CA Bordeaux, 5 févr. 2025, RG 22/01861

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 05 FEVRIER 2025

PRUD'HOMMES

N° RG 22/01861 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MU4B

Madame [H] [K]

c/

S.A.S. SYNERGIES@VENIR

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 11 mars 2022 (R.G. n°F 19/01633) par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 13 avril 2022,

APPELANTE :

Madame [H] [K]

née le 30 novembre 1959 à [Localité 8] de nationalité nrançaise, demeurant [Adresse 2]

représentée et assistée de Me Julie MENJOULOU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS Synergies@venir, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social,72[Adresse 1]

représentée par Me Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 09 décembre 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [H] [K], née en 1959, a été engagée en qualité de directrice d'exploitation, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2010 par la SARL La Rose de Mons qui gérait une résidence services pour personnes âgées.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif.

Mme [K] a bénéficié du statut de salariée protégée à la suite de son élection en qualité de conseillère prud'homale le 8 janvier 2009, son mandat ayant été reconduit jusqu'au 31 décembre 2017. Elle a ensuite bénéficié d'une protection de 6 mois supplémentaires à compter du 15 novembre 2017, date à laquelle elle a sollicité l'organisation des élections des délégués du personnel.

Le 1er septembre 2014, la société holding La Roseraie a été créée pour assurer la gestion de deux établissements : La Rose de Mons et La Rose Palmer.

Le contrat de travail de Mme [K] a été transféré à la société La Roseraie avec reprise de son ancienneté, pour un poste de directrice générale.

Le 30 avril 2015, la SAS Synergies@avenir a été créée suite à l'association des sociétés La Roseraie et Aide@venir.

En septembre 2015, un contrat de travail à durée indéterminée avec prise d'effet au 1er octobre 2015 a été proposé à Mme [K] qui a refusé de le signer.

Le 16 décembre 2015, Mme [K] a été victime d'un accident sur son lieu de travail et placée en arrêt de travail jusqu'au 15 janvier 2016.

Le 30 janvier 2016, Mme [K] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire jusqu'au 10 septembre 2017.

Par lettre datée du 9 février 2016, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 février 2016, l'employeur lui reprochant d'avoir, à plusieurs reprises, modifié unilatéralement les dispositions contractuelles en s'octroyant des augmentations de classification et de salaire.

Mme [K] a contesté les griefs formulés à son encontre et a saisi l'inspection du travail qui, après avoir relevé la violation du statut protecteur de Mme [K], a mis en demeure l'employeur de régulariser la situation.

Le 8 avril 2016, l'employeur a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement qui lui a été refusée par décision du 7 juin 2016. L'employeur a alors exercé un recours hiérarchique devant le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, qui l'a rejeté par décision du 2 novembre 2016.

Le 27 décembre 2016, la société Synergies@avenir a saisi le tribunal administratif d'un recours en annulation des deux décisions précédentes, lequel a, le 21 juin 2018, rejeté cette requête.

A partir du 13 septembre 2017, Mme [K] a été placée en mi-temps thérapeutique.

Par lettre datée du 7 novembre 2017, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, pour motif économique, fixé au 20 novembre 2017.

Le 4 décembre 2017, la société Synergies@venir a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de procéder au licenciement pour motif économique de Mme [K], qui lui a été refusée le 5 février 2018.

Par lettre datée du 20 février 2018, Mme [K] a été de nouveau convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 mars 2018, avec mise à pied à titre conservatoire et le 2 mars 2018, l'employeur a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation du licenciement, refusée le 19 avril suivant.

Le 11 juin 2018, l'employeur a formé un recours hiérarchique à l'encontre de cette décision, rejeté par le ministre du travail le 25 octobre suivant.

Par lettre datée du 24 avril 2018, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 mai 2008, avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 9 mai 2018, l'employeur a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation du licenciement, refusée le 6 juillet 2018.

Le 18 mai 2018, Mme [K] a été convoquée par la gendarmerie de [Localité 5] suite à la plainte pour vol de téléphone portable déposée à son encontre par son employeur. La plainte a été classée sans suite.

Le 21 juin 2018, Mme [K] a fait une chute sur son lieu de travail, prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie jusqu'au 18 décembre 2018 au titre d'une rechute de son accident du travail du 16 décembre 2015.

Le 21 décembre 2018, dans le cadre de sa visite de reprise, la salariée a été déclarée inapte à son poste de directrice par le médecin du travail qui a précisé que "l'état de santé ne permet pas de proposer un éventuel reclassement au sein de l'entreprise".

Par lettre datée du 7 janvier 2019, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 janvier 2019 avant d'être licenciée pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre datée du 21 janvier 2019.

A la date du licenciement, Mme [K] avait une ancienneté de 6 ans et 11 mois, en tenant compte de ses absences pour maladie ordinaire, et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 20 novembre 2019, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de contester à titre principal la validité de son licenciement et, à titre subsidiaire sa légitimité et réclamer diverses indemnités, outre des rappels de salaires.

Par jugement rendu le 11 mars 2022, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement de Mme [K] est nul,

- condamné la société Synergies@venir à verser à Mme [K] les sommes suivantes:

* 50.000 euros au titre de l'indemnisation du licenciement nul,

* 18.232,71 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 1.823,27 euros au titre des congés payés y afférents,

* 5.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

* 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné à la société Synergies@venir de remettre à Mme [K] les documents sociaux rectifiés en conséquence de la décision,

- ordonné d'office le remboursement par la société Synergies@venir à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [K] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage et ce, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail,

- rappelé que l'exécution provisoire est de droit, conformément aux dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois, cette moyenne étant de 6.832,61 euros (selon l'attestation destinée à Pôle Emploi),

- débouté les parties de toutes les autres demandes.

Par déclaration du 13 avril 2022, Mme [K] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 17 mars 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 septembre 2024, Mme [K] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

- condamner la société Synergies@venir au paiement des sommes suivantes ;

* 58.345,33 euros brut au titre d'un rappel de salaire du fait de la modification du contrat outre la somme de 5.834,53 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 86.684,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (harcèlement moral : articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail) et, à titre subsidiaire, 57.789,52 euros (soit le maximum du barème, 8 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (violation de l'obligation de sécurité : articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et violation de l'obligation de reclassement : articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 1226-15 du code du travail) en lieu et place de la somme de 50.000 euros allouée,

* sur le fondement des dispositions de l'article 45 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, 43.342,14 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis de 6 mois, en lieu et place de la somme de 18.232,71 euros brut outre la somme de 4.334, 21 euros brut au titre des congés payés afférents en lieu et place de la somme de 1.823,27 euros brut,

* 24.919 euros à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement,

* 3.965,35 euros brut au titre de reliquat de congés payés,

* 317,49 euros au titre de la prévoyance,

* 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail en lieu et place de la somme allouée de 5.000 euros,

- condamner la société Synergies@venir à la remise d'un certificat de travail rectifié portant sur la période du 01/12/2010 au 21/07/2019 (intégrant le préavis de 6 mois) et une attestation Pôle Emploi rectifiée,

- condamner la société Synergies@venir à la remise des bulletins de paie des mois de janvier 2016 à juillet 2019 rectifiés sur le préavis, le rappel de salaire au titre de la modification du contrat, les congés payés, l'indemnité de licenciement et la prévoyance, l'ensemble de ces documents sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans un délai de 15 jours suivant la notification de l'arrêt de la cour,

- condamner la société Synergies @venir au paiement d'une somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de justice (première instance et appel) ainsi qu'aux dépens,

- débouter la société Synergies @venir de son appel formé à titre incident et de sa demande de versement de la somme de 2.500 euros fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 mai 2024, la société Synergies@venir demande à la cour, outre de la recevoir en ses conclusions et les dire bien fondées :

- d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

* a dit que le licenciement de Mme [K] est nul,

* l'a condamnée à verser à Mme [K] les sommes de :

- 50.000 euros au titre de l'indemnisation du licenciement nul,

- 18.232,71 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 1.823,27 euros au titre des congés payés y afférents,

- 5.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

- 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* lui a ordonné de remettre à Mme [K] les documents rectifiés en conséquence de la décision,

* lui a ordonné d'office le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [K] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage et ce, en application de l'article L.1 235-4 du code du travail,

* a rappelé que l'exécution provisoire est de droit, conformément aux dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois, cette moyenne étant de 6.832,61 euros (selon l'attestation destinée à Pôle Emploi),

- de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [K] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau, de :

- dire qu'aucun harcèlement moral ni aucune déloyauté dans l'exécution du contrat de travail ne sont établis,

- dire que le licenciement de Mme [K] n'est entaché d'aucune nullité,

- dire que le licenciement de Mme [K] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

- limiter le quantum du rappel de salaire pour la période de janvier 2016 à janvier 2019 à la somme de 25.511,08 euros et les congés payés afférents à la somme de 2.551,11 euros,

- limiter le quantum de l'indemnité pour licenciement nul à une somme équivalente à 6 mois de salaire, soit 36.465,42 euros, ou le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme équivalente à 3 mois de salaire, soit 18.232,71 euros,

- limiter le quantum de l'indemnité compensatrice de préavis à une somme équivalente à 2 mois de salaire, soit 12.155,14 euros,

- limiter le quantum du reliquat de l'indemnité de licenciement à la somme de 17.193,96 euros,

En toutes hypothèses,

- condamner Mme [K] à lui payer la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [K] aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 novembre 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 9 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le rappel de salaire

Pour voir infirmer la décision entreprise qui l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire d'un montant de 58.345,33 euros pour la période comprise entre janvier 2016 et janvier 2019, Mme [K] indique que l'employeur l'a rétrogradée au coefficient 766 et a baissé sa rémunération unilatéralement alors même qu'elle bénéficiait du statut de salariée protégée.

En réplique, à titre principal, l'intimée conteste toute rétrogradation, évoquant une "remise en état de la situation de Mme [K] antérieurement à l'augmentation unilatérale de salaire qu'elle avait elle-même organisée" et affirme que cette dernière ne lui a jamais transmis de documents contractuels validant l'augmentation de son salaire et de son coefficient.

A titre subsidiaire, elle estime disproportionné le montant du rappel de salaire sollicité qu'elle évalue à hauteur de la somme de 25.511,08 euros outre les congés payés afférents, en se basant sur un décompte établi par ses soins.

* * *

D'une part, le décompte produit par la société ne s'appuie sur aucun élément probant, d'autre part, il résulte du contrat de travail à durée indéterminée établi par la société elle-même le 1er octobre 2015 que Mme [K] a été engagée par la société [Adresse 6] le 1er septembre 2014 avec une reprise d'ancienneté au 1er décembre 2010 et occupait les fonctions de directeur général, statut cadre coefficient 960 position 3, ce que confirment les bulletins de salaire établis par son employeur à cette période, la société [Adresse 6].

Ce même contrat de travail prévoit, en son article 1, que Mme [K] est embauchée à compter du 1er octobre 2015 par la société Synergies@venir en qualité de directrice générale Pôle santé et projets Groupe, statut cadre dirigeant, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein en contrepartie d'une rémunération fixée en son article 5, à la somme forfaitaire annuelle de 77.165,92 euros (correspondant à celle perçue par la salariée dans le cadre de son précédent contrat),de sorte que le moyen selon lequel la société appelante aurait découvert des augmentations de salaire et de coefficient effectuées unilatéralement par la salariée est inopérant. Il n'est pas ainsi établi que la salariée a augmenté sa rémunération et sa classification sans l'accord de sa hiérarchie.

Par ailleurs et ainsi que le fait valoir Mme [K], ce qui relève de la part de l'employeur, d'une modification unilatérale de la rémunération et de la classification ne pouvait lui être imposé, étant de surcroît rappelé qu'elle était salariée protégée.

Au regard de la différence entre la rémunération à laquelle Mme [K] était en droit de prétendre entre janvier 2016 et janvier 2019 et celle qu'elle a perçue, basée sur le coefficient 766, il convient de faire droit à la demande de l'appelante à ce titre en la réduisant toutefois à hauteur de la somme de 43.536,75 euros au regard des éléments produits par ses soins, les frais réclamés au titre de l'année 2015 n'étant pas justifiés par des éléments probants et ne concernant pas la baisse de rémunération.

Il conviendra en outre de condamner la société au paiement des congés payés afférents.

La décision de première instance sera en conséquence infirmée sur ce point.

Sur la nullité du licenciement

Pour confirmation de la décision entreprise, Mme [K] conclut, à titre principal, à la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle se dit avoir été victime de la part de son employeur et, à titre subsidiaire, à la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la violation par l'employeur de son obligation de sécurité étant à l'origine de son inaptitude.

En défense, la société rétorque qu'aucun agissement de harcèlement moral ne peut lui être imputé, l'appelante n'apportant aucune preuve des manquements dont elle se prévaut.

Elle soutient avoir respecté l'obligation de recherche de reclassement et qu'il n'existe aucun lien entre l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail.

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Au soutien de ses prétentions et de sa demande d'allocation d'une somme de 86.684,28 euros, Mme [K] invoque le harcèlement moral dont elle a été victime après avoir refusé le nouveau contrat de travail proposé le 1er octobre 2015 et évoque les éléments suivants :

- sa rétrogradation unilatérale et la baisse de rémunération subséquente,

- la violation de son statut protecteur,

- son isolement pour avoir été affectée dans des bureaux externalisés à [Localité 4]-Lac, seule et sans moyens de communication ni fournitures de bureau,

- sa placardisation, ayant été dépossédée de ses attributions,

- les quatre vaines tentatives de licenciement qui ont précédé son licenciement pour inaptitude et l'ensemble des recours de l'employeur contre les décisions de refus d'autorisation de licenciement de l'inspection du travail,

- la notification d'une mise à pied à titre conservatoire dès le premier jour de sa reprise d'activité le 23 avril 2018,

- des brimades et des humiliations, dont un dépôt de plainte pour vol d'un téléphone, alors que pendant sa mise à pied, un nouveau téléphone professionnel lui a été livré à son domicile,

- la dégradation de son état de santé.

Elle verse aux débats notamment les éléments suivants :

- les quatre procédures de licenciement successives initiées par l'employeur à son encontre entre février 2016 et avril 2018 malgré le refus de l'inspection du travail de les autoriser et les échecs des différents recours de la société qui témoignent de l'empressement de celle-ci à vouloir se séparer d'elle pour des motifs personnels ou économique dont la réalité a été écartée à chaque fois par l'autorité administrative,

- ses bulletins de salaire pour la période postérieure à janvier 2016 corroborant sa rétrogradation malgré le rappel de l'inspection du travail à destination de l'employeur quant à l'impossibilité de modifier unilatéralement les conditions de rémunération de Mme [K], salariée bénéficiant du statut protecteur,

- la plainte pour vol d'un téléphone déposée par la société contre l'appelante afin d'initier la quatrième procédure de licenciement, plainte qui s'est soldée par un classement sans suite,

- l'organigramme de la société au 20 janvier 2017 sur lequel elle ne figure pas,

- son courrier du 3 mai 2018, -demeuré sans réponse- adressé à l'employeur pour dénoncer le harcèlement moral dont elle se disait victime en rappelant la chronologie des faits, son isolement dans des bureaux externalisés au Lac, la modification unilatérale de son contrat de travail en faisant fi de son statut de salariée protégée, la disparition de son nom de l'organigramme et du site internet à compter de janvier 2017, l'absence de réunion de travail, d'échanges avec la direction et ses collègues, l'interdiction de se rendre au siège et de se déplacer dans les résidences services, la décision de nommer une autre directrice générale alors qu'elle occupait ce poste, la notification d'une mesure de mise à pied conservatoire le jour de sa reprise d'activité en avril 2018 et la dégradation de son état de santé,

- des pièces médicales attestant de l'altération de son état de santé, contemporaine des agissements dénoncés.

Les pièces produites laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral de la part de l'employeur.

*

L'employeur réplique avoir usé de son pouvoir de direction en demandant à la salariée des comptes quant aux carences dont elle avait fait preuve dans la gestion des services qui lui incombait.

Il conteste la placardisation relevée en affirmant que Mme [K] a toujours fait partie de l'équipe de direction et indique que certains projets lui ont été confiés en produisant trois courriels de novembre 2015, décembre 2015 et février 2018 relatifs notamment à une collaboration avec l'[Localité 3], le promoteur Idea Groupe et à un projet de résidence à [Localité 7], ce qui est insuffisant à démontrer que la salariée avait conservé l'ensemble de ses attributions.

Il conteste la rétrogradation alléguée et indique que les mesures de licenciement entreprises ont été dictées par le comportement de la salariée, préjudiciable à l'entreprise et par la nécessaire réorganisation de l'entreprise afin d'en sauvegarder la compétitivité, sans autre précision.

Il soutient en dernier lieu ne pas avoir obtenu l'autorisation de licencier l'appelante, l'inspectrice du travail ayant considéré que la matérialité des faits n'était pas rapportée.

Il estime en conséquence ne pas avoir abusé de son pouvoir disciplinaire.

Il conclut à l'attitude ambivalente de Mme [K] qui s'était montrée de plus en plus hostile à son égard et avait manipulé les salariés, soulignant qu'elle lui avait adressé des messages particulièrement cordiaux après la saisine de la juridiction.

***

Ce faisant, l'employeur échoue à démontrer que les faits évoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En considération de l'ensemble de ces éléments et en application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, par confirmation de la décision déférée, le licenciement de Mme [K] est nul.

Sur les conséquences indemnitaires de la nullité du licenciement

- Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Mme [K] sollicite le paiement de la somme de 43.265,23 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre une somme au titre des congés payés afférents, se prévalant de l'article 45 de la convention collective applicable prévoyant 6 mois de salaire.

La société conclut à titre principal au rejet de cette demande et à titre subsidiaire à la limitation de la somme due à 12 155,14 euros correspondant à deux mois de salaire, se référant à une moyenne de salaire de 6.077,57 euros.

Au vu des bulletins de salaire versés aux débats et des rectifications apportées pour un salaire de base de 5.935,83 euros auquel s'ajoute la prime d'ancienneté de 811,43 euros, la moyenne des 12 derniers mois de salaire complets précédant la date de rupture de la relation contractuelle est de 6.747,26 euros.

La rupture du contrat étant requalifiée en licenciement nul, la société sera condamnée à payer à Mme [K] une indemnité de préavis égale à 6 mois de salaire en application de l'article 45 de la convention collective applicable dont les termes sont plus favorables que les dispositions légales, Mme [K] occupant un poste de cadre dirigeant.

La société devra en conséquence lui verser la somme de 40.483,56 euros brut outre celle de 4.048,35 euros brut au titre des congés payés afférents.

La décision de première instance sera réformée quant au quantum alloué.

- Sur l'indemnité au titre du licenciement nul

Mme [K] sollicite la somme de 86.684,28 euros net de cotisations CSG et CRDS correspondant à 12 mois de salaire.

La société conclut au caractère exorbitant de la somme sollicitée en l'absence de tout justificatif de la situation de Mme [K] suite à la rupture du contrat.

* * *

En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [K] peut prétendre à une indemnité qui ne saurait être inférieure à 6 mois de salaire.

Elle justifie de sa situation suite à la rupture du contrat, ayant subi une période de chômage au moins jusqu'au 19 août 2019.

En l'état des pièces produites et compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [K], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des ex-plications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 50.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul par confirmation de la décision entreprise.

Sur le reliquat au titre de l'indemnité de licenciement

L'appelante sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 24.919 euros au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement soutenant n'avoir perçu que l'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de la somme de 9'749,44 euros. Elle indique solliciter le paiement de l'indemnité la plus favorable entre celle au titre de l'indemnité conventionnelle et l'indemnité spéciale de licenciement, concluant que l'indemnité conventionnelle est la plus favorable même si elle considère être éligible à une indemnité spéciale de licenciement en raison du harcèlement moral dont elle a été victime, à l'origine de son inaptitude.

L'employeur s'y oppose relevant que son inaptitude est d'origine non professionnelle. Il conclut à titre subsidiaire que cette indemnité ne saurait être supérieure à la somme de 17'193,96 euros après déduction de la somme déjà versée à hauteur de 9'749,44 euros.

En l'espèce, c'est à juste titre que les premiers juges ont écarté l'application des dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail, l'inaptitude étant d'origine non-professionnelle. En revanche, il résulte de l'article 47 de la convention collective applicable, plus favorable aux intérêts de la salariée, que celle-ci, qui compte une ancienneté de 6 ans, 11 mois et 6 jours, peut prétendre à une indemnité de licenciement ainsi calculée':

«'Cadres comptant 5 ans d'ancienneté et plus :

- 1/2 mois de salaire par année d'ancienneté dans la fonction de cadre jusqu'à 5 ans ;

- 1 mois de salaire pour chacune des années suivantes dans la fonction de cadre.

Le temps passé, le cas échéant, en qualité de non-cadre sera pris en compte, pour le calcul de l'indemnité de licenciement, selon le barème défini au paragraphe a.

En cas d'année incomplète ces indemnités seront proratisées.'»

Par voie de conséquence, la société sera condamnée à lui verser la somme de 20.161,86 euros au titre du reliquat de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

La décision déférée sera infirmée sur ce point.

Sur l'indemnité de congés payés

Mme [K] prétend que l'intégralité des congés payés ne lui a pas été réglée, un reliquat de 36 jours de congés acquis en 2015 non pris en raison de sa maladie, restant dûs.

Elle sollicite en conséquence le paiement de la somme de 8.668,43 euros à ce titre.

De son côté, l'employeur affirme au regard des bulletins de salaire de Mme [K] que cette dernière a acquis 17,17 jours de congés payés, pour la période du 1er juin 2018 au 21 janvier 2019, 54 jours dont 18 jours du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 et 36 jours pour les périodes précédentes. Il précise n'avoir réglé que 36,5 jours sur le solde de tout compte et reconnaît devoir 34,67 jours soit la somme de 4.703,08 euros, réglée en avril 2021.

* * *

Ainsi que les premiers juges l'ont retenu, il résulte des éléments produits par l'employeur que la salariée a été remplie de ses droits dans la mesure où selon le solde de tout compte, 36,50 sur 71,17 jours ont été payés et le reliquat, soit 34,67 jours, a été réglé en avril 2021, pour la somme de 4.703,08 euros que la salariée admet avoir reçue.

Sa demande sera en conséquence rejetée par voie de confirmation.

Sur la demande au titre du remboursement de la prévoyance

L'appelante sollicite le remboursement d'une somme de 317,49 euros représentant un reliquat d'indemnité de prévoyance à lui revenir pour la période de maladie du 11 au 30 septembre 2017 que l'employeur a perçu de l'AG2R la Mondiale et a omis de lui reverser.

L'employeur s'y oppose en soutenant qu'à cette période, l'appelante avait repris le travail en mi-temps thérapeutique et était de fait rémunérée par lui-même et par la CPAM. Il ajoute que l'AG2R La Mondiale a alors annulé la prestation de 2.705,01 euros versée le 3 novembre 2017, raison pour laquelle cette somme n'a pas été reversée à l'appelante.

Il explique ensuite s'être aperçu que des erreurs avaient été commises et que la salariée était en droit de solliciter le reversement de la somme de 2.387,52 euros au titre de son mi-temps thérapeutique qui lui a été réglée. Selon lui, Mme [K] sollicite le remboursement de la différence entre ces deux sommes (2.705,01 euros et 2.387,52 euros) sans toutefois en justifier.

Il résulte du courrier adressé à la société le 23 novembre 2018 par l'AG2R La Mondiale qu'une erreur de calcul a été commise dans la prestation versée à l'employeur pour la période du 11 septembre 2017 au 31 janvier 2018 à hauteur de 317,49 euros dont il lui est demandé le remboursement.

Par voie de conséquence, la demande de Mme [K] à ce titre sera rejetée et le jugement déféré confirmé de ce chef.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Mme [K] sollicite l'infirmation de la décision entreprise en son quantum fixé à la somme de 5.000 euros pour demander la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 25.000 euros à ce titre.

La société intimée s'oppose à cette demande contestant les manquements reprochés et les éventuels préjudices en découlant dont la réalité n'est pas démontrée.

* * *

Ainsi que les premiers juges l'ont retenu à juste titre, la société a engagé des procédures de licenciement successives totalement infondées en usant parfois de procédés humiliants (dépôt de plainte classée sans suite, rétrogradation injustifiée).

De surcroît, l'intimée n'a pas hésité à retirer à Mme [K] une partie de ses attributions, à l'isoler et à la faire disparaître de son organigramme.

Ces agissements, parfaitement déloyaux, ont indéniablement contribué à l'altération de l'état de santé de Mme [K], dont il est justifié, ainsi qu'à la fragilisation de sa situation financière, en raison de la baisse unilatérale de sa rémunération mais également de longues périodes sans rémunération du fait des mesures de mise à pied conservatoire assortissant les procédures de licenciement entreprises à son encontre.

Il convient en conséquence de confirmer la décision déférée qui lui a alloué la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail

Il résulte des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail que lorsque le juge condamne l'employeur à payer au salarié une indemnité en raison de la nullité du licenciement sur le fondement des dispositions de l'article L. 1152-3 du même code, il ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d'indemnités de chômage.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il résulte des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d'office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l'organisme intéressé, dès lors que celle-ci n'est pas connue.

Il convient en conséquence de condamner l'employeur à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les sommes versées à ce titre, dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur les autres demandes

- Sur la remise de documents

La société devra délivrer à Mme [K] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d'astreinte sollicitée n'étant pas en l'état justifiée.

- Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens en cause d'appel ainsi qu'à payer à Mme [K] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS,