CA Rennes, 6 févr. 2025, RG 21/04463

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°40/2025

N° RG 21/04463 - N° Portalis DBVL-V-B7F-R27X

S.A.S. EXPAN [Localité 4]

C/

Mme [O] [A]

RG CPH : 19/00026

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DINAN

Copie exécutoire délivrée

le :06/02/2025

à :Me LOUVEL

Me BAKHOS

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 06 FEVRIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 03 Décembre 2024 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [Z], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Février 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE :

S.A.S. EXPAN [Localité 4]

[Adresse 7]

[Localité 1] / FRANCE

Représentée par Me Bruno LOUVEL de la SELARL PHENIX, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me LETERTRE, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Madame [O] [A]

née le 26 Avril 1972 à [Localité 6] (35)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Lara BAKHOS de la SELEURL PAGES - BAKHOS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me MORAUD, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Expan [Localité 4] est spécialisée dans le secteur d'activité des hypermarchés. Elle a ouvert un supermarché fin 2008 à [Localité 4] sous l'enseigne Super U. Elle applique la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Elle emploie habituellement plus de 11 salariés.

Le 1er novembre 2008, Mme [O] [A] a été embauchée en qualité d'agent administratif et secrétaire comptable statut employé niveau 2 selon un contrat à durée indéterminée à temps partiel par la SAS Expan [Localité 4].

A compter du 1er avril 2010, elle est passée à temps plein.

Le 1er mai 2012, elle était promue au poste d'Assistante gestion commerciale et informatique, statut agent de maîtrise - niveau V, assortie d'une augmentation de rémunération de 280 € bruts mensuels. Elle était chargée du suivi comptable du magasin ainsi que de l'exploitation du logiciel de gestion commerciale de l'entreprise.

Sa rémunération brute mensuelle s'élevait en dernier lieu à 2.098,25 euros [moyenne sur les 12 derniers mois].

Le 29 janvier 2019 au matin, au cours d'un entretien de recadrage, une altercation a lieu entre Mme [A] et M. [M], un autre salarié de l'entreprise, en présence de M. [G], dirigeant de la société depuis 2013.

Par courrier recommandé en date du 29 janvier 2019, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 5 février suivant. Lors de cet entretien, Mme [A] est reçue par M. [D] et assistée par M. [E].

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 février 2019, elle s'est vue notifier son licenciement pour faute grave en raison de son attitude inadaptée et de l'exécution défectueuse de son travail.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Dinan par requête en date du 24 juin 2019 afin de voir :

- Dire et juger que la notification de licenciement de Mme [A] n'énonce pas de motif (s) du licenciement

- Dire et juger que la faute grave n'est pas caractérisée

- En conséquence, dire et juger que le licenciement de Mme [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 982,50 euros

- Indemnité de préavis : 4 196,50 euros

- Congés payés sur préavis : 419,65 euros

- Indemnité de licenciement: 5 159,76 euros

- Dire et juger les circonstances du licenciement de Mme [A] comme étant abusives et vexatoires

- En conséquence, dommages et intérêts: 3 000 euros

- Article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros

- Exécution provisoire et entiers dépens, y compris ceux éventuels d'exécution

- Débouter la SAS Expan [Localité 4] de ses demandes, fins et conclusions

La SAS Expan [Localité 4] a demandé au conseil de prud'hommes de :

- Débouter Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

- Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros

- Dépens

Par jugement en date du 11 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Dinan a, après avoir auditionné en qualité de témoin, plusieurs salariés de la société Expan [Localité 4]:

- Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 098,25 euros;

- Requalifié le licenciement de Mme [A] en licenciement abusif;

- En conséquence, condamné la SAS Expan [Localité 4] à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

- 4 196,50 euros (quatre mille cent quatre vingt seize euros et cinouante centimes) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 419,65 euros (quatre cent dix neuf euros et soixante cinq centimes) au titre des congés payés y afférents,

- 5 159,76 euros (cinq mille cent cinquante neuf euros et soixante seize centimes) au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 6 294,50 euros (six mille deux cent quatre vingt quatorze euros et cinquante centimes) au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 000 euros (mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes;

- Constaté l'exécution provisoire de droit;

- Condamné la SAS Expan [Localité 4] aux entiers dépens, y compris la taxe de témoin de 82 euros et les frais d'exécution.

***

La SAS Expan [Localité 4] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 16 juillet 2021.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 10 mars 2022, la SAS Expan [Localité 4] demande à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Dinan du 11 mai 2021, en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement ;

- Infirmer pour le surplus, le jugement du conseil de prud'hommes de Dinan du 11 mai 2021 en ce qu'il a :

- Requalifié le licenciement de Mme [A] en licenciement abusif;

- Condamné la SAS Expan [Localité 4] à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

- 4 196,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 419,65 euros au titre des congés payés y afférents,

- 5 159,79 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 6 294,50 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouté la SAS Expan [Localité 4] de sa demande de condamnation deMme [A] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné la SAS Expan [Localité 4] aux entiers dépens, y compris la taxe de témoin de 82 euros et les frais d'exécution

Et, statuant à nouveau :

- Dire et juger que le licenciement de Mme [A] repose sur une faute grave, à défaut sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouter Mme [A] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Mme [A] à payer à la SAS Expan [Localité 4] la somme de 3.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouter Mme [A] de ses prétentions plus amples ou contraires ;

- Condamner Mme [A] aux entiers dépens.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 6 avril 2022, Mme [A] demande à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement du conseil des prud'hommes du 11 mai 2021 en ce qu'il:

- Fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2.098,35 euros ;

- Requalifie le licenciement de Mme [A] en licenciement abusif:

- En conséquence, condamne la SAS Expan [Localité 4] à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

- 4 196,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;

- 419,65 euros au titre des congés payés y afférent ;

- 5 159,76 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement;

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Au surplus, infirmer le jugement en ce qu'il :

- Condamne la SAS Expan [Localité 4] à payer à Mme [A] la somme de 6 294,50 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Déboute Mme [A] de sa demande sur les circonstances vexatoires de son licenciement :

Et statuant à nouveau :

- Déclarer les circonstances du licenciement de Mme [A] comme était abusives et vexatoires ;

- Condamner la société SAS Expan [Localité 4] à verser à Mme [A] la somme de 3 000 euros au titre des dommages et intérêts.

- Condamner la société SAS Expan [Localité 4] à verser à Mme [A] le somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner la société SAS Expan [Localité 4] aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d'exécution.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 mai 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 11 juin 2024.

Par arrêt avant dire droit du 5 septembre 2024, la cour de céans a :

-Révoqué l'ordonnance de clôture prononcée le 28 mai 2024 ;

-Ordonné la réouverture des débats ;

-Invité Mme [A] à chiffrer au dispositif de ses conclusions le quantum de sa demande formée en application de l'article L1235-3 du code du travail ;

-Renvoyé l'affaire à l'audience du 3 décembre 2024 à 14 heures ;

-Dit que Mme [A] devra conclure au plus tard pour le 5 octobre 2024 et la société Expan [Localité 4] pour le 5 novembre au plus tard ;

-Dit que l'ordonnance de clôture sera rendue le 26 novembre 2024.

-Dit que le présent arrêt vaut convocation des parties pour ce terme ;

-Sursis à statuer sur l'ensemble des demandes ;

-Réservé les dépens ainsi que les demandes accessoires.

Au motif que :

" Si Mme [A] sollicite l'infirmation sur le quantum du jugement qui lui a accordé l'équivalent de trois mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6.294,50 euros), la cour constate qu'elle n'a mentionné aucune prétention à ce titre dans le dispositif de ses dernières conclusions.

Il appartient donc à la salariée qui sollicite que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse, de chiffrer au dispositif de ses conclusions le quantum de sa demande formée en application de l'article L1235-3 du code du travail. "

Par conclusions notifiées par RPVA le 18 septembre 2024, Mme [A] repris ses prétentions antérieures et a en outre demandé à la cour de condamner la société Expan [Localité 4] à lui verser la somme de 20.982,50 euros (soit 10 mois de salaires) au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conclusions d'incident notifiées les 28 octobre et 25 novembre 2024, la société Expan [Localité 4] a demandé au conseiller de la mise en état de déclarer irrecevable l'appel incident formé par Mme [A] par conclusions du 18 septembre 2024 et portant sur la condamnation de la société Expan [Localité 4] à lui verser la somme de de 20.982,50 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de débouter Mme [A] de ses prétentions et de condamner cette dernière à lui payer une indemnité de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [A], par conclusions d'incident en réplique notifiées par RPVA le 20 novembre 2024 a conclu à l'irrecevabilité de l'incident et sollicité 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions n°4 notifiées par RPVA le 25 novembre 2024, elle demande en outre à la cour de déclarer irrecevable la prétention nouvelle énoncée au dispositif des conclusions de Mme [A] du 18 septembre 2024 et portant sur la condamnation de la société Expan [Localité 4] à lui verser la somme de de 20.982,50 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle maintient pour le surplus ses prétentions.

Par conclusions notifiées par RPVA le 20 novembre 2024 a repris ses prétentions antérieurs et conclu au débouté de la demande d'irrecevabilité des prétentions nouvelles soulevée par la société Expan [Localité 4], et, à titre subsidiaire, de constater que la demande formée au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif n'est pas nouvelle.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 26 novembre 2024.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

La lettre de licenciement, qui circonscrit le litige, (de sorte que l'employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu'il a notifié au salarié dans la lettre de licenciement), est ainsi motivée :

" A titre liminaire, il vous est rappelé que vous collaborez en qualité de manager de niveau V du service informatique et êtes chargée plus particulièrement du back office produits Ulis prix. Vous avez en charge la mise en place produits et des prix sur ce back office et êtes responsable de son bon déploiement sur l'affichage des prix en magasin, en caisse et de son contrôle, entre autres.

Vous avez été conviée le mardi 29 janvier avec votre collègue Monsieur [S] [M], manager du rayon Fruits et légumes à une réunion de recadrage et d'explications sur les procès de mise à jour des prix sur l'application CourseU.com appelée usuellement le drive U.

Lors de cette entrevue, vous vous êtes emportée et avez tenu, devant moi, des propos disproportionnés, inconvenants et diffamatoires à l'encontre de Monsieur [S] [M] alors que vous n'avez, d'une part, aucune autorité hiérarchique sur lui et, d'autre part, aucune compétence pour juger de la pertinence de son travail et de ses résultats.

Votre jugement intrusif était absolument déplacé et révélateur de votre incapacité (') à maîtriser vos ressentis et la ranc'ur que, visiblement, vous nourrissez à l'égard de votre collègue.

Lors de notre entrevue du 5, vous avez reconnu les faits sans essayer de vous excuser: bien au contraire puisque vous vous êtes montrée agressive envers moi-même et vous m'avez fait état de vos reproches non fondés et non argumentés et avez mis en doute ma sincérité, ma probité et mon honnêteté. Vous ne vous cachez pas du peu d'estime que vous portez à certaines personnes dans l'entreprise. Vous m'avez questionné sur les sanctions que j'allais prendre à l'encontre de votre collègue. Là encore, vous n'avez pas à vous immiscer dans la gestion que j'entends faire de cette regrettable altercation.

Vos propos n'ont apporté aucune circonstance objectivement exonératoire mais ont conforté le mépris et l'irrespect dont vous êtes capable de faire preuve et pour lesquels vous vous étiez notamment illustrée le 29 janvier 2019.

Alors que beaucoup d'entre nous 'uvrent au quotidien pour instaurer un code de bonne conduite, de l'écoute, de l'empathie, de la compréhension afin de faciliter la vie de tous au travail, vous vous écartez de manière significative de ce concept alors que votre positionnement implique, au contraire, non seulement un sens certain du relationnel mais également une exemplarité dans la conduite des relations que vous avez intrinsèquement avec vos collègues, de par vos fonctions. Si nous reconnaissons à tous dans l'entreprise une certaine liberté d'expression et pouvons comprendre que, dans l'action, des propos puissent se révéler parfois familiers, en aucune manière nous ne saurions accepter que ceci puisse conduire à des joutes verbales, empreintes d'agressivité, créatrices de crispations inutiles et surtout de malaise au travail. Tout travail en équipe suppose du tact et de la diplomatie. Nous seulement vous semblez totalement ignorer ces valeurs, mais vous vous autorisez à défier et impressionner de manière virulente et arrogante vos collègues. Ne pas être d'accord avec les procédures et la manière de travailler avec ses collègues est une chose, l'exprimer de manière aussi agressive en est une autre. Je peux entendre des incompréhensions, mais je ne peux tolérer la provocation gratuite et le pugilat. Or c'est pourtant encore une fois ce que vous avez fait ce 29 janvier et à mon égard le 5 février.

Votre attitude à mon égard et devant le conseiller, lors de notre entretien, a conforté votre sens aiguisé de la critique. Ce dernier s'est déjà manifesté à plusieurs reprises, y compris à l'égard de tiers (devons-nous vous rappeler vos propos à l'égard de l'auditrice à laquelle vous refusiez de répondre, que vous jugiez infantilisante, ne comprenant rien à votre travail), vos propos diffamatoires à l'égard de votre collègue et vos critiques à mon égard ne sont donc pas isolés. L'animosité et l'hostilité dont vous avez fait preuve sont choquantes.

Votre attitude ne peut que susciter l'indignation devant tant d'irrespect. Elle créé également un malaise que nous ne pouvons voir perdurer. Il est de notre obligation, et le code du travail le précise clairement, de prévenir ou de faire cesser tout agissement de nature à porter atteinte à la dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, créant une situation vexatoire, intimidante, hostile ou offensante. Nous sommes garants de la santé physique et morale de nos salariés et nous ne pouvons vous laisser compromettre d'une manière ou d'une autre le bien-être de nos salariés.

Votre insolence et votre agressivité n'ont pas de place dans notre entreprise. Vous vous êtes montrée particulièrement impertinente, méprisante, humiliante à l'égard de votre collègue.

Ces faits s'ajoutent à différents manquements révélant une collaboration insuffisamment fiable et nullement à la hauteur de ce que l'on peut attendre d'un agent de maîtrise.

Le 29 janvier, était réalisé un audit qualité sur l'ensemble du magasin. Vous le saviez, en connaissiez l'importance mais malgré tout, la mise en place des étiquettes prix avec l'ensemble des informations réglementaires n'a été finalisée qu'aux environs de 10h30 alors que le magasin ouvre ses portes aux clients à 8h45. Vous étiez arrivée à votre poste de travail à 8h25, une fois de plus en retard, notamment par rapport aux enjeux, et n'aviez pas anticipé. Selon vous, le retard pris ne vous incomberait pas mais proviendrait de notre réunion de cadrage commencée à 9h00.

Dans la même semaine, avait lieu le déploiement de l'application de la loi EGALIM supposant le changement important de près de 2 000 prix. Ce changement de prix sur un fichier aussi lourd prend du temps et il vous incombait aussi de vérifier cette mise en 'uvre. Il s'est avéré que quelques dizaines de produits n'ont pu être effectués ce matin là tant à cause de la longueur de la procédure que du côté défectueux de certaines étiquettes électroniques.

Là encore, vous êtes arrivée à 8h25 et n'avez réalisé aucun contrôle sauf à avoir établi une liste que vous avez donné à la direction. Votre excuse sur votre arrivée à 8h25 liée à des routes glissantes est on peut plus ubuesque puisque nous utilisons la même route [Localité 6] [Localité 4] et que, pour ma part, elle n'était en aucune façon glissante et dangereuse. Cet épisode révèle encore une discutable implication dans votre rôle.

Nous considérons, et vos explications insuffisantes ne peuvent infléchir notre appréciation des faits, que le non-respect de nos consignes, la remise en cause permanente des directives, le non-respect de mes décisions et ma stratégie et surtout vos intolérables propos diffamatoires constituent des fautes professionnelles qui ne peuvent être admises et acceptées par rapport à votre poste et aux obligations qui vous incombent.

Nous vous rappelons aussi que nous avions déjà eu une discussion similaire à ces sujets et que vos agissements ne sont pas compatibles avec votre fonction et votre devoir de réserve vis-à-vis de votre fonction. Vous n'en avez pas tenu compte et vous avez persisté dans votre propension à excessivement critiquer. Vos propos outrageants et vexatoires à l'égard de votre collègue, attentatoires à sa dignité, sont inacceptables. Proférer de tels propos, vous montrer aussi agressive alors que vous avez déjà failli à vos obligations professionnelles caractérisent de graves manquements rendant impossible votre maintien dans le magasin. Nous n'acceptons pas au sein de l'entreprise de telles violences ou agressions morales. Votre incapacité à maîtriser vos paroles et vos dérapages, après que vous ayez déjà manifesté des faits d'indiscipline similaires, en matière d'excès dans les critiques, de dénigrement, de refus de vous conformer à nos directives, rompent, de manière irréversible, la confiance que nous vous avions consentie jusqu'alors dans votre capacité à enfin accepter les règles du vivre ensemble.

Nous ne pouvons envisager au regard de la gravité de ces faits récidivistes et des troubles causés au sein de l'équipe la poursuite de nos relations contractuelles. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement immédiat pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture. " (')

La lettre de licenciement contient donc une série de griefs à l'encontre de Mme [A] qui peuvent être résumés ainsi :

>des propos agressifs et outrageants à l'égard de M. [S] [L], chef du rayon [manager] fruits et légumes le 29 janvier 2019 ;

>des propos insolents à l'égard du directeur, M. [X] le 5 février lors de l'entretien préalable ;

>un comportement désinvolte à l'égard d'une auditrice extérieure à l'entreprise ;

>des propos méprisants et une attitude belliqueuse à l'égard de ses collègues de travail, qui confinent au harcèlement moral ;

>une collaboration "insuffisamment fiable", un dénigrement, des faits d'insubordination;

>un retard, le 29 janvier 2019 dans la mise en place des étiquettes-prix alors qu'un audit était réalisé dans l'entreprise.

1.Sur la contestation sur la forme du licenciement :

Pour dire le licenciement de Mme [A] dépourvu de cause réelle et sérieuse, le conseil de prud'hommes a retenu qu'à l'exception des propos outrageants tenus à l'encontre de M. [M] et les retards dans la mise à jour informatique des étiquettes-produits, aucun des autres griefs mentionné dans la lettre de licenciement, n'a été évoqué lors de l'entretien préalable - au cours duquel l'employeur doit pourtant exposer tous les motifs qui le conduisent à envisager le licenciement.

Pour infirmation du jugement sur ce point, la SAS Expan [Localité 4] fait valoir qu'elle conteste le contenu du compte-rendu de l'entretien préalable qui a été fait par M. [E], conseiller de la salariée et qu'en tout état de cause, la circonstance que des motifs énoncés dans la lettre de licenciement n'aient pas été indiqués par l'employeur au cour de l'entretien préalable constitue une simple irrégularité de forme et n'empêche pas le juge de décider que le motif invoqué peut fonder le licenciement.

Mme [A] réplique que, comme l'a attesté M. [E], " le non-respect de nos consignes, la remise en cause permanente de mes directives, le non-respect de mes décisions et de ma stratégie " [de M. [G]] n'ont pas été évoqués lors de l'entretien préalable, pas plus du reste que la teneur exacte des propos qui lui étaient reprochés, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L'article L.1232-2 du code du travail énonce, en son premier alinéa, que "L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable".

L'article L.1232-3 du même code, dispose que "Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié".

Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Il en découle que :

>l'entretien préalable a pour objet d'informer le salarié des griefs qui lui sont reprochés ou des raisons indépendantes de toute faute pour lesquelles une rupture du contrat de travail est envisagée. Le salarié quant à lui doit pouvoir s'expliquer afin de modifier éventuellement l'appréciation de l'employeur.

>le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure, toutes les fois qu'il aura été privé de ce débat contradictoire. Il en est ainsi notamment lorsque :

*l'employeur s'abstient, lors de l'entretien, de lui donner les motifs de la décision qu'il envisage de prendre,

*la lettre de licenciement comporte un motif non énoncé lors de l'entretien ;

*le salarié a été licencié pour des faits postérieurs à l'entretien préalable ; dans ce cas, l'employeur doit reconvoquer le salarié à un nouvel entretien.

>la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n'a pas été indiqué au salarié lors de l'entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n'empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; il en est ainsi y compris en cas de faute grave.

En l'espèce, s'il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable dressé par M. [E], conseiller de la salariée que seuls les propos outrageants tenus à l'encontre de M. [M] et les retards dans la mise à jour informatique des étiquettes-produits ont été abordés lors de l'entretien qui s'est tenu le 5 février 2019 (pièce n°24 de la salariée ; étant relevé que l'employeur, qui le conteste, ne produit pas son propre compte-rendu de l'entretien), cette omission ne peut conduire à la constatation d'une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, mais s'analyse en une simple irrégularité de forme, dont la salariée ne sollicite pas, au demeurant, la réparation. Le moyen est donc écarté.

L'employeur soutient ensuite que Mme [A] n'est pas fondée à lui reprocher l'imprécision de la lettre de licenciement quant à la nature exacte des propos qu'elle a tenus à l'égard de M. [M], qu'il n'est pas obligé de retranscrire tels quels et qu'il peut préciser lors du débat judiciaire.

Mme [A] réplique que la lettre de licenciement fait état de propos

" disproportionnés, inconvenants et diffamatoires " tenus à l'encontre de M. [M], tels que : " vous vous êtes montrée particulièrement impertinente, méprisante, humiliante à l'égard de votre collègue ", " vos propos outrageants et vexatoires à l'égard de votre collègue, attentatoires à sa dignité, sont inacceptables ", ce qui est pour le moins imprécis et lacunaire et ce qui prive l'employeur de la possibilité de la licencier pour faute grave.

Aux termes de l'article L1235-2 du code du travail : " Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3. ('). "

Il en découle que, pour déterminer la sanction de l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, il convient de distinguer selon que le salarié a, ou non, demandé des précisions sur les motifs de son licenciement dans les 15 jours suivant la notification de celui-ci :

>si le salarié ne demande pas à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement ou s'il le fait après l'expiration du délai de 15 jours, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Une telle irrégularité n'ouvre droit qu'à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire [article L. 1235-2 du code du travail] ; si le licenciement est, pour une autre raison, dépourvu de cause réelle et sérieuse, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément au barème d'indemnisation mentionné à l'article L. 1235-3 du Code du travail.

>a contrario, si le salarié a demandé à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement mais que l'employeur ne répond pas ou que les précisions apportées ne sont pas suffisantes, l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, au même titre que l'absence de motivation. Le salarié a alors droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon le barème d'indemnisation mentionné à l'article L. 1235-3 du Code du travail.

En l'espèce, Mme [A] ne justifie pas avoir sollicité des précisions auprès de son employeur sur la teneur des propos employés à l'égard de M. [M], de sorte que, à supposer l'irrégularité établie, elle ne pourrait solliciter qu'une indemnité pour irrégularité, ce qu'elle ne fait pas.

En tout état de cause, il s'agit en l'occurrence d'un motif suffisamment précis en ce qu'il est matériellement vérifiable et peut être précisé et discuté devant le juge du fond.

2.Sur les contestations sur le fond :

Il résulte de l'article L1232-1 du code du travail que, pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

La faute grave, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis prévu à l'article L1234-1 du code du travail. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne doit pas être disproportionnée au regard de la gravité de la faute commise par le salarié. Autrement dit, le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

S'agissant des propos injurieux, les premiers juges ont considéré, pour dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, que la violence verbale était imputable autant à M. [M] qu'à Mme [A] et que l'employeur avait usé de manière incohérente de son pouvoir disciplinaire en sanctionnant le premier d'un simple avertissement et la seconde par un licenciement pour faute grave.

S'agissant du grief tiré des propos " disproportionnés, inconvenants et diffamatoire ", la SAS Expan [Localité 4] fait valoir que Mme [A] était coutumière du fait, tant avec M. [M] qu'avec plusieurs autres de ses collègues (en ce sens, les attestations de M. [M] et de Mmes [U], [N], [W]) ou encore à l'égard de l'auditrice du cabinet d'expertise comptable Talenz à l'été 2018.

Mme [A] réplique, concernant l'altercation avec M. [M] du 29 janvier 2019, que l'employeur, tout en les renvoyant dos à dos (" Vous n'êtes pas mieux l'un que l'autre, on se croirait dans une cour d'école "), les a sanctionnés différemment, elle, en l'occurrence, beaucoup plus lourdement que son collègue masculin et donc de manière incohérente et disproportionnée, alors que des éléments de contexte expliquent leur animosité réciproque.

Il est acquis aux débats que :

>les fonctions de Madame [A] consistaient principalement à assurer la gestion de la base de données informatiques du magasin afin que le fichier des articles et prix soit constamment à jour, permettant aux clients et aux employés de disposer d'informations fiables ; qu'ainsi, chaque matin, elle était tenue de mettre à jour les étiquettes électroniques ainsi que les étiquettes papier déployées en rayon (libre service [bazar, surgelés] et rayons " métiers " [poissonnerie, charcuterie, traiteur, boucherie, fromagerie et fruits et légumes], au moyen du logiciel de gestion commerciale du magasin, afin de répercuter les évolutions de prix communiquées quotidiennement par la centrale d'achat et les fournisseurs directs, mais également les informations réglementaires imposées pour certaines typologies de produits ; cette mise à jour des étiquettes devait être effective au plus tard à l'ouverture du magasin, c'est-à-dire au plus tard à 8 h 45 chaque jour, afin qu'il n'existe pas de différentiel entre le prix réel du produit, le prix affiché sur les étiquettes en rayon et le prix pratiqué sur la ligne de caisses - informations vérifiées par la DGCCRF lors de ses contrôles ;

>initialement, les fonctions de Mme [A] incluaient les mises à jour des prix sur l'application CoursesU.com [service Drive] ; cependant à partir de l'année 2013, cette tâche est revenue à M. [M], responsable du rayon fruits et légumes, exclusivement pour ce rayon ; cette répartition des compétences a été à l'origine de frictions récurrentes entre les deux salariés, Mme [A] reprochant régulièrement à M. [M] ou des erreurs ou des retards dans la mise à jour des prix des produits fruits et légumes sur le Drive, faute de procéder à cette actualisation au moins deux fois par semaine, mais seulement deux fois par mois.

C'est dans ce contexte où, Mme [A] ayant reproché une nouvelle fois à M. [M] une erreur de prix sur l'étiquetage, qu'est survenue une altercation le 29 janvier 2019, sans que la cour dispose du moindre élément objectif de nature à lui permettre de déterminer qui, de Mme [A] ou de M. [M], a ouvert les hostilités en lançant: " Tu es un branleur qui a la grosse tête, un mauvais manager'" [Mme [A]] ou "Tu commences à nous faire chier et ça ne va pas en rester là ! Tu vas arrêter de péter plus haut que ton cul ! " [M. [M]], conduisant M. [G], le directeur, à convoquer les deux salariés pour un échange au cours duquel chacun a réitéré des invectives envers l'autre.

L'appelante produit à cet égard le témoignage de M. [M] : A plusieurs reprises, Madame s'est permise de me dire que j'étais un mauvais manager, également je cite "un branleur qui a la grosse tête ". (') Au mois de janvier 2019, j'ai eu la réflexion de trop. Depuis de nombreux mois je subissais ses réflexions en essayant de ne pas m'énerver, en prenant sur moi. Encore une fois elle a remis mon travail en cause, cette fois-ci concernant la gestion du service Drive. De nouveau, vous me convoquez pour me dire que la gestion du Drive n'est pas correcte. Etant sûre de mon travail, je vous propose que l'on regarde ensemble ; résultat : pas d'erreurs. De mon côté s'en ai trop. Je vous demande de nous convoquer Mme et moi pour mettre les choses au clair. Le lendemain, la convocation a lieu, Mme s'emporte en répétant les mêmes choses que d'habitude, je cite " tu es un branleur, un mauvais manager' " et j'en passe' ceci s'apparente clairement à du harcèlement moral. Je la laisse parler quand vient mon tour je m'emporte également, disant tout ce que j'avais sur le c'ur, sur cette situation. "

Il n'est pas discuté que cet emportement s'est traduit par les propos suivants de M. [M], prenant M. [G] à témoin : " Il faut la virer celle-là. Elle fout le bordel dans l'entreprise " [pièce n°24 de la salariée, compte-rendu de l'entretien préalable du 5 février réalisé par M. [E]] et que la salariée a rétorqué : " Tu n'es qu'un petit coq et un petit con ! ".

A la suite de cette algarade, Mme [A] a été convoquée le jour-même, 29 janvier 2019 à un entretien préalable qui s'est déroulé le 5 février, tandis que M. [M] s'est vu, lui, notifier le 27 février 2019 un avertissement en ces termes : " Je fais suite à notre rencontre du 29 janvier 2019 avec Mme [O] [A], pour un recadrage et de nouvelles explications, notamment sur les process de mise à jour des prix. Les mots que vous avez eus avec cette dernière m'obligent à vous adresser un avertissement (') Vos tempéraments à tous les deux vous ont déjà valu de vives discussions, les incompréhensions mutuelles dérapent trop vite vers des prises de position radicales et des jugements, ce qui n'est pas constructif. (') Lors de la rencontre du 29, j'ai pu observer, une fois de plus, l'incompréhension, et c'est un moindre mot, car il ne s'agit plus de ressentiment subjectif et même d'antipathie régnant entre Madame [A], laquelle a nourri, c'est exact, une agressivité exprimée à travers des propos disproportionnés et inconvenants, et vous-même. Toutefois, il vous appartient de ne pas répondre avec fougue, de dépassionner le débat, de rester factuel, de savoir tempérer."

La profération d'injures doit s'apprécier à l'aune :

>du climat de tensions délétère existant de longue date entre Mme [A] et M. [M], de rang équivalent (tous deux manager) ; il ne s'agit donc pas de propos tenus par une salariée à son supérieur, ce qui conduirait à une appréciation différente,

>de la discussion orageuse qui avait précédé, les deux salariés s'exprimant sous le coup de la colère et de l'émotion, tandis que la querelle s'est déroulée hors la vue de la clientèle et des autres salariés, le comportement discourtois de Mme [A] ayant été provoqué par des propos également inadaptés de la part de son collègue de travail, ce qui ôte son caractère de faute grave aux propos de Mme [A], lesquels constituent une réponse certes inadaptée à des propos offensants, mais sans aspect dégradant, sans imputation d'un fait précis et donc dépourvue de tout caractère diffamatoire contrairement à ce qu'indique la lettre de licenciement, étant relevé enfin que l'employeur considère lui-même que les torts sont partagés (" du niveau d'une cour d'école " selon les propos de M. [G] rapportés par M. [E], conseiller de la salariée lors de l'entretien préalable),

>de l'absence de toute sanction antérieure à ce sujet de Mme [A].

S'agissant ensuite des propos tenus à l'égard d'autres salariés de l'entreprise, (" vous vous autorisez à défier et impressionner de manière virulente et arrogante vos collègues " "le maintien de Madame [A] au sein de la Société EXPAN [Localité 4] était devenu impossible compte tenu de la mauvaise entente et du comportement conflictuel entre la salarié et une partie de ses collègues de travail " salariés que " l'employeur se devait de protéger "), Mme [A] invoque la prescription des faits fautifs dans la discussion mais ne le mentionne pas dans le dispositif de ses conclusions de sorte que la cour n'est pas saisie de cette prétention.

Pour l'établir, l'employeur produit les témoignages :

>de Mme [U], responsable du rayon textile : " je subissais quotidiennement des pressions, des remarques désobligeantes, des propos dévalorisants, de la part de [R] [O] dans le poste de manager bureautique. " [pièce n°10] ; " Elle ricanait dans mon dos, dans la salle de pause. Parfois elle me faisait des remarques : elle me parlait sèchement. A chaque fois que j'allais à [Localité 5] avec elle [deux fois par an] elle me faisait des remarques et insinuait des choses " [pièce n°25, audition par le CPH] ;

>de Mme [Y] [N], comptable : " Mme [A] était une personne hautaine et méprisante envers les salariés. " [pièce n°11] ; " Je ne suis pas dans le magasin (') J'entendais parfois les managers " rayon poissons " et " rayon fruits et légumes " dire avoir des difficultés relationnelles avec Mme [A] en rapport avec l'étiquetage (') " [pièce n°25, audition par le CPH]

>de Mme [W], manager de caisse : " Son comportement était très hautain envers tout le monde, je l'ai surprise à plusieurs reprises en salle de pause à se moquer de ces collègues de travail de façon ignoble. "

>de M. [F], employé commercial : " Remise en question et critiques ouvertes sur les décisions commerciales et sur le management de la Direction + relations difficiles avec quasiment tous les autres manager du magasin (rayons poissonnerie, fruits et légumes, eldph, caisses et sans oublier la comptable), avec qui les altercations étaient fréquentes et mêmes violentes verbalement. "

>de M. [M], interrogé par le CPH : " Question : Nonobstant les agressions verbales que vous sembliez subir de la part de Mme [A], avez-vous entendu cette dernière émettre des remarques ou propos irrespectueux envers d'autres personnes ' Réponse : Pas devant moi, non. "

>le compte-rendu final de l'audit de l'organisation de la fonction administrative du 6 août 2018 dans lequel l'auditrice indique : "Malgré mes relances, et votre sollicitation pour pouvoir répondre à d'éventuelles surcharges, [O] m'a clairement affirmé par téléphone (dernière tentative) la volonté de ne pas répondre à ces mails, qui seraient, selon elle, " trop infantilisants ". En somme, je n'obtiendrais aucune réponse de sa part ['] IV- Conclusion ['] Pour [O], je ne peux établir de conclusion effective et chiffrée. Cependant, pour avoir l'habitude de travailler avec des supermarchés de l'enseigne système U, il semblerait que votre typologie de magasin ne nécessite pas plus de deux personnes en temps plein pour effectuer la comptabilité générale et la gestion commerciale. Ces deux postes, souvent complémentaires, peuvent être gérés en collaboration en magasin, collaboration qui semble être difficile entre [O] et M[ar]ylène, du fait de l'absence de communication par [O]. "

La cour constate que la lettre de licenciement est à cet égard, aussi emphatique dans la forme que nébuleuse et imprécise sur le fond, faute de toute illustration concrète et que ces différents témoignages, pour la plupart indirects, font état de faits qui ne sont jamais datés ni circonstanciés, ne rapportent aucun propos précis de Mme [A], sont allusifs ou évasifs, et impropres comme tels à établir que Mme [A] serait à l'origine d'une mauvaise entente entre les salariés et encore moins d'un harcèlement moral à leur égard, au-delà d'un abord rugueux ou d'une attitude décrite comme sardonique voire caustique. Quant au fait que Mme [A] ait refusé de répondre aux questions écrites de l'auditrice, les estimant " trop infantilisantes ", il ne ressort d'aucune pièce que l'employeur lui ait donné pour instruction de le faire ; en tout état de cause, ce seul élément ne revêt pas un caractère de gravité suffisant pour justifier un licenciement pour faute grave.

Est enfin pointé un retard de Mme [A] le 29 janvier 2019, qui a entraîné mécaniquement un retard dans la mise à jour de l'étiquetage des produits alors qu'était réalisé, précisément ce jour-là, un audit qualité sur l'ensemble du magasin.

La société intimée soutient que Mme [A] devait être présente au magasin à 8 h 00 de manière à ce que la mise à jour des étiquettes soit effective pour 8 h 45, heure d'ouverture du magasin.

Pour l'établir, l'employeur produit :

>différents plannings sur les années 2013 et 2014 ;

>une attestation de Mme [N], comptable : " Mme [O] [A] arrivait fréquemment les matins entre 8h15 et 8h30 à son travail. Son travail du matin consistait à la descente des prix de vente reçus de notre centrale système U, et le changement des PV des fournisseurs directs (principalement les fruits et légumes et la poissonnerie) ainsi que la descente en caisse au niveau des balances des différents rayons. Légalement, les Prix de Vente doivent être affichés en rayon avant l'ouverture du magasin, soit 8h45. Son heure d'arrivée entrainait évidemment des retards pour l'organisation des rayons et la mise en place des prix de vente et ces retards quotidiens causaient des conflits avec les managers de rayon. Mme [A] allait jusqu'à insulter certains managers lors de ces conflits, toujours de mauvaise foi. "

Contrairement à ce que soutient la société Expan [Localité 4], la lettre de licenciement ne fait pas référence à la récurrence des retards en matière d'étiquetage mais à un retard précis et unique, celui du 29 janvier 2019, avec une arrivée de Mme [A] à 8 h 25 et non à 8 h 00 alors que deux enjeux importants figuraient à l'agenda ce jour-là selon l'employeur : un audit qualité réalisé par un auditeur extérieur à l'entreprise, Mme [B], de l'organisme Mérieux-Nutrisciences, et l'entrée en application de la loi Egalim.

Mme [A] ne conteste pas être arrivée à 8 h 25 le 29 janvier 2019. Elle reconnaît que son heure d'embauche est à 8 h 00 "qu'elle arrive à 8 h 15, mais ne prend pas de pause et que ses heures d'arrivée effective sont notées sur son planning. De plus, tous les prix sont faits en temps et en heure comme d'habitude (8 h 30 horaire convenu avec M. [G]). "

Elle soutient n'avoir pas été informée de la réalisation d'un audit le 29 janvier 2019.

Si cette affirmation ne résiste pas à l'examen alors que l'employeur justifie que c'est Mme [A] elle-même qui a transféré à M. [G], le 12 janvier 2019, le courriel de Mme [B] annonçant sa venue pour le 29 du mois (" Bonjour M. [G], N'ayant pas réussi à vous joindre cette semaine pour fixer le rendez-vous de votre visite conseil, je vous contacte pour vous informer de la date proposée : mardi 29 janvier 2019. Si cette date ne vous convenait pas, merci de me faire un retour rapide pour bloquer une autre date. (') Signé : V. [B], auditrice Mérieux-Nutrisciences, secteur Bretagne "), et que M. [T], directeur du magasin, déclare " avoir prévenu toutes les personnes concernées pour l'audit du 29 janvier 2019, notamment Mme [A], responsable de l'étiquetage [prix, allergène, noms scientifiques des espèces] ", l'employeur ne justifie en revanche par aucune pièce que la présence de Mme [A] était requise, ni à quelle heure, ni quelle était la nature exacte de cet audit, ni le protocole suivi pour le mener - s'agissant d'un audit de sécurité alimentaire (conformité avec les réglementations en vigueur, gestion de la sécurité des aliments de l'emballage et des compléments alimentaires), quand bien même figure, dans la note jointe de Mérieux Nutrisciences " Audits et Inspections ", parmi les items " Analyses alimentaires, Analyse de l'eau, Surveillance de l'environnement, Etudes sensorielles et consommateurs, Recherche sous contrat, conseil en qualité et sécurité des aliments, " celui consacré à " Conseil réglementaire et étiquetage ".

Par ailleurs, l'employeur n'établit pas davantage, faute de produire la moindre pièce à cet égard, ni qu'avait lieu la même semaine " le déploiement de l'application de la loi EGALIM supposant le changement important de près de 2 000 prix " ('), ni que " quelques dizaines de produits n'ont pu être effectués ce matin-là tant à cause de la longueur de la procédure que du côté défectueux de certaines étiquettes électroniques".

Sur l'insubordination de Mme [A] à l'égard de l'employeur, ce dernier ne produit aucun élément à l'appui de ce grief et notamment pas de compte-rendu de l'entretien préalable qui permettrait de l'étayer.

Dans ces conditions, par voie de confirmation du jugement, il y a lieu de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3.Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En l'absence de faute grave, Mme [A], qui avait 10 ans et 5 mois d'ancienneté (dont 2 au titre du préavis) à la date de la rupture, est fondée à percevoir :

>une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail (plus avantageuse que celle prévue par la convention collective applicable), sur la base d'un salaire de référence de 2.098,25 euros (moyenne des 12 derniers mois plus favorable que celle des trois derniers mois de salaire) à hauteur d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté et au prorata des 5 mois restants soit 5 159,76 euros, montant que l'appelante ne critique pas.

>une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire sur le fondement de la convention collective des commerces de gros laquelle prévoit une durée de préavis de deux mois pour les agents de maîtrise, soit la somme de 2.098,25 euros x 2 = 4.196,50 euros outre 419,65 euros au titre des congés payés afférents, montant que l'appelante ne critique pas.

Conformément à la demande de Mme [A], le jugement est confirmé sur ces points.

3.1.Sur la recevabilité de l'incident soulevant l'irrecevabilité de l'appel incident :

Par arrêt avant dire droit du 5 septembre 2024, la cour a :

-Révoqué l'ordonnance de clôture prononcée le 28 mai 2024 ;

-Ordonné la réouverture des débats ;

-Invité Mme [A] à chiffrer au dispositif de ses conclusions le quantum de sa demande formée en application de l'article L1235-3 du code du travail ;

-Renvoyé l'affaire à l'audience du 3 décembre 2024 à 14 heures ;

-Dit que Mme [A] devra conclure au plus tard pour le 5 octobre 2024 et la société Expan [Localité 4] pour le 5 novembre au plus tard ;

-Dit que l'ordonnance de clôture sera rendue le 26 novembre 2024.

-Dit que le présent arrêt vaut convocation des parties pour ce terme ;

-Sursis à statuer sur l'ensemble des demandes ;

-Réservé les dépens ainsi que les demandes accessoires.

La société Expan [Localité 4] a élevé un incident le 28 octobre 2024, demandant au conseiller de la mise en état de déclarer irrecevable l'appel incident formé par Mme [A] par conclusions du 18 septembre 2024 et portant sur la condamnation de la société Expan [Localité 4] à lui verser la somme de 20.982,50 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au visa de l'article 914 du code de procédure civile, elle soutient que, dans la mesure où la cour d'appel a révoqué l'ordonnance de clôture, ordonné la réouverture des débats et a organisé une nouvelle mise en état avec une ordonnance de clôture fixée au 26 novembre 2024, le conseiller de la mise en état est exclusivement compétent pour apprécier la recevabilité de l'appel incident du 18 septembre 2024 formé par Mme [A].

Mme [A] réplique que le conseiller de la mise en état est dessaisi depuis le 28 mai 2024, date de la clôture de l'instruction et que l'arrêt avant dire droit du 5 septembre 2024 n'a pas eu pour effet de renvoyer l'affaire devant le conseiller de la mise en état, de sorte que seul la cour est compétente pour examiner la recevabilité de l'appel incident.

Aux termes de l'article 914 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, " Les parties soumettent au conseiller de la mise en état, qui est seul compétent depuis sa désignation et jusqu'à la clôture de l'instruction, leurs conclusions, spécialement adressées à ce magistrat, tendant à :

- prononcer la caducité de l'appel ;

- déclarer l'appel irrecevable et trancher à cette occasion toute question ayant trait à la recevabilité de l'appel ; les moyens tendant à l'irrecevabilité de l'appel doivent être invoqués simultanément à peine d'irrecevabilité de ceux qui ne l'auraient pas été ;

- déclarer les conclusions irrecevables en application des articles 909 et 910 ;

- déclarer les actes de procédure irrecevables en application de l'article 930-1.

Les parties ne sont plus recevables à invoquer devant la cour d'appel la caducité ou l'irrecevabilité après la clôture de l'instruction, à moins que leur cause ne survienne ou ne soit révélée postérieurement. Néanmoins, sans préjudice du dernier alinéa du présent article, la cour d'appel peut, d'office, relever la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de l'appel ou la caducité de celui-ci.

Les ordonnances du conseiller de la mise en état statuant sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de l'appel, sur la caducité de celui-ci ou sur l'irrecevabilité des conclusions et des actes de procédure en application des articles 909,910, et 930-1 ont autorité de la chose jugée au principal. "

Dans son arrêt avant dire droit, la cour, si elle a révoqué l'ordonnance de clôture, n'a pas pour autant renvoyé l'affaire devant le conseiller de la mise en état ; elle a seulement invité Mme [A] à chiffrer sa demande, imparti aux parties des délais pour conclure et fixé une date de clôture.

Dans ces conditions, et conformément à l'alinéa 2 du texte susvisé, seule la cour statuant au fond, à l'exclusion du conseiller de la mise en état, était compétente pour examiner la recevabilité de l'appel, question qui ne lui a pas été soumise.

3.2. Sur la recevabilité de la fin de non-recevoir tirée d'une " prétention nouvelle " de Mme [A] :

Mme [A] relève que la cour lui a simplement demandé de chiffrer sa demande dans le dispositif de ses conclusions et a limité la réouverture des débats à cette seule question. Elle en déduit que la question de savoir si cette demande nouvelle est hors sujet - soulignant qu'elle avait formé appel incident dans ses conclusions du 13 décembre 2021 en visant précisément le chef du jugement sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais c'est à bon droit que la société Expan [Localité 4] observe que, dans la mesure où la cour ordonné la réouverture des débats sur le chiffrage de la demande de Mme [A], elle était autorisée à formuler tous les moyens de fait et de droit qu'il s'agisse d'exception de procédure, de fins de non recevoir ou autres, pour faire échec à la prétention chiffrée de Mme [A].

Sa prétention relative à la fin de non-recevoir tirée d'une prétention nouvelle est donc recevable.

3.3. Sur l'irrecevabilité de la prétention nouvelle de Mme [A] :

La société Expan [Localité 4] fait valoir :

-qu'il appartient aux parties d'insérer dès leurs premières conclusions visées par les articles 908 et 909 du CPC les prétentions découlant des chefs du jugement critiqué car ce sont elles qui déterminent l'objet du litige dont est saisie la cour.

-que l'intimée qui a interjeté appel incident, ne peut, par voie de conclusions notifiées postérieurement à l'expiration du délai de trois mois de l'article 909, régulariser l'omission d'une prétention sur le fond du litige, à peine d'irrecevabilité.

-qu'il résulte de la combinaison des articles 910-4, 954 et 909 du CPC que la prétention énoncée pour la première fois au dispositif de conclusions transmises postérieurement à l'expiration du délai de trois mois de l'article 909 est irrecevable, et que, par conséquent, la prétention nouvelle " condamner la SAS Expan [Localité 4] à verser la somme de 20.982,50 euros (soit 10 mois de salaires) au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse " énoncée pour la première fois par conclusions du 18 septembre 2024 et non dès le 13 décembre 2021, est irrecevable.

Mme [A] réplique que cette demande n'est pas nouvelle dès lors qu'elle a formé un appel incident en sollicitant l'infirmation sur le quantum dès ses premières conclusions du 13 décembre 2021, en ces termes : " infirmer le jugement en ce qu'il condamne la SAS Expan [Localité 4] à payer à Mme [A] la somme de 6.294,50 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. "

Il résulte de la combinaison des articles 562 et 954 alinéa 3 du code de procédure civile, dans leur rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, que :

>la partie qui entend voir infirmer des chefs du jugement critiqué doit formuler des prétentions en ce sens dans le dispositif de ses conclusions d'appel ;

>les conclusions qui tendent à l'infirmation de tel ou tel chef du jugement n'émettent pas une prétention sur le fond des demandes qui ont été tranchées par ce chef de jugement (en ce sens : 2e Civ., 5 décembre 2013, n°12-23.611, Bull. 2013, II, n°230);

>le dispositif des conclusions de l'appelant incident doit comporter, en vue de l'infirmation ou de l'annulation du jugement frappé d'appel, des prétentions sur le litige, sans lesquelles la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement frappé d'appel sans élever de prétention (en ce sens, 2e Civ., 30 septembre 2021, n° 20-16.746 ; Cass. Soc. 25 septembre 2024, n°22-16709).

Or, en l'espèce, dans le dispositif de ses conclusions d'appelante à titre incident du 13 décembre 2021, qui seul saisit la cour, Mme [A] s'est bornée à solliciter l'infirmation du jugement frappé d'appel, sans formuler de prétention sur le montant des dommages et intérêts qu'elle demandait à se voir allouer au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions :

>d'une part, la demande " condamner la SAS Expan [Localité 4] à verser la somme de 20.982,50 euros (soit 10 mois de salaires) au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse " présentée pour la première fois par conclusions du 18 septembre 2024 est nouvelle et doit être comme telle déclarée irrecevable ;

>de seconde part, la cour ne peut dès lors que confirmer le jugement en ce qu'il a condamne la société Expan [Localité 4] à verser à Mme [A] la somme de 6.294,50 euros.

Les dispositions de l'article L. 1235 3 du code du travail octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié.

>une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 10 mois de salaire, s'agissant d'une entreprise de plus de 11 salariés.

Sur la demande en dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement :

Aux termes de l'article 1231-1 du code civil, le débiteur est condamné, s'il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, toutes les fois qu'il ne justifie pas que l'inexécution provient d'une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu'il n'y ait aucune mauvaise foi de sa part.

Il résulte de ces dispositions que l'octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d'une part, la caractérisation d'une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d'autre part, la démonstration d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé par l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, Mme [A] qui réclame 3.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires du licenciement au motif que les accusations dénuées de tout fondement sur les propos insultants qu'on lui prête et le portrait très déplaisant qui est dressé d'elle dans la lettre de licenciement, ne démontre pas avoir subi un préjudice moral distinct de celui d'ores et déjà compensé par l'octroi de dommages-intérêts pour rupture abusive.

Le jugement est confirmé.

En définitive, le jugement est confirmé en toutes ses dispositions.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [A] les frais non compris dans les dépens. La société Expan [Localité 4] est condamnée à lui payer la somme de 2.800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

La société Expan [Localité 4] qui est déboutée de sa demande d'indemnité de procédure est condamné aux entiers dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS :