CA Paris, 12 févr. 2025, RG 22/00342

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6

ARRET DU 12 FEVRIER 2025

(N°2025/ , 9 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/00342 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6DO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Novembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 20/00170

APPELANTE

Société FLASHLAB

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par Me Fiona SALOMON, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [U] [O] Sécurité sociale n°[Numéro identifiant 2]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Nathalie BECQUET, avocat au barreau D'ESSONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Didier LE CORRE,Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU,Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 08 Janvier 2025, prorogée au 05 Février 2025 puis au 12 février 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, Mme [O] a été engagée en qualité de responsable secrétariat technique par la société Flashlab le 8 janvier 2018.

Par lettre du 2 septembre 2019, la société Flashlab l'a convoquée à un entretien préalable fixé au 10 septembre suivant.

Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie le 3 septembre 2019.

Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 13 septembre 2019.

Mme [O] a saisi le 11 mai 2020 le conseil de prud'hommes de Longjumeau d'une contestation de son licenciement et en demandant que la société Flashlab soit condamnée à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 14 octobre 2021, auquel il est également renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a rendu la décision suivante:

« JUGE le licenciement de madame [U] [O] abusif ;

En conséquence

CONDAMNE la société FLASHLAB, prise en la personne de son représentant légal, à verser à madame [U] [O] les sommes suivantes :

- 6000 euros (six mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif

- 6000 euros (six mille euros) à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

CONDAMNE la société FLASHLAB à remettre à disposition de madame [O] [U] une attestation Pôle Emploi conforme au jugement ;

DEBOUTE madame [U] [O] du surplus de ses demandes ;

CONDAMNE la société FLASHLAB à verser à madame [U] [O] la somme de 1500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

ORDONNE l'exécution provisoire ;

CONDAMNE la société FLASHLAB aux entiers dépens. »

La société Flashlab a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 23 décembre 2021.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 juillet 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, la société Flashlab demande à la cour de:

« INFIRMER le 22 novembre 2021 rendu par le Conseil de prud'hommes de LONGJUMEAU

(RG n°20/00170) en ce qu'il a :

« - Jugé le licenciement de Madame [U] [O] abusif,

En conséquence :

- Condamné la société FLASHLAB, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Madame [U] [O] les sommes suivantes :

o 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

o 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

- Condamné la Société FLASHLAB à remettre à disposition de Madame [O] une attestation pôle emploi conforme au jugement,

- Condamné la Société FLASHLAB à verser à Madame [U] [O] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Ordonné l'exécution provisoire,

- Condamné la Société FLASHLAB aux entiers dépens ».

Et statuant à nouveau :

DEBOUTER Madame [U] [O] de l'intégralité de ses demandes,

CONDAMNER Madame [U] [O] à payer à la Société FLASHLAB la somme de 1800€ au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNER Madame [U] [O] aux entiers dépens »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 juin 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, Mme [O] demande à la cour de:

« DEBOUTER la société FLASHLAB de ses demandes,

CONFIRMER le Jugement entrepris en ce qu'il a requalifié la mesure de licenciement en un licenciement abusif et en ce qu'il a condamné la société FLASHLAB à payer à Madame [U]

[O] des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

INFIRMER le Jugement sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement abusif et

à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

INFIRMER le Jugement en ce qu'il a débouté Madame [U] [O] de sa demande de

dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

En conséquence,

CONDAMNER la société FLASHLAB à payer à Madame [U] [O] les sommes suivantes :

- Dommages et intérêts pour licenciement abusif 15.000,00 €

- Dommages et intérêts pour préjudice moral 10.000,00 €

- Dommages et intérêts pour la violation l'obligation de sécurité 10.000,00 €

ORDONNER la remise du solde de tout compte conforme, certificat de travail et Attestation Pôle Emploi conformes, bulletin de salaire du mois de septembre 2019 rectifié et bulletin de salaire du mois d'octobre 2019

CONDAMNER la société FLASHLAB à verser à Madame [U] [O] la somme de 2.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNER la société FLASHLAB aux entiers dépens »

L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Il est de jurisprudence constante que l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, sauf en cas d'abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié.

L'insuffisance peut être définie comme la situation d'un salarié dont les résultats ne sont pas suffisants au regard des objectifs attendus ou comme celle d'un salarié qui commet des erreurs et ne parvient pas à exécuter de manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées. Cette insuffisance ne doit pas trouver son origine dans une cause étrangère à l'activité personnelle du salarié. L'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs qui sont imputables au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée dans les termes qui suivent:

« Vous occupez le poste de Responsable du secrétariat technique au sein de notre entreprise depuis le 08/01/2018 et nous constatons la désorganisation persistante de votre service malgré notre accompagnement et nos alertes.

Afin de vous accompagner dans votre prise de fonction, vous avez suivi la formation « Les fondamentaux du management » dispensée par EMCI les 18 et 19 juin 2018 et 11 septembre 2018.

Nous vous avons rappelé à de multiples reprises à l'oral puis par lettre remise en main propre en date du 21 février 2019, ce que nous attendions de votre part, et notamment la mise en place de plan d'améliorations, que nous n'avons à ce jour pas reçu.

Nous vous avons soutenu, notamment par le biais de deux médiations avec des membres de votre équipe, par le licenciement de 2 d'entre elles, par l'accompagnement par votre hiérarchie ainsi que le service Ressources Humaines pour la résolution des problématiques du quotidien.

Nous constatons toujours à ce jour un climat social dégradé au sein de votre équipe, des plaintes de clients, des plaintes de vos clients internes (laboratoire F&P [Localité 6] et laboratoire Environnement), plaintes d'autres services, notamment le laboratoire d'[Localité 5], ainsi que de la part de membres de votre propre équipe.

Le bilan de votre dernier entretien d'évaluation annuel fait état de dysfonctionnements majeurs sur le plan de la qualité (non-conformités), de l'organisation, de la gestion du secrétariat (perte d'habilitations Environnement de 2 salariés) ainsi que sur le plan managérial notamment pour le manque d'écoute et d'accompagnement. Nous vous avons particulièrement alerté sur la problématique du climat social, le fort absentéisme de votre équipe et l'insuffisance en management.

La médecine du travail nous a contactés pour nous alerter sur des pratiques managériales au secrétariat à risque psychosociaux, laissant trop peu d'autonomie, pouvant s'apparenter à du harcèlement. Pourtant, vous vous étiez engagée lors de la médiation du 14 mars 2019 à laisser plus d'autonomie à vos collaborateurs.

De plus, 2 personnes de votre équipe se sont plaintes de différences de traitement au sein du secrétariat (utilisation du portable, autonomie dans certaines tâches).

Vos clients internes (Laboratoire F&P [Localité 6]) et le laboratoire d'[Localité 5] se plaignent de dysfonctionnements impactant le bon fonctionnement de leur équipe et obligeant la prise en charge de tâches attribuées aux secrétariats (enregistrement et réponses aux clients sur le suivi de leurs dossiers) ainsi que de tensions relationnelles. Il en résulte que vos collègues ont des difficultés à travailler avec le secrétariat et ont perdu envie d'aider l'équipe secrétariat. Prenons l'exemple de la procédure de transfert des dossiers, avec des échanges par mail virulents sur le non-respect de la procédure. Comme cela a été exprimé dans votre EAP, votre communication génère des tensions inutiles.

Nous sommes forcés de constater que vous n'arrivez pas à faire respecter les règles de

discipline. Par exemple, nous vous avons demandé d'informer vos équipes de ne plus fumer sur la zone d'accès au bâtiment 7 pour rendre le plus confortable possible l'arrivée de nos clients. Or, ceci n'a pas été respecté.

De plus nous vous avions demandé en objectif des EAP 2018, 2019 de proposer des solutions

aux problèmes de tous les jours. Or à ce jour, vous remontez les problèmes survenus dans l'instant sans analyse ni proposition de solutions.

C'est sur l'ensemble de ces éléments que nous sommes au regret de prendre cette décision. »

Il résulte des éléments versés aux débats qu'en sa qualité de responsable secrétariat technique, Mme [O] avait pour missions de (pièces n°3 de l'employeur):

- organiser et distribuer le travail aux membres de son équipe et suivre la réalisation;

- manager et assurer le développement de son équipe qu'elle forme et conseille afin de satisfaire aux objectifs de qualité, coût et délai, sans compromettre sa sécurité et de ses collaborateurs;

- répondre aux demandes techniques de la chargée de clientèle;

- la gestion des factures de [Localité 6] et validation;

- remplacer la chargée de clientèle en cas d'absence;

- remplacer le responsable de production F&P en cas d'absence sur la partie remontée d'information et l'organisation de la prod (capacité, respect des devis).

Engagée le 8 janvier 2018, Mme [U] [O] a fait l'objet d'un premier entretien annuel d'évaluation dès le 15 mars 2018, portant sur la période de janvier à mars 2018, soit en réalité à peine deux mois d'exercice par la salariée de ses fonctions. Son manager indique sur le support d'évaluation que « malgré une intégration compliquée au sein de son équipe et une bonne intégration au sein de la société, [U] a montré de la persévérance et sa volonté d'améliorer et de développer le secrétariat technique. J'ai confiance qu'[U] redresse la barre de la qualité et de la productivité de son service ». Aucune précision n'est donnée dans ledit document permettant de comprendre en quoi consistait « l'intégration compliquée au sein de son équipe ». Cependant, dans « la synthèse de l'entretien par le manager », celui-ci écrit que « Des erreurs de saisie de son équipe ont impacté Flashlab », ce qui démontre que l'équipe de salariés affectés auprès de Mme [O] connaissait déjà des problèmes de compétence lors de la prise de fonctions de celle-ci.

Par courriel du 8 novembre 2018, M. [H], directeur des laboratoires, a écrit à Mme [O] avoir été informée « que ton équipe a un comportement inacceptable envers l'un des 2 clients internes du secrétariat technique: Laboratoire Env. Ton équipe n'adresse même plus la parole à [L] et ne répond plus à ces questions. Enfin, ton équipe ne respecte pas les règles mises en place, à savoir priorité aux échantillons URGENT (...). Merci de mettre en place des actions correctives immédiates afin que ton équipe ait un comportement acceptable et des résultats qualité meilleurs » (pièce n°7 de l'employeur); Le même jour, Mme [L] [I], chef d'équipe du service environnement, a adressé un courriel à Mme [O] listant « les erreurs des secrétaires du jour », faisant état de retards dans le traitement de certains dossiers par le secrétariat et ajoutant que la dénommée [C], du secrétariat « m'a appelé et hurler dessus au téléphone puis m'a raccroché au nez sans que je puisse lui répondre cela est inadmissible (encore je faits leur travail et j'ai des reproches !!!!) » (pièce n°8 de l'employeur).

D'autres pièces communiquées par la société Flashlab établissent la réalité d'une « mauvaise ambiance au secrétariat, des insolences, de l'irrespect ». Toutefois, il ressort de ces mêmes pièces que tant les erreurs multiples que les problèmes de comportement étaient le fait de deux membres du secrétariat, à savoir [F] et [C], lesquelles, qui composaient déjà l'équipe avant l'arrivée de Mme [O], étaient à l'origine du mauvais climat existant au sein du secrétariat technique mais aussi entre celui-ci et les autres services de la société Flashlab. Mme [K], chargée de clientèle, précisait dans un courriel du 13 novembre 2018 adressé à M. [H] que « souvent après leur départ, je rattrape avec [U] les erreurs du flux et des dossiers » (pièce n°12 de l'employeur). Dans sa réponse à Mme [K], M. [H] écrivait que « différentes actions sont en cours pour améliorer le climat, [U] à la barre avec moi en appui. Pour aider à repositionner [U] dans son rôle de manager, je propose par exemple qu'[U] soit destinataire de ce type de mail et moi en copie et non l'inverse. Merci pour elle. Il faut que tout le monde est en tête que la responsable du secrétariat technique, c'est [U]. Ce type de comportement doit être dans un premier lieu géré par le manager de proximité. Sinon, le système de management ne sera pas efficace ».

Cependant, hormis les formations en management auxquelles Mme [O] a participé, au même titre que d'autres salariés, la société Flashlab ne démontre pas quelles actions concrètes, pertinentes et efficaces avaient été mises en place par la société afin de permettre à Mme [O] d'asseoir son autorité sur les deux salariées problématiques de son équipe, [F] et [C].

Pourtant, Mme [O] a notamment informé M. [H], le 12 septembre 2018, avoir « fait remonter aux secrétaires qu'il y avait beaucoup d'erreurs du secrétariat constatées à la signature des rapports (comme l'oubli de la demande d'homogénéité); Donc qu'il faut bien respecter la consigne à la revue de contrat. Consigne qui a été mise en place en juillet pour éviter l'oubli de l'enregistrement des « hap » pour l'environnement et la demande d'homogénéité. [C] m'a répondu qu'elle n'était pas à la maternelle et qu'elle ne la mettrait pas en application (...) Son comportement durant cet échange était irrespectueux (haussement de la voix), malgré cela je suis resté très calme et j'ai continué à lui expliquer, ainsi qu'à Dagmara l'utilité de cette consigne » (pièce n° 18 de la salariée).

Par courriel du 8 novembre 2018 adressé à sa hiérarchie, Mme [O] a énuméré de façon précise et détaillée les comportements d'[F] et [C] le jour même qui posaient problème, à savoir ne pas avoir obtempéré quand Mme [O] leur avait demandé de retourner à leur poste de travail tandis qu'elles discutaient dans le hall alors qu'il y avait du travail urgent à faire, appel téléphonique de [C] au service de l'environnement au cours duquel son « ton était loin d'être cordial ». A ce dernier sujet, Mme [O] précisait être allée dire à [C] « de ne pas parler comme ça », que «  ça n'était pas en parlant de cette façon qu'on pouvait régler les problèmes et lui ai demandé de venir me voir dans mon bureau pour qu'on en parle. [C] a répondu « après! J'enregistre d'abord les dossiers de [L] parce qu'elle insiste comme quoi c'est urgent ». Peu après, je vois [C] prendre son manteau pour partir, et je lui rappelle que je l'ai convoquée dans mon bureau. Elle me répond « j'ai fait mes 7 heures, donc là je pars ». J'ai rétorqué qu'elle n'avait sans doute pas fait ses 7 heures puisqu'elle avait passé 10mn dans le hall à discuter en rentrant de sa pause déjeuner » mais que [C] était alors partie avec [F] (pièce n°9 de l'employeur). La hiérarchie de Mme [O] lui a répondu le lendemain « Merci pour cette remontée d'information, nous allons faire le nécessaire et convoquer [C] ». Toutefois, la société Flashlab ne justifie pas qu'une sanction adéquate ait été prise à l'égard de [C] suite à ce qui constituait pourtant une insubordination caractérisée de celle-ci à l'égard de Mme [O]. Ces échanges de messages démontrent en outre que Mme [O], qui voulait ainsi faire preuve d'autorité, n'était en définitive pas suffisamment soutenue par sa hiérarchie, ce qui était de nature à incontestablement fragiliser son autorité, alors même qu'il n'est pas établi que Mme [O] disposait du pouvoir de prononcer une sanction disciplinaire.

Par courriel du 30 novembre 2018, Mme [O] a écrit à M. [H] « Je souhaite un entretien formel avec [C] et [F]. Les dossiers de la veille ne sont pas traités en priorité par [C] et [F] ». Ce à quoi M. [H] lui répondait « [U], Ne plus adresser de mails décousus sur [F]. Les RH ne suivent plus » (pièce n°13 de l'employeur).

La société Flashlab indique dans ses conclusions avoir fait « usage du pouvoir de sanction à de multiples reprises ». Mme [F] [P] a effectivement fait l'objet d'un avertissement le 30 novembre 2018 et d'un simple rappel à l'ordre le 20 décembre 2018, Mme [C] [J] d'une mise à pied disciplinaire notifiée le 12 décembre 2018, ce qui était manifestement insuffisant au regard des éléments versés aux débats. D'ailleurs, la société Flashlab indique avoir procédé au licenciement pour faute grave de Mme [F] [P] le 12 août 2019, ce qui démontre la gravité du comportement de celle-ci, étant précisé que ses problèmes de comportements existaient déjà à l'arrivée de Mme [O].

Pour autant, alors même qu'il est établi par les éléments produits que les erreurs et dysfonctionnements du secrétariat technique dirigé par Mme [O] étaient imputables à Mmes [F] [P] et [C] [J], et qu'il en allait de même pour les tensions et les plaintes en résultant de la part d'autres services et de clients, Mme [O] a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 13 septembre 2019, seulement donc un mois après le licenciement pour faute grave de Mme [F] [P], sans que Mme [O] n'ait ainsi pu être mise en situation d'exercer ses fonctions dans un environnement professionnel apaisé après la décision, tardive, de la société Flashlab de procéder au licenciement disciplinaire de Mme [F] [P]. A cet égard, il est relevé que celui-ci n'avait pas encore été prononcé lorsque s'est tenu le second entretien annuel d'évaluation de Mme [O] le 5 avril 2019.

Or, alors que Mme [O] n'avait pas été soutenue de façon satisfaisante par sa hiérarchie face aux comportements problématiques, persistants, de Mmes [F] [P] et [C] [J], différents courriels très louangeurs que des salariés de la société Flashlab ayant travaillé avec Mme [O] ont adressés à celle-ci lors de son licenciement démontrent qu'elle était appréciée pour son comportement d'écoute, sa compréhension, sa capacité à gérer « parfaitement » le reste de l'équipe (pièce n°14 de la salariée). [R], membre de l'équipe, écrit par exemple avoir été contente de l'avoir eue comme responsable, que « Ce qui est sûr c'est qu'on n'a pas envie de changer de responsable, on t'apprécie toutes beaucoup et on est super contentes que tu sois notre chef », que s'agissant du « problème de management » allégué par la direction ce n'est pas du tout le ressenti que j'ai personnellement et d'après mes discussions avec mes collègues eux non plus n'ont pas ce ressenti (sauf [F] avec qui nous avions toutes un souci, le problème est résolu vu que la direction l'a licencié au mois d'août) ».

Le reproche fait à Mme [O] dans la lettre de licenciement de ne pas avoir informé ses équipes de ne plus fumer dans la zone d'accès au bâtiment 7 est contredit par le courriel d'une membre de l'équipe énonçant que « [V] t'avait demandé de communiquer à ton équipe que l'on n'avait plus le droit de fumer devant la porte du labo. Tu nous en a tout de suite fait part et tu as décalé le cendrier à côté de la rampe (entre les marches de la rampe et la rampe) Nous avons donc commencé à fumer à cet endroit. [V] n'a pas trouvé cela suffisant et t'as demandé de décaler à nouveau le cendrier. Tu as alors tout de suite décalé à nouveau le cendrier et tu l'as placé à côté des marches du réfectoire. On a suivi les consignes et on a fumé à côté du réfectoire » (pièce n°14 de la salariée).

Il résulte de tout ce qui précède que les éléments d'insuffisance professionnelle reprochés à Mme [O] étaient en réalité imputables au comportement continu de Mmes [F] [P] et [C] [J] et qu'aucun élément d'insuffisance professionnelle imputable à Mme [O] n'est démontré postérieurement au licenciement disciplinaire de Mme [F] [P].

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu'il ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions de l'article L.1235-3 du contrat de travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au litige, prévoient l'octroi au salarié, dans les entreprises de plus de 11 salariés comme c'est le cas en l'espèce, d'une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre un minimum et un maximum de mois de salaire brut selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, celle-ci n'étant calculée que sur le fondement d'années complètes.

Eu égard à l'ancienneté d'1 seule année complète de Mme [O], le montant minimal de l'indemnité est ainsi de 1 mois de salaire brut et le montant maximal prévu est de 2 mois de salaire brut.

En l'état des documents produits, il est retenu un salaire mensuel moyen de 2 384,86 euros bruts pour Mme [O].

En considération des circonstances de la rupture ainsi que de la situation particulière de la salariée tenant notamment à son âge, son expérience professionnelle, et à sa capacité à retrouver un emploi, il convient donc, par infirmation du jugement, de condamner la société Flashlab à payer à Mme [O] la somme de 4 769,72 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le préjudice moral

Le fondement juridique de cette demande n'est pas explicité dans les conclusions de Mme [O].

Il est de jurisprudence constante que le salarié justifiant, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture de son contrat de travail, d'un préjudice distinct du licenciement lui-même, peut obtenir des dommages et intérêts en réparation de ce préjudice. Il peut prétendre à cette indemnité que son licenciement ait été jugé sans cause réelle et sérieuse ou fondé sur une cause réelle et sérieuse ou une faute grave.

Toutefois, en l'espèce, il ne résulte pas des pièces versées aux débats la caractérisation d'un comportement fautif de la société Flashlab, lors de la rupture, ayant causé à Mme [O] un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

Par infirmation du jugement, la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct est donc rejetée.

Sur l'obligation de sécurité

Il résulte des article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l'espèce, il résulte des éléments versés aux débats que Mme [O] n'a pas été soutenue par sa hiérarchie de façon pertinente et efficace face aux comportements problématiques récurrents, préexistants à son embauche, de Mmes [F] [P] et [C] [J]. Mme [O] a dû être placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 septembre 2019.

Mme [O] est titulaire depuis le 7 mai 2023 d'une pension d'invalidité.

Compte tenu de l'ensemble des éléments produits, il convient de retenir l'existence d'un manquement de la société Flashlab à son obligation de sécurité dont l'indemnisation est évaluée à la somme de 4 000 euros. Par infirmation du jugement, la société est donc condamnée à payer cette somme à Mme [O] à titre de dommages-intérêts pour ce chef de demande.

Sur la délivrance de documents

Mme [O] sollicite la remise d'un solde de tout compte, d'un certificat de travail, d'une attestation destinée à Pôle Emploi, devenue France travail, et de bulletins de paie pour septembre et octobre 2019 conformes à la décision à intervenir.

Il est fait droit à ces demandes.

Sur les autres demandes

La société Flashlab succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

Il paraît équitable de condamner la société Flashlab à payer à Mme [O] la somme, demandée, de 2 000 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS