CA Paris, 12 déc. 2024, RG 21/04870

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

(n° , 9 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04870 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDY56

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Mai 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 18/00852

APPELANTE

Madame [F] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Nathalie LEHOT-CANOVAS, avocat au barreau de l'ESSONNE

INTIMÉE

S.A. FNAC LOGISTIQUE

Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Jean D'ALEMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Monsieur ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Figen HOKE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er juillet 2008, Mme [F] [X] a été engagée par la société Fnac Logistique (ci-après désignée la société FL) en qualité de magasinier, catégorie employé, niveau II, échelon 1, avec une reprise d'ancienneté au 1er avril 2008.

La société FL employait à titre habituel plus de 10 salariés et était soumise à la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager.

Du 28 février au 31 mai 2018, Mme [X] a bénéficié d'un arrêt de travail.

Les 2 et 6 mars 2018, Mme [X] a signalé à la société FL qu'elle avait fait l'objet d'une agression à caractère sexuel de la part de son responsable M. [K] le 15 décembre 2017.

Mme [X] a ainsi été reçue par le service des ressources humaines le 8 mars 2018.

Une enquête interne a été conduite par le CHSCT du 20 mars au 4 avril 2018.

A l'issue de cette enquête, le CHSCT a considéré que ni l'agression du 15 décembre 2017 ni le harcèlement invoqué n'étaient établis.

Par courrier du 16 avril 2018, la société FL a invité Mme [X] à un rendez-vous destiné à lui présenter les résultats de l'enquête.

Par courrier du 20 avril 2018, Mme [X] a informé l'employeur qu'elle ne pouvait se rendre à ce rendez vous, étant souffrante et en arrêt de travail jusqu'au 30 avril 2018. Elle réclamait néanmoins une copie du rapport d'enquête.

Par courrier du 15 mai 2018, la société FL a transmis à la salariée les conclusions de l'enquête interne.

En juin 2018, la société FL a reçu un arrêt de travail de la salariée pour la période du 31 mai au 30 juin 2018 en raison d'un accident du travail survenu le 15 décembre 2017.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 juin 2018, la société FL a indiqué à la salariée qu'elle avait été étonnée de recevoir un arrêt de travail faisant mention d'un accident du travail qu'elle ne lui avait jamais signalé. Elle lui demandait ainsi de lui fournir les éléments concernant cet accident pour qu'elle le déclare.

Par courrier du 8 juin 2018, Mme [X] a confirmé qu'elle souhaitait que la société FL établisse et envoie 'une déclaration d'accident du travail auprès de la CPAM à propos de (son) état de santé à ce jour suite à une agression sexuelle et morale de (son) responsable agent de maîtrise en date du 15 décembre 2017 au sein des locaux de la société et pendant (son) temps de travail'.

Par courrier du 4 juillet 2018, la société FL a transmis à la CPAM cette déclaration d'accident du travail, tout en précisant que les faits dénoncés par la salariée n'avaient pu être prouvés par l'enquête interne menée par elle.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 5 septembre 2018, Mme [X] a notifié à l'employeur sa démission en raison du comportement de M. [K] à son égard.

Mme [X] a saisi le 20 septembre 2018 le conseil de prud'hommes de Longjumeau afin que sa démission soit requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi.

Par courrier du 19 octobre 2018, la CPAM a informé la société FL 'que les éléments en (sa) possession ne (lui) permettait pas de reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré par (la) salariée citée en référence. En effet, il n'existe pas de preuve que l'accident invoqué se soit produit par le fait ou à l'occasion du travail, ni même de présomptions favorables précises et concordantes en cette faveur'.

Par jugement du 5 mai 2021, le conseil de prud'hommes a :

- Dit que la démission motivée par Mme [X] n'a pas à être requalifiée en prise d'acte,

- Dit que la société FL n'a pas manqué à ses obligations de sécurité de résultat,

- Débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes,

- Rejeté la demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile de la société FL,

- Mis les dépens de l'instance à la charge de Mme [X].

Le 27 mai 2021, Mme [X] a interjeté appel du jugement.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 26 août 2021, Mme [X] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

- Requalifier sa démission motivée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul,

En conséquence,

- Condamner la société FL à lui verser la somme de 22.568,80 euros (10 mois) au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

- Requalifier sa démission motivée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- Condamner la société FL à lui verser la somme de 22.568,80 euros (10 mois) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

- Condamner la société FL à lui verser les sommes suivantes :

* 5.971,33 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

* 4.513,76 euros (2 mois) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 451,37 euros au titre des congés payés afférents,

* 13.541,28 euros (6 mois) au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, * 13.541,28 euros (6 mois) au titre du non-respect de l'obligation de sécurité de résultat,

- Dire que les intérêts légaux courent à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances salariales et à compter de la décision pour les dommages et intérêts,

- Condamner la société à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner la société FL aux entiers dépens.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 31 août 2021, la société FL demande à la cour de :

- La recevoir en ses écritures,

- L'y déclarer bien fondée,

En conséquence,

- Constater que l'agression sexuelle et/ou le harcèlement sexuel dont Mme [X] se prétend victime n'est pas établi,

- Constater que le harcèlement moral dont Mme [X] se prétend victime n'est pas établi,

- Constater qu'elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité,

- Constater que les faits invoqués par Mme [X] à l'appui de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ne sont pas établis,

- Constater que la rupture du contrat de travail de Mme [X] produit les effets d'une démission,

- Débouter en conséquence Mme [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- Condamner Mme [X] au paiement de la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L'instruction a été déclarée close le 3 juillet 2024.

MOTIFS :

Sur la requalification de la démission en prise d'acte :

Lorsque la salariée, comme c'est le cas en l'espèce, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci, en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

Il est constant que Mme [X] a démissionné par lettre du 5 septembre 2018 en raison du harcèlement moral qu'elle estime avoir subi par les agissements de son supérieur hiérarchique qui avaient été signalés à l'employeur en mars 2018.

Par suite la démission de Mme [X] s'analyse en une prise d'acte.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit que la démission motivée par Mme [X] n'a pas à être requalifiée en prise d'acte.

Sur la prise d'acte :

Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.

L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Enfin, lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances, si les faits invoqués le justifient, soit d'une démission dans le cas contraire.

A titre principal, Mme [X] demande que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral qu'elle prétend avoir subi et réclame ainsi les sommes suivantes :

* 5.971,33 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

* 4.513,76 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 451,37 euros au titre des congés payés afférents,

* 13.541,28 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 22.568,80 euros d'indemnité pour licenciement nul.

A titre subsidiaire, Mme [X] demande que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité et réclame ainsi les sommes suivantes :

* 5.971,33 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

* 4.513,76 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 451,37 euros au titre des congés payés afférents,

* 13.541,28 euros au titre du non-respect de l'obligation de sécurité de résultat,

* 22.568,80 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

S'agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [X] produit les éléments suivants :

- deux certificats médicaux des 16 et 21 mars 2018 par lesquels le docteur [N] (médecin généraliste) a diagnostiqué un 'choc psychologique' chez Mme [X],

- deux certificats médicaux des 4 juillet 2018 et 2 octobre 2019 par lesquels le docteur [O] (psychiatre) a indiqué que Mme [X] présentait 'un syndrome anxio-dépressif sévère avec une composante post-traumatique : reviviscences post traumatiques, angoisses envahissantes et insomniantes. Ces troubles sont apparus suites à l'agression sexuelle dont elle se déclare victime sur son lieu de travail. Son état de santé nécessite un traitement psychotrope et une psychothérapie',

- des arrêts de travail portant sur la période du 28 février au 30 juin 2018.

***

En premier lieu, Mme [X] soutient avoir été victime d'une agression sexuelle sur son lieu de travail le 15 décembre 2017 de la part de son supérieur hiérarchique direct M. [K] de 20 ans son aîné. Dans ses écritures (p.8-9), son conseil relate ainsi cette agression : 'elle était allée consulter M. [K] afin de lui faire part d'une difficulté qu'elle rencontrait avec une collègue. M. [K] a alors proposé à la salariée de la suivre en salle de pause afin de faire le point. La salle de pause comptant plusieurs salariés, M. [K] a décidé que l'entretien aurait lieu dans les locaux du comité d'entreprise. Une fois dans le bureau, ce dernier a fermé la porte à clé. Après avoir fait une 'crise de jalousie' à la salariée, M. [K] s'est approché d'elle, lui faisant la bise tout en lui tenant les épaules, puis approchant sa bouche pour essayer de l'embrasser. Mme [X] a eu un geste de recul mais était alors acculée, bloquée par un meuble. M. [K] tenait toujours ses épaules, tentait de l'embrasser de force alors que Mme [X] mettait ses mains sur sa bouche pour éviter ce baiser. Elle s'était alors recroquevillée sur elle-même, puis l'a poussé et s'est mise finalement à hurler afin qu'il relache son étreinte et la laisse partir'.

A l'appui de ses allégations, Mme [X] produit :

- une attestation par laquelle son collègue M. [T] a relaté les faits qui lui avaient été dénoncés par elle mais dont il ne dit pas avoir été témoin,

- sa déclaration de main-courante du 28 février 2018 devant le commissariat de police de [Localité 6],

- sa plainte du 15 mars 2018 devant le même commissariat,

- l'entretien qu'elle a eu le 8 mars 2018 auprès de M. [C], responsable des ressources humaines,

- l'avis de classement sans suite de sa plainte par le procureur de la République d'[Localité 5] en date du 26 septembre 2018 aux motifs que 'les faits ou les circonstances de faits dont vous vous êtes plaint n'ont pu être clairement établis par l'enquête. Les preuves ne sont pas suffisantes pour que l'affaire soit jugée par un tribunal',

- sa plainte avec constitution de partie civile devant le doyen des juges d'instruction le 26 avril 2019. La salariée expose dans ses écritures que l'instruction est toujours en cours,

- les conclusions de son expertise psychologique du 17 décembre 2019 réalisée par Mme [M] selon lesquelles elle 'ne présente aucun trouble ni de déficience ou d'anomalie susceptible d'affecter son équilibre psychique ni de trouble de la personnalité. Elle ne manifeste aucune pathologie psychique. Elle présente un bon niveau cognitif et intellectuel dans la moyenne. Malgré l'arrêt de ses études, elle a pu obtenir un poste intéressant où elle pouvait déployer ses compétences. L'intéressée n'est pas influençable ou manipulable, étant dénuée de tendances à l'affabulation. Elle a besoin de reconnaissance sociale pour se sentir légitime. Son niveau de maturité en matière sexuelle est conforme à son état physique et psychique. Le retentissement des faits s'exprime dans tous les domaines de sa vie, autant personnelle que professionnelle et sur tous les plans : physique, psychologique et sexuel. En réaction de la situation actuelle, elle présente des troubles du sommeil, des troubles de l'humeur avec des phases de découragement et de désespoir. Elle est aux prises avec des angoisses massives et ressent des peurs irrationnelles. Elle montre des symptômes du stress post traumatique, ce qui la met en état d'hypervigilance avec des perturbations de l'attention et de la concentration. Elle est dans le rejet d'elle-même donc des autres. Le suivi psychothérapeutique doit se mettre en place sous la forme de thérapie brève soit de type comportemental pour gérer les phobies, soit en programmation neurolinguistique (PNL) afin de modifier ses schémas mentaux ou en hypnothérapie pour travailler sur le trauma'.

Il résulte de ce qui précède que la salariée se réfère seulement à ses propres déclarations pour établir la matérialité de l'agression qu'elle allègue et qui est contestée par l'employeur.

La cour constate que le rapport d'enquête interne a indiqué que 'compte tenu de l'absence de témoin, il n'a pas été possible de vérifier la véracité des faits dénoncés par la salariée'. Même si Mme [X] critique les conclusions de cette enquête, elle ne fait état d'aucun témoin direct des faits qu'elle allègue alors qu'elle indique par ailleurs dans ses écritures avoir hurlé sur son lieu de travail pour que l'agression cesse.

La cour constate également que les faits d'agression qui seraient survenus en décembre 2017 n'ont été dénoncés que fin février 2018 à la police et début mars 2018 à l'employeur.

Si la salariée produit des certificats médicaux faisant état d'un choc psychologique ou d'un syndrome anxio-dépressif, force est de constater que les médecins à l'origine de ces certificats n'ont pas été témoins des faits d'agression évoqués par la salariée et qu'ainsi leurs constatations médicales sur l'état de santé de cette dernière ne sauraient prouver l'existence de cette agression.

Si la salariée a porté plainte pour l'agression de décembre 2017, la cour constate qu'aucune décision de condamnation de M. [K] n'est versée aux débats, le parquet ayant au contraire classé sans suite cette plainte pour absence de charge et l'instruction étant toujours en cours.

Il se déduit de ce qui précède que, comme l'ont estimé le Parquet d'[Localité 5] et la CPAM dans son courrier du 19 octobre 2018 mentionné dans l'exposé du litige du présent arrêt, l'agression du 15 décembre 2017 n'est pas établie.

En deuxième lieu, Mme [X] soutient que suite à cette agression sexuelle ses conditions de travail vont se dégrader. Elle indique ainsi que son supérieur hiérarchique l'a menacée et insultée, lui a adressé des reproches injustifiés, lui a attribué une mauvaise évaluation au mois de mars 2018 alors que ses précédentes notations étaient dithyrambiques et l'a écartée de l'équipe.

A l'appui de ses allégations, la salariée se réfère tout d'abord à un courrier du 28 mai 2018 par lequel Mme [L], élue du CHSCT, a indiqué au président du CHSCT que la salariée contestait les conclusions de l'enquête interne, ainsi qu'à l'attestation susmentionnée de M. [T]. Contrairement à ce qu'énonce Mme [X], ces éléments ne permettent pas d'établir la matérialité des faits qu'elle invoque.

De même, comme le soutient l'employeur, si des marges de progression sont notées dans l'entretien d'évaluation pour l'année 2018, force est de constater qu'il en était de même pour les entretiens réalisés antérieurement à cette date, si bien qu'il n'est pas possible de constater une différence substantielle quant à l'appréciation du notateur sur les qualités professionnelles de la salariée avant et après les faits d'agression allégués de décembre 2017.

Il se déduit de ce qui précède que la matérialité des faits allégués par Mme [X] n'est pas établie.

En troisième lieu, Mme [X] reproche à M. [C], responsable des ressources humaines, d'avoir participé à l'enquête interne menée par le CHSCT alors qu'il lui avait demandé de taire les faits dénoncés.

La cour constate que la salariée se borne à se référer à ses propres déclarations pour établir que M. [C] a fait pression sur elle pour qu'elle se taise (conclusions p. 13), l'employeur le contestant par ailleurs.

Par suite ce fait n'est pas établi.

En quatrième lieu, Mme [X] soutient que l'enquête interne n'a pas été menée sérieusement et a été conduite à charge à son égard affirmant ainsi que : 'aucun des témoignages n'est repris in extenso dans l'enquête, certains favorables à Mme [X] n'ont même pas été évoqués dans l'enquête notamment celui de M. [V], les salariés ont été entendus dans des cafétarias de centres commerciaux ce qui va à l'encontre de toute confidentialité et démontre le peu de sérieux de cette enquête, les questions posées ont été exclusivement à charge à l'encontre de Mme [X] comme en témoigne M. [V] qui a déclaré 'cet entretien a duré à peu près 2 heures où il m'a posé des questions tels que la relation que j'entretenais avec [F] hors travail' Comment cela se fait-il que vous étiez proche' La connaissez vous avant d'avoir commencé à travailler à la Fnac''. Elle reprochait également à la commission d'enquête de ne l'avoir entendue qu'une seule fois.

En défense, l'employeur expose que l'enquête a été menée conformément à la procédure interne applicable dans l'entreprise en cas de dénonciation d'agissements constitutifs de harcèlement moral qu'il verse aux débats en pièce 3.

S'il est vrai que le compte-rendu d'enquête produit ne contient pas la retranscription du témoignage des sept salariés qui ont été entendus, force est de constater que la procédure interne n'oblige pas l'employeur à y procéder. La cour constate par ailleurs que ce compte-rendu est suffisamment précis sur la teneur de ces témoignages puisque suite à ces auditions, aucun témoin de l'agression alléguée n'a pu être identifié. De même, il ne peut se déduire de l'attestation de M. [T] et du compte-rendu d'enquête produit que celle-ci a été menée à charge contre la salariée, ce compte-rendu mentionnant des éléments en sa faveur, l'appelante étant ainsi décrite comme une personne 'd'une grande générosité, proche des collaborateurs, bienveillante à l'égard de tous'.

Il ne ressort en outre d'aucun élément versé aux débats que l'enquête interne nécessitait plus d'une audition de la salariée ou que celle-ci ait sollicité un nouvel entretien alors qu'elle était par ailleurs en arrêt de travail.

S'il est vrai qu'il ressort de l'attestation de M. [T] que celui-ci a été entendu dans une cafétaria, lieu peu propice à la confidentialité des échanges, ce seul fait ne peut suffire à établir le caractère à charge et non sérieux de l'enquête interne dans la mesure où ce salarié n'indique nullement dans son attestation qu'il n'avait pu, en raison des circonstances de son audition, donner à l'employeur des éléments susceptibles de prouver la matérialité des faits allégués par la salariée. Il est ainsi rappelé que M. [T] n'a été témoin que des confidences de Mme [X] concernant ces faits.

Par suite, il ne peut se déduire des éléments produits que l'enquête interne n'a pas été menée conformément au référentiel produit par l'employeur, qu'elle n'a pas été conduite sérieusement ou qu'elle était à charge.

En dernier lieu, Mme [X] reproche à la société FL de l'avoir mutée ainsi que 'son agresseur' sur un autre site et entend en justifier en se référant dans ses écritures (conclusions p.14) au courrier que l'employeur lui a adressé le 4 juillet 2018 et qu'elle produit en pièce 10.

Toutefois, ce courrier mentionne seulement que pour protéger la salariée, 'il importe avant tout de ne plus maintenir le lien hiérarchique (de M. [K] à son égard). Par ailleurs, la taille et la configuration du site de [Localité 6] permettent également de limiter les interactions entre vous et M. [K]'. Autrement dit, comme l'employeur le soutient dans ses écritures, il ne fait pas état dans ce courrier d'une mutation de la salariée mais seulement de la nécessité d'un aménagement de l'organisation de son travail (sans autre précision) afin qu'elle ne soit plus en contact avec son ancien supérieur hiérarchique. Il précise également dans ses écritures que suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral, la salariée n'a jamais repris son poste, étant en arrêt de travail avant sa démission et qu'ainsi elle n'avait pu subir la mutation dénoncée.

Par suite, le fait allégué n'est pas établi.

***

Il ressort de ce qui précède que la salariée ne présente pas d'éléments de fait matériellement établis permettant de supposer l'existence d'un harcèlement.

Par suite, Mme [X] sera déboutée de sa demande tendant à ce que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul et de ses demandes pécuniaires subséquentes.

* Sur le manquement à l'obligation de sécurité :

L'obligation de sécurité à laquelle est tenue l'employeur en application de l'article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l'employeur.

Mme [X] soutient que l'employeur n'a pris aucune mesure pour prévenir le harcèlement moral subi par les salariés dans l'entreprise dont elle aurait pu bénéficier.

Toutefois, la société FL produit :

- la procédure interne applicable dans l'entreprise en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral sur le fondement de laquelle a été conduite l'enquête diligentée par le CHSCT suite à la dénonciation par la salariée des agissements de son supérieur hiérarchique les 2 et 6 mai 2018,

- le réglement intérieur affiché dans l'entreprise rappelant les dispositions légales relatives à la prévention des formes de harcèlement.

Il s'en déduit que, contrairement aux allégations de Mme [X], la société FL a pris des mesures afin de prévenir le harcèlement moral subi par un salarié de l'entreprise et qu'elle en a bénéficié.

Il ressort de ce qui précède qu'aucun manquement par l'employeur à son obligation de sécurité n'est établi.

Mme [X] sera déboutée de sa demande tendant à ce que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes pécuniaires subséquentes.

***

Compte tenu des développements précédents, la prise d'acte produit les effets d'une démission.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes.

Sur les demandes accessoires :

Il n'apparaît pas inéquitable de laisser aux parties la charge de leurs frais irrépétibles.

Mme [X] doit supporter les dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS