CA Paris, 19 févr. 2025, RG 21/01739

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRET DU 19 FEVRIER 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01739 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDGH6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Janvier 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/05779

APPELANTE

Madame [P] [J]

Née le 26 mai 1982 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 3] France

Représentée par Me Camille AUVERGNAS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0193

INTIMEE

Madame [I] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Stéphane BRUSCHINI-CHAUMET, avocat au barreau de PARIS, toque : B0761

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Véronique MARMORAT, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Véronique MARMORAT, présidente

Christophe BACONNIER, président

Marie Lisette SAUTRON, présidente

Greffier, lors des débats : Laëtitia PRADIGNAC

ARRET :

- Contradictoire

par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 12 février 2025et prorogé au 19 février 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Véronique MARMORAT, présidente et par Laëtitia PRADIGNAC, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Embauchée par madame [W], avocate spécialisée en droit routier, à [Localité 5] le 3 octobre 2016 selon contrat à durée indéterminée à temps partiel soit 30 heures par semaine, en qualité d'assistante juridique, madame [P] [J], née le 26 mai 1982, a été licenciée le 17 avril 2019 pour faute grave qui serait notamment caractérisée par de multiples défaillances dans le suivi des dossiers, des négligences dans le classement, des informations erronées transmises ou l'absence de retour d'informations auprès de différents clients, des carences dans le traitement des factures, des libertés prises dans le respect de ses horaires, des congés payés non déclarés à l'expert-comptable, des comportements et propos inappropriés et le refus de transmettre le mot de passe de sa boîte mail professionnelle lors d'un arrêt maladie.

Le 28 juin 2019, madame [J] a saisi en contestation de ce licenciement et en diverses demandes indemnitaires et salariales le Conseil des prud'hommes de Paris lequel par jugement du 15 janvier 2021 l'a débouté de toutes ses demandes.

Madame [J] a interjeté appel de cette décision le 9 février 2021.

Par arrêt du 12 octobre 2022, la présente cour, autrement composée, a confirmé l'ordonnance du conseiller de la mise en état rendue le 26 octobre 2021 déclarant irrecevable la demande de dépaysement formée par madame [J].

Par conclusions signifiées par voie électronique le 31 mars 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [J] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et statuant de nouveau de

Condamner madame [W] à lui verser les sommes suivantes :

titre

somme en euros

licenciement nul (principal)

licenciement sans cause réelle et sérieuse (subsidiaire)

29 506,44

8 012,05

manquement à l'obligation de sécurité

10 000,00

indemnité conventionnelle de licenciement

2 546,30

indemnité compensatrice de préavis

congés payés afférents

5 092,61

509,20

caractère vexatoire et brutal de la rupture

2 546,30

retard de transmission des documents de fin de contrat

2 546,30

article 19 de la convention collective nationale

10 000,00

article 700 du code de procédure civile

15 000,00

Ordonner la remise des documents de fin de contrat conforme sous astreinte journalière de 50 euros à compter du huitième jour après la signification

Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer leur capitalisation.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 22 juillet 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [W] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, débouter madame [J] de ses demandes, la condamner aux dépens, aux frais d'exécution ainsi qu'à lui verser la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Par arrêt du 12 octobre 2022, la présente cour, autrement composée, a confirmé l'ordonnance du conseiller de la mise en état rendue le 26 octobre 2021 déclarant irrecevable la demande de dépaysement formée par madame [J].

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Principe de droit applicable

Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Enfin, l'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Application en l'espèce

Madame [J] soutient qu'elle aurait subi un harcèlement moral de la part de madame [W]. La salariée expose qu'elle ne serait pas à l'origine de la relation de proximité avec madame [W], que cette dernière aurait entretenu la relation amicale sans jamais l'informer d'une éventuelle gêne au regard de son pouvoir de direction, qu'en tout état de cause cela ne l'aurait pas empêché de lui faire subir un comportement erratique et des excès de colère lorsqu'elle n'était pas satisfaite, et ce, malgré sa charge de travail conséquente. Madame [J] considère qu'elle n'aurait pas dû être soumise à une charge de travail aussi démesurée, ni à un stress permanent en raison de celle-ci, et que son employeur aurait dû réagir suite aux nombreuses alertes émises par la salariée sur sa situation.

Elle fait valoir que cette surcharge de charge, cette situation de stress permanent et la confusion dans le registre relationnel entretenu avec son employeur auraient entraîné une dégradation de son état de santé, ce dont attesteraient ses arrêts de travail prolongés, ses suivis par différents spécialistes (psychiatre, nutritionniste, coach certifié par l'ICF), ses certificats médicaux, en ce qu'ils feraient état de « surcharge professionnelle », de « troubles anxiodépressifs » avec prescription d'anxiolytiques et antidépresseurs, de « l'impossibilité d'affronter son employeur lors d'un entretien ».

A l'appui de ces affirmations, madame [J] produit principalement des sms ne comprenant pas toujours de dates complètes (l'année n'apparaît pas) ayant principalement pour objet la gestion administrative du cabinet et la préparation des dossiers juridiques soit les attributions définies dans le contrat à durée indéterminée et des arrêts de travail et des pièces médicales.

Dans ses sms, la salariée explique avoir perdu son mot de passe du mail du cabinet, demande à son employeur de vérifier le contenu d'un relevé de décision, explique être ' sous l'eau' ou au bout de la fatigue, ensevelie, explique qu'elle est épuisée, relaie les consignes auprès des clients du cabinet, des greffes ou avocats vacataire. Madame [W] la félicite, s'excuse quand une action urgente doit être réalisée pendant la pause déjeuner, la rassure quand elle se dit épuisée précisant qu'il faut surtout qu'il y ait quelqu'un au bureau quand elle n'est pas là. Le ton employé est amical et le lexique familier. Ces échanges donnent l'image d'un petit cabinet (composé de madame [W], madame [J] et madame [G], basée à [Localité 6]) connaissant des pics d'activité et travaillant sur un contentieux ayant de courts délais de procédure

Concernant les pièces médicales, celles-ci couvrent la période comprise entre le 2 août 2017 (certificat médical du docteur [N] daté du 6 juin 2019 évoquant une asthénie morale en rapport avec une surcharge professionnelle) au 8 août 2020. Elles sont délivrées par un psychiatre, un nutritionniste et par un médecin généraliste. Il est observé que dans les premiers arrêts de travail notamment celui du 6 septembre 2017 il est noté troubles anxiodépressifs mineurs, sorties recommandées et que madame [J] ait développé un état dépressif et des troubles du comportement alimentaire par la suite. Elle verse également aux débats une attestation d'un coach n'indiquant pas le début des 15 séances et reprenant les propos de madame [J] qu'elle aurait été « extrêmement marquée négativement par sa précédente expérience professionnelle ['] n'avait plus confiance en elle ['] avait le plus grand mal à se projeter dans un travail avec des contacts et des RDV à assumer ['] était excessivement stressée et cela semblait très douloureux pour elle »

L'ensemble de ces éléments établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Madame [W] expose qu'elle n'aurait pas fait preuve d'agressivité à l'égard de sa salariée, que c'est madame [J] qui entretenait une ambiguïté avec son employeur en s'épanchant largement auprès d'elle et non l'inverse. L'employeur fait valoir qu'elle aurait toujours encouragé et remercié madame [J], et qu'elle l'aurait laissée très libre de ses horaires et de ses congés. Elle précise que la salariée, quant à elle, confiait facilement à son employeur ses histoires personnelles, de manière parfois inappropriée, grossière, voire malsaine dans une relation de travail. Madame [W] ajoute qu'elle aurait été contrainte de faire certaines remarques à la salariée au regard des manquements professionnels de cette dernière, notamment l'absence de retenue d'affaire qui lui incombait pour une audience, le refus de demander un délibéré, et un manque d'implication de manière générale, qui aurait contraint madame [W] à la relancer régulièrement. De plus, le stress allégué par la salariée serait dû à l'activité normale du cabinet.

Madame [W] produit de nombreuses attestations de proches indiquant que madame [J] se disait très seule, cherchait à s'immiscer dans la vie privée de son employeur, de l'imiter au point de s'habiller de manière identique, que la salariée invitée à des fêtes familiales aurait eu des comportements inadaptés notamment en se faisant une crise lorsque sa soeur se serait absentée et que les troubles de la salariée auraient une autre cause que ses conditions de travail. Ainsi, monsieur [B] qui a fréquenté la soeur de madame [J] indique "Elle (la soeur de madame [J]) m'a aussi dit que madame [J] faisait certainement une dépression. A aucun moment [K] ne m'a dit que cela pourrait être la faute de maître [W], et même au contraire. Madame [J] semblait avoir beaucoup de problèmes personnels ( ...)".mais cela était trop compliqué car [K] (la soeur de madame [J] ) ne voulait pas laisser seule sa soeur qui faisait des crises d'angoisse et d'hystérie dès qu'elle se trouvait seule.' ou madame [V] déclarant ' Elle insistait sans arrêt, étant placée ce soir à côté de moi à table et me dit à plusieurs reprises ' je veux faire partie de la vie de madame [W], je n'ai pas d'amis.''

Concernant la prétendue surcharge de travail, madame [W] produit également des attestations de clients, ou d'amis qui décrivent lorsqu'ils passaient au cabinet madame [J] comme détendue, à l'aise, ne travaillant pas, ne répondant pas au téléphone, se plaignant de sa solitude. Dans son attestation, madame [G], juriste en télétravail du cabinet explique : ' [P] commençait à douter très souvent de ses compétences. Elle se sentait dépassée très souvent par le nombre de dossiers, l'agenda à tenir ( ...) Madame [W] me transmettait éventuellement les appels que je devais gérer sur mon portable professionnel afin d'éviter que les appels passent par le standard et donc perturbent le travail d'[P] (madame [J]). Finalement, depuis mai 2018, maître [W] s'est abonnée à un service de standard à distance. (...) C'est maître [W] ou moi qui rappelions les clients et prospects, en fonction des demandes'

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les causes du malaise et des troubles anxiodépressifs et alimentaires de la salariée étaient étrangères aux agissements de son employeur et que c'est avec juste raison que le Conseil des prud'hommes a écarté le harcèlement moral.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Principe de droit applicable

Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances. Ainsi, l'employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit respecter les préconisations du médecin du travail.

Application en l'espèce

Pour fonder sa demande indemnitaire à hauteur de 10 000 euros pour violation de l'obligation de sécurité, la salariée n'invoque pas d'autres faits que ceux évoqués pour le harcèlement moral.

En conséquence, la cour confirme le rejet de cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement est motivée de la manière suivante :

« En ce qui concerne le suivi des dossiers :

Non prise de délibérés auprès de la Cour d'Appel de Paris le 8 février 2019, pour deux dossiers très importants pour le Cabinet. Le 11 février 2019, dans l'après-midi, après avoir reçu une réclamation des clients qui n'avaient pas reçu leurs comptes rendus de décisions, je vous ai relancé à ce sujet.

Vous avez reconnu, de façon fort discourtoise, ne pas les avoir prises. Vous m'avez promis que vous vous en occupiez immédiatement. Vous n'avez strictement rien fait.

Le service de coursiers payant (BICYCLEO) que nous employons pour récupérer les délibérés et que vous m'avez assuré avoir prévenu, n'avait toujours rien reçu de votre part le 12 février, tandis que vous annonciez être malade.

Aussi, les délais de pourvois en cassation expirant le 13, j'ai dû mandater en urgence un confrère qui, bien évidemment, a facturé le cabinet pour faire les pourvois en cassation le mercredi 13.

J'ai également découvert un délibéré que vous n'avez jamais récupéré, malgré diverses relances de ma part, auprès du Tribunal de Police d'EVRY pour le client (ES... C/MP).

En effet, ce dernier a reçu une signi'cation par huissier alors même qu'il n'était pas informé du résultat de son jugement. Il a été littéralement pris de panique.

Heureusement, il s'agissait d'un jugement de relaxe et j'ai pu rassurer ce client particulièrement angoissé.

Cependant, vous avez laissé dans le classement un jugement signi'é en février 2018 (dossier GAC.../MP) et ne vous êtes visiblement préoccupée de l'appel (en urgence à la lecture de vos mails) que le 6 juin 2018... Cette affaire a été appelée devant la Cour d'Appel le 12 avril dernier et l'appel a été déclaré irrecevable (le délai de 10 jours ayant largement expiré).

Je me vois dans l'obligation de prévenir le client qu'il perdra 4 points et que son dossier n'a pas pu être plaidé vendredi dernier puisqu'irrecevable. De surcroît, il va falloir le rembourser.

Le 18 février, un client (M.DE...) appelait en urgence le cabinet car il n'avait pas de nouvelles pour son audience prévue à la Cour d'Appel le 19 février à 14H00.

J'ai pu constater que cette audience n'était pas notée à l'agenda du cabinet, que le dossier n'était pas commandé, alors même que la citation en date de décembre était bien présente au dossier. J'ai dû donc faire face en urgence à cette situation.

Par ailleurs, plusieurs Confrères m'ont menacé de poursuites déontologiques car leurs factures de vacations n'étaient pas réglées.

Leurs factures ont été retrouvées soit dans les mails, soit dans le classement, sans qu'il y ait eu aucune transmission de votre part, alors que je vous ai demandé expressément de me transmettre les factures dès réception, a'n de les régler dans le meilleur délai.

En ce qui concerne le classement :

Vous aviez environ 6 mois de retard pour la plupart des papiers à classer et des décisions de justice.

J'ai même retrouvé des courriers de 2017.

Pour ce que vous avez classé dans les dossiers, rien n'était à sa place. Tous les courriers se trouvaient dans diverses côtes, sauf la bonne.

Beaucoup de commandes de jugements et d'arrêts n'ont pas été faites.

Vous avez perdu 3 arrêtés de suspension de permis de conduire en original pour les dossiers (DEL../MP,COLL/MP et BEL.../MP)

Je vous rappelle que ces arrêtés sont des documents administratifs officiels que les clients déposent exprès en mains propres au secrétariat afin d'être certains de ne pas les voir se perdre par la poste.

J'ai retrouvé ces arrêtés en fouillant partout :

- l'un dans un autre dossier

- l'autre dans le classement en retard

- le troisième dans les pièces pénales à classer.

Ces clients n'ont pas eu leur visite médicale validée par la préfecture puisque leurs arrêtés étaient introuvables. Il a fallu faire des recours extrêmement lourd et important afin d'arriver à faire valider la restitution des permis de conduire.

Le cabinet a dû y passer plusieurs heures, sans pouvoir facturer, afin de convaincre les préfectures concernées et les commissions médicales tout de même les permis de conduire.

Vous n'avez jamais rappelé les clients potentiels suite à leurs appels au standard pour s'informer des conditions d'intervention du cabinet, au prétexte que vous ne saviez pas quoi leur donner comme information.

Ces graves manquements m'ont obligé à prendre le temps de véri'er tous les dossiers.

J'ai pu constater de graves désordres au niveau du classement, trois audiences non notées à l'agenda du mois de mai et du mois de juin 2019 dont les citations ont été réceptionnées en janvier et début février alors que vous étiez encore en poste, ainsi qu'un manquement total de transmission d'informations par mail à l'égard des clients. 

Dans plusieurs de vos mails de compte rendu d'audience, je constate que vous donnez des informations erronées sur les pertes de points à la suite des condamnations des clients, ce qui auraient pu avoir pour conséquence des invalidations de permis de conduire.

Je ne compte pas le nombre d'appels reçus des clients pour me faire part de leur mécontentement de ne pas avoir de retours de leur audience, de leur compte-rendu d'audience et des pièces qu'ils nous ont transmises.

Je ne compte plus non plus les dossiers non ouverts depuis des semaines qui trairaient dans votre bureau. 

J'ai cependant reçu 3 courriers de 3 importants clients me dessaisissant de leurs dossiers du fait de ces manquements. (Dossiers PRI.../ MP, MAL../MP POUR.../MP). (courriers du 20 février, du 4 mars, du 15 mars 2019). »

J'ai pu constater aussi que vous preniez des libertés de plus en plus importantes avec vos horaires, au mépris des stipulations de votre contrat de travail.

En particulier, à partir de janvier 2019, alors que vos horaires étaient de 09h à 17h, vous arriviez systématiquement vers les 10h00 pour repartir vers 16h45 ou plus tôt, selon les divers rendez-vous personnels que vous notiez à l'agenda.

De plus, le 29 janvier, je partais à 12h30 pour plaider un dossier à BOBIGNY (EA.../MP) prévu à 13H. Compte tenu des délais de BOBIGNY, il n'était pas prévu que je repasse (ce que je vers avais indiqué).

Ce dossier était 'nalement renvoyé et je rentrais au cabinet à 15h où je constatais que vous n'étiez pas là.

Vous êtes arrivée à 15h30, et vous m'avez indiqué que votre RDV de déjeuner avait eu du retard...

Malgré mes diverses remarques et demandes de correction, vous n'avez pas changé votre comportement.

J'ai également contacté le responsable du Pôle social du cabinet Expert comptable en charge du cabinet.

Il m'a été indiqué que vous n'avez déclaré aucun de vos congés payés depuis octobre 2018 et notamment ceux de décembre, au moment des fêtes. J'ai donc fait le nécessaire.

Par ailleurs, depuis votre absence, plusieurs clients se sont con'és et ont rapporté les propos très négatifs que vous teniez sur votre bureau, votre travail, votre salaire, sur moi et sur mon travail au sein de mon cabinet. (Notamment GAC.../MP et DOU... / MP).

Dans le même ordre de comportement, votre attitude était très inappropriée et cela depuis plusieurs mois, notamment depuis le baptême de mon 'ls où je vous avais convié et où beaucoup de mes clients étaient présents.

Vous m'avez par exemple demandé par SMS en plein milieu de l'après midi 'd'aller boire des coups' (ce que j'ai refusé) car 'vous étiez à bout' en raison de votre vie personnelle. (22 novembre 2019).

Ce jour-là d'ailleurs, sans me demander aucune autorisation, vous êtes partis de midi à 14h30 voir votre s'ur qui 'allait mal' en raison d'une dispute personnelle avec vous. 

Tout cela ne vous a pas empêché de réclamer très fortement une prime de 500 euros en janvier aux motifs que vous aviez repéré votre voiture et que cette prime vous était due.

Je vous ai accordé 300 euros devant votre insistance.

En'n, depuis votre premier arrêt maladie, je vous ai demandé par écrit, à plusieurs reprises, de m'indiquer le mot de passe de votre mail professionnel au sein de mon cabinet que, de surcroît, vous n'étiez pas autorisé à mettre, s'agissant d'une adresse professionnelle qui doit être consultable par tous.

Je n'ai jamais eu de réponse de votre part.

Pour ce qui est de votre ordinateur, vous avez daigné nous le transmettre au bout de 24 heures après plusieurs relances.

J'ai dû donc faire appel à un informaticien a'n de créer une nouvelle adresse mail pour l'intérimaire que j'ai dû recruter. '

Sur la nullité du licenciement

Principe de droit applicable

S'agissant des effets du harcèlement moral, aux termes de l'article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

S'agissant de la discrimination en raison de l'état de santé,selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé. Son article L 1132-4 prévoit que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre consacré au principe de la non discrimination du code du travail est nul.

Application en l'espèce

Il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral n'étant pas retenu, la nullité du licenciement ne peut prononcé à ce titre.

Par ailleurs, madame [J] soutient que le licenciement serait nul pour ' raison de santé' en reprenant les arguments utilisés pour le harcèlement et en expliquant que c'est en raison de la dégradation de l'état de santé de la salariée que celle-ci aurait été licenciée alors que d'une part la lettre de licenciement détaille de manière précise des griefs causant selon l'employeur le licenciement et que même pendant un arrêt de travail le licenciement pour faute grave est licite.

Sur la faute grave

Principe de droit applicable

Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l'article L 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement

Application en l'espèce

La cour rappelle que la première convocation à l'entretien préalable date du 27 février 2019 et qu'en application de l'article L 1232-6 du code du travail, tous les faits antérieurs au 27 décembre 2018 ne peuvent être pris en compte pas plus que les faits qui ne sont pas datés dans la mesure où les attestations produites par madame [W] évoquent la lassitude de celle-ci face aux oublis, aux négligences de la salariée bien avant cette date et que sa connaissance des griefs étaient ainsi bien antérieure à cette date. En conséquence, ne seront examinés que les griefs ayant une date certaine et postérieure au 27 décembre 2018 et antérieurs au 12 février 2019, date de l'arrêt maladie de la salariée.

Sur le refus de s'informer des délibérés des tribunaux

Dans la lettre de licenciement, madame [W] reproche à madame [J] de n'avoir pas pris de délibérés auprès de la Cour d'appel de Paris le 8 février 2019, pour deux dossiers très importants pour le Cabinet et le 11 février 2019 été à l'origine d'une réclamation des clients qui n'avaient pas reçu leurs comptes rendus de décisions. Pour établir ce grief, l'employeur verse sa propre demande au service de coursier datant du 12 février, dernier jour utile pour former un pourvoi. Toutefois, aucune mention ne permet d'établir que ces arrêts étaient datés du 8 février.

Sur les audiences non notées dans l'agenda

Dans la lettre de licenciement, madame [W] reproche à madame [J] que le 18 février un client (M De...) appelait en urgence le cabinet car il n'avait pas de nouvelles pour son audience prévue à la cour d'appel le 19 février à 14 h et que cette audience n'était pas notée dans l'agenda, que le dossier n'était pas commandé alors que la citation était bien présente au dossier.

Pour établir ce grief, l'employeur verse aux débats l'avis d'audience classé au dossier et son mail du 5 décembre au client, mais aussi et surtout l'attestation de madame [H], assistante juridique de madame [W] depuis février 2019 indiquant ' J'ai également retrouvé beaucoup de convocations en justice dans les mails et dans le courrier, qui n'étaient pas notés à l'agenda. Il a fallu que je reprenne toute l'organisation de l'agenda et du classement..'

Cette faute est établie

Sur les factures de maître [D]

Dans la lettre de licenciement, madame [W] reproche à madame [J] les menaces de poursuites déontologiques dont elle aurait pu faire l'objet car leur factures de vacations n'étaient pas réglées.

Pour établir ce grief, l'employeur produit une attestation de maître [D] déclarant' J'ai donc du relancer directement ma consoeur par téléphone sur plusieurs factures non honorées. Cette dernière surprise et confuse me réclamait alors mes factures car elles ne lui avaient pas été transmises. (...) Ces retards de paiements se sont manifestés sur la période de 2018 jusqu'au début de d'année 2019.'

Cette faute s'est bien déroulée pendant la période non prescrite est doit être retenue.

Sur les retards et les erreurs dans le classement

Dans la lettre de licenciement, madame [W] mentionne avoir constaté de graves désordres au niveau du classement, trois audiences non notées dans l'agenda du mois de mai et du mois de juin 2019 dont les citations ont été réceptionnées en janvier et février alors qu'elle était encore en poste et un manque total de transmission d'information par mail à l'égard des clients.

Pour établir ce grief, madame [W] produit l'attestation de la juriste du cabinet, madame [G] déclarant ' Depuis, nous avons une nouvelle assistante et je dois avouer qu'elle est ultra efficace' et surtout celle de madame [H], cette assistante indiquant ' lorsque je suis arrivée au cabinet j'ai dû rapidement commencer par le classement car il y en avait une montagne dont une partie datait de 2017 et 2018. Il m'est arrivé de vouloir rechercher un courrier ou bien un AR pour prouver un envoi à la juridiction mais il était impossible de le retrouver.'

Ainsi, cette faute réalisée pendant la période non prescrite a été découverte dans son ampleur au moment de la procédure de licenciement et doit être retenue.

Il résulte de ce qui précède que madame [J], déchargée de l'accueil téléphonique, n'effectuait pas de manière systématique et rigoureuse le classement des pièces, actes et décisions judiciaires, la tenue de l'agenda du cabinet et le règlement des honoraires des avocats travaillant occasionnellement pour le cabinet ce qui pouvait mettre en cause la responsabilité de maître [W] et nuire aux intérêts de ses clients et sa réputation et rendait immédiatement impossible la poursuite de la relation contractuelle.

En conséquence, sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner les autres griefs, la cour confirme le jugement entrepris qui a retenu que la faute grave était constituée et a débouté la salariée de toutes ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Sur les autres demandes

Sur l'indemnité d'une rupture brutale et vexatoire

Il résulte de ce qui précède que l'indemnité pour rupture brutale et vexatoire est rejetée.

Sur l'indemnité pour transmission en retard de transmission des documents de fin de contrat

La salariée produit les différentes expéditions de documents de fin de contrat compte tenu des données erronées s'y trouvant en évoquant également le retard de transmission des attestations de salaire pendant son arrêt de travail. Ces erreurs ont entraîné des préoccupations et un préjudice financier à la salariée qui sera justement compensé par l'allocation d'une somme de 2 000 euros.

La décision du Conseil des prud'hommes sera réformée sur ce point.

Sur l'indemnité au titre de l'article 19 de la Convention collective nationale applicable

Cette demande est rejetée, cette indemnité selon les termes de cet article, n'étant pas due en cas de faute grave.

PAR CES MOTIFS