CA Aix Provence, 13 déc. 2024, RG 21/15354

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 13 DECEMBRE 2024

N° 2024/

Rôle N° RG 21/15354 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BIKDU

S.A.R.L. INN CORP

C/

[N] [X]

Copie exécutoire délivrée

le : 13/12/2024

à :

Me Emilie MILLION-ROUSSEAU de la SELARL RACINE, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 01 Octobre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00387.

APPELANTE

S.A.R.L. INN CORP, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Emilie MILLION-ROUSSEAU de la SELARL RACINE, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par Me Lola ZUCCHELLI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [N] [X]

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/013516 du 07/01/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 3]), demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

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COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 23 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargée du rapport,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Décembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Décembre 2024

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Madame [N] [X] a été embauchée par la SARL Inn Corp, en qualité d'employée polyvalente, par contrat à durée indéterminée, à compter du 2 juillet 2018.

La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants.

La SARL Inn Corp a convoqué la salariée à un entretien préalable, qui s'est déroulé le 28 janvier 2019, puis lui a notifié, par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 février 2019, son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Suite à notre entretien préalable du 28 janvier 2019 auquel nous vous avions convoquée en date du 17 janvier 2019, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

La rupture de votre contrat de travail prend effet dès l'envoi de cette lettre, soit le 05 février 2019.

Le manque d'explications ou de réponses à toutes nos questions nous ont conduits à prendre cette décision.

Pour rappel, et en présence de Mme [L] votre conseillère, nous avons évoqué dans le détail les problèmes précis évoqués ci-dessous sans que vous n'y apportiez d'explications ou de justifications bien que votre conseillère vous y ai également invité à plusieurs reprises.

Les motifs de licenciement sont ceux évoqués lors de l'entretien précité du 28 janvier dernier, et sont, pour rappel, les suivants :

' Le non respect des horaires prévus dans votre contrat de travail ; nous vous payons des heures que vous n'effectuez pas.

' Les pauses multiples que vous vous octroyez tout au long de votre journée de travail,

' Le temps passé, avec les ordinateurs et moyens de l'entreprise, à consulter des sites marchands pour acquérir des biens à usage personnel.

' Les boissons destinées à notre clientèle que vous consommez sans les payer.

' Les boissons destinées à notre clientèle que vous « offrez » à vos amis, que vous recevez sur votre lieu de travail.

' Enfin, le manque d'application et de sérieux lors de la réalisation de vos taches quotidiennes.

Par conséquent, au regard de tous ces motifs nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration puisque les faits que nous avons constatés constituent une faute grave justifiant ainsi votre licenciement sans indemnités ni préavis. »

Contestant son licenciement, Madame [N] [X] a saisi le 11 juin 2019 le conseil des prud'hommes de [Localité 4] lequel, par jugement du 1er octobre 2021 :

Dit et juge la procédure de licenciement empreinte d'irrégularités

Dit et juge son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamne en conséquence la SARL INN CORP prise en la personne de son représentant légal en exercice au paiement de :

1 709,72 euros ( mille sept cent neuf euros et soixante douze cents) à titre d'indemnité de préavis

170,97 euros ( cent soixante dix euros et quatre vingt dix sept cents) à titre d'incidence congés payés sur préavis

Rappelle l'exécution provisoire de plein droit en application des dispositions combinées des articles R 1454-14 et 28 du code du travail, fixe la moyenne sur ce dernier article à la somme de 1 709,72 euros

En outre, à la somme de :

1 710 euros ( mille sept cent dix euros) à titre de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

1 710 euros ( mille sept cent dix euros) à titre d'irrégularité de procédure

1 500 euros (mille cinq cent euros) à titre de frais de procédure

Ordonne l'exécution provisoire sur l'intégralité de la décision

Déboute Madame [N] [X] du surplus de ses demandes

Déboute la société défenderesse de sa demande

Dit que les intérêts légaux seront comptabilisés à compter du 11 juin 2019 et comptabilisés sur une année entière

Mets les entiers dépens à la charge de la SARL INN CORP.

La SARL INN CORP a interjeté appel de cette décision par déclaration électronique du 29 octobre 2021, appel limité à 8 chefs de jugement expressément critiqués.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 31 janvier 2022, la SARL INN CORP demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL

- REFORMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Martigues le 1er octobre 2021 ;

- FIXER la moyenne des salaires à la somme de 1. 768,48 euros bruts ;

- CONSTATER que le licenciement repose bien sur une faute grave ;

- DEBOUTER Madame [X] de l'ensemble de ses demandes;

A TITRE SUBSIDIAIRE

- LIMITER le quantum de l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement à un euro symbolique ;

- REQUALIFIER le licenciement pour faute grave de Madame [X] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE

CONDAMNER Madame [X] à payer à la société INN CORP la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du CPC, ainsi que les entiers dépens de l'instance.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 31 janvier 2022, Madame [N] [X] demande à la cour de confirmer le jugement déféré, de condamner la société Inn Corp au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, de débouter la société Inn Corp de ses demandes et de dire que l'intégralité des sommes allouées produira intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation.

La clôture de la procédure est en date du 15 octobre 2024.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article précité.

La notion de motif précis et vérifiable s'entend d'un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail.

Sur les griefs de non-respect des horaires de travail et de prise de multiples pauses

Le contrat de travail fixe ainsi les fonctions de la salariée pour les périodes « ordinaires » :

« 6 chambres minimum journalière ainsi que :

Inventaire linges ( vérification du compte fournis par le fournisseur et de la qualité des produits livrés ( propreté, usure')/produits d'accueil ( s'assurer du stock permanent des produits nécessaires à la réalisation d'une chambre : savon, gobelet, linge')

Veiller à la propreté de l'établissement et au bien-être de nos clients

Mise en place de process visant à l'amélioration des conditions de travail

Vérification des ponctuels ( siphon, clim, VMC, savon, moquettes, état des murs')

Vérification des chambres effectuer par les autres personnes rattachées à l'entretien de l'établissement « 

et récapitule dans 4 tableaux les tâches précises à réaliser dans chaque chambre.

L'employeur indique dans ses écritures que les horaires de travail de la salariée étaient les suivants : 4 jours par semaine de 7h30 à 15h30, un jour par semaine de 7h30 à 14h30. S'il ne produit aucun document les précisant, cette organisation n'est pas contestée par la salariée.

L'employeur communique au débat en pièces 9 à 12 des extraits de la vidéo-surveillance de l'hôtel des 14, 15, 16 et 17 janvier 2019.

La cour comprend que le conseil de prud'hommes a écarté ces éléments comme non probants, au regard de la technologie employée en retenant notamment que « L'idée reçue, qui porterait à croire que l'appréciation des juges au terme duquel les enregistrements deviennent ou non « preuve » mérite selon nous d'être écartée en ce que l'acteur impliqué dans la construction de ce dispositif (employeur) comme mode de preuve sont des conditions qui rendent impossible l'usage probatoire des clichés provenant des enregistrements ».

La cour constate que Madame [N] [X] ne développe dans ses écritures aucun moyen relatif à l'illicéité des preuves ainsi obtenues et à l'atteinte que leur utilisation aurait porté au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

Madame [N] [X] a été informée, lors de signature du contrat de travail, de ce que l'employeur allait mettre en place un système de vidéo-surveillance sur son lieu de travail, afin de lutter contre les vols, de l'utilisation de ces données, de son droit d'accès, de rectification des données recueillies, d'un droit d'opposition ainsi que des modalités d'exercice de ce droit.

Le règlement intérieur de l'établissement lui a été remis, aux termes duquel il est indiqué qu'un système de vidéo-surveillance était installé dans l'ensemble des locaux à l'exception des WC et vestiaires du personnel, dans le but de garantir la sécurité tant du personnel présent dans l'enceinte de l'entreprise que de la clientèle de l'établissement et des biens de celle-ci, étant également précisé que le système de vidéo-surveillance mis en place pourra être utilisé à des fins disciplinaires en cas de manquements fautifs.

La cour retient en conséquence la licéité du moyen de preuve par production d'extraits d'images issues de la vidéo-surveillance de l'établissement.

Il résulte des éléments ainsi communiqués que :

le 14 janvier 2019, Madame [N] [X] est arrivée à 7h35 à l'hôtel, est demeurée près d'une heure avec la réceptionniste, puis est revenue à la réception de l'hôtel à 11 reprises dans le cours de la journée

le 15 janvier 2019, arrivée à 7h29, Madame [N] [X] est restée avec sa collègue réceptionniste jusqu'à 9h16, puis est revenue à la réception à de nombreuses reprises dans le cours de la journée

le 16 juillet 2019, Madame [N] [X] est restée avec sa collègue réceptionniste de 12h41 à 14h51

le 17 juillet 2019, arrivée à l'hôtel à 7h36, Madame [N] [X] est restée avec sa collègue réceptionniste jusqu'à 9h08, à l'exception d'un temps court pour aller chercher des produits d'entretien.

Dans le courrier adressé à son employeur le 20 février 2019, Madame [N] [X] reconnaît quelques retards de 2 ou 3 minutes maximum, qu'elle indique avoir toujours rattrapés ; elle précise que ses temps de pause n'ont jamais dépassés 20 minutes journalières ; qu'elle participait à la pause café du matin à la demande de son responsable et n'a jamais eu de remarque de sa part.

Elle ne soutient ni dans ce courrier ni dans ses écritures que ses fonctions telles que fixées dans son contrat de travail justifiaient des temps aussi longs passés à la réception de l'hôtel aux côtés de sa collègue, temps dont l'ampleur ne s'explique pas davantage par les pauses légales et la tolérance supplémentaire d'un temps café matinal.

Ces griefs sont ainsi établis.

Sur le temps passé à consulter des sites marchands à titre personnel avec le matériel de l'entreprise

L'article 7 du titre III du règlement intérieur remis à la salariée à son embauche fixe l'interdiction d'utiliser les téléphones, fax et systèmes informatiques de l'entreprise à des fins personnelles ; l'accès internet à partir des systèmes informatiques de l'entreprise est limité à des fins professionnelles. Ce même article rappelle aux salariés que toute activité sur internet est constamment enregistrée dans un fichier journal permettant de connaître les sites visités, la fréquence de l'utilisation et l'identification de ses auteurs.

L'exploitation des images de la vidéo-surveillance montre un usage régulier par la salariée du matériel informatique de la réception de l'hôtel, l'employeur indiquant par ailleurs que des sites marchands d'ameublement ont été consultés le 16 janvier 2019.

Dans son courrier du 20 février 2019, la salariée reconnaît avoir consulté « une seule fois » des sites marchands et ajoute qu'elle a par ailleurs, à plusieurs reprises, utilisé l'ordinateur de l'hôtel « pour les besoins de [son] travail, notamment pour sélectionner et commander les tenues de travail du personnel de l'établissement ».

Cette explication ne convainc pas la cour, au vu des fonctions de la salariée telles que résultant de son contrat de travail et des temps longs et répétés d'utilisation de l'ordinateur de la réception de l'hôtel sur les 4 jours examinés en procédure.

Ce grief est ainsi établi.

Sur la consommation des boissons destinées à la clientèle

La salariée reconnaît dans son courrier du 20 février 2019 avoir consommé 4 à 5 bouteilles d'eau entre décembre 2018 et janvier 2019, « alors que [ses] journées de travail s'étaient intensifiées », et indique n'avoir jamais eu de remarques de son responsable.

Elle ne conteste pas l'affirmation de l'employeur selon laquelle, conformément au rappel effectué dans le règlement intérieur, des boissons étaient à la disposition du personnel.

Ce grief de consommation de boissons destinées à la vente à la clientèle est ainsi établi.

Sur l'introduction de personnes étrangères dans les locaux et consommation par elles de boissons

L'article 9 du titre III du règlement intérieur de l'établissement fixe l'interdiction d'introduire dans les locaux ou de recevoir sans autorisation des personnes étrangères au service, ainsi que de servir des consommations non préalablement enregistrées sur les machines prévues ou les bons de commande.

Dans son courrier du 20 février 2019, la salariée reconnaît ce grief, mais indique que cela ne s'est produit qu'une fois, alors qu'un ami venait lui rendre des clés.

Ce grief est ainsi établi.

Sur le manque d'application et de sérieux dans la réalisation des tâches quotidiennes

L'employeur conclut que les collègues de la salariée devaient pallier à ses manquements compte tenu de son manque délibéré d'investissement et l'absence de réalisation de certaines tâches.

Il renvoie à l'exploitation des images de la vidéo-surveillance du 15 janvier 2019, au cours de laquelle la réceptionniste est vue nettoyer la banque d'accueil, « alors que Madame [X] était censée l'avoir fait ».

Le fait qu'une salariée ait pris l'initiative de nettoyer son espace de travail ne suffit pas à caractériser un manquement à ce titre de Madame [N] [X].

Pour le surplus, l'employeur reprend les mêmes reproches que ceux précédemment examinés. La cour retient en conséquence que le grief exposé de manque d'application et de sérieux dans la réalisation des tâches quotidiennes n'est pas autonome et ne constitue que la conclusion de l'ensemble des faits reprochés.

Ce cumul de comportements fautifs, pour certains répétés à de multiples reprises, par une salariée ayant 6,5 mois d'ancienneté, aboutissant notamment pour l'employeur à rémunérer des heures de travail non effectif et à subir des vols de marchandises, revêt un caractère de gravité suffisant pour retenir d'une part que le licenciement constitue une mesure disciplinaire proportionnée à la faute, d'autre part qu'il rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.

La cour infirme en conséquence le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur au paiement d'une indemnité de préavis, outre incidence congés payés et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et déboute Madame [N] [X] de ses demandes à ce titre.

II - Sur la régularité de la procédure de licenciement

Madame [N] [X] soutient :

que la lettre de convocation à entretien ne précise ni l'adresse de la mairie de [Localité 4], ni celle des services de l'inspection du travail ou de la DIRECCTE compétente

que les lettres de convocation à l'entretien et de licenciement ne sont ni datées ni signées.

La SARL Inn Corp soutient :

que la salariée a été assistée lors de l'entretien préalable par Madame [O] [L], conseillère du salarié

que l'employeur a utilisé pour les lettres de convocation à entretien et licenciement le service des lettres recommandées en ligne de la Poste ; que la Poste a apposé le code barre d'identification à l'endroit où la société avait indiqué la date du courrier ; que les lettres ont été signées par leur auteur.

Sur ce :

Aux termes de l'article L 1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Le salarié doit justifier de son préjudice résultant de cette irrégularité.

En application de l'article R 1232-1 du code du travail, la lettre de convocation à entretien préalable rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives, par un conseiller du salarié. Dans ce dernier cas, elle doit contenir l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

L'employeur ne conteste pas que lesdites adresses ne figurent pas dans la lettre de convocation adressée à Madame [N] [X]. Toutefois, celle-ci a été assistée lors de l'entretien par Mme [L], conseiller du salarié.

Madame [N] [X] ne justifie donc d'aucun préjudice résultant de l'irrégularité constatée.

Si les lettres de convocation à l'entretien et de licenciement ne portent pas de signature manuscrite, l'identité de leur auteur est clairement établie par la mention de son nom et prénom, [K] [U], gérant de la SARL Inn Corp et ayant donc qualité pour y procéder, éléments que la salariée ne conteste pas.

Les seules date génératrice de droits sont celles de la présentation de la lettre recommandée de convocation à l'entretien et de licenciement, qui sont établies en l'espèce et non contestées.

Le fait que la salariée n'ait pas eu dès l'origine connaissance de la date de rédaction de ces documents, cachée par le code barre apposée par la Poste dans le cadre du procédé de lettre recommandée en ligne, est donc sans incidence.

La cour infirme en conséquence le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'une somme de 1710 euros pour irrégularité de procédure.

Madame [N] [X] succombant pour l'ensemble de ses prétentions sera condamnée aux dépens tant de première instance qu'en cause d'appel.

La cour infirme le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'une somme d'une somme de 1 500 euros au titre de frais de procédure et condamne Madame [N] [X] à payer à la SARL Inn Corp la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS