CA Bordeaux, 30 janv. 2025, RG 21/06697

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION B

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ARRÊT DU : 30 JANVIER 2025

PRUD'HOMMES

N° RG 21/06697 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MOQS

Monsieur [T] [WF]

c/

S.A.S. AERGON

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Me Hugo Tahar JALAIN, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 22 novembre 2021 (R.G. n°F 20/0135) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PERIGUEUX, Section encadrement, suivant déclaration d'appel du 06 décembre 2021.

APPELANT :

[T] [WF]

né le 14 Juin 1974 à [Localité 3]

de nationalité Française

Profession : Responsable technique, demeurant [Adresse 1]

Représenté et assisté par Me Hugo Tahar JALAIN, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS Aergon, prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité audit siège social [Adresse 2]

Représentée par Me Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Représentée par Me Karine BELLONE de la SELAS C2J AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substitué par Me BERKOVITS

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 02 décembre 2024 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Valérie Collet, conseillère,

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [WF] a été engagé en qualité d'ingénieur d'études par la société Aergon, par contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 23 août 2010. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale Synthec. A compter de juin 2013, M. [WF] a occupé les fonctions de responsable technique. Le 15 octobre 2014, sur proposition du président de la société Aergon, M. [B], M. [WF] est devenu associé de la société, à hauteur de 4% du capital social et a adhéré au pacte d'associés. En octobre 2016, M. [WF] a participé à une augmentation de capital portant sa participation à hauteur de 13,9% du capital social.

A partir de cette date, par différents courriels et à l'occasion d'entretiens annuels professionnels, M. [WF] a exprimé plusieurs doléances sur sa place dans l'entreprise et sur sa charge de travail, notamment depuis la reprise de la société en octobre 2016 par un nouveau président, M. [D]. En janvier 2020, sur proposition de M. [D], M. [WF] a accepté de participer à une médiation avec l'aide de la gérante de la société AGOOM. Cette médiation s'est tenue au-travers de plusieurs entretiens du 27 janvier au 8 juin 2020.Le 19 juin 2020, en raison de la persistance d'un climat professionnel conflictuel, la société Aergon a proposé à M. [WF] d'envisager une rupture conventionnelle. Le processus des discusions n'a pas abouti.Le 7 juillet 2020, M. [WF] a été placé en arrêt de travail. A la même période, M. [D] a entrepris de vérifier le respect par ses salariés des jours d'activité partielle, lors de la pandémie liée au Covid-19. Le 9 juillet 2020, il a reçu de son prestataire informatique la transmission des dates et fichiers informatiques consultés sur le serveur par les salariés sur la période du 17 mars au 9 juillet.

Par lettre datée du 10 juillet 2020, M. [WF] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 juillet 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

M. [WF] a été licencié pour faute grave par lettre datée du 10 août 2020. Il est reproché au salarié d'avoir adopté un comportement conflictuel envers ses collègues, contribuant à dégrader la sérénité du climat de travail dans la société ainsi qu'une immixtion injustifiée dans le réseau informatique de l'entreprise et l'accumulation d'informations ciblées sur l'entreprise, sa clientèle ou ses salariés, dans une relation de travail émaillée de tensions. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [WF] s'élevait à la somme de 4 075 euros. A la date du licenciement, M. [WF] avait une ancienneté de 9 années et 11 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 8 septembre 2020, M. [WF] a saisi le conseil de prud'hommes de Périgueux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités.

Par jugement rendu le 22 novembre 2021, le conseil de prud'hommes a :

- validé le licenciement pour faute grave de M. [WF]

En conséquence,

- débouté M. [WF] de ses demandes :

* d'indemnités conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts au titre d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

* d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents

- débouté M. [WF] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral - débouté M. [WF] de sa demande pour rupture abusive des négociations concernant une rupture conventionnelle

- constaté que la société Aergon a régularisé la situation de M. [WF] concernant sa demande de fractionnement de congés payés

- constaté que la société Aergon a bien remis à M. [WF] son attestation d'exposition aux radiations, le justificatif de sa désinscription à CARNAX et le justificatif de sa désinscription à SISERI

- débouté M. [WF] de sa demande de communication du jugement au CSE de la société Aergon

- débouté M. [WF] de sa demande d'exécution provisoire et de l'intégralité de ses autres demandes

- débouté la société Aergon de l'intégralité de ses autres demandes

- condamné M. [WF] aux dépens et débouté ce dernier et la société Aergon de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration électronique du 6 décembre 2021, M. [WF] a relevé appel de cette décision, en ce qu'elle :

- a dit et jugé que son licenciement pour faute grave est fondé

- l'a débouté de ses demandes tendant au versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts au titre d'un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse

- l'a débouté de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents

- l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- l'a débouté de sa demande de communication du jugement au comité social et économique de la société Aergon.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 novembre 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 2 décembre 2024 pour être plaidée.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 21 février 2022, M. [WF] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Périgueux déféré en date du 22

novembre 2021 en ce qu'il :

* a jugé que son licenciement pour faute grave est fondé

* l'a débouté de ses demandes tendant au versement d'une indemnité

conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts au titre d'un

licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse

* l'a débouté de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de

congés payés afférents

* l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement

moral

* l'a débouté de sa demande de communication du jugement au CSE de

la société Aergon

Statuant à nouveau,

Sur le harcèlement moral et à tout le moins le manquement à l'obligation de prévention de l'employeur :

A titre principal,

- juger que la société Aergon a commis des manquements pouvant recevoir la qualification de harcèlement à son préjudice

A titre subsidiaire,

- juger l'absence de respect par la société Aergon de son obligation de prévention et de réponses appropriées à la dégradation de la situation, et par suite de sa santé

- condamner la société Aergon à lui payer la somme suivante de 50 000 euros nets sur l'une au moins de ces bases ;

Sur le licenciement :

A titre principal,

- juger nul le licenciement entrepris par la société Aergon à son encontre

A titre subsidiaire,

- juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement entrepris par la société Aergon à son encontre

- condamner la société Aergon à lui payer les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause

réelle et sérieuse : 100 000 euros nets

* indemnité de préavis (3 mois) : 12 225 euros brut

* congés payés afférents : 1222,50 euros brut

* indemnité conventionnelle de licenciement : 15 000 euros net

* article 700 du code de procédure civile : 10 000 euros

* dépens de l'instance

- ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard d'une copie du jugement à intervenir au Comité Social et Économique de l'entreprise à compter de la signification de l'arrêt à intervenir.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 23 mai 2022, la société Aergon demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 22 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Périgueux ;

En conséquence,

- juger que le licenciement de M. [WF] pour faute grave est valide et fondé

- constater l'absence de toute situation de harcèlement moral à l'égard de M. [WF]

- débouter M. [WF] de l'ensemble de ses demandes

- condamner M. [WF] aux dépens et à lui payer la somme de 5 000 euros au titre des

dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l'exécution du contrat de travail

La société Aergon est spécialisée en ingéniérie nucléaire et son activité est organisée autour de deux pôles :

-SSE (ingéniérie en sûreté, sécurité et environnement des installations nucléaires)

-TMD (sûreté du transport des matières dangereuses).

Sa clientèle est constituée notamment d'entités telles que l'Institut de radioprotection et sûreté nucléaire (IRSN), le Commissariat à l'énergie atomique (CEA), ORANO et FRAMATOME. La règlementation applicable lui impose de :

-soumettre à un suivi médical spécifique les salariés pouvant être exposés à des rayonnements ionisants (suivi médical renforcé-suivi dosimétrique-transmission des données de dosimétrie individuelle au système SISERI (Système d'information de la surveillance de l'exposition au rayonnements ionisants)

-disposer d'une personne compétente en radioprotection (PCR) ou conseiller en radioprotection (CRP), chargée d'assurer la radioprotection des travailleurs exposés au rayonnements ionisants

-maîtriser les autorisations d'accès 'en zone' (zones d'une installation nucléaire dans lesquelles le niveau de rayonnements est supérieur à un certain seuil) de ses salariés, autorisations formalisées dans le 'carnet d'accès' individuel du salarié dont le numéro est géré de manière centralisée dans le système CARNAX

-disposer d'un officier de sécurité et d'une habilitation 'secret défense' pour certaines de ses activités, certains de ses salariés eux-mêmes habilités secret-défense.

Chaque mission réalisée par a société Aergon conduit à la désignation d'une équipe constituée :

-d'un ou plusieurs ingénieurs chargés de la réalisation des prestations

-d'un responsable technique chargé de superviser les ingénieurs, notamment par la relecture des rapports et leurs corrections lorsque la mission le prévoit

-d'un responsable d'affaires, en charge de l'interface contractuelle avec le client, choisi en fonction de ses compétences commerciales et relationnelles client, de ses domaines de compétence technique et de sa localisation géographique.

Sur le harcèlement moral

M. [WF] fait valoir :

-que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié, lequel doit seulement apporter des éléments qui, dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur devant démontrer que la situation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

-que le conseil de prud'hommes devait rechercher si la multiplicité de ses fonctions et tâches n'était pas source de mal être au travail et d'un harcèlement moral subi, indépendamment de la volonté de la société employeur

-qu'il n'aurait dû assumer que la responsabilité de cadre technique, avec une fiche de poste cohérente et stabilisée alors que ses fonctions n'ont cessé d'évoluer et de s'alourdir au fur et à mesure des années et jusqu'au mois de mai 2000 et qu'ainsi :

- en octobre 2016, lors de la reprise de la société par les trois actuels associés, il a été nommé responsable technique Sureté Sécurité et responsable H&S le 6 juin 2017, en charge de mettre à jour la politique RSE de la société et les indicateurs associés

- à partir de novembre 2016, il a eu accès complet au compte en banque de la société, ayant la responsabilité de réaliser les virements des salaires

- à partir d'octobre 2017 (courriel de M. [D] à cette date), il est responsable technique, en support de M. [D] qui en avait la charge principale

- de novembre 2017 à juin 2019, il a été placé en production en tant qu'ingénieur à la demande de M. [D] et désigné technicien de relevé de juin à décembre 2019, à la demande de M. [KC], adjoint de direction

- en 2018, il a été désigné responsable environnement à la place de M. [KC], sans modification de sa lettre de nomination en qualité de responsable Hygiène et Sécurité

- en septembre 2019, il lui est imposé par M. [D] de suivre la formation légale pour l'investir dans les fonctions de conseiller en radioprotection (CRP) au départ de la titulaire de ses fonctions, auprès de l'IRSN (SISERI) en janvier 2020 et de l'organisme certificateur (CEFRI) le 19 mai 2020, faisant de lui l'interlocuteur privilégié des deux médecins du travail dont dépend la société employeur

-qu'ainsi, des tâches multiples et transversales l'ont éloigné de son coeur de métier de responsable technique à l'origine de sa souffrance au travail, tandis qu'il devait assumer en qualité d'associé et de cadre supérieur des missions au sein du comité de direction, de novembre 2016 au 20 janvier 2020, la société connaissant un accroissement de son activité sans que n'existât un pôle RH pour fluidifier les relations entre salariés ;

-que les attitudes déplacées et les accusations gratuites de M. [D] sont caractéristiques d'un harcèlement de type managérial, sans que la société Aergon n'ait répondu à la question des mesures de prévention et au traitement de la situation harcelante et qu'ainsi :

- lors de la reprise de la société, deux des trois autres associés ont décidé le 19 octobre 2016 qu'il ne ferait pas partie de la Direction, l'organigramme n'ayant été modifié qu'à la demande des salariés et après un entretien avec M. [D], ce qui a constitué le premier acte de déstabilisation auquel il a dû faire face

- du 26 au 28 avril 2017, alors qu'il prenait temporairement les fonctions de chargé d'affaires en l'absence de M. [D] sans être officiellement investi par ce dernier, il a été pris à parti et agressé verbalement et physiquement par Mme [P] qui ne sera pas santionnée, tandis qu'il envoyait un courriel une quinzaine de jours après l'incident, le 10 mai 2017, pour faire part de son mal être, auquel il ne sera jamais répondu

- courant octobre 2017, M. [D], qui lui confie plusieurs 'casquettes', a admis que ce cadre se sentait un peu perdu (échange de courriels des 11 et 12 octobre 2017)

-que les fiches d'entretiens annuels 2016, 2018 et 2019 sont le reflet de son impossibilité de travailler dans son coeur de métier de responsable technique et de trouver sa place, tant il était 'tiraillé' par d'autres tâches confiées, le poussant à un rythme de travail débordant sur ses congés et ses RTT et nécessitant une révision de la méthode d'attribution des tâches et de l'organigramme

-qu'en 2019, compte tenu de sa mission IRSN, il a subi six mois d'éloignement voulu par M. [D], rendant ses tâches régaliennes difficiles

-qu'à son retour, à la fin de la mission IRSN, il a eu le sentiment de ne plus avoir sa place au sein de la société, faute d'un positionnement clair du fait de son employeur

-que les difficultés se sont accumulées dans ses rapports avec M. [D] (son entretien annuel 2019), une augmentation semestrielle lui étant promise mais non attribuée, bien que les résultats sur les six mois de l'année 2019 aient été bons

-qu'il a subi les propos peu amènes de M. [D] lui apprenant qu'il ne lui faisait déjà pas confiance lors de l'achat de la société en 2016, sa souffrance au travail ayant été exprimée lors de son entretien téléphonique du 5 novembre 2019 avec M. [JI], membre de la direction

-que le rapport d'expertise RH de la société AGOOM a mis en avant une distorsion manifeste entre les organigrammes 'officiels', les tâches contractuellement assignées aux salariés et la réalité de leurs attributions et responsabilités

-que l'absence de cadre clair respecté par la collectivité de travail a créé confusion et tensions tandis qu'il en allait de même au sein du comité de direction auquel il appartenait à l'époque

-que la restitution du rapport d'expertise en comité restreint le 28 octobre 2019 a été l'occasion d'une altercation verbale avec M. [JI], suivie de nouveaux faits altérant sa santé soit :

- le 31 octobre 2019, lors d'un CODIR, nouvelle altercation avec M. [JI]

.il continue, malgré les préconisations du rapport d'expertise et du 4 au 15 novembre 2019, de remplir les fonctions de chargé d'affaires

- son courriel du 3 janvier 2020 qui constitue une nouvelle alerte auprès de l'employeur, dans lequel il explique ne plus vouloir être au CODIR s'il ne lui est laissé aucun rôle pour tenter d'améliorer la situation explosive au sein de la gestion RH, M. [D] n'y ayant vu qu'un simple conflit interpersonnel et un problème de confiance

- courriel du 29 janvier 2020 dans lequel M. [D] annonce que 'le rôle d'[T] dans la nouvelle organisation est en discussion et sera communiqué ultérieurement', tendant à fragiliser davantage sa situation et à le pousser vers la sortie

- courriel du 20 janvier 2020, par lequel il déclare se retirer du CODIR, au vu de l'absence de volonté réelle de la présidence de régler les problèmes soulevés avec nouvelle alerte sur sa souffrance au travail

- nouvel incident avec M. [JI] lors de la réunion du 4 février 2020, dans le cadre d'une médiation tentée par AGOOM

- continuation de la pratique de la présidence à le surcharger de travail (appel d'offre d'un contrat cadre à préparer la veille pour le lendemain en vue de la réunion du 5 février 2020 avec les partenaires commerciaux INGEROP et GINGER, alors qu'il s'agit d'une fonction commerciale qui ne relève pas de ses attributions)

- survenue de plusieurs arrêts de travail de février au 29 juin 2020, date de la visite auprès du service de santé au travail et du 8 au 31 juillet 2020

- absence de toute avancée dans les discussions supervisées par AGOOM et dégradation des relations avec M. [D] (son courriel du 19 juin 2020 et les réponses de M. [D] notamment celle du 23 juin)

- mise en confiance par la société employeur pour une rupture négociée et décision brutale de celle-ci de mettre fin aux pourparlers et de l'évincer.

La société Aergon rétorque que M. [WF] avance les éléments de fait suivant pour prétendre à l'existence d'un harcèlement moral :

-la multiplication de ses fonctions au fil des années au sein d'un organigrammen flou avec des fonctions et des tâches confiées sans cesse évolutives

-le travail au sein d'une entreprise au management objectivement constitutif de situations de souffrance au travail, mais qu'il n'établit pas la matérialité des faits allégués. Elle précise :

-que le salarié ne justifie pas le contenu concret et le temps passé à chacune des fonctions qu'il s'attribue en sus de celle de responsable technique (responsable HSE, responsable d'affaires, ingénieur, technicien de relevé, conseiller radioprotection), procédant à une confusion entre ses fonctions de salarié et sa qualité d'associé qui induisait sa participation à la direction de la société

-que l'organigramme de la société le fait apparaître exactement comme responsable technique

-que le salarié, avec son plein accord, a été nommé responsable Hygiène et Sécurité à compter de juin 2017, nomination cohérente puisqu'il faisait appel aux mêmes compétences (prévention des risques et sécurité au travail)

-que le salarié, en demande de plus de responsabilités, a accepté en 2018 qu'il lui soit ajouté la composante environnement

-qu'il est faux de prétendre que de novembre 2017 à juin 2019, le salarié aurait été placé en production en tant qu'ingénieur, ce qui l'aurait éloigné de son coeur de métier, les fonctions de responsable technique incluant la réalisation de prestations techniques et un encadrement technique notamment sur la relecture des rapports, en sorte que M. [WF] a continué d'exercer l'intégralité de ses attributions sur cette période

-qu'il est faux de dire que le salarié a été placé comme technicien de relevé de juin à décembre 2019, alors qu'il continuait d'occuper ses fonctions de responsable technique pour l'encadrement de l'équipe des ingénieurs d'études ayant réalisé des relevés de terrain

-qu'en 2019, il a été proposé au salarié d'être nommé Personne Compétente en Radioprotection (PCR), en remplacement de Mme [PR] qui prenait un congé sans solde d'un an et en complément de ses missions de responsable Hygiène et Sécurité environnement, ce que M. [WF] a accepté, après une formation de trois semaines

-que M. [WF] n'a jamais été chargé ou responsable d'affaires, les accrochages et tensions provoqués par lui excluant qu'il occupât cette responsabilité conduisant à assurer l'interface contractuelle avec le client, ce que l'intéressé a admis dans son courriel du 3 janvier 2020

-que c'est dans le cadre de ses activités au sein du CODIR, en qualité d'associé, que M. [WF] a sollicité régulièrement de traiter et suivre différents sujets (ses entretiens de 2017, 2018 et 2019 s'agissant des questions touchant à la gestion de la société, notamment en matière RH et gestion des compétences -matrice des compétences, élaboration du plan de formation, politique de rémunération...), de nombreuses pièces démontrant son implication à la direction de l'entreprise (courriel du salarié du 3 octobre 2018 pièce n°16 - courriel du salarié du 17 octobre 2018 pièce n°17 - courriel du salarié du 15 mars 2019 pièces n°19-1, 19-2, 19-3 et 21)

-que le responsable technique assure la vérification du travail des ingénieurs en charge du contrôle sur site client et rédacteurs des rapports techniques (15% à 30% de son temps de travail) et peut aussi réaliser des prestations techniques, activités que le salarié s'est effectivement vu confier

-que le rapport AGOOM ne démontre pas une organisation défaillante de l'entreprise avec des zones de flou mais au contraire une culture managériale appréciée et un principe suivi consistant pour la société à s'adapter à ses collaborateurs, lesquels disent bénéficier d'une écoute et d'une attention sur les conditions de travail

-que M. [WF] invoque sept 'alertes' émises auprès de son employeur, qui ont été prises en compte et traitées par l'entreprise (ses conclusions page 21 et 22)

-que M. [WF] déforme les faits sans lien chronogique pour tenter de construire l'histoire d'un salarié malmené par son employeur, aucun fait ne pouvant constituer un indice d'une situation de mal-être ou de harcèlement tandis qu'elle a satisfait à son obligation de sécurité à son égard.

La société Aergon en conclut qu'il n'y a jamais eu harcèlement moral, la médiation ayant été engagée au début de l'année 2020 compte tenu de la situation de blocage dans la relation de travail avec M. [WF] qui n'invoquait aucun harcèlement comme le démontrent les compte rendus des réunions de médiation, le médecin du travail ayant confirmé l'aptitude physique du salarié le 29 juin 2020, après que celui-ci ait pour la première fois fait état d'un harcèlement moral dans un courriel à lui adressé. La société ajoute que le licenciement n'est pas davantage en lien avec l'état de santé du salarié en arrêt de travail à compter du 6 juillet 2020, lequel ne constituait pas un obstacle à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement fondé sur le comportement régulièrement perturbateur de M. [WF], son immixtion dans le système informatique de l'entreprise et l'acumulation d'informations ciblées sur l'entreprise et sur certains salariés.

§

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Son article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, c'est-à-dire d'agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Le premier juge, pour décider que le salarié n'avait fait l'objet d'aucun harcèlement moral, a relevé :

-que le positionnement et les fonctions exercées par M. [WF] étaient parfaitement claires et que ce dernier les a occupées à chaque fois en suite d'une attribution après son accord

-qu'il était normal qu'en sa qualité d'associé et de membre du CODIR, le salarié soit amené à être sollicité ponctuellement sur certains sujets

-que la seule demande formelle de la part du salarié sur une surcharge de travail remonte à un courrriel qu'il a envoyé le 23 janvier 2018 à M. [D], président, lequel lui a répondu aussitôt en revoyant ses priorités et en lui proposant un rendez-vous pour en discuter, ce que M. [WF] a refusé le jour même

-que le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail et aucune préconisation ou restriction n'a été émise suite à la visite médicale du 29 juin 2020, visite planifiée à l'initiative de l'employeur après que le salarié eut employé auprès de M. [D] l'expression de souffrance au travail sans que le salarié n'ait formulé aucune alerte.

Au soutien de ses prétentions, M. [WF] verse aux débats les pièces suivantes :

-son contrat de travail à durée indéterminée du 5 août 2010 emportant l'engagement du salarié en qualité de cadre, position 2.3, coefficient hiérarchique 150 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil, moyennnant une rémunération mensuelle principale convenue de 3 120€

-l'avenant n°1 au contrat de travail du 30 janvier 2018 contenant des dispositions s'agissant notamment de la protection des données et la confidentialité des informations

-l'avenant au pacte d'associés conclu le 18 octobre 2011 entre M. [B], M. [F] et M. [D], emportant notamment l'adhésion de M. [WF] audit pacte, par suite de la cession à son profit par Messieurs [B] et [F] respectivement de 1 227 et 1 636 actions de la société

-la note interne du 6 juin 2017 émanant du président de la société, M. [D], emportant la nomination de M. [WF] en qualité de responsable Hygiène et Sécurité ( RH&S) pour l'ensemble des établissements

-le courriel du 11 octobre 2017 de M. [WF], adressé à M. [D] en ces termes : 'à voir si j'ai bien compris la discussion de tout à l'heure. Au moins c'est plus clair dans ma tête, sur ce que tu attends de moi et j'ai moins l'impression de mal faire mon travail, vis-à-vis de ceux qui sont en AT. Ce n'est donc pas que je n'y arrive pas, mais que tu n'attends pas ça de moi. Cordialement'

-le courriel en réponse de M. [D] adressé au salarié le 12 octobre 2017 ainsi rédigé: 'Malgré les tentatives de clarification avec le cabinet Solange Briet, il reste des zones floues dans le périmètre, que tu as bien identifées, notamment la distinction entre RT études et RT Pôle. Je vais essayer de prendre ça en simplifiant et en clarifiant, quitte à augmenter le nombre de fiches (une fiche pour RT Etude forfait et une autre pour RT pôle SSE). Je n'avais aucun reproche à te faire sur son soutien aux ingénieurs en AT, au contraire, je t'ai dit plusieurs fois que tu avais raison de penser à les appeler régulièrement. C'est vrai qu'il n'y avait pas d'attente de ma part de ce côté-là, et quand tu prenais l'initiative de prendre des contacts, je trouvais ça bien. Je trouve que tu fais très bien ton travail de RT d'études du forfait, pour moi, cette partie fonctionne plutôt bien maintenant. Tu prends même une grosse partie de mon travail de RA sur ces affaires, ce dont je te remercie et qui me fait [A] beaucoup de temps. Sur cette partie RA, il faudra qu'on s'organise différemment dans les mois à venir avec le Belud, car c'est ton temps qui va devenir plus compté que le mien. Concernant ta casquette de RT pôle SSE, je n'ai pas d'avis sur la qualité de ton travail parce qu'on n'a pas encore clarifié ce qu'on mettait derrrière cette fonction, et du coup, je comprends que tu te sentes un peu perdu. On peut en discuter quand on mangera ensemble. Et sur ta casquette RH&S, sur le fond, ça marche bien, sur la forme, il reste encore quelques petites pistes de progrès : (date de naissance dans la FEX de [I] par exemple - pas étonnant de faire ce genre de coquille à minuit, donc l'action corrective à mon avis est de s'organiser pour travailler de préférence pendant les heures où on a les yeux en face des trous). Bonne formation.'

-la fiche de renseignements CEFRI, certificateur de référence en radioprotection, faisant mention de M. [WF] en qualité de responsable HSE et CRP, signé le 19 mai 2019 par le président de la société Aergon, M. [D]

-le support de la réunion non-semestrielle du 19 octobre 2016, mentionnant le changement de présidence intervenu le 30 septembre 2016, le changement de siège social et l'augmentation de capital social, le maintien des deux pôles Ingéniérie en sûreté-sécurité, environnement et Sûreté des transports de matières dangereuses, le développement de l'offre au forfait SSE et TMD, le maintien d'un lien fort avec l'IRSN, l'absence de prospection active en AT mais une réponse directe en AT des autres clients lorsqu'elles se présentent, un investissement dans la formation et le maintien du fonctionnement en télétravail des aergonautes, une gestion plus rigoureuse des dépenses, un développement des fiches de postes suite à la prestation RH du cabinet Solange Briet, un organigramme prévoyant le rôle de la direction ( [Y], [H] et [BF]) dans le fonctionnement quotidien et le développement de la société

-la déclaration de main courante déposée par M. [WF] le 3 mai 2017, suite à l'altercation survenue avec Mme [P] le 28 avril 2017 ayant donné lieu à une tentative de médiation par téléphone le 2 mai suivant

-le courriel de M. [D] du 3 mai 2017 adressé à M. [WF], suite à cette altercation, dans lequel il écrit : 'Merci [T] pour toutes ces informations ; je suis conterné par son manque de professionnalisme. J'avais bien noté la tendance de [C] (Mme [P]) à jouer sur le côté affectif, ce qui peut être un atout pour des fonctions commerciales, mais là, ça dépasse toutes les bornes...il faut en revenir à des relations strictement professionnelles...à partir de demain, j'aurai un échange avec elle et aussi avec [J] qui a assisté à tous ces débordements, et on verra ensemble si on peut sauver notre relation avec [C]. A ta place, je ne m'inquiéterais pas trop au sujet des prud'hommes, avec [J] comme témoin et plusieurs d'entre nous, qui avons remarqué la tendance de [C] à trop aller sur le terrain personnel. Si [C] te contacte cette semaine, je te conseille de lui rappeler que vous êtes des collègues de travail et que vos relations doivent rester strictement professionnelles. Ne te laisse pas entraîner sur d'autres terrains, en tant que collègue et plus encore en tant que membre de la direction, tu es tout à fait légitime à la remettre en place.'

-le courriel de M. [D] du 8 mai 2017 faisant suite à celui du même jour de M. [WF] écrivant : 'J'angoisse complètement à l'idée de revenir au bureau, de la recroiser et de devoir me justifier encore une fois. Tu sais mon désir d'éviter les conflits et de fuir...Déjà, je pense que je vais changer de place pour ne plus l'avoir en face de moi. Je vais venir à côté de toi si tu es d'accord.', rédigé comme suit : 'Oui, en effet, j'ai pensé que ce serait préférable qu'on puisse discuter tranquillement sans elle demain. Elle était d'accord, et d'ailleurs elle angoisse autant que toi. Je ne pense pas qu'il soit très productif de se justifier, maintenant, il faut surtout que chacun se rappelle qu'on est là pour travailler, et revenir à des relations professionnelles. Il est évidemment prévu que l'un de vous change de place.'

-le courriel de M. [WF] du 10 mai 2017 adressé à M. [D] dans lequel il lui reproche de ne pas prendre la mesure de ce qui s'est passé, soulignant sa peur de se retrouver seul avec Mme [P]

-les fiches d'entretien annuel 2016, 2018 et 2019, dont on peut extraire les éléments suivants :

.2016 : poste occupé : responsable technique SSE - intérêt du salarié pour le poste et/ou les missions effectuées : très intéressant (même si quelques difficultés techniques avec un certain client). Trop de phases d'attente entre les missions - succès de l'année écoulée : mission clients bien réalisées - clients satisfaits - meilleure maîtrise du déroulement des missions DIF (dossiers de sécurité) - Obtention du lot R2 , reconnaissance par le CEA du niveau de compétence d'[T] en incendie , Aergon s'est fait un nom auprès du CEA en incendie - liens noués avec CNPP, Efectis, Ingerop. Points forts dans les compétences du salarié : maîtrise du risque incendie, notamment en INB, connaissance profonde des installations, génie environnement : dispersion, question - camaraderie : contribue beauoup à créer et maintenir une bonne ambiance de travail - Difficultés rencontrées lors de l'année écoulée : CIS BIO et OSIRIS : clients difficiles de par le manque de clarté des données d'entrée et de leurs attentes - a du mal à trouver sa place en général : revoir notamment la méthode de discussion d'attribution des tâches - difficulté à gérer les conflits - commentaires du salarié et du manager sur les conditions de travail : charge de travail fluctuante et pas suffisante -soutien satisfaisant apporté par les collègues et par la direction vis-à-vis des clients - organisation du travail dans l'entreprise : processus de relecture pas toujours efficace, trop de relecture - articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle : toujours satisfait de la souplesse liée aux horaires de travail - Fonctionnement général d'Aergon : A repenser ensemble. Points qui restent valables: manque de concertation en début de projet pour éviter la panique quand l'échéance approche - [Y] a trop de charge mais l'organisation de vérifications avant envoi à [Y] fonctionne bien - Organigramme et liste des tâches à définir - Orientations pour l'année future : Missions, projets, poste : participer à la gestion stratégique et continuer à assurer l'encadrement technique ( RT SSE) de l'entreprise - Formation : gestion des conflits - commentaires et suggestions : collaboration fructueuse malgré les impératifs clients très courts et un contexte client complexe - Mettre en avant ses forces de proposition

.2018 : Difficultés rencontrées lors de l'année écoulée : difficultés liées au travail en assistance technique chez le client, moins de disponibilité pour les sujets internes- dès que possible, il faut qu'[T] re-participe aux points commerciaux - a du mal à assurer son rôle de responsable technique SSE car trop pris à l'IRSN (par exemple publipostage le vendredi) - commentaires du salarié et du manager sur les conditions de travail - charge de travail relativement faible sur la mission IRSN, mais peut devenir trop chargé avec le support aux prestations forfait - satisfait du soutien/suivi accordé par l'encadrement: satsfait du soutien, notamment vis-à-vis des contrats difficiles- articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle : nécessité de travailler une heure ou deux trop fréquente pendant les vacances ou les RTT - points forts dans les compétences du salarié : compétences techniques solides en incendie, environnement, sûreté - nombreuses INB connues - Mémoire photographique impressionnante - points à améliorer dans les compétences du salarié : gestion des conflits (par exemple OSIRIS, [C]...) Conduite de réunions et entretiens - Missions, projets, poste : avoir le temps de prendre pleinement le rôle de responsable technique (RT SSE) de l'entreprise - finir le contrat Belud - Formations souhaitées: formation commerciale - gestion des conflits- Formation BIM n°4 (après un certain REX)

.2019 : difficultés rencontrées lors de l'année écoulée : 6 mois d'exil - difficulté à suivre et à se plonger dans les sujets (comme INB50 18-098) - 18-131 : demandes de relecture pas assez anticipées - clarifier le planning et le partager - difficulté de se comprendre entre [T] et [Y] - difficulté à prendre du recul et à conserver une certains retenue vis-à-vis des salariés (position de membre du CODIR à asseoir) -difficultés à ce que les objections soient prises en compte- équité sur les efforts des différents salariés (relevés à Valduc) - intérêt du salarié pour le poste et/ou les missions effectuées : Oui super -17-087 n'aime pas l'expertise sauf le dernier dossier (438) - 18-131 très intéressant techniquement - intéressé pour s'occuper de la formation/matrice compétences - développer la RSE - Charge de travail/articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle : déplacements trop fréquents et lourds par période(en ce moment notamment) soutien suivi apporté par l'encadrement : pas de souci, présent lorsqu'il y a des problèmes sur les affaires ou avec d'autres salariés- fonctionnement général d'Aergon : accord avec la synthèse AGOOM - Missions, projets, poste, mobilité : en cours de redéfinition (prestations AGOOM)

-divers courriels échangés par le salarié :

- avec [Y] [D] le 13 décembre 2018 , s'agissant de la grille d'évaluation salariale, révélant des discordances de méthode entre eux deux

- avec Mme [M] [X] le 9 novembre 2019, le salarié lui ayant fait part de ses difficultés relationelles avec [Y] [D], président de la société, en ces termes : 'Pour info, lors de mon entretien annuel, [Y](le président) m'a dit qu'il ne me faisait pas confiance et que mon regard le mettait mal à l'aise. Lors du rendu de la mission RH, il ressort que personne ne sait pourquoi je suis dans la direction, puisque ma place n'y est pas clairement définie...à l'heure actuelle, je ne vois pas comment être dans la direction et travailler avec quelqu'un qui n'a pas confiance en moi et que je mets mal à l'aise. J'ai mis mon CV en ligne pour voir le marché et je vais rencontrer les recruteurs qui me contactent. En première étape, en fin de mois (le 27/11 avant la réunion RH pour préparer la réunion semestrielle), je vais indiquer aux 3 autres de la direction qu'en l'état actuel, ma place dans le CODIR n'est pas claire et que j'attends de leur part de voir si j'y ai une place, auquel cas, ils la définissent clairement, ou si je n'y ai pas de place. En attendant, je ne participerai plus aux réunions du CODIR'

-le diagnostic et les préconisations AGOOM, sollicité pour mener à bien une réflexion sur le fonctionnement de la société Aergon après une période de fortes turbulences, suite au départ en 2016 du président fondateur et permettre le développement de la société notamment en clarifiant des fonctionnements internes pour lesquels des 'zones de flous' ont été détectées, potentiellement sources de tensions, faisant apparaître notamment les éléments d'observation suivants : les compétences collectives peuvent se trouver fragilisées par un manque de partage d'expérience. Compte tenu de la taille de l'entreprise, la compétence collective de la société repose parfois sur la compétence d'un seul collaborateur - Il est noté des tentatives de développement des compétences des collaborateurs en leur confiant des missions hors de leur zone de confort. Cela peut être diversement apprécié, certains tenant à leur domaine d'expertise, d'autres au contraire faisant état d'un stress compensé par le sentiment d'apprendre. Parfois, il est relevé qu'en fonction des personnalités, il peut y avoir une compétition sur la compétence, ce qui peut nuire au travail d'équipe. Cette situation résulte de la porosité entre les pôles, qui laisse des 'zones de flous' sur la répartition des responsabilités...dans un contexte d'incertitude financière, chacun a apporté sa contribution pur 'sauver la société' : ... [T] [WF] a accepté de réaliser des missions opérationnelles pour les clients, d'où son éloignement physique de l'agence pendant presque 2 ans. Outre son expertise technique sur le coeur de métier de l'entreprise, il est considéré comme apportant 'un regard différent' au sein du comité de direction. Il aime s'impliquer sur des questions touchant à la gestion de la société, notamment en matière RH et gestion des compétences (matrice des compétences, élaboration du plan de formation, politique de rémunération...) ...Les collaborations professionnelles s'effectuent au travers des affinités de travail, sans forçément tenir compte de l'organigramme. Cela peut apparaître comme une potentielle source de dissensions et de création de 'zones de flous'. Les personnes peuvent tout à la fois demander de la clarté dans les rôles, et ne pas respecter l'organigramme, en actant qu'il s'agit là 'd'un document pour les clients, qui ne correspond pas à la réalité de fonctionnement..Un mode de gouvernance à clarifier-un comité de direction aux contours mal définis : Est-ce que tout actionnaire salarié de l'entreprise est membre du comité de direction ' Est-ce que des responsabilités en terme d'encadrement d'équipe induisent une participation au comité de direction '.. Cette situation conduit à s'interroger sur la fonction du comité de direction : s'agit-il d'un lieu d'échanges d'idées pour permettre une prise de décision par le Président ' Est-on dans un système de codécision au sein duquel un consensus est attendu ' Cette absence de précisions peut-être aujourd'hui source de confusions et éventuellement de tensions...Une clarification partagée du rôle du comité de direction devrait permettre une meilleure communication en interne, et un meilleur positionnement de chacun...L'expertise technique: au sein de la société, le responsable technique a pour mission de coordonner les ingénieurs d'études et de vérifier techniquement les livrables. Officiellement, il y a deux responsables techniques au sein de la société. [T] pour le pôle SSE et [L] pour le pôle TMD. Dans les faits, [BF] et [J] interviennent également comme responsables techniques. Le non-respect de la fonction de responsable technique peut-être source de tensions...Au-delà de la fonction reconnue dans l'organigramme, chacun peut être amené à intervenir sur une fonction d'ingénieur d'études. [T] semble même parfois amené à 'faire un travail de technicien....ce qui fait la force d'Aergon est aussi la cause d'éventuels dysfonctionnements. Il faut donc arriver à un juste équilibre, en définissant les limites de la souplesse et de l'adaptabilité pour ne pas dysfonctionner.'

-le courriel de M. [WF] du 3 janvier 2020 adressé à M. [D], suite à la restitution des travaux d'AGOOM, dans lequel il lui fait part de ses interrogations sur sa place au sein de la société, le manque de confiance entre eux deux depuis trois ans et les conséquences des recadrages selon lesquels il n'était plus encadrant ni chargé d'affaires, son absence de rôle au sein du CODIR et la réponse de M. [D] du 4 janvier 2020, reconnaissant le problème de confiance entre eux et une invite à en discuter

-le courriel du 29 janvier 2020 de M. [D], dans lequel il reconnaît l'existence d'un conflit entre M. [WF] et lui (et par extension avec [BF] et [H]), aux origines anciennes, révélé et aggravé par le rapport AGOOM, nécessitant la mise en oeuvre d'une médiation confiée à Mme [U], précisant : '[T] a décidé le 20 janvier de ne plus faire partie du CODIR, qui est donc aujourd'hui composé de [BF], [H] et moi. En revanche, [T] souhaite rester dans la société, selon ce qu'il m'a indiqué lundi. Le rôle d'[T] dans la nouvelle organisation est en discussion et sera communiqué ultérieurement...C'est une période difficile...J'ai confiance que nous pourrons retrouver bientôt un climat apaisé, car c'est notre intérêt à tous.'

-le courriel de M. [WF] du 20 janvier 2020 adressé à Mme [U] en ces termes : 'Pour que vous ne perdiez pas de temps à proposer une organisation où j'aurai une place, je vous fais part que lors de mon entretien annuel, j'ai compris qu'il m'est demandé de quitter l'entreprise. Je prends la décision de ne plus faire partie du CODIR à partir de ce jour.'

-le courriel de M. [D] du 21 janvier 2020 adressé à M. [WF] dans lequel il reconnaît la souffrance subie par ce dernier et qu'il partage, précisant les modalités d'instauration entre eux d'un dialogue pour sortir d'une situation compliquée et concluant que l'important était que chacun sorte par le haut d'une situation de blocage

-le courriel du salarié de la veille, dans lequel il conclut : 'Mettre les choses sous le tapis et ne s'en occuper que lorque l'urgence est dépassée, a fait que je ne souhaite plus m'engager dans la société et redevenir un salarié comme les autres, comme avant. Tu as non seulement détruit la confiance que j'avais en toi mais aussi l'envie de m'investir.'

-l'état de synthèse de la rencontre de médiation du 27 janvier 2020 dans lequel M. [WF] a exprimé son sentiment de trahison lorsque l'organigramme l'excluait du CODIR, la froideur des courriels et l'arrivée tardive des consignes de travail, lui donnant l'impression d'être l'homme à tout faire, l'absence de communication claire sur la répartition des attributions et des missions, l'absence de disponibilité et de réceptivité face à l'expression de son malaise, alors que le manque de confiance entre M. [D] et le salarié était exprimé dès fin octobre 2019, son sentiment d'avoir acheté sa place au CODIR, raison de sa démission tandis qu'il s'est vu retiré du groupe de discussion du CODIR et a enlevé les droits d'administrateur sur le serveur et sur l'intranet, un nouveau temps d'échange étant convenu pour parvenir à l'objectif d'une clarification du contenu et des contours du poste de responsable technique sûretés des installations, en lien avec l'accroissement des effectifs et l'arrivée de nouvelles compétences dans l'entreprise

-divers échanges de courriels d'avril et mai 2020 portant sur le bilan intermédiaire en période COVID

-la synthèse des rencontres établie par Mme [U], sur la définition des fonctions et la persistance d'un sentiment d'incompréhension et d'impasse relationnelle partagé par les participants ([T], [Y], [H], [BF]), M. [WF] expliquant souhaiter se recentrer sur son travail en limitant les interactions relationnelles, déplorant qu'[H] prenne une place considérée comme vacante, empiétant sur ses champs d'intervention et tendant à le mettre sous sa responsabilité

-les échanges de couriel entre M. [D] et M. [WF] des 19 et 23 juin 2020 faisant le constat de l'absence de possibilité de résoudre le conflit et son impact sur la santé de ce dernier, conduisant au projet de rupture conventionnelle

-le courriel de M. [WF] du 24 juin 2020 au docteur [XT] dans lequel il lui fait part du harcèlement moral subi de la part d'[H] [KC] depuis septembre 2019 ayant donné lieu à trois arrêts de travail

-l'attestation du docteur [K], faisant état des consultations intervenues entre février et juillet 2020 en raison des manifestations psychiques de son patient, en rapport avec des risques psycho-sociaux nécessitant un suivi régulier

-les avis d'arrêt de travail pour état anxieux en raison d'un conflit professionnel de mai et juillet 2020.

M. [WF] présente ainsi des faits précis et concordants laissant présumer une situation de harcèlement moral.

La société Aergon conteste l'existence d'une telle situation et produit aux débats les éléments suivants, autres que ceux produits par le salarié :

-l'attestation de décision d'admission aux informations ou su