CA Versailles, 5 févr. 2025, RG 23/00206

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 5 FÉVRIER 2025

N° RG 23/00206

N° Portalis DBV3-V-B7H-VUGA

AFFAIRE :

[X] [Z]

C/

Société SAIPEM

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 décembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 19/00517

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Muriel AZENCOT

Me Alexandra LORBER LANCE

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [X] [Z]

né le 8 octobre 1966 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Muriel AZENCOT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1130

APPELANT

---

Société SAIPEM

N° SIRET : 302 588 462

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020

INTIMÉE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 novembre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [Z] a été engagé en qualité de chef de service adjoint études, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 9 septembre 2007 par la société Saipem.

Cette société est spécialisée dans le forage, l'ingénierie et la construction à destination des marchés pétroliers et gaziers. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des cadres des travaux publics.

Convoqué par lettre du 28 septembre 2018 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 octobre 2018, il a été licencié par lettre du 22 octobre 2018 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants:

« (') Comme il vous a été expliqué au cours de cet entretien, votre Management ([Y] [P] & [F] [T]) fait le constat que votre refus à trois reprises de toute forme de mobilité géographique (pourtant limitée dans le temps et géographiquement) est incompréhensible et, de surcroît, exprimé sans justification probante.

C'est la répétition même de ces refus qui pose problème à votre Management. Nous vous les rappelons ci-après :

1. Début mars 2018 : refus d'une mission chez un client en région parisienne (interface centrale thermique Larivot)

2. Avril 2018 : refus d'une mission de courte durée à [Localité 8] (siège de la société Saipem, votre employeur)

3. Septembre 2018 : refus d'une mission de quatre mois à [Localité 7] (support technique sur le projet de Centrale 200 MW en Nouvelle Calédonie).

Ces refus successifs de toute forme de mobilité géographique temporaire, outre qu'ils rendent la gestion des projets concernés très difficiles, sont en totale contradiction avec les termes mêmes du contrat de travail que vous avez signé le 25 juin 2007 avec la société Saipem SA et, notamment, avec ses stipulations que nous vous rappelons ici :

«  En fonction des besoins du Groupe Saipem SA, vous pourrez également être appelé à effectuer des déplacements ou séjours en France ou à l'étranger. »

Compte tenu de la gêne occasionnée, à la fois dans votre service et sur le bon déroulement des projets, par vos refus successifs de vous conformer aux dispositions que vous avez-vous-même acceptées contractuellement, nous vous signifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Ce licenciement prendra effet à la première présentation de la présente notification laquelle marquera le début de votre préavis conventionnel d'une durée de trois mois.

Compte-tenu des circonstances, nous vous dispensons de l'exécution de ce préavis conventionnel qui vous sera néanmoins payé aux échéances habituelles (...)».

Par requête du 6 septembre 2019, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de contester son licenciement, de constater qu'il aurait du bénéficier du plan social économique (PSE) et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Versailles (section encadrement) a :

. débouté M. [Z] et la SA Saipem de l'ensemble de leurs demandes

. laissé les éventuels dépens à la charge des parties les ayant engagés.

Par déclaration adressée au greffe le 16 janvier 2023, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 22 octobre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles en toutes ses dispositions, à savoir en ce qu'il a débouté M. [Z] de ses demandes de :

. dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. dire que M. [Z] aurait dû bénéficier du PSE,

. condamner la société Saipem à payer :

. indemnité supra légale du Plan social : 110 429 euros

. prime de reprise anticipé d'activité (PSE) : 22 529 euros

. indemnité de double logement de : 12 080 euros

. indemnité de formation dans le plafond du PSE : 5 000 euros

Subsidiairement

. forfait minimum d'indemnisation R. 1235-22 code du travail : 81 771 euros

. dommages intérêts pour préjudice moral 15 575 euros

. article 700 CPC 3 000 euros

. Déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. Condamner la société Saipem à payer à M. [Z] :

. à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de :110 429 euros correspondant aux indemnités prévues au Plan social (14 mois)

. à titre de prime de reprise anticipé d'activité (PSE) : 22 529 euros correspondant à 2.9 mois brut.

. à titre d'indemnité de double logement de 12 080 euros

. à titre d'indemnité de formation dans le plafond du PSE : 5 000 euros

Subsidiairement

. Condamner la société Saipem à payer à M. [Z] :

. dommages intérêts L 1235-3 code du travail : 81 771 euros

. dommages intérêts pour préjudice moral : 15 575 euros (2 mois)

. Condamner la société Saipem à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros par application de l'article 700 code de procédure,

. Débouter la société Saipem de toute demande reconventionnelle qu'elle pourra formuler dans la procédure,

. Condamner la société Saipem SA à supporter les entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Saipem demande à la cour de :

A titre principal :

. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles en ce qu'il a débouté M. [Z] de l'intégralité de ses demandes ;

. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles en ce qu'il a débouté la société Saipem de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant de nouveau :

. Débouter M. [Z] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

. Condamner M. [Z] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à verser à la société Saipem la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.

A titre subsidiaire :

. Fixer le salaire de référence de M. [Z] à la somme de 7 031,50 euros ;

. Réduire le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 21 094,49 euros ;

. Débouter M. [Z] du surplus de ses demandes.

A titre infiniment subsidiaire :

. Fixer le salaire de référence de M. [Z] à la somme de 7 031,50 euros ;

. Réduire le montant de l'indemnité complémentaire de rupture à la somme de 89 686,18 euros ;

. Débouter M. [Z] du surplus de ses demandes.

MOTIFS

Sur le licenciement

Le salarié expose que ses conditions de travail se sont détériorées à l'arrivée de Mme [P] à la tête du département Électricité en 2016, qu'à la suite du PSE de 2017 et de la réorganisation des activités vers l'Italie il ne lui a plus été confié de grands projets mais seulement de petites missions, qu'il lui a été proposé, sans aucune offre ferme, un repositionnement vers une mission constituant en réalité une rétrogradation, que le poste à [Localité 8] n'était pas adapté à ses compétences, et qu'il a accepté celui à [Localité 7] mais que les tâches confiées ne justifiaient pas une mission longue, qu'il s'agit donc en réalité d'un licenciement économique déguisé d'un salarié devenu beaucoup trop âgé et cher que l'employeur a refusé d'intégrer dans le plan de départ volontaire alors qu'il en remplissait les conditions, que son poste a en réalité été supprimé, qu'il est resté dans les effectifs car l'employeur a considéré à tort qu'il avait trois personnes à charge ce qui était erroné.

L'employeur objecte qu'il n'y a aucune perte de chance du salarié de bénéficier du PSE car il ne remplissait pas les conditions pour en bénéficier, qu'il a fait le choix de ne pas candidater à un départ volontaire, et que son refus de plusieurs missions est fautif.

**

A titre liminaire, la cour relève que le salarié n'invoque pas l'existence d'une discrimination liée à l'âge, et ne conteste pas la validité de la clause de mobilité figurant à son contrat de travail. Enfin, il n'invoque pas la prescription des faits reprochés dans la lettre de licenciement.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Par ailleurs, il est constant qu'en retenant l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, les juges du fond écartent par là-même toute autre cause de licenciement et répondent en l'écartant au motif invoqué par le salarié (cf Soc. 20 septembre 2017, pourvoi n° 15-25.968).

Il convient en premier lieu d'examiner le bien-fondé du licenciement du salarié, avant d'examiner si les motifs invoqués étaient la véritable cause de son licenciement.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié d'avoir abusivement refusé à trois reprises toute forme de mobilité géographique temporaire, en contradiction avec les termes de son contrat de travail qui énonce : «  En fonction des besoins du Groupe Saipem SA, vous pourrez également être appelé à effectuer des déplacements ou séjours en France ou à l'étranger. ».

Plus précisément, il lui est reproché le refus des missions suivantes :

- en mars 2018 d'une mission de quatre mois en région parisienne,

- en avril 2018 d'une mission de quatre mois à [Localité 8],

- en septembre 2018 d'une mission de quatre mois à [Localité 7].

