ses employeurs et réclame ainsi la somme de 7.026,72 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

En défense, Mme [C] [F] soutient dans la partie discussion de ses écritures que cette demande est prescrite, la salariée n'en ayant saisi le conseil de prud'hommes que le 5 février 2019 alors que le délai de prescription de deux ans fondé sur l'article L. 1471-1 du code du travail avait commencé à courir à compter du 1er décembre 2015, date à laquelle la situation illicite invoquée par Mme [D] avait pris fin. Elle conteste en outre tout travail dissimulé. Elle sollicite ainsi la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire.

* Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande indemnitaire :

Il est rappelé que l'article 954 du code de procédure civile dispose : 'La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion'.

L'article 122 du code de procédure civile prévoit : 'Constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée'.

La cour constate que si dans la partie discussion de ses écritures l'intimée fait état de la prescription de la demande indemnitaire de la salariée, elle n'a en revanche pas soulevé cette fin de non-recevoir dans le dispositif de ses dernières écritures.

Par suite, conformément aux dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est pas saisie de cette fin de non-recevoir.

* Sur l'absence de déclaration de la relation de travail avant le 1er décembre 2015 :

Mme [C] [F] soutient que ses parents n'étaient soumis à aucune obligation déclarative avant le 1er décembre 2015 en raison de l'absence de relation de travail pour la période du 1er mai 2002 au 30 novembre 2015.

Le bien fondé de la demande indemnitaire de ce chef nécessite donc de déterminer l'existence ou non de la relation de travail invoquée par la salariée et contestée par l'ayant droit des époux [F].

L'existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à la convention, mais des conditions de fait dans laquelle s'est exercée l'activité. Le contrat de travail se caractérise par l'existence d'un lien de subordination dont il résulte que l'activité est exercée sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements.

En l'absence de contrat apparent, il appartient à la personne qui se prévaut d'un contrat de travail d'en rapporter la preuve et en particulier de l'exécution d'une prestation de travail sous un lien de subordination.

Si aucun contrat de travail formalisé n'est versé aux débats, la cour constate que les éléments suivants sont produits par les parties :

- les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi) mentionnant une embauche à compter du 1er décembre 2015,

- des bulletins de paye et des avis de prélèvement automatique Cesu portant sur une relation de travail à compter du 1er décembre 2015.

Ces éléments ne permettent d'établir l'existence d'un contrat apparent qu'à compter du 1er décembre 2015.

S'agissant de la période antérieure à cette date, Mme [D] entend justifier de l'existence d'une relation de travail en produisant trois types d'attestations.

En premier lieu, elle verse aux débats des attestations de personnes faisant état d'une relation de travail entre elle et les époux [F] mais sans indiquer la période durant laquelle cette relation s'était déroulée (pièces 14, 15, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 23) ou en évoquant une période comprise entre le 1er décembre 2015 et la date de rupture du contrat de travail (pièce 32).

Ces attestations sont ainsi dénuées de toute valeur probatoire pour établir l'existence d'une relation de travail avant le mois de décembre 2015.

En deuxième lieu, Mme [D] produit une attestation par laquelle Mme [L] a affirmé avoir travaillé en août 2018 pour les époux [F] en remplacement de Mme [D] sans être déclarée et en étant payée en espèce (pièce 32).

Cet élément ne permet pas de justifier l'existence d'un travail non déclaré avant le mois de décembre 2015 concernant Mme [D] et ce, d'aurant qu'il est constant qu'en 2018 la salariée avait été déclarée par ses employeurs.

En outre, la cour constate que Mme [C] [F] produit une attestation par laquelle Mme [V] a affirmé avoir travaillé pendant 12 mois auprès des époux [F] en étant payée par chèque et jamais en espèces (pièce 32), ce qui contredit l'argument de l'appelante selon lequel ses employeurs payaient leurs salariés en espèces.

En troisième lieu, Mme [D] produit les attestations de :

- Mme [W], gérante de salon de coiffure, y indiquant : 'Mme [F] [P] recherchait une femme de ménage en 2002 et je les ai mis en relation avec celle-ci. Mme [D] y travaillait jusqu'à ces derniers jours, accompagnant M et Mme [F] chez le coiffeur où je travaille avec son véhicule personnel. Mme [D] s'occupait depuis d'eux à toutes heures selon les désideratas' (pièce 18),

- M. [R] y précisant : 'Je connais M. et Mme [F] depuis plus de 20 ans, on fréquentait les mêmes commerçants, je vais souvent boire le café chez elle. Depuis 2002, elle avait une employée de maison Mme [D]. Cette personne faisait le ménage les courses, repas, bricolage et autre et s'occupait d'eux comme de ses parents. Depuis que M. [F] ne conduit plus (7 ans environ) c'est elle aussi qui les conduisait dans tous leurs déplacements (courses, médecin, pharmacie, kiné, radiologue et autre). Mme [F] était très satisfaite des services de Mme [D] et en disait beaucoup de bien (...)' (pièce 24),

- Mme [T] y déclarant : 'J'ai été au service de la famille [F] de 2013 à 2017 en remplaçant pour les périodes de congés de Mme [D] (...)' (pièce 31).

En défense, Mme [C] [F] soutient que ces trois attestations sont mensongères et émanent d'amis et de membres de la famille de Mme [D].

Afin d'établir que la salariée ne travaillait pas pour ses parents avant le 1er décembre 2015, elle produit des attestations par lesquelles M. [Z] (petit fils des époux [F]), M. [Y] (son compagnon), Mme [B] (voisine depuis 28 ans des époux [F]), M. [K] et Mme [I] (amis des époux [F]) ont indiqué n'avoir pas vu Mme [D] au domicile des époux [F] avant décembre 2015. Mme [U], nièce de ces derniers indiquait d'ailleurs avoir passé deux semaines en juin 2015 au domicile de ses oncle et tante sans rencontrer l'appelante (pièces 22 à 27).

La cour constate que les 3 attestations produites par l'appelante sont imprécises. Ainsi, si Mme [W] déclare avoir mis en relation Mme [D] et les époux [F] en 2002, elle ne date pas les périodes au cours desquelles elle a été personnellement témoin que Mme [D] accompagnait ses employeurs dans son salon de coiffure. De même, si Mme [T] a indiqué avoir travaillé auprès des époux [F] entre 2013 et 2017, elle ne précise ni ses périodes précises d'emploi ni ne produit d'élément contractuel ou bulletins de paye concernant son travail auprès des époux [F] ni n'indique comment elle avait été informée qu'elle remplaçait la salariée. Enfin, si M. [R] affirme que Mme [D] était employée par les époux [F] dès 2002, force est de constater qu'il ne date pas les périodes au cours desquelles il a été personnellement témoin du travail de Mme [D] auprès des époux [F].

Outre leur caractère imprécis, ces attestations sont contredites par les attestations de la famille, des amis et d'une voisine des époux [F] affirmant n'avoir jamais vu Mme [D] avant décembre 2015.

Par suite, l'existence d'une relation de travail antérieure à décembre 2015 n'est pas établie.

Dès lors, la demande indemnitaire ne peut être fondée sur l'absence de déclaration par les époux [F] de la relation de travail avant le 1er décembre 2015.

* Sur l'absence de déclaration de l'intégralité des heures de travail de Mme [D] :

Dans le cadre de son argumentaire concernant l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (conclusions salariée p.31), Mme [D] soutient seulement qu'à compter de décembre 2015 'seule une partie de ses heures travaillées était déclarée' sans autre précision. Autrement dit, Mme [D] n'indique pas le volume d'heure non déclaré sur la période postérieure au mois de décembre 2015.

Dans la partie consacrée à l'exposé des faits (conclusions salariée p.3), Mme [D] soutient que depuis 2002, elle était embauchée pour une durée de 60 heures de travail par mois pour un salaire horaire net de 15 euros.

Au contraire, Mme [F], se référant aux bulletins de paye versés aux débats, expose que ses parents ont déclaré la salariée pour 20 heures de travail par mois jusqu'au 1er janvier 2018 puis, en raison de la dégradation de leur état de santé, pour 60 heures de travail par mois après cette date (conclusions employeur p.2 et pièce 1 salariée).

Il s'en déduit que l'employeur reconnaît avoir déclaré moins de 60 heures de travail par mois avant janvier 2018.

La cour constate que Mme [D] ne fait aucune demande de rappel de salaire au titre des heures non déclarées, se bornant à indiquer que des heures travaillées ont été réglées en espèces sans autre précision.

Si les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, il n'en va pas de même de celles de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la preuve de l'existence ou du nombre des heures effectuées.

De manière générale, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

La cour constate que dans son argumentaire concernant la rupture du contrat de travail (conclusions p. 9), Mme [D] soutient qu'elle travaillait selon les horaires suivants : lundi 12h-17h, mardi 9h-14h, mercredi : 9h-14h, jeudi : 9h-14h, vendredi : 9h-14h, samedi : 9h-13h.

Il se déduit de ces horaires que Mme [D] travaillait 29 heures par semaine, soit 125,66 heures mensuelles.

Force est de constater que les horaires invoquées par la salariée ne correspondent pas au volume horaire invoqué, à savoir 60 heures de travail par mois.

Faute d'autre élément et eu égard à cette incohérence, la cour considère que Mme [D] ne présente pas d'élément suffisamment précis sur la période de décembre 2015 à la date de rupture du contrat de travail quant aux heures qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement.

Par suite, il n'est pas établi que Mme [D] a travaillé au-delà des heures déclarées par les époux [F] comme elle le prétend.

Dès lors, la demande indemnitaire ne peut être fondée sur l'absence de déclaration par ses employeurs d'heures de travail accomplies par la salariée.

***

Il se déduit de ce qui précède que le travail dissimulé dénoncé par Mme [D] n'est pas prouvé.

Elle sera donc déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave.

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les manquements invoqués au titre du licenciement pour faute grave vont être successivement examinés dans les développements suivants.

* Sur le 1er manquement : l'abandon de poste les 10, 11 et 12 octobre 2018 :

Mme [C] [F] reproche à la salariée d'être partie en congés les mercredi 10, jeudi 11 et vendredi 12 octobre 2018 en n'ayant sollicité l'autorisation des employeurs que le 9 octobre 2018 et malgré le refus opposé par ceux-ci.

Mme [D] expose que Mme [C] [F] s'est substituée à ses parents pour lui donner des ordres et autoriser ses congés alors qu'elle ne dépendait en droit que de ces derniers. Elle reconnaît avoir pris ses congés à ces dates mais soutient que ses employeurs les avaient autorisés.

En premier lieu, il n'est ni allégué ni justifié que Mme [C] [F] avait mandat pour représenter ses deux parents en tant qu'employeurs de Mme [D].

Or, en l'espèce, les seuls écrits refusant à Mme [D] de prendre ses congés émanent de Mme Mme [C] [F].

Par suite, il n'est pas établi que les employeurs de la salariée ont expressément refusé ses congés, comme le prétend l'intimée.

En second lieu, si Mme [D] soutient que ses employeurs lui ont donné l'autorisation de prendre ses congés les 9,10 et 11 octobre 2018, force est de constater qu'elle se réfère seulement pour l'établir (conclusions p.11) à la pièce 3 de l'intimée correspondant à un courrier qu'elle a adressé à Mme [C] [F] et dans lequel elle lui reprochait de se comporter comme son employeur, tout en indiquant que ses parents étaient d'accord pour les 3 jours de congés litigieux.

Or, la salariée ne peut se fonder sur ses seules déclarations pour justifier de l'accord invoqué des époux [F].

Par suite, est matériellement établi le fait que la salariée a pris trois jours de congés sans obtenir l'accord de ses employeurs.

* Sur le 2ème manquement : les erreurs non contestées sur les bulletins de paye :

Mme [C] [F] reproche à la salariée de n'avoir pas attiré l'attention des employeurs sur des erreurs dans ses bulletins de paye. Dans ses écritures (p.9-10) et la lettre de licenciement, il n'est cependant fait état que de la perception d'un salaire plein au titre des mois de janvier et février 2018 alors que la salariée était partie en Thaïlande du 24 janvier au 8 février 2018.

L'intimée soutient que Mme [D] effectuait les déclarations avec les employeurs.

Mme [D] ne conteste pas être partie en congés aux dates indiquées. Elle précise même dans ses écritures que le bulletin de paye de janvier 2018 aurait ainsi dû comporter la mention de 47 heures travaillées au lieu de 60 heures et que le bulletin de paye de février 2018 devait indiquer 41 heures travaillées au lieu de 60 (conclusions p.17). Elle ne conteste pas non plus ne pas avoir avisé l'employeur de l'existence de ces erreurs. Elle soutient seulement que les bulletins de paye étaient établis par les employeurs.

Il appartient à l'employeur de s'assurer de l'exactitude des mentions qu'il appose sur les bulletins de paye.

En outre, il n'est nullement établi qu'une faute de la salariée soit à l'origine de ces erreurs ou que les époux [F] n'étaient pas informés de cette période de congés.

Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à Mme [D].

* Sur le 3ème manquement : les demandes d'argent en espèces sans motif :

En premier lieu, Mme [C] [F] expose que Mme [D] refusait d'utiliser la voiture de ses employeurs pour les accompagner faire leur courses et leur demandait ainsi la somme forfaitaire de 120 euros par mois pour l'utilisation de sa voiture personnelle sans justificatif.

A l'appui de ces allégations, l'intimée se réfère seulement à une attestation de M. [Z] affirmant qu'il avait appris (sans autre précision) que sa grand-mère donnait à Mme [D] 120 euros pour l'essence.

En défense, Mme [D] reconnaît avoir utilisé son véhicule personnel pour le déplacement de ses employeurs et soutient que ces derniers étaient opposés à l'utilisation de leur véhicule. Elle conteste avoir bénéficié d'une somme de 120 euros pour l'essence et soutient au surplus que 'la convention collective applicable prévoit que l'employeur qui demande à l'employé d'assurer pour les besoins du service la conduite d'un véhicule automobile, doit lui payer un supplément de rémunération et qu'a fortiori si le véhicule est celui de son employé, l'employeur doit indemniser également ce dernier des frais supplémentaires'.

Compte tenu de l'imprécision de l'attestation de M. [Z] et de l'absence d'autre élément probatoire établissant le versement mensuel litigieux de 120 euros par mois, aucun manquement ne peut être reproché de ce chef à la salariée.

En deuxième lieu, Mme [C] [F] reproche à Mme [D] d'avoir demandé à sa mère la somme de 150 euros 'pour sa petite cagnotte'.

A l'appui de ses allégations, elle se réfère seulement à l'attestation par laquelle M. [Z] a indiqué qu'il était mi-septembre 2018 chez les époux [F] et qu'il a 'entendu Mme [D] demander 150 euros à ma belle-mère pour des heures de travail apparemment non payées. Ma belle-mère a dit qu'elle ne comprenait pas, qu'elle ne lui devait rien et Mme [D] lui a répondu 'mais si, souvenez-vous, c'est notre petite cagnotte'. [C] a demandé à sa mère de quoi il s'agissait et Mme [D] a pris la parole à sa place en déclarant 'c'est un arrangement entre nous'. [P] a alors rajouté 'je ne me souviens pas' et est sortie de la cuisine pour revenir avec 150 euros en espèces et les a donnés à Mme [D]. [C] n'a pas pu savoir en quoi consistait l'arrangement'.

Mme [D] conteste les faits, exposant que l'attestation de M. [Z] est de pure complaisance.

En l'espèce, il paraît peu crédible qu'une somme d'argent indue ait été donnée à Mme [D] par Mme [P] [F] alors qu'elle était, selon l'attestation produite, en situation de faiblesse et qu'étaient présents au moment des faits deux membres de sa famille (l'intimée et M. [Z]).

Par suite, les faits ne sont pas établis et aucun manquement ne peut ainsi être reproché à la salariée de ce chef.

En dernier lieu, Mme [C] [F] soutient dans ses écriture que '[P] [F] s'est confiée à son petit fils (à demi-mot puisqu'elle n'a jamais osé avouer le montant) expliquant qu'elle avait prêté de l'argent à [G] [D] à l'été 2018, cette dernière lui ayant demandé de l'argent pour aider sa fille qui connaissait prétenduement des difficultés financières' (conclusions p.10).

L'intimée ne se fonde sur aucun élément pour prouver la matérialité de ce fait qui est, en outre, contesté par la salariée.

Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à Mme [D] de ce chef.

* Sur le 4ème manquement : des retraits bancaires frauduleux :

Mme [C] [F] expose que les relevés bancaires de ses parents font état de retraits d'espèces d'un montant total de 26.000 euros sur l'année 2017 et de 24.000 euros sur l'année 2018 alors qu'au cours de l'année 2019 durant laquelle Mme [D] n'était plus au service de ses parents, les retraits d'espèces étaient seulement d'un montant total de 2.500 euros.

A l'appui de ses allégations, elle produit les historiques bancaires du compte-joint des époux [F] et un tableau récapitulatif des sommes ainsi retirées.

En défense, Mme [D] conteste les faits, précise qu'elle ne disposait pas du code bancaire de ses employeurs et que si les époux [F] étaient diminués physiquement, ils étaient en revanche parfaitement sains d'esprit. Elle expose en outre que l'intimée n'a pas porté plainte à son encontre pour ces faits.

En l'espèce, il ne ressort pas des éléments produits que :

- Mme [D] connaissait le code bancaire de ses employeurs,

- ceux-ci bénéficiaient d'une mesure de protection en raison de l'altération de leurs facultés physiques ou intellectuelles,

- les sommes d'argent litigieuses ont été retirées par la salariée ou remises à celle-ci.

Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à la salariée de ce chef.

* Sur le 5ème et dernier manquement : le comportement agressif et menaçant de la salariée les 15 octobre et 12 novembre 2018 :

En premier lieu, Mme [C] [F] reproche à Mme [D] d'avoir le 15 octobre 2018 déclaré à ses parents : 'Vous allez vous en mordre les doigts! Vous allez le regretter!'.

A l'appui de ses allégations, elle se réfère uniquement à l'attestation par laquelle M. [Z] a déclaré que le 15 octobre 2018 Mme [D] s'était présentée au domicile des époux [F] et avait refusé la remise en main propre contre décharge d'une lettre dont il n'indiquait pas la nature. La salariée et l'intimée soutiennent qu'il s'agissait là de la lettre de mise à pied conservatoire qui avait été envoyée à l'appelante le 13 octobre mais qu'elle n'avait pas encore reçu. M. [Z] a précisé dans son attestation que Mme [D] était énervée et l'avait agressé en disant que 'nous allions nous en mordre les doigts et que nous allions le regretter'.

Mme [D] conteste avoir tenu ces propos.

S'il ressort de l'attestation de M. [Z], qui n'est contredite par aucun élément produit que Mme [D] a effectivement tenu les propos qui lui sont reprochés, ceux-ci s'inscrivent dans un contexte particulier au cours duquel elle découvre en se rendant sur son lieu de travail l'existence d'une mise à pied conservatoire dont elle n'a pas encore reçu la notification et alors qu'il ressort des attestations qu'elle produit qu'elle a toujours été dévouée à ses employeurs qui l'appréciaient grandement.

Compte tenu de ce contexte, aucun manquement ne peut être reproché à la salariée.

En second lieu, Mme [C] [F] expose que le 12 novembre 2018, alors que Mme [D] avait bien reçu la lettre l'informant de sa mise à pied conservatoire, elle s'était à nouveau présentée au domicile de ses parents 'dans un état agité et colérique tentant de les intimider'.

Toutefois, l'intimée ne se réfère dans ses écritures à aucun élément pour attester de la matérialité de ces faits qui sont par ailleurs contestés par la salariée.

Par suite aucun manquement ne peut être reproché à Mme [D].

***

Il se déduit de ce qui précède que le seul manquement retenu par la cour est le fait pour Mme [D] d'être partie trois jours en congés sans avoir obtenu préalablement l'accord de ses employeurs.

Ce fait ne peut justifier à lui seul un licenciement disciplinaire.

Par suite, le licenciement pour faute grave de Mme [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur les conséquences pécuniaire de la rupture :

La salariée dont la rupture du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse a droit aux indemnités de rupture et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En premier lieu, s'agissant des demandes des parties de fixation d'un salaire de référence, la cour rappelle que chaque indemnité consécutive à la rupture du contrat de travail a une assiette de calcul propre. Par suite, il n'y a pas lieu de faire droit à ces demandes.

En deuxième lieu, Mme [D] réclame la somme de 2.342,24 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 234,22 euros de congés payés afférents.

Comme le soutient l'appelante, en application de l'article L. 1234-1 du code du travail et de l'article 12 de la convention collective applicable, elle est en droit de réclamer une indemnité compensatrice de préavis de deux mois eu égard à son ancienneté de plus de deux ans.

Il est rappelé que le montant de l'indemnité compensatrice de préavis est égal au salaire que la salariée aurait touché si elle avait continué à travailler jusqu'à la fin du préavis.

Il ressort des bulletins de paye produits que ce salaire comprenant les congés payés doit être fixé à la somme de 1.172,12 euros bruts.

Il sera donc intégralement fait droit à la demande de la salariée concernant l'indemnité compensatrice de préavis, précision faite que la somme est allouée en brut. En revanche, elle sera déboutée de sa demande au titre des congés payés afférents puisque, comme il a été dit précédemment, le salaire pris en compte par la cour comprend les congés payés.

En troisième lieu, sur la base du salaire qu'elle aurait perçu en octobre et novembre 2018 (soit 1.171,12 euros), il sera alloué à Mme [D], comme elle le réclame, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire d'un montant de 1.698,24 euros bruts. En revanche, pour les raisons exposées dans les développements précédents, il ne sera pas fait droit à la demande de congés payés afférents.

En quatrième lieu, Mme [D] réclame une indemnité de licenciement d'un montant de 5.530,26 euros sur la base d'une ancienneté au 1er mai 2002 et sur le fondement des dispositions du code du travail.

L'intimée réclame que l'indemnité de licenciement soit fixée à hauteur de 583,71 euros sur la base d'une ancienneté au 1er décembre 2015 et d'un salaire mensuel moyen de 800,52 euros.

Conformément aux dispositions des articles R. 1234-1 et suivants du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, l'indemnité légale de licenciement est, préavis inclus, d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et d'un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Comme il a été dit précédemment, l'ancienneté de la salariée est fixée au 1er décembre 2015.

Par suite, sur la base d'un salaire moyen mensuel brut de 1.172,12 euros, l'indemnité de licenciement préavis inclus sera fixée à la somme de 879,09 euros.

En dernier lieu, Mme [D] réclame la somme de 15.224,56 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'intimée réclame que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit portée à hauteur de 400,26 euros.

L'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable à la date de rupture du contrat (23 novembre 2018) et issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 dispose que lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l'article.

En l'occurrence, pour une ancienneté de 2 ans, la loi prévoit une indemnité minimale de 0,5 mois et une indemnité maximale qui s'élève à 3,5 mois de salaire.

Eu égard à l'âge de la salariée, à son ancienneté, à son salaire et en l'absence d'élément sur sa situation personnelle après la rupture, il sera alloué à Mme [D] la somme de 1.200 euros.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur l'absence de visite médicale auprès de la médecine du travail :

Mme [D] reproche à l'employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier d'une visite médicale d'embauche auprès de la médecine du travail et réclame ainsi la somme de 500 euros en réparation de son préjudice.

En défense, l'intimée soutient que seuls les employés à temps plein doivent bénéficier de la surveillance médicale en application de l'article 22 de la convention collective. Elle conclut ainsi au débouté de la demande indemnitaire.

L'article 22 de la convention collective stipule : 'Les dispositions du code du travail concernant la surveillance médicale sont obligatoirement applicables aux salariés du particulier employeur employés à temps complet :

- examen médical d'embauche ;

- visite médicale périodique obligatoire ;

- visite médicale de reprise après absence de plus de 3 semaines pour cause de maladie, au retour de congé de maternité, et après une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail'.

Toutefois, il résulte des articles L. 7221-2 et L. 3123-11 du code du travail que les salariés employés de maison à temps partiel doivent bénéficier, comme les salariés employés de maison à temps complet, de la surveillance médicale prévue à l'article R. 4624-10 du code du travail qui dispose : 'Le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail'.

Il n'est ni allégué ni justifié par l'intimée que les employeurs ont respecté cette disposition réglementaire.

Du fait de ce manquement, la salariée a subi un préjudice qui sera réparé par l'allocation de 200 euros de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur la demande reconventionnelle de l'employeur :

L'intimée réclame à Mme [D] la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral eu égard à son comportement agressif et menaçant à l'égard de ses parents.

Il est rappelé que le salarié ne peut voir sa responsabilité civile engagée à l'égard de son employeur que s'il a commis une faute lourde. Si le salarié n'a pas été licencié pour une telle faute, il ne peut être condamné à verser des dommages-intérêts à l'employeur que si le juge prud'homal constate qu'il a commis une telle faute, distincte des faits visés par la lettre de licenciement.

Or, il est constant que le comportement agressif ici dénoncé par l'intimée est le même que celui visé par la lettre de licenciement pour faute grave.

Par suite, l'intimée ne peut qu'être déboutée de sa demande reconventionnelle.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte.

L'intimée qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel.

L'intimée doit supporter les dépens d'appel.

Elle sera déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens.

PAR CES MOTIFS