CA Aix Provence, 6 févr. 2025, RG 20/05899

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 06 FEVRIER 2025

N°2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 20/05899 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BF7BA

[WK] [C]

C/

S.N.C. EIFFAGE ROUTE MEDITERRANEE DEVENUE EIFFAGE ROUTE G RAND SUD

Copie exécutoire délivrée

le :

06 FEVRIER 2025

à :

Me Cécile BERTOLDI, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 22 Mai 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00108.

APPELANTE

Madame [WK] [C], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Cécile BERTOLDI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SNC. EIFFAGE ROUTE MEDITERRANEE devenue SAS EIFFAGE ROUTE GRAND SUD prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE,

et par Me Claudine LEBORGNE, avocat au barreau de PARIS

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COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 02 Décembre 2024 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargés du rapport.

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Février 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Février 2025.

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée Madame [WK] [C] (la salariée) a été embauchée par la société EIFFAGE ROUTE MEDITERRANEE, devenue la société EIFFAGE ROUTE GRAND SUD (la société EIFFAGE ou l'employeur) à compter du 15 juin 2011 en qualité de responsable gestion, catégorie cadre, moyennant un salaire brut mensuel de 4 600 euros, outre une gratification égale à un treizième mois d'appointements pour douze mois de présence au titre de l'année civile.

La relation de travail a été régie par la convention collective nationale des cadres des travaux publics.

Le 18 novembre 2014, Mme. [C] a été désignée représentante syndicale de la section d'entreprise par le syndicat CFE/CGC.

Le11 mai 2015, Mme. [C] a adressé un courrier à M. [S] [EU], directeur régional de la société, en ces termes:

Monsieur le directeur régional,

Je tenais par la présente à vous informer de manière officielle des difficultés et conséquences découlant de vos agissements et ceux de certains de vos proches » (directeurs et chef de service) subis de manière récurrente depuis plusieurs mois et portant atteinte à ma santé mentale et physique.

En effet, depuis notre entretien que vous avez souhaité officieux de cette fin Novembre 2014, mes conditions de travail dans le cadre de l'exercice de mes missions professionnelles se sont nettement dégradées et sont devenues progressivement difficilement supportables.

Lors de cette rencontre dans votre bureau, vous m'annonciez vouloir mettre un terme à notre collaboration professionnelle et vous m'aviez proposé une rupture conventionnelle, sans autre motivation ni justification réelle que l'inutilité de mon poste, du moins en tant que juriste.

Abasourdie par une telle annonce brutale, soudaine et arbitraire, j'ai été choquée par le peu d'intérêt portée à mes fonctions lesquelles sont une des principales compétences stratégiques au sein du groupe Eiffage.

Tout aussi durement, vous m'aviez demandé de « réfléchir » à votre proposition, à laquelle je ne souhaitais pas apporter de suites.

Malgré ce, vous m'en avez reparlé, toujours de manière impromptue en passant devant mon bureau (situé face à la salle de réunion d'où vous sortiez), début décembre 2014 en me proposant, après réflexion avec le responsable des ressources humaines (F. [E]), 35K€ au titre de l'indemnité » transactionnelle ».

Nouveau choc difficile pour moi, car là, je me suis aperçue que malgré mon refus clairement exprimé précédemment, vous insistiez pour me voir partir.

Néanmoins, je réitérais oralement mon refus de partir, soulignant mon attachement à mon poste, son utilité au sein d'ETPM ainsi qu'à mes fonctions en tant que représentante de la section syndicale CFE CGC depuis début Novembre 2014, mandat dont vous aviez parfaitement connaissance.

Est-il utile de souligner ici, Monsieur le directeur, mon implication et ma disponibilité dans l'exercice de mes missions professionnelles, dont l'intérêt est largement reconnu par la majorité des collaborateurs d'ETPM et partenaires externes ainsi que par vous-même et le précédent directeur régional (Cf. EAP 2012, 2013, 2014 et 2015).

Permettez-moi de rappeler à votre connaissance vos félicitations à mon égard, exprimées notamment fin Août 2014 concernant l'instruction d'un dossier de référé précontractuel traité (en urgence bien sûr), en 3 jours durant mes vacances à l'étranger. Dossier remporté et marché sauvegardé.

Début décembre 2014, par un curieux hasard, l'ancien directeur régional d'ETPM me contactait, avec insistance, afin de me rencontrer « pour parler de ma situation

La curiosité mêlée à un espoir d'apaisement m'ont fait accepter cette rencontre. Pendant 1H30, j'ai eu droit à la perspective de « gestion » de cette rupture avec de l'intimidation, du chantage et des menaces à peine voilées (illustrées par un exemple de contentieux aux Prud'hommes dans le passé au sein d'ETPM à l'encontre d'un salarié « rebelle sur la suite dans la profession en cas de refus et de résistance face à votre souhait de me faire partir le plus vite possible.

Il a même été avancé de sa part le montant correct à négocier : 601

J'ai écouté, sans mot dire sauf à lui rappeler 2 éléments fondamentaux qu'il semblait lui aussi occulter

- ma volonté de poursuivre mes fonctions en tant que responsable de la gestion contractuelle et contentieuse et

- développer la section syndicale inexistante au sein de la D.R Méd en tant que RSS.

En repartant, j'ai réalisé l'ampleur de la situation et la « guerre » que vous aviez décidé de me faire subir en mobilisant visiblement des méthodes et moyens de pressions inacceptables et détournés.

J'ai continué malgré tout à assumer mes fonctions et responsabilités, avec dignité et pugnacité (qualité qui m'a été d'ailleurs reprochée lors de l'entretien ci-dessus....), soucieuse de bien effectuer mon travail et consciente de mon bon droit.

Fin Décembre 2014, le RRH (F. [E]) est venu me voir dans mon bureau, lui aussi en passant par là par hasard.. pour me demander si j'avais 2 minutes et si j'avais réfléchi à votre proposition (ou celle de votre prédécesseur '''...)

Très calmement, je lui ai rappelé mes réactions suite à vos 2 précédentes tentatives et lui ai même demandé si, dans le cas où, sa fille ou sa femme subissaient le même harcèlement, quelle serait sa réaction ' Je lui ai rappelé que le « délit de sale gueule » dont j'étais victime n'était pas un motif de rupture du contrat de travail.

Il est reparti un peu dépité mais avec le sentiment du devoir de messager accompli.

Mes 5 jours en famille pour Noël ont été totalement gâchés et au regard de mon état de santé, j'ai dû avoir recours aux services de mon médecin.

Début Janvier, l'ancien directeur régional précité revient « à la charge » en me demandant « où on en était ' .. » (et me transmettre ses meilleurs v'ux également. de réussite sans doute l). Je ne donne aucune suite à ses interrogations, je suppose qu'il a dû les avoir par vous-même.

En Janvier et en Février 2015, je poursuis mes formations en tant que RSS au sein de la CFE CGC à [Localité 7].

J 'assiste à mon 1er CE mi Janvier 2015 et constate que l'ordre du jour et les échanges sont très policés et conventionnels.

Le 27 Janvier 2015, vous revenez dans mon bureau, toujours à l'improviste (en allant ou en revenant de la machine à café ), de manière informelle et verbale, pour savoir si j'ai réfléchi à cette rupture qui n'a de transactionnelle que le nom !

Le prix de mon départ s'élève alors à « 2 ans de tranquillité financière » et une éventuelle aide pour la suite de mes recherches d'emploi si besoin !

De plus en plus déstabilisée et épuisée devant votre insistance malgré mes différents refus je ne réponds plus et vous demande de me recevoir le 3 Février 2015 vers 17H où je vous annonce clairement, fermement, et définitivement mon refus et vous informe .

- de ma rencontre avec la DIRECCTE fin Janvier 2015 dans le cadre de mon mandat de RSS et l'avoir informée de la situation sur laquelle, à cette époque déjà, elle m'avait vivement conseillée de vous faire un courrier RAR vous demandant de cesser ces agissements. Ce que je ne me suis pas sentie le force de faire afin de ne pas envenimer la situation qui, je l'espérais, redeviendrait calme et normale.

- en cas d'insistance de votre part, je serais contrainte de faire ce courrier et de mettre en copie la DIRRECTE. Ce que je fais aujourd'hui.

Depuis, les agissements, pressions, mesures vexatoires et discriminatoires à mon encontre se sont aggravés.

Le 16 Mars 2015, lors de mon retour de congé, vous m'informez brutalement, entre 2 portes, avoir décidé de fusionner mon service et le service juridique sous la seule responsabilité de Mme [HH] (responsable dudit service juridique) qui dorénavant vous rendra compte directement.

La note relative à cette nouvelle « réorganisation » était diffusée l'après-midi même aux directeurs d'établissements de la D.R. Vous me précisiez alors espérer que cette collaboration « se passe bien » entre Mme [HH] et moi-même, ce à quoi j'ai répondu « sans problème en ce qui me concerne mais encore fallait-il que ce soit réciproque »....

Le 19 Mars 2015 avait lieu mon entretien annuel (reporté à 3 reprises dans la même semaine), celui-ci se déroulait normalement et sans que mon nouveau N+I y assiste.

Vous m'avez alors annoncé que le directeur juridique de la branche venait le 27 Mars 2015 à [Localité 8] et que nous nous rencontrerions tous les 4 dans l'après-midi pour aborder la réorganisation entre les 2 services.

Le 27 Mars 2015, vers 16h, le directeur juridique qui sortait de réunion sur ce sujet avec vous-même et Mme [HH], réunion à laquelle je n'ai donc pas participé, est venu m'informer du fait que rien dans mes missions, titre, responsabilités ne changeait et que Mme [HH] ferait une note sur la nouvelle organisation très prochainement.

Cette note diffusée 1 mois plus tard par Mme [HH] aux directeurs d'établissements reprend l'intitulé détaillé des principales « missions de la responsable de la gestion contractuelle » , fonction que j'exerce depuis bientôt 4 ans !

La réaction immédiate des collaborateurs en interne a été l'incompréhension, l'absence de valeur ajoutée et une grande confusion sur « qui fait quoi » dans la gestion des dossiers.

A ce jour, j'attends toujours que les objectifs, la stratégie, l'enjeu et les modes opératoires relatifs à cette réorganisation me soient communiqués.

Depuis le 16 Mars 2015, seules 2 réunions mensuelles pour faire le « suivi » des dossiers en cours ont eu lieu. Le N+l coche alors les dossiers abordés sur une liste exhaustive que vous lui aviez transmise fin Mars 2015, afin qu'elle soit informée de tout ce qui concerne mes fonctions, comme le mail adressé par vous-même aux directeurs d'établissements le 27 Mars 2015 en fin de journée pour leur demander de mettre systématiquement Mme [HH] en copie de tous les mails qui me seraient adressés et de diffuser cette info à leurs équipes.

Peu de temps après, Mme [SG] [HH] m'adresse un mail mi Avril 2015 (copie le DRH) me reprochant le montant « élevé » de ma note de frais qui regroupait en fait les deux derniers mois et estimait utile de me rappeler le montant forfaitaire d'un repas et le formalisme contraint de noter le nom des invités.

Très étonnée par ces nouvelles formalités et après m'être renseignée auprès de mes collègues cadres, j'ai pu constater que ces règles n'existent officiellement pas et en tout cas ne sont pas appliquées ni imposées à aucun collaborateur !

Me sentant particulièrement visée et stigmatisée par « ce rappel à la règle » discriminatoire, j'ai donc exprimée par mail à Mme [HH] une demande afin d'obtenir copie de cette note interne relative à ces nouvelles règles et en soulignant la confusion actuelle dans les pratiques internes en matière de note de frais.

Vous avez du certainement être destinataire de ma demande par mail, car ce sujet a été abordé à la réunion de service qui s'est tenue peu après.

C'est aussi un des thèmes qui a été fixé à l'ordre du jour du CE du 21 Avril 2015. Concernant ce CE, je tiens à VOLIS indiquer que votre attitude très agressive à mon égard sur le thème des chantiers difficiles, réclamations et contentieux en cours a choqué mes collègues et m'a particulièrement éprouvée. Mais, je ne renoncerai pas à mes convictions ni à ma liberté syndicale face à la pression subie.

Aux pratiques de harcèlement illustrées ci-dessus, il semble de fait évident que mes fonctions syndicales occupées depuis novembre 2014, deviennent également un objet de reproche et d'intimidation.

Je dois donc vous rappeler, Monsieur le directeur, que je souhaite pleinement exercer sereinement et dans le respect du cadre légal, mes fonctions syndicales et représentatives du personnel. Toutes formes de reproche ou d'intimidation seraient caractérisées comme un délit d'entrave.

Par la suite et le 23 Avril 2015, le directeur de TPP ([M][VN]), après le cocktail « déjeunatoire » faisant suite au comité directeur, a fait irruption dans mon bureau à 15H25, demandant à me voir immédiatement pour faire le point sur 2 dossiers 'urgents'.

Je lui avais pourtant indiqué clairement la semaine précédente que ce vendredi 23 Avril, je devrais quitter mon travail vers 16H-16H30 pour des raisons personnelles et que ces 2 dossiers nécessitaient du temps. Il a malgré tout fortement insisté, alors que je lui demandais de reporter cette réunion « subite » et ce dès le lundi suivant (soit le 27 Avril) si nécessité urgente.

La date a alors été fixée en sa présence, celle de Mme [HH] et moi-même, au 11 Mai 2015 à 14H.

Je suis alors très surprise d'apprendre le lundi 27 Avril au matin (après le « point de mes dossiers avec Mme [HH]...) et sur information transmise par le DRH (F. [UU]), de me voir convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction sur des faits qui auraient été rapportées par Mme [HH] et [M][VN] suite à ce vendredi 23 avril et qualifiés « d'incidents ».

Cette convocation fixée initialement au 12 Mai, a été reportée en accord avec le DRH (le 27 Avril), à la date du 18 Mai 2015 à 9H afin que la personne qui m'y assistera soit présente.

Ce dernier acte de violence « psychologique » m'a anéantie et porte gravement atteinte à mon état de santé, me contraignant sur avis médical, à devoir me mettre en arrêt de travail pour maladie et pour une durée de 15 jours à dater du 29 avril 2015.

A ce stade de ma situation, je dois vous rappeler Monsieur le directeur, qu'il est dans les obligations de l'employeur de protéger, préserver et sécuriser l'état de santé et l'intégrité morale, physique et psychologique de ses salariés.

Que selon la Loi définie par le Code du travail, « 'le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel... » (article L. 1152-2 du code du travail).

Que toute pratique de pression, d'intimidation ou de harcèlement constitue un délit pénal et est sévèrement punie par la Loi (article 222-33-2 du code pénal).

En 20 ans de carrière, je n'ai jamais eu la moindre sanction auprès de mes différents employeurs et je vous rappelle que, depuis mon arrivée en juin 2011 au sein de l'entreprise Eiffage, mes différents entretiens individuels ont toujours été évalués très positivement, avec l'octroi de primes conséquentes, croissantes et régulières, à l'exclusion « bizarrement » de cette dernière année !

Je vous informe également avoir alerté la DIRECCTE de ma situation et des agissements dont je suis victime.

Cette dernière est donc parfaitement au courant de l'évolution de ce dossier et n'hésitera pas à intervenir le cas échéant, afin que soient respectés les droits et obligations au regard du Code du travail.

Aussi, je vous demande avec insistance et par la présente de faire cesser les pressions, intimidations et les agissements à mon encontre ainsi que permettre de créer les conditions sereines et souhaitables à l'exercice de mes missions professionnelles lors de ma reprise prochaine de mes fonctions.

Je vous prie d'agréer, Monsieur le directeur régional, l'expression de mes salutations distinguées.

Le même jour, elle a adressé une copie de ce courrier à la DIRECCTE de Marseille.

Le 1er juin 2015, M. [EU] a accusé réception et a indiqué à la salariée qu'il allait infomer le directeur des ressources humaines régional, M. [J] [UU].

Le 3 juin 2015, M. [UU] a adressé un courrier à Mme. [C] lui proposant un entretien le 8 juin 2015. Il a également indiqué qu'il envisageait de saisir le CHSCT.

Le 5 juin 2015, Mme. [C] a déposé une main courante denonçant être victime de harcèlement moral de la part de son employeur, M. [EU].

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 juin 2015, l'employeur a notifié une observation Mme. [C] en ces termes:

Madame,

A la suite de notre entretien du 18 mal, au cours duquel vous étiez assisté de [O] [X] délégué syndical central (CFE-CGC) nous avons pris la décision de ne pas retenir de sanction disciplinaire mais de vous notifier par la présente une observation.

En effet l'attitude que vous avez eue le vendredi 24 avril n'est pas conforme aux exigences de votre fonction. Comme nous vous l'avons rappelé lors de notre entretien vous tenez une fonction support, de conseil et il convient d'être par définition à l'écoute de vos interlocuteurs, réactive et disponible.

En l'occurrence [M] [VN], Directeur TP Provence, vous avait annoncé le mercredi 22 au matin qu'il souhaitait vous voir à l'occasion de son passage à la DR (CODIR du vendredi 24 avril) pour échanger sur un ou deux dossiers.

Vous lui aviez alors répondu n'être disponible que jusqu'à 16h00 et [M] [VN] en a pris bonne note et a convenu de vous voir de 15 à 16 heures.

Le vendredi [M] [VN] arrivant à 15 h 15 et vous demandant de tenir le rendez-vous avec votre responsable, [IY] [HH], vous avez eu alors une réaction disproportionnée et sur un ton vif et péremptoire, selon les personnes présentes, avez refusé de tenir le rendez-vous prétextant un dossier urgent et l'absence de confirmation et d'ordre du jour.

Vos arguments soulevés lors de l'entretien (dossier et mail urgents pour un autre établissement, absence de confirmation du rendez-vous) m'apparaissent totalement discutables et n'excusent en rien votre attitude.

Nous espérons bien évidemment que de tels faits ne se reproduisent plus.

Je vous prie d'agréer, Madame, l'expression de mes salutations distinguées.

Mme. [C] a été placée en arrêt maladie à compter du mois de janvier 2016.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 février 2016, l'employeur a notifié à Mme. [C] un avertissement en ces termes:

Madame,

Nous vous avons reçue le 29 janvier 2016 afin de vous exposer les raisons pour lesquelles nous envisagions de prononcer une sanction disciplinaire à votre encontre, et de recueillir vos explications.

A la suite de cet entretien, et après réflexion, nous avons décidé de vous adresser un avertissement pour les motifs suivants.

En premier lieu, et au mépris des instructions expresses qui vous avaient été données, vous vous êtes abstenue de transmettre dans le délai qui vous avait été imparti, les tableaux ou notes de synthèse détaillés qui vous avaient été réclamés pour les dossiers présentant des enjeux importants, les données que vous aviez communiquées au cours de l'été 2015 étant totalement insuffisantes et inexploitables dans leur contenu.

Nous vous rappelons ainsi qu'une première réunion s'est tenue sur ce sujet le 13 octobre 2015, avec Monsieur [G] [OT], directeur juridique d'EIFFAGE INFRASTRUCTURES, et votre supérieur hiérarchique, Madame [HH].

Il vous a ensuite été demandé, par courriel du 16 octobre 2015, dans la perspective de la réunion prévue le 24 novembre suivant avec les mêmes participants et portant sur le même sujet, d'établir pour chaque dossier à enjeu, une fiche détaillée ou un tableau permettant de rendre compte précisément de la nature du différend comme de son évolution.

Par courriel du 16 octobre 2015 dont copie était adressée à Monsieur [OT], vous avez confirmé à Madame [HH], que vous faisiez le nécessaire.

Par courriel du 6 novembre suivant, Madame [HH] n'ayant rien reçu, vous a rappelé que Monsieur [OT] souhaitait recevoir les éléments demandés avant la réunion du 24 novembre.

Le 18 novembre, Madame [HH] vous a transmis le courriel de relance de Monsieur [OT], et vous a demandé de lui remettre ces éléments pour le vendredi 20 novembre, afin de préparer la réunion précitée.

Cette dernière ayant été annulée en raison de votre absence pour maladie, Monsieur [OT] a demandé que les éléments réclamés lui soient adressés pour le 26 novembre au plus tard afin qu'il puisse en rendre compte au Directeur Général d'EIFFAGE.

C'est dans ces conditions que Madame [HH] vous a adressé sans succès une nouvelle relance le 26 novembre.

Ainsi, vous n'avez pas transmis les éléments qui vous étaient réclamés depuis le 16 octobre, et ce, alors même que vous aviez assuré une nouvelle fois par téléphone à Monsieur [OT], le 26 novembre 2015, que vous faisiez le nécessaire. Ce dernier a ainsi été contraint de tenir son rendez- vous avec le Directeur Général d' EIFFAGE, sans les informations attendues, ce qui est naturellement dommageable vis-à-vis de la Direction Générale.

En second lieu, nous constatons que vous avez adopté à l'encontre de Madame [HH] une attitude consistant à la dénigrer, à critiquer ses observations et instructions et à polémiquer.

Nous observons ainsi, à titre d'exemple, qu'au lieu de reconnaître que vous n'aviez pas remis les éléments qui vous avaient été réclamés dès le 16 octobre 2015, vous avez adressé à Madame [HH] le 7 décembre, un mail dont la teneur et le ton irrévérencieux et agressif sont incompatibles avec l'autorité de votre supérieur hiérarchique et le respect que vous lui devez.

Le ton critique et polémique du mail que vous lui avez envoyé le 15 décembre, et auquel vous avez entendu donner une publicité en en adressant copie aux directeurs d'établissement et régional, est tout aussi inadmissible.

De surcroît, lors de votre entretien téléphonique du 26 novembre 2015 avec le directeur juridique, vous n'avez pas hésité à dénigrer Madame [HH] dans les termes les plus vifs, à mettre en cause sa compétence, et à reprocher à Monsieur [OT] de passer par son intermédiaire au lieu de s'adresser directement à vous.

Votre mode de fonctionnement est inacceptable dans votre refus de passer par votre hiérarchie directe. Ainsi, et alors même qu'une réunion de Direction régionale à laquelle vous devez être présente, doit avoir lieu le 4 janvier dernier, vous prévenez le secrétariat du service juridique la veille que vous posez une journée de congés, sans l'accord de votre hiérarchie et au mépris des règles de délai de prévenance. De la même manière, vous prévenez le secrétariat juridique de vos absences maladie, plutôt que votre hiérarchie, sans vous soucier un temps soit peu, des refais nécessaires en matière de communication de dossiers, du travail en cours ou des urgences, ce qui nuit au bon fonctionnement de l'entreprise.

En conclusion, nous tenons à attirer votre attention par le présent avertissement sur la nécessité de modifier instamment votre comportement et de suivre les instructions qui vous sont données, en particulier par votre hiérarchie afin que des relations normales de travail et apaisées puissent exister.

Nous vous prions d'agréer, Madame, nos salutations distinguées.

Le 16 mai 2017, le médecin du travail a délivré un avis d'inaptitude de la salariée en précisant qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste n'était possible. Il était également indiqué que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa sante.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 23 mai 2017, l'employeur a convoqué Mme. [C] à un entretien préalable au licenciement fixé le 8 juin 2017 auquel elle ne s'est pas rendue.

Par décision du 18 août 2017, Mme. [B], inspectrice du travail, a autorisé le licenciement de Mme. [C].

Par décision du 16 février 2018, la ministre du travail a confirmé la décision de l'inspectrice du travail du 18 août 2017.

Suivant courrier recommandé avec avis de réception du 29 août 2017, l'employeur a notifié à Mme [C] son licenciement dans les termes suivants:

Madame,

Vous avez été déclarée inapte à votre poste de responsable de gestion contractuelle par le médecin du travail, le docteur [P] [I], à l'issue de l'examen médical du 16 mai 2017. dans les termes suivants « Inapte au poste occupé antérieurement. Etude de poste du 15/5/2017. Fiche d'entreprise du 15/5/2017. Avis en une seule visite médicale. Pas besoin d'une deuxième visite. Aucune mesure d'aménagement, d'adaptation, ou de transformation du poste occupé n'est possible. Tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Article R 4624-42 du code du travail ».

Nous vous avons convoquée par courrier recommandé avec avis de réception en date du 23 mai 2017 présenté le 26 mai à un entretien préalable avec Monsieur [UU], DRH Régional, fixé le 8 juin 2017, entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Le médecin du travail a indiqué dans son avis d'inaptitude physique définitive que « tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Article R 4624-42 du code du travail», nous dispensant ainsi de l'obligation de rechercher un emploi de reclassement.

Compte tenu de la protection attachée à votre ancien mandat de Représentante de section syndicale, nous avons saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement, par courrier recommandé en date du 19 juin 2017.

Aux termes de sa décision en date du 18 août 2017, l'inspecteur du travail nous a donné l'autorisation de vous licencier.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement et votre contrat de travail sera rompu à la date d'envoi de la présente lettre, Nous cesserons donc de vous rémunérer à partir de cette date.

Depuis le 1er janvier 2015, vous avez acquis des heures sur votre compte personnel de formation.

Ces heures peuvent vous permettre de financer tout ou partie d'une action de formation de validation des acquis et de l'expérience ou d'un bilan de compétence. Vous pouvez consulter votre compteur sur le site gouvernemental : http ://www.moncompteformation.gouv.fr.

Nous vous rappelons que vous avez la possibilité de conserver le bénéfice des garanties de couverture complémentaire prévoyance appliquées au sein de l'entreprise.

Si vous renoncez au maintien de ces garanties, vous devez le notifier expressément par écrit dans un délai de 10 jours suivant la cessation de votre contrat de travail.

S'agissant des garanties de frais de santé, nous vous informons que vous bénéficiez d'un maintien de ces garanties pour une durée maximale de 12 mois, sous réserve de votre prise en charge au titre de l'assurance chômage et de votre ancienneté dans le groupe Eiffage.

Ces éléments vous seront adressés avec les documents afférents au solde de tout compte, en envoi recommandé séparé.

Il vous faudra alors nous retourner les formulaires correspondant à votre choix.

Nous vous adresserons par courrier séparé, votre certificat de travail, votre solde de tout compte et les différents documents liés à la rupture de votre contrat de travail.

Nous vous prions de nous restituer le véhicule et les différents matériels qui ont été mis à votre disposition par notre société dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail. Nous vous invitons, par conséquent, à prendre très rapidement rendez-vous à cette fin avec nos services.

Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées.

Par requête reçue le 12 février 2018 Mme. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et condamner son employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le 12 novembre 2018 le tribunal du contentieux de l'incapacité a rejeté la demande formée par Mme. [C] en reconnaissance de maladie professionnelle.

Par jugement du 22 mai 2020 le conseil de prud'hommes de Martigues a :

DIT et JUGE le licenciement de Madame [WK] [C] recevable car autorisé et validé définitivement par l'autorité administrative,

DIT et JUGE que le licenciement de Madame [WK] [C] n'a pas pour origine un manquement de quelque nature que ce soit de la part de son employeur,

DIT et JUGE que le harcèlement moral allégué par Madame [WK] [C] n`est pas constitué et n'est donc pas recevable,

DIT et JUGE que Madame [WK] [C] ne rapporte pas les preuves irréfragables que son inaptitude est uniquement d'origine professionnelle,

DEBOUTE Madame [WK] [C] de toutes ses demandes,

DEBOUTE la société EIFFAGE ROUTE MEDITERRANNEE de toutes ses demandes,

NE DONNE PAS SUITE aux deux parties, quant à leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DIT que les deux parties prendront en charge à parts égales les frais et dépens de l'instance.

Mme. [C] a interjeté appel de cette décision le 30 juin 2020.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 30 juillet 20214 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme. [C] demande à la cour d'appel de :

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [C] de l'ensemble de ses demandes, moyens, fins et prétentions,

Statuant à nouveau :

A TITRE PRINCIPAL

JUGER que Madame [C] a été victime d'agissements de harcèlement moral ayant conduit à son inaptitude et à son licenciement,

En conséquence,

PRONONCER la nullité du licenciement notifié à Madame [C],

A TITRE SUBSIDIAIRE

JUGER que l'inaptitude de Madame [C] ayant motivé son licenciement a pour origine les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité,

En conséquence, juger que Madame [C] doit obtenir réparation de la perte injustifiée de son emploi ; juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

FIXER le salaire de référence à la somme de 5.416,67 € bruts

ANNULER l'avertissement daté du 10 février 2016

JUGER que l'inaptitude de Madame [C] a une origine professionnelle et condamner la Société à verser 3.393,60 € à titre de reliquat sur l'indemnité spéciale de licenciement

CONDAMNER la Société EIFFAGE ROUTE MEDITERRANNEE devenue EIFFAGE ROUTE GRAND SUD à verser à Madame [C]:

- 25.000 € à titre dommages-intérêts pour harcèlement moral, ou à titre subsidiaire, 25.000 € de dommages intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité.

- 16.250 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis

- 130.000 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou de dommages-intérêts pour perte d'emploi injustifiée

JUGER que les condamnations prononcées bénéficieront des intérêts de droit au taux légal avec capitalisation,

Y ajoutant :

CONDAMNER la Société EIFFAGE ROUTE MEDITERRANNEE devenue EIFFAGE ;ROUTE GRAND SUD à régler une somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du CPC outre les entiers dépens ;

DEBOUTER la Société EIFFAGE ROUTE MEDITERRANNEE devenue EIFFAGE ROUTE GRAND SUD de toute demande reconventionnelle notamment au titre de l'article 700 du CPC.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 18 novembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société EIFFAGE demande à la cour d'appel de :

DIRE ET JUGER l'appel mal fondé.

CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

DEBOUTER Madame [C] de l' intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

CONSTATER que le licenciement de Madame [C] a été autorisé définitivement par l' autorité administrative.

En conséquence DEBOUTER Madame [C] de sa demande de nullité du licenciement.

DIRE ET JUGER que le harcèlement moral allégué par Madame [C] n'est pas constitué.

En conséquence, la DEBOUTER de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ou pour perte d'emploi injustifiée, de sa demande d'indemnité de préavis et de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

SUBSIDIAIREMENT, DIRE ET JUGER que Madame [C] ne rapporte pas la preuve d'un lien de causalité entre son inaptitude et le harcèlement allégué.

En conséquence, la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ou pour perte d'emploi injustifiée et de sa demande d'indemnité de préavis

DEBOUTER Madame [C] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 10 février 2016.

SUR LA DEMANDE SUBSIDIAIRE,

DIRE ET JUGER que Madame [C] ne rapporte pas la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

SUBSIDIAIREMENT, DIRE et JUGER qu'elle ne pas la preuve que son inaptitude a pour origine un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

En conséquence, la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour perte d'emploi injustifiée et de sa demande d'indemnité de préavis.

DIRE ET JUGER que Madame [C] ne rapporte pas la preuve que son inaptitude est d'origine professionnelle.

En conséquence la DEBOUTER de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement.

LA CONDAMNER à verser à la société EIFFAGE ROUTE GRAND SUD la somme de 3.000 € en vertu des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

LA CONDAMNER en outre aux entiers dépens avec distraction au profit de Maître Joseph MAGNAN, Avocat à la Cour.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 4 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur l'annulation de l'avertissement du 10 février 2016

Aux termes des dispositions de l'article L.1331-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il ressort des articles L.1332-1 et L.1332-2 du code du travail qu'en cas de litige reposant sur une sanction, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; l'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction; au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, le doute profitant au salarié; le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l'espèce, il est constant que par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 10 février 2016 la société EIFFAGE a notifié à la salariée un avertissement pour :

- s'être abstenue de transmettre dans le délai qui lui avait été imparti, les tableaux ou notes de synthèse détaillés portant sur les dossiers présentant des enjeux importants, les données qu'elle avait communiquées au cours de l'été 2015 étant totalement insuffisantes et inexploitables dans leur contenu;

- avoir adopté à l'encontre de Mme. [HH] une attitude consistant à la dénigrer, à critiquer ses observations et instructions et à polémiquer;

- avoir prévenu le secrétariat juridique de ses absences maladie, plutôt que sa hiérarchie, sans se soucier des dossiers en cours et des urgences.

M. [C] fait valoir, à l'appui de sa demande d'annulation de l'avertissement que M. [EU] a annoncé au mois de mars 2015 la fusion des services gestion contractuelle et juridique, sous la responsabilité de Mme. [HH], ce qui a entraîné que son poste soit vidé de sa substance, une perte d'autonomie et la création d'un échelon hiérarchique supplémentaire.

Elle soutient avoir alerté Mme. [HH] depuis le mois de mai 2015 sur l'état d'avancement des dossiers à enjeu y compris ceux qui lui avaient été arbitrairement retirés.

Elle déclare avoir transmis les 4 et 25 août 2015 à Mme. [HH] les tableaux de suivi de dossiers qu'elle a critiqués estimant qu'ils n'étaient qu'une énumération de dossiers ne permettant pas de connaître leur suivi. Elle ajoute que Mme. [HH] a demandé pour le mois de septembre une fiche par dossier permettant de connaître les faits.

Elle déclare avoir exprimé son désaccord car selon elle les documents transmis relatifs à l'état d'avancement des procédures contentieuses étaient certes une synthèse, mais amplement suffisants à leur suivi par son supérieur hiérarchique, d'autant que Mme. [HH] disposait également de fiches sur les dossiers faisant l'objet d'une information régulière à la direction, y compris la direction juridique du siège à [Localité 7].

Elle précise avoir toujours transmis à M. [EU], qui était alors son supérieur hiérarchique avant la fusion des deux services, le tableau de suivi et les fiches de synthèse et déclare que ce dernier n'avait jamais fait d'observation à ce sujet.

Elle fait valoir que même si une réunion était fixée pour faire le point de ces dossiers avec le directeur juridique, M. [OT], le 13 octobre 2015, ce qui était une nouvelle pratique à la direction régionale, la direction générale de la société était également parfaitement informée des dossiers à enjeux significatifs par le biais des rapports d'activités qui lui étaient destinés et pour lesquels elle avait fourni, jusqu'alors, les informations nécessaires.

Elle expose avoir demandé à Mme. [HH] des précisions sur les dossiers à enjeux manquants car cette dernière avait indiqué que les documents communiqués par Mme. [C] étaient incomplets.

Elle fait valoir que M.[EU], informé par Mme. [HH] de ces échanges, a répondu à Mmes. [HH] et [C], par courriel du 4 octobre 2015, en mettant en copie M. [OT], afin de rappeler les règles relatives à la gestion des dossiers qui ne s'appliquaient que récemment.

Mme. [C] a répondu en précisant que sa volonté n'était que d'obtenir ses éclaircissements car ses méthodes et les informations contenues dans deux de ses tableaux étaient subitement remis en cause.

Elle soutient que lors de la réunion tenue le 13 octobre 2015, en présence de Mme. [HH] et M. [OT], aucune observation ne lui a été faite sur les documents qu'elle avait établis.

Elle déclare que M. [OT] a adressé une demande de précisions à Mme. [HH], sans qu'elle ne soit en copie, sur deux des dossiers évoqués, et a sollicité que soient préparés « des fiches par dossier ou un tableau permettant de rendre compte précisément », demande qui lui a été transférée par cette dernière pour exécution.

Elle soutient s'être engagée à faire le nécessaire pour le 24 novembre 2015 tout en précisant qu'elle souhaitait travailler conjointement avec Mme. [HH] dans le dossier BMW qui lui avait retiré. Elle prétend qu'aucune réponse ne lui a été apportée.

Elle expose avoir été relancée le 18 novembre 2015 par Mme. [HH] exigeant une réponse pour le vendredi 20, sachant pourtant qu'elle était en formation les 19 et 20 novembre.

Elle précise que ces échanges ont été faits par courriel alors que son bureau et celui de Mme. [HH] sont pratiquement l'un en face de l'autre.

Elle indique que la réunion du 24 novembre a été annulée en raison de son arrêt maladie allant du 19 au 25 novembre 2015 raison pour laquelle elle n'a pas pu transmettre les éléments complémentaires.

Elle ajoute que dès le 26 novembre 2015, Mme. [HH] a relancé Mme. [C] suite aux relances qu'elle avait reçues de M. [OT] le 25 novembre 2015.

Elle tient à préciser qu'elle avait l'habitude que M. [OT] s'adresse directement à elle, que Mme. [HH] n'a pas répondu concernant la note conjointe portant sur le dossier BMW et que les fiches concernant les dossiers dont l'enjeu était supérieur à 3 millions d'euros avaient été établies par un autre salarié, M. [K], travaillant sous la responsabilité de Mme. [HH].

Elle ajoute avoir été placée en arrêt de travail pour maladie du 19 au 25 novembre puis du lundi 30 novembre au 4 décembre 2015 et que la réunion de M. [OT] avec M. [VR] a eu lieu le 2 décembre 2015.

Elle considère ne pas avoir pu répondre aux demandes de M. [OT], faute de temps et des informations nécessaires et fait valoir que Mme. [HH] disposait des informations nécessaires sur les dossiers concernés. Elle précise que les dossiers importants étaient mentionnés dans le rapport d'activités destinés à la direction générale.

Elle considère que l'attestation de M. [OT], établie plus de trois ans après les faits, n'est destinée qu'à servir les besoins de la société. Elle considère que le courriel que M. [OT] a adressé à M. [EU], une semaine après les faits, est dépourvu de caractère probant car la direction de la société l'a convoquée à un entretien préalable le 23 décembre 2015 alors qu'ils avaient tous les éléments qui lui ont été reprochés dans l'avertissement dès le 3 décembre 2015.

Elle conclut en disant qu'il n'est pas possible de la sanctionner par un avertissement dès lors qu'elle n'a jamais refusé de fournir les éléments demandés, pas plus qu'elle ne s'est abstenue volontairement de le faire.

Au soutien de ses prétentions, elle produit notamment:

- les courriels échangés avec sa hiérarchie au sujet des tableaux de suivi des dossiers contentieux;

- les fiches de synthèse et les rapports d'activités;

- ses arrêts maladie.

La société maintient que les griefs justifiant l'avertissement sont précisément évoqués dans le courrier et sont établis par les pièces produites par la salariée.

Concernant le grief relatif aux dossiers à gros enjeux financier, l'employeur fait valoir que malgré les courriels de relance, Mme. [C] n'a jamais transmis à sa hiérarchie lesdits documents. Il expose que pour cette raison le 26 novembre 2015 M. [OT] a téléphoné à Mme. [HH] puis à Mme. [C] afin de les obtenir. L'employeur produit une attestation de M. [OT] relatant le contenu de l'échange téléphonique qu'il a eu avec Mme. [C].

Il indique que Mme. [C] n'a jamais communiqué les éléments qui lui avaient été réclamés depuis la mi-octobre 2015 alors qu'elle s'y était engagée raison pour laquelle M. [OT] n'a pas été en mesure de remettre au nouveau directeur général du groupe Eiffage les informations relatives aux dossiers à gros enjeux financiers relevant de la gestion contractuelle.

L'employeur conclut que les griefs reprochés à Mme. [C] sont confirmés par le courriel du 3 décembre 2015 et par l'attestation de M. [OT].

S'agissant du grief portant sur l'attitude irrespectueuse de Mme. [C] à l'égard de Mme. [HH], l'employeur rappelle que la lettre d'avertissement cite plusieurs exemples tels que:

- le courriel que Mme. [C] a adressé à Mme. [HH] le 7 décembre 2015, dont la teneur et le ton étaient irrévérencieux, agressifs, et incompatibles avec l'autorité de sa supérieure hiérarchique et le respect qu'elle lui devait.

- celui qu'elle a envoyé le 15 décembre 2015, particulièrement critique et polémique, dans lequel elle indiquait à Mme. [HH] notamment ne pas avoir à lui rendre des comptes tout en mettant en copie le directeur d'établissement et le directeur régional, manifestement dans le but de lui donner une publicité nuisible à l'image de sa supérieure hiérarchique.

L'employer expose que lors de l'entretien téléphonique que Mme. [C] a eu le 26 novembre 2015 avec le directeur juridique, M. [OT], elle n'a pas hésité à dénigrer Mme. [HH] dans les termes les plus vifs, à mettre en cause sa compétence en indiquant qu'elle était nulle et ne servait à rien, et à reprocher au directeur de passer par l'intermédiaire de sa supérieure hiérarchique, au lieu de s'adresser directement à elle.

L'employeur explique que M. [OT] s'est logiquement adressé à Mme. [HH], supérieure hiérarchique de Mme. [C], et prétend que les pièces produites montrent que les demandes de ce dernier ont systématiquement et immédiatement été transmises par Mme. [HH] à Mme. [C]. Il tient à préciser que Mme. [C] avait participé à la réunion du 13 octobre 2015 au cours de laquelle le directeur juridique avait clairement exprimé les éléments dont il devait disposer pour pouvoir faire son reporting auprès de la direction générale du groupe.

Il considère que Mme. [C] fait également abstraction de l'entretien téléphonique qu'elle a eu avec M. [OT] le 26 novembre 2015, au cours duquel il lui a, une nouvelle fois, réclamé de toute urgence les éléments qui lui avaient été demandés dès la mi-octobre 2015. Il rappelle que Mme. [C] s'est engagée de nouveau à les lui adresser, ce qu'elle n'a pas fait.

Il considère que le comportement de la salariée de contestation de l'autorité de sa supérieure hiérarchique, son manque de respect, sa volonté de dénigrement et la publicité qu'elle a entendu lui donner, sont tout aussi fautifs.

Il conteste que Mme. [C] ait dénoncé un quelconque harcèlement au cours de l'entretien téléphonique du 26 novembre 2015 et qu'elle aurait été sanctionnée pour avoir dénoncé de bonne foi le prétenud harcèlement. Il soutient que Mme. [C] s'est employée à dénigrer les compétences de sa supérieure hiérarchique auprès du directeur juridique de la branche et elle n'a nullement allégué un quelconque harcèlement au cours de cet entretien.

L'employeur rappelle qu'il est également reproché à Mme. [C] de refuser de passer par sa hiérarchie directe, pour poser un jour de congés la veille d'une réunion importante sans son accord, et de prévenir de ses absences le secrétariat plutôt que sa hiérarchie, sans aucun souci du bon fonctionnement du service à assurer en son absence.

Au soutien de ses prétentions, l'employeur produit notamment :

- les courriels échangés entre les parties au sujet des tableaux de suivi des dossiers contentieux;

- l'attestation de Mme. [A].

En l'espèce, la cour observe que l'employeur a reproché à Mme. [C] dans la lettre d'avertissement de:

- ne pas avoir transmis les tableaux de suivi des contentieux à fort enjeux à sa hiérarchie et dans le délai et le respect des consignes transmises par la direction;

- avoir adopté une attitude irrespectueuse à l'égard de Mme. [HH] et de l'avoir fait savoir à d'autres membres de la direction;

- d'avoir, d'une part, prévenu le 4 janvier 2016 le secrétariat du service juridique qu'elle posait une journée de congés, la veille d'une réunion importante, sans l'accord de sa hiérarchie et au mépris des règles de délai de prévenance et, d'autre part et de manière générale de prévenir le secrétariat juridique de ses absences maladie, plutôt que sa hiérarchie.

Sur la transmission des tableaux de suivi

La cour relève que Mme. [C] reconnaît ne pas avoir transmis les tableaux de suivi des dossiers à fort enjeu financier dans le délai mais prétend ne pas avoir eu le temps de le faire, ayant été en arrêt maladie, et ne pas avoir eu les informations nécessaires.

La cour observe que Mme. [C] indique avoir été en charge d'établir ces tableaux de suivi avant la fusion des deux services, annoncée en mars 2015, et ce pendant plusieurs années.

Il ressort de l'analyse des courriels produits par les parties que:

- à la suite de cette fusion Mme. [C] devait désormais transmettre les tableaux à Mme. [HH] et que cette dernière n'a pas validé le contenu ni le format des tableaux transmis par la salariée et ce depuis le mois d'août 2015;

- la direction a relancé à plusieurs reprises la salariée et plus particulièment depuis la mi-octobre 2015 pour que les tableaux soient modifiés et transmis avant la réunion que M. [OT] devait tenir avec le nouveau directeur général du groupe le 2 décembre 2015.

Il est constant que M. [OT] a tenu cette réunion sans les documents qu'il avait demandés.

Il ressort des arrêts maladie produits par les parties que Mme. [C] a été en arrêt maladie du 19 au 25 novembre et du 30 novembre au 4 décembre 2015.

Si Mme. [C] indique ne pas avoir eu le temps de faire les tableaux, la cour note que la demande initiale de Mme. [HH] date du 4 août 2015 raison pour laquelle les jours d'absence de Mme. [C] du mois de novembre ne justifient pas que les tableaux n'aient pas été faits suivant les instructions faites par la direction.

Si Mme. [C] indique qu'elle ne disposait pas des informations nécessaires, dont Mme. [HH] disposait, et que les dossiers importants étaient mentionnés dans le rapport