Il ressort des pièces produites que, engagé en qualité de chef de service adjoint études position B niveau 4, le contrat de travail prévoit, en sa clause « lieu de travail » que le salarié est engagé pour travailler dans les bureaux de la société à [Localité 12], et que « du fait de l'activité de (la) société, (il accepte) qu'à tout moment, si l'intérêt du groupe Saipem s.a le justifie, (son) lieu de travail soit modifié et fixé en tout lieu, en France ou à l'étranger, au sein de toute société ou établissement actuel ou futur du Groupe Saipem s.a ou du groupe auquel ce dernier appartient, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Par ailleurs nous nous réservons le droit de vous détacher pour une durée déterminée en France ou à l'étranger, dans toute société ou établissement actuel ou futur du Groupe Saipem s.a ou du groupe auquel ce dernier appartient ;

En fonction des besoins du groupe Saipem s.a. vous pourrez également être appelé(e) à effectuer des déplacements ou séjours en France ou à l'étranger.».

A l'appui des refus abusifs invoqués, l'employeur produit :

- une fiche de mission de M. [Z] à [Localité 11] du 9 au 17 août 2011

- un courriel « Notilus ' information Départ en mission » du 1er décembre 2017 concernant une mission de M. [Z] à [Localité 13] du 3 au 7 décembre 2017

- le CV du salarié indiquant qu'il a réalisé de nombreuses missions à l'étranger, pour la société Saipem comme pour le compte d'anciens employeurs (Spie, Alstom).

Il est ainsi établi que dans le cadre des différentes missions qui ont pu être confiées au salarié, dont il n'est pas contesté qu'il intervenait en tant que « lead » sur des grands projets électricité (cf pièce 3 de l'employeur : « Role description : (') Lead the Electrical Engineering activities (...) »), celui-ci était amené à se déplacer sur le site dans le cadre de sa mise à disposition pour renforcer l'équipe de différents projets dans la réalisation de certains livrables (ex Projet Foxtrot à [Localité 10]).

Il ressort des éléments versés aux débats que le salarié ne conteste pas avoir refusé les trois missions citées dans la lettre de licenciement, donnant pour chacun de ces refus des explications dont il convient en conséquence d'examiner le bien-fondé.

- la mission en région parisienne (mars 2018) :

Selon courriel du 23 février 2018 14 :53, ayant pour objet « Interface ingénieur centrale thermique Larivot » Mme [P] a indiqué à M. [Z] :

«  Suite à notre discussion de tout à l'heure, voici un descriptif succinct du job sur lequel nous pourrions te positionner :

Il s'agit d'un FEED de 4 mois (gagné par SOF) pour un groupement Eiffage /MAN pour la réalisation d'un Power Plant en Guyane.

Les études se font à [Localité 10] pour le BOP. MAN fournit les turbo alternateurs.

SOF a vendu une position d'un Ing Interface basé chez le client dans l'équipe intégrée (Sud est [Localité 9] [Localité 6]) et c'est le poste que je viens de te proposer' »

Le salarié soutient à juste titre, sans être contredit par aucune pièce du dossier de l'employeur de nature à corroborer l'affirmation de Mme [P] selon laquelle ce poste « était un poste de coordination transverse qui se rapprochait d'une fonction de technical manager », que cette proposition ne correspondait pas à son niveau de responsabilité (« Electrical Lead ») et qu'il n'a pas refusé une mobilité mais une rétrogradation dans un poste d'ingénieur débutant. En outre, les termes du message de Mme [P] indiquent qu'il ne s'agissait pas d'une proposition impérative faite au salarié, qui a été immédiatement réaffecté par Mme [P] à une autre tâche.

Le refus abusif de cette mission n'est pas établi.

- la mission à [Localité 8] :

Par courriel du 11 avril 2018, le salarié a été sollicité par M. [T] afin d'évoquer avec lui (« quand tu as 10 mns, peut-on en parler' ») une demande d'aide de la BU Floater sur l'offre d'un FPSO pour Petrobras durant un mois à [Localité 8].

Il ne résulte d'aucune pièce produite qu'il s'agissait à ce stade d'une proposition précise et impérative de mission adressée au salarié par sa hiérarchie, et aucun autre échange entre le salarié et l'employeur n'est produit avant la lettre recommandée du 2 mai 2018, date à laquelle le salarié était en congés, par laquelle le DRH de la société lui a indiqué, sans y joindre aucun ordre de mission ou code d'imputation budgétaire de la mission l' « affecter au poste de Electrical Lead pour la réponse à l'appel d'offre FPSO Petrobras à compter du 9 mai à [Localité 8] (') Cette proposition se justifie par le fait que, aujourd'hui, vous n'êtes affecté à aucun projet et que par conséquent vous êtes disponible de manière immédiate. Or, comme vous le savez le planning concernant la réponse à l'appel d'offre est extrêmement serré : l'estimation des quantités et l'offre technique est à remettre pour fin mai 2018. (') Lors de cette mission vous apporterez tout le support technique au PSL pour ce qui concerne la partie relative à l'électricité dans le cadre de la préparation de la réponse à l'appel d'offre (') Vous apporterez votre expertise au département Électricité de [Localité 8] (...)».

Or, l'employeur n'établit par aucune pièce de son dossier les raisons pour lesquelles, après avoir évoqué cette mission le 11 avril 2018 avec le salarié, il ne lui a notifié cette affectation, par lettre recommandée, que le 2 mai 2018 s'agissant d'un appel d'offres dans lequel la remise des offres était prévue fin mai 2018, soit une durée de mission en réalité inférieure à celle annoncée au salarié.

De même, ainsi que le souligne à juste titre le salarié, il ne ressort pas des pièces produites que cette mission correspond aux fonctions de « Lead Electrical » du salarié, auquel il est seulement demandé d'apporter son support et son expertise.

Enfin, alors que le salarié a répondu par lettre recommandée du 11 mai 2018 adressée à l'employeur que cette affectation ne répondait pas à ses compétences et aux modalités d'envoi en mission, à son retour le 14 mai 2018, aucun entretien n'est organisé par sa hiérarchie pour comprendre cette position, et le 17 mai 2018 il est simplement affecté à nouveau au projet Kaombo.

Le refus abusif de la mission à [Localité 8] n'est pas établi.

- la mission à [Localité 7] :

Par courriel du 4 septembre 2018 ayant pour objet «  Support technique Sofresid », Mme [P] le sollicite par courriel pour évoquer avec lui une nouvelle mission « pour assurer le support technique d'un pré-FEED relatif à un Power Plant 200MW en Nouvelle-Calédonie.

Cette mission, d'une durée de 4 mois à partir de fin septembre/début octobre, s'effectuera en task force à [Localité 7] et portera sur une analyse des différentes solutions techniques envisageables (moteurs à gaz, tru-bines cycle combiné')

Le support attendu par Sofresid ne concernera que la partie pré-FEED (définition des principales options techniques) ; leurs équipes reprenant ensuite le relais pour la partie FEED (d'une durée de 8 mois).

Compte tenu de tes prévisions de charge et du profil technique pointu recherché par Sofresid, je pense que tu es la personne la plus indiquée pour assurer cette mission. »

Le salarié y a répondu en indiquant être « d'accord pour toute activité dans mon domaine (ce qui semble le cas) du moment que celle-ci reste basée sur [Localité 9]. Ce qui exclut toute mission longue. »

Il ne ressort d'aucune pièce du dossier que Mme [P] ait donné aucune suite à cet accord sous conditions du salarié, qui n'a réceptionné aucun ordre de mission pour se rendre à [Localité 7].

Le refus abusif de la mission à [Localité 7] n'est pas établi.

La cour relève que l'employeur ne produit aucun élément en réplique, ses allégations étant sur ce point dépourvues d'offre de preuve. En effet, les commentaires établis le 17 octobre 2018 à 20h24 par Mme [P], supérieur hiérarchique du salarié, en réponse au courriel de M. [Z] du 17 octobre 2018 à 11h58 faisant suite à l'entretien préalable, n'étant corroboré par aucune pièce du dossier.

Ainsi, si Mme [P] indique dans son courriel de transmission de ses réponses à l'employeur qu'elle y joint « un maximum de mails pouvant étoffer votre dossier », aucun de ces courriels ne figure dans les pièces produites par l'employeur. En revanche certains de ces courriels figurent dans le dossier du salarié, qui les invoque pour expliquer ses refus.

Les griefs invoqués par l'employeur ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il convient en conséquence, par voie d'infirmation, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, il convient donc d'examiner le moyen du salarié selon lequel la véritable cause de son licenciement est la suppression de son poste.

Toutefois, sur ce point le salarié procède par simples allégations dépourvues d'offre de preuve. En effet, s'il ressort des pièces qu'il invoque et produit, qu'il a été affecté à un projet Kaombo qui s'est achevé en 2018, aucune pièce du dossier n'établit la suppression de son poste dans le cadre du PSE, cette suppression ne pouvant résulter de la seule « incapacité de Saipem à fournir au salarié un poste consistant » (cf ses conclusions p. 15) ni du fait que dans le cadre des critères d'ordre de licenciement, il ait été intégré, à tort selon lui, dans la catégorie des salariés non licenciables, peu important l'absence ou non d'enfants à charge.

Par conséquent, le moyen du salarié selon lequel la véritable cause de son licenciement est économique sera rejeté.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié sollicite une indemnisation sur la base d'une ancienneté de 11 années et d'un salaire de référence de 7 779 euros, ce que conteste l'employeur, qui fait valoir que dans sa requête il indiquait lui-même que son salaire de référence s'élevait à 6 946 euros, qui s'élève en réalité à la somme de 7 031,50 euros, en application de l'article R. 1234-4 du code du travail, qu'en toute état de cause, pour calculer le salaire de référence sur la base de l'attestation Pôle emploi, il faut tenir compte des salaires perçus entre octobre 2017 et septembre 2018, et de la part des primes correspondant à la période d'octobre 2017 à septembre 2018, ce qui aboutit à un salaire de 7 151,02 euros par mois. Le salarié ne réplique pas sur point.

La cour relève toutefois que le salarié ne sollicite pas une indemnité de licenciement, mais seulement une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'il convient de calculer sur la base des salaires et primes qu'il a perçus entre octobre 2017 et septembre 2018, ce qui conduit à retenir pour référence la somme de 7 151,02 euros par mois.

Ensuite, sans solliciter la nullité de son licenciement, le salarié invoque l'existence d'une discrimination en raison de son âge pour solliciter que le plafonnement prévu par l'article L.1235-3 du code du travail soit écarté et il demande que lui soient versés des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 14 mois de salaire correspondant aux indemnités prévues au PSE (indemnité supra-légale), une « prime de reprise anticipée d'activité (PSE) », une « indemnité de double logement », et une « indemnité de formation dans le plafond du PSE ».

Or, la prime de reprise d'activité prévue au PSE pour les salariés licenciés pour motif économique dans ce cadre prévoyait que le bénéficiaire devait avoir adhéré au congé de reclassement et également avoir retrouvé un emploi au cours de celui-ci, ce qui, en tout état de cause, ne correspond pas à la situation de M. [Z], licencié pour motif personnel.

Ensuite, ainsi que le soutient à juste titre l'employeur, le salarié n'établit pas s'être trouvé dans une situation de double logement, de sorte qu'il n'est en tout état de cause pas éligible à une indemnité à ce titre.

Enfin, la cour relève que, quand bien même l'employeur se contente de contester le quantum de la demande formée par le salarié à titre principal et non subsidiaire comme l'écrit l'employeur (page 32 de ses écritures), de « dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 110 429 euros correspondant aux indemnités prévues au PSE », en faisant valoir, à juste titre, que l'indemnité complémentaire de rupture (ICR) prévue au PSE que M. [Z] aurait perçue s'il avait été licencié dans ce cadre se serait élevée à la somme de 89 686,18 euros, dès lors, d'une part, que la cour a précédemment dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et écarté le moyen selon lequel la véritable cause est économique, et, d'autre part, que le salarié n'invoque pas un préjudice constitué par la perte d'une chance de bénéficier des indemnités prévues au PSE, les « dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » sollicités par le salarié ne peuvent lui être alloués que sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail.

Il convient donc d'examiner les demandes d'indemnisation formulées par le salarié à titre subsidiaire dans le dispositif de ses conclusions, et qu'il expose ainsi dans la partie Discussion « 2) Subsidiairement, dommages intérêts art. L1235-3 Code du travail » (cf page 19 de ses conclusions), et des dommages-intérêts pour préjudice moral qu'il intitule dans ses écritures (page 21) « 3. Dommages intérêts pour procédé humiliant et public de renvoi », demande examinée ci-après.

L'employeur objecte (page 29 de ses conclusions) que « si par extraordinaire, la Cour devait considérer que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il ne pourra qu'apprécier la demande de dommages-intérêts dans de bien plus justes proportions et les fixer à l'équivalent de 3 mois de salaires, soit 21 094,49 euros (7 031,50 euros x 3 mois) ».

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. Le salarié a acquis une ancienneté de 11 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et dix mois et demi de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié).

La cour ajoutera simplement ici que la formation plénière de la chambre sociale, dans son arrêt n°21-14.490 précité, n'a pas suivi l'avis de l'avocate générale qui, pour proposer à la Cour de rejeter le pourvoi, exposait que « l'application du barème aux salariés ayant une ancienneté inférieure ou égale à cinq ans et des chefs de préjudice spécifiques pourrait s'analyser comme une discrimination indirecte au sens de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. », ajoutant que « Dans le cas d'espèce d'une salariée âgée de plus de 50 ans, ayant une ancienneté de trois années et qui n'a pas retrouvé d'emploi après quatre ans, il est manifeste que le préjudice est plus important que pour un salarié âgé d'une trentaine d'années. A cet égard, il faut noter que 55% des chômeurs de 50 ans et plus le restent pendant plus d'un an, tandis que cette situation ne concerne que 20,6 % des 15-24 ans et 35,9 % des 25-49 ans » (cf avis de l'avocate générale sous le pourvoi n°21-14.490 publié sur le site internet de la Cour de cassation).

Mais ce moyen, tiré de l'existence d'un caractère discriminatoire de la disposition légale critiquée, a été écarté par la jurisprudence précitée, rendue dans une formation solennelle de la Cour de cassation, au terme d'un arrêt revêtu de la plus haute publication, qui, s'impose à la présente cour. De nombreux arrêts de la chambre sociale rendus en formation restreinte (notamment Soc., 1er février 2023, pourvoi n°21-21.011 ; Soc., 11 octobre 2023, pourvoi n°21-24.857) ont, depuis, été rendus en application de la doctrine de la Cour de cassation énoncée dans les arrêts publiés précités, et qu'il appartient à la présente cour de respecter, conformément à son office et au principe de sécurité juridique qui constitue une garantie fondamentale pour le justiciable.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (7 151,02 euros bruts), de son âge (52 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, indiquant qu'il a retrouvé un emploi au sein de la société Assystem moyennant une rémunération fixe et variable inférieure, il y a lieu de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 80 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions d'ordre public sont dans le débat, il convient d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage.

Sur les dommages-intérêts pour procédé humiliant et public de renvoi

Si dans le dispositif de ses conclusions, la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral semble formulée à titre subsidiaire, telle n'est pas le cas dans le corps de ses écritures (page 21 « 3. Dommages intérêts pour procédé humiliant et public de renvoi »).

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Le salarié fait valoir que son employeur a eu un comportement fautif dans la mesure où il s'est vu interdire l'accès de l'entreprise le 28 octobre 2018 à son arrivée le matin, et il lui a été annoncé verbalement, sur son lieu de travail, l'envoi le jour même de sa lettre de licenciement, les faits se sont déroulés dans le hall d'entrée de l'entreprise, au moment de l'heure d'arrivée des salariés, devant tous les salariés présents y compris ceux de l'accueil qui étaient affligés devant le badge annulé, que depuis l'entrée du parking, il a été accompagné par un agent de sécurité du parking jusqu'à l'accueil, la personne de l'accueil a appelé M. [H] qui est venu en personne dire à M. [Z] : « vous pouvez rentrer chez vous, vous allez recevoir votre lettre. »,

Ces faits sont partiellement établis par le courriel de M. [H] au salarié le 29 octobre 2018 à 10h37, dont il ne ressort pas la présence d'autres salariés au moment de l'arrivée de M. [Z] à l'entreprise.

Le fait d'avoir ainsi désactivé les accès du salarié à l'entreprise alors qu'il n'était pas mis à pied à titre conservatoire ni licencié pour faute grave caractérise de la part de l'employeur des agissements fautifs qui ont causé au salarié un préjudice distinct de celui de la rupture injustifiée.

Par voie d'infirmation du jugement, l'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les circonstances vexatoires de la rupture.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de la société Saipem SA, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS: