CA Rennes, 5 mars 2025, RG 21/04493

8ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°53

N° RG 21/04493 et 24/1497 joints

N° Portalis DBVL-V-B7F-R3CP

M. [H] [W]

C/

S.A. SNEF

Sur appel des jugements du Conseil de Prud'hommes de BREST des 18/06/2021 et 26/01/2024

RG: F20/00182

Jonction et Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le : 05 mars 2025

à :

-Me Frédérick DANIEL

-Me Frédéric FRIBURGER

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 MARS 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 09 Janvier 2025

En présence de Madame [C] [S], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Mars 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANT du jugement du 18/06/2021 et INTIMÉ sur appel du jugement du 26/01/2024 :

Monsieur [H] [W]

né le 27 Avril 1973 à [Localité 5] (29)

demeurant [Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Frédérick DANIEL, Avocat au Barreau de BREST

INTIMÉE sur appel du jugement du 18/06/2021 et APPELANTE du jugement du 26/01/2024 :

La S.A. SNEF prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me Frédéric FRIBURGER de la SELAS GRAVIER FRIBURGER AVOCATS, Avocat au Barreau de MARSEILLE

M. [H] [W] a été engagé par la société SNEF selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 03 février 1997 en qualité d'électricien, classé au niveau II échelon 1, lequel a été renouvelé pour une durée de 6 mois.

Le contrat s'est poursuivi dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 1997.

L'entreprise intervient dans le domaine du génie électrique. Son pôle naval de [Localité 5] est spécialisé en électricité marine.

La société emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est la convention collective des travaux publics.

Par avenant du 1er juin 2014, M. [W] a été promu au poste de chargé d'affaires, statut cadre, niveau A2, avec une rémunération de 2762 euros bruts et un forfait annuel de 216 jours travaillés.

Le 15 novembre 2018, un avertissement a été notifié à M. [W].

Le 16 septembre 2020, un entretien a eu lieu entre M. [W] et son supérieur hiérarchique, à la suite duquel, par courriel en date du 17 septembre 2020, M. [W] a sollicité le bénéfice d'une rupture conventionnelle, laquelle n'a pas été acceptée par la société.

Par courrier daté du 7 novembre 2020, M. [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société SNEF indiquant qu'il 'pensait pouvoir effectuer son préavis'.

Par courrier du 10 novembre 2020, la société SNEF a informé M. [W] que son contrat de travail était rompu à la date de sa prise d'acte.

Par courriel du 12 novembre 2020, M. [W] a exprimé la volonté d'effectuer son préavis.

Le 22 novembre 2020, M. [W] a restitué le matériel de l'entreprise, a récupéré ses documents sociaux de fin de contrat et son solde de tout compte.

Le 18 décembre 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Brest aux fins de :

Sur le préavis

- Condamner la société SNEF à payer à M. [W] 9254,25 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- Condamner la société SNEF à payer à M. [W] 711,19 € à titre du prorata du 13ème mois ;

- Condamner la société SNEF à payer à M. [W] 996,54 € au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis et au prorata du 13ème mois ;

Sur l'exécution du contrat de travail

- Condamner la société SNEF à payer à M. [W] 50.000,00 € de dommages-intérêts en raison d'une exécution déloyale du contrat de travail concernant le forfait jour ;

- Condamner la société SNEF à payer à M. [W] 5000,00 € de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- Condamner la société SNEF à payer à M. [W] 5.000,00 € de dommages-intérêts en raison d'une situation de harcelernent moral.

Sur la rupture du contrat de travail

- dire et juger que la rupture du contrat de travail de M. [W] est imputable à la société SNEF et que cette rupture s'analyse en un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et dans tous les cas ;

- Condamner la société SNEF à payer à M. [W] une indemnité conventionnelle de licenciement de 38.096,63 € ;

- la Condamner à payer à M. [W] 35 .000,00 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture ;

- pour l'exécution, FIXER la moyenne des trois derniers mois de salaires à 3084,75 € ;

- Condamner la société SNEF à payer à M. [W] la somme de 3.000,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- la Condamner aux entiers dépens.

Par jugement en date du 18 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Brest a :

- en la forme, reçu M. [W] en sa requête.

- dit et jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [W] entraînait la cessation immédiate de son contrat de travail et qu'il ne pouvait en aucun cas effectuer son préavis.

- dit et jugé que la convention de forfait annuel en jours signée par M. [W] est valide.

- dit et jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [W] n'est pas imputable à l'employeur et s'ana1yse en une démission.

- dit et jugé que la SA SNEF n'a pas manqué à son obligation de sécurité.

- dit et jugé que M. [W] n'a pas subi de harcèlement moral.

- débouté M. [W] de l'intégralité de ses demandes.

- débouté la SA SNEF de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- laissé les dépens à la charge de chacune des parties pour ceux par elles exposés.

***

Par une requête enregistré au greffe le 9 septembre 2022, M. [W] a, de nouveau, saisi le conseil de prud'hommes de Brest pour solliciter :

- son repositionnement au niveau B1 de la convention collective des cadres des travaux publics ;

- un rappel de salaires pour un montant de 8 659,27 € ;

- la remise des bulletins de salaires rectifiés pour la période de novembre 2017 à novembre 2020, - la remise à M. [W] d'une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée ;

- 2 000,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement du 26 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Brest a :

- repositionné M. [W] au niveau B1 de la convention collective à compter du 1er janvier 2018;

- condamné la SA SNEF à lui payer un rappel de salaires pour un montant de 2 776,53 € ;

- ordonné la remise d'un bulletin de salaire et une attestation pôle emploi rectifiés ;

- condamné la SA SNEF à payer 2 000,00 € à M. [W] au titre des frais irrépétibles

Le 14 mars 2024, la société SNEF a interjeté appel du jugement prononcé le 26 janvier 2024.

L'affaire a été enrôlée sous le RG n° 24/01497.

Par conclusions notifiées le 1er octobre 2024, la société SNEF demande à la cour de :

- A titre liminaire

Ordonner le sursis à statuer.

Et, après décision de la Cour dans le cadre l'affaire référencée RG 21/04493 :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Brest en ce qu'il jugé que M. [W] devait être positionné cadre niveau B1 à compter du 1er janvier 2018;

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Brest en ce qu'il a condamné la société SNEF à verser à M. [W] la somme de 2.776,53 € € à titre de rappel de salaire ;

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société SNEF à verser à Monsieur [W] la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En conséquence, et statuant à nouveau :

A titre principal :

- dire et juger que la demande de repositionnement conventionnel de Monsieur [W] ne peut prospérer ;

- débouter en conséquence Monsieur [W] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner Monsieur [W] à verser à la société SNEF la somme de 2.000 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la première instance, outre 2.000 € au titre de l'instance en appel.

A titre subsidiaire :

- dire et juger que le montant du rappel de salaire accordé à Monsieur [W] sera limité à la période courant du 28 juin 2020 au 7 novembre 2020, soit à la somme de 1.187,39 € ;

Par conclusions notifiées le 19 juillet 2024 en qualité d'intimé à titre principal, M. [W] demande à la cour la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes de Brest en ce qu'il a :

- repositionné M. [W] au niveau B1 de la convention collective ;

- ordonné la remise d'un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés ;

- condamné la SA SNEF à payer 2 000,00 € à M. [W] au titre des frais irrépétibles.

M. [W] sollicite l'infirmation ou la réformation du jugement du conseil de prud'hommes de Brest en ce qu'il a :

- condamné la SA SNEF à lui payer un rappel de salaires pour un montant de 2 776,53 € ;

Statuant'à'nouveau,'

Condamner la société SNEF à payer un rappel de salaire de 8'659,27'€ à M. [W] en raison de son repositionnement au niveau B1 de la convention collective des cadres des travaux publics ;

Condamner la société SNEF à payer à M. [W] la somme de'3'000,00'€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour l'instance d'appel.

La condamner aux entiers dépens

***

Le 19 juillet 2021 M. [W] a interjeté appel du jugement prononcé le 18 juin 2021.

L'affaire a été enrôlée sous le RG n° 21/04493.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 juin 2024, l'appelant sollicite :

- l'annulation, l'infirmation ou la réformation du jugement du conseil de prud'hommes de Brest en ce qu'il l'a :

- débouté de sa demande visant à obtenir la condamnation de la société SNEF à lui payer 9 254,25 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- débouté de sa demande visant à obtenir la condamnation de la société SNEF à lui payer 711,19 € au titre du prorata du 13ème mois ;

- débouté de sa demande visant à obtenir la condamnation de la société SNEF à lui payer 996,54 € au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis et au prorata du 13ème mois ;

- débouté de sa demande visant à obtenir la condamnation de la société SNEF à lui payer 50 000,00 € de dommages-intérêts en raison d'une exécution déloyale du contrat de travail concernant le forfait jour :

- débouté de sa demande visant à obtenir la condamnation de la société SNEF à lui payer 5 000,00 € de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- débouté de sa demande visant à obtenir la condamnation de la société SNEF à lui payer : 5 000,00 € de dommages-intérêts en raison d'une situation de harcèlement moral ;

- débouté de sa demande visant à obtenir la condamnation de la société SNEF à lui payer 35 000,00 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant d'une prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analysant en un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

- débouté M. [W] de sa demande visant à obtenir la condamnation de la société SNEF à lui payer une indemnité conventionnelle de licenciement de 38 096,63 € ;

- débouté M. [W] de sa demande visant à obtenir la condamnation de la société SNEF à lui payer 3 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

Sur la rupture du contrat de travail imputable à la société SNEF qui s'analyse principalement en un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, M. [W] sollicite que la société SNEF soit condamnée à lui payer :

- 38 096,63 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 35 000,00 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture ;

Sur le préavis, M. [W] sollicite que la société SNEF soit condamnée à lui payer :

- 9 254,25 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 711,19 € au titre du prorata du 13ème mois ;

- 996,54 € au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis et au prorata du 13ème mois ;

Sur l'exécution du contrat de travail, M. [W] sollicite l'annulation de l'avertissement du 15 novembre 2018

En outre, M. [W] sollicite que la Société SNEF soit condamnée à lui payer :

- 50 000,00 € de dommages-intérêts en raison d'une exécution déloyale du contrat de travail concernant le forfait jour :

- 5 000,00 € de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- 5 000,00 € de dommages-intérêts en raison d'une situation de harcèlement moral ;

M. [W] sollicite que la société SNEF soit condamnée à lui payer 6 000,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, pour les frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

La condamner aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er octobre 2024, la société SNEF, intimée dans la procédure 21/4493 sollicite de :

- confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Brest du 18 juin 2021 en ce qu'elle a :

o Dit et jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail emporte cessation immédiate du contrat de travail et que M. [W] ne pouvait en aucun cas effectuer son préavis ;

o Dit et jugé que la convention de forfait annuel en jours était valide ;

o Dit et jugé que la prise d'acte du contrat de travail par M. [W] n'est pas imputable à l'employeur et s'analyse en une démission ;

o Dit et jugé que la société SNEF n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

o Dit et jugé que M. [W] n'a pas subi de harcèlement moral ;

o Débouté M. [W] de l'intégralité de ses demandes ;

- infirmer la décision du conseil de prud'hommes de Brest du 18 juin 2021 en ce qu'elle a :

o débouté la société SNEF de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

o laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

A titre subsidiaire et en cas d'infirmation des demandes dont il est demandé la confirmation, il est demandé à la cour de limiter les condamnations.

Enfin et en tout état de cause :

- condamner M. [W] à verser à la société SNEF la somme de 5.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

- condamner M. [W] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 décembre 2024.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Il est dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice d'ordonner la jonction des deux procédures.

Sur l'application des dispositions non étendues de la convention collective :

La société SNEF ne conteste pas appliquer la convention collective des cadre des travaux publics en ses dispositions étendues mais considèrent que les dispositions non étendues ne s'appliquent pas au litige car elle n'était pas signataire de la convention collective et de ses avenants ni membre d'un syndicat signataire.

M. [W] soutient que la SNEF est membre du syndicat SERCE, lui-même adhérent à la fédération nationale de travaux publics signataire de la convention collective et en déduit que les dispositions non étendues, notamment les avenants non étendus relatifs aux salaires, qui s'imposent aux signataires et à ses membres, s'imposent à la SNEF.

Selon l'article L2262-1 du code du travail, sans préjudice des effets attachés à l'extension ou à l'élargissement, l'application des conventions et accords est obligatoire pour tous les signataires ou membres des organisations ou groupements signataires.

L'article L2262-2 précise que l'adhésion à une organisation ou à un groupement signataire emporte les conséquences de l'adhésion à la convention ou à l'accord collectif de travail lui-même, sous réserve que les conditions d'adhésion prévues à l'article L. 2261-3 soient réunies.

L'article L2261-3 prévoit que 'Peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.

Toutefois, si l'activité qu'ils exercent ou qu'exercent leurs adhérents n'entre pas dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, leur adhésion est soumise aux dispositions des articles L. 2261-5 ou L. 2261-6, selon le cas.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.'

Ainsi, sont soumis aux obligations de la convention collective tous ceux qui l'ont signée à titre personnel, ainsi que ceux qui sont ou deviennent membres des organisations signataires, les'organisations'adhérentes'à'ces'dernières et ceux qui deviennent membres de l'une de ces organisations.

Alors que les dispositions étendues s'appliquent à toutes les sociétés qui relèvent de la branche et à celles qui l'appliquent volontairement, les dispositions non étendues s'appliquent aux seules entreprises signataires ou membres d'organisation signataires.

En l'espèce, il résulte des pièces produites et notamment de la lettre professionnelle Lightpress du 12 avril 2018 que la société SNEFse présente publiquement comme adhérente du syndicat des entreprises de génie électrique et climatique (SERCE), lequel est membre de la fédération nationale des travaux publics comme mentionné sur son site Internet dont une extraction est versée aux débats.

La fédération nationale des travaux publics est signataire de la convention collective des travaux publics.

Dès lors, la SNEF, adhérente du syndicat SERCE lequel est membre de la fédération signataire, est tenue d'appliquer non seulement la convention collective en ses dispositions étendues mais également en ses dispositions non étendues notamment les grilles de salaires arrêtées par accords non étendus signés par la fédération nationale des travaux publics.

Sur la classification :

La qualification d'un salarié s'apprécie au regard des fonctions qu'il exerce réellement au sein de l'entreprise et de la définition des emplois donnée par la convention collective.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie de démontrer qu'il assure effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

Selon l'annexe 2 classification ETAM à l'annexe V classification des cadres des travaux publics à la convention collective :

« Présentation de la classification cadres

La grille cadres se développe sur 4 niveaux de classement regroupant 9 positions :

''les'cadres'débutants':'niveau'cadres'A'''positions'A1'et'A2';

' les cadres : niveau cadres B ' positions B, B1, B2, B3 et B4 et niveau cadres C ' positions C1 et C2 ;

auxquels s'ajoutent les cadres de niveau cadres D.

Dans la grille cadres, pour permettre un développement des parcours professionnels, les positions de classement, à l'exception de la position B, sont associées deux par deux : un premier niveau d'exercice de la fonction, un niveau de confirmation qui reconnaît l'expérience et la pratique professionnelles acquises par les salariés.

Cadres débutants

Pour les cadres,'deux'positions'spécifiques'd'accueil'des'jeunes'diplômés'sont prévues dans la grille :

les positions cadres A1 et A2.

(...)

Les'cadres'débutants'ne'peuvent'passer'plus'de'3'ans'en'tout'dans'ces'2'positions.

Cette durée maximum s'apprécie dans la profession et non dans l'entreprise. Passé ce délai, le jeune cadre sera classé dans l'une des positions de la grille cadres'.

' Cadres

Comme pour les ETAM et afin de mieux identifier et valoriser les compétences acquises, la grille des cadres décline deux voies à partir du niveau cadres B qui constituent avec le niveau cadres C les niveaux « utiles » de classement :

' la voie où prédomine la fonction d'expertise poussée à un très haut niveau ;

' la voie où prédomine le management des hommes (on parle de direction par différence avec la maîtrise).

Le management des hommes implique direction, animation, coordination de l'activité des salariés placés sous sa responsabilité que le cadre doit notamment former, informer, apprécier, faire progresser, faire adhérer et participer à l'action commune de l'entreprise en intégrant la dimension prévention à la sécurité.

Le cadre B soit exerce avec une connaissance obtenue par l'expérience une fonction technique, administrative, commerciale ou d'études, soit assume l'encadrement d'une équipe ou d'un groupe de salariés affecté aux mêmes travaux ou projet que lui.

Ce n'est plus désormais un débutant puisqu'il prend en charge des problèmes variés et propose des solutions dans ses fonctions courantes. Son approche est plus complète qu'à la position cadres A2 puisqu'il ne se limite plus à la résolution de problèmes courants. La position cadres B accueille également les ETAM promus cadres qui, notamment grâce à leur expérience, peuvent remplir ces critères.

Le cadre B agit dans le cadre de directives générales. Par différence avec les ETAM, on parle de directives, par nature plus larges, et non de consignes ou d'instructions.

Autonome, il gère l'organisation habituelle de son travail mais ne prend que des décisions courantes.

En matière de communication, il assure des relations régulières avec des interlocuteurs internes ou externes, ce qui le différencie des cadres A2 pour lesquels ces relations de travail sont par nature plus ponctuelles et l'engagent moins.

Doté de ces premiers éléments d'autonomie, ce salarié peut engager l'entreprise par délégation spécifique mais dans le cadre des directives reçues, c'est-à-dire là encore de façon limitée.

Il possède les compétences professionnelles requises pour l'exercice de sa fonction, compétences qu'il a acquises par expérience aux niveaux G ou H de la classification ETAM ou en tant que cadre A1 ou A2 et/ ou par formation.

Ainsi, dans une logique de « tuilage », les techniciens et agents de maîtrise de position G peuvent être promus cadres B sans avoir à valider leur expérience en tant qu'ETAM de niveau H, c'est-à-dire sans avoir à « passer » nécessairement par le niveau H de la grille ETAM. De même, sous réserve de ses compétences, aptitudes et capacités, le cadre A1 peut être directement classé en position cadre B sans avoir à être au préalable classé à la position cadres A2.

Le cadre ne peut passer plus de 2 ans dans cette position. Cette durée maximum s'apprécie dans la profession et non dans l'entreprise.

Le cadre B1 soit exerce avec maîtrise une fonction technique, administrative, commerciale ou d'études, soit assume la direction et la coordination (management) d'un groupe de salariés affecté au même projet que lui.

Il prend en charge des problèmes variés Son approche est plus complète et maîtrisée qu'à la position cadres B puisqu'il apporte des solutions dans ses fonctions courantes.

Ses fonctions nécessitent qu'il assure la transmission de ses connaissances.

Le cadre B1 agit dans le cadre de directives générales et non de consignes ou d'instructions. Son expérience lui permet d'être réactif et de s'approprier rapidement tous les aspects de ses missions.

Autonome, il gère l'organisation de son travail mais la prise de décisions importantes revient à sa hiérarchie. Son autonomie est donc encadrée.

En matière de communication, il assure des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes, ce qui le différencie des cadres B pour lesquels ces relations de travail, si elles sont régulières, l'engagent moins.

Doté de ces éléments d'autonomie, ce salarié engage l'entreprise par délégation mais dans le cadre des directives reçues, c'est-à-dire là encore de façon limitée.

Il maîtrise les compétences professionnelles requises pour l'exercice de sa fonction, compétences qu'il a acquises par expérience en tant que cadre B et/ ou par formation. (...)'

M. [W] a accédé au statut de cadre, le 1er juin 2014, et a été positionné au niveau A2 de la classification conventionnelle et y a été maintenu jusqu'à la rupture de son contrat de travail, le 7 novembre 2020.

M. [W] revendique la classification B à compter de son accession au statut cadre soit le 1er juin 2014 et son positionnement au niveau B1 deux ans plus tard le 1er juin 2016.

M. [W] était précédemment classifié ETAM position G.

Si la convention collective prévoit que les techniciens et agents de maîtrise de position G peuvent être promus cadres B sans avoir à valider leur expérience en tant qu'ETAM de niveau H, il s'agit d'une faculté.

Il résulte des comptes-rendus d'entretien annuel d'évaluation de M. [W] pour les années 2015 à 2018 que celui-ci était chargé d'une équipe et devait respecter et faire respecter les règles de sécurité par l'équipe placée sous sa responsabilité, mettre en oeuvre les moyens appropriés pour atteindre les résultats fixés, préparer les chantiers, effectuer un suivi des chantiers, de la facturation et du recouvrement des créances. M. [W] avait la responsabilité des tableaux de bord c'est-à-dire de la rentabilité des affaires dont il avait la charge. Il intervenait en supervision de chefs de chantiers et au regard de ses missions de bonne fin des chantiers étaient en contact constant avec ses interlocuteurs.

Précisément, le cadre B assure des relations régulières avec des interlocuteurs internes ou externes, ce qui le différencie des cadres A2 pour lesquels ces relations de travail sont par nature plus ponctuelles et l'engagent moins.

M. [W] était également tenu d'assurer des relations régulières avec des interlocuteurs internes ou externes. Ces tâches n'étaient pas ponctuelles mais au coeur de sa mission et cela dès sa prise de fonction.

Il est donc bien fondé à revendiquer la classification B à compter du 1er juin 2014.

Cette position étant limitée à une durée de deux ans, M. [W] devait être promu à la classification B1 à compter du 1er juin 2016 comme il le sollicite.

Au surplus, il assumait la direction et la coordination (management) d'un groupe de salariés affecté au même projet que lui.

Il résulte des pièces produites qu'il prenait en charge des problèmes variés, apportait des solutions dans ses fonctions courantes lesquelles nécessitent qu'il assure la transmission de ses connaissances.

Il agissait dans le cadre de directives générales et non de consignes ou d'instructions. Son expérience lui permettait d'être réactif et de s'approprier rapidement tous les aspects de ses missions.

Autonome, il gère l'organisation de son travail mais la prise de décisions importantes revient à sa hiérarchie.

Ses évaluations de l'année 2016 établissent qu'il maîtrisait les compétences professionnelles requises pour l'exercice de sa fonction.

M. [W] répondait ainsi aux conditions fixées par la convention collective pour bénéficier de la classification B au 1er juin 2014 et B1 au 1er juin 2016.

Sur la demande de rappel de salaire fondée sur la reclassification :

Compte tenu de la classification B1 retenue, M. [W] est bien fondé à solliciter, sur la période non-prescrite du 8 novembre 2017 au 7 novembre 2021, un rappel de salarie sur la base des minimas de rémunération afférents à cette position tels que fixés par les avenants non étendus applicables, lesquels s'élevaient pour un salarié au forfait annuel en jours à:

- 39 840,00 € pour l'année 2017 ;

- 40 320,00 € pour l'année 2018 ;

- 41 167,00 € pour l'année 2019 ;

- 41 805,00 € pour l'année 2020.

En vertu des avenants signés les règles internes à l'entreprise, le rachat des jours de repos de M. [W] donnant lieu à une majoration de 5 % du salaire mensuel, ces minima étaient portés à :

- 41 832,00 € pour l'année 2017 ;

- 42 336,00 € pour l'année 2018 ;

- 43 225,35 € pour l'année 2019 ;

- 43 895,25 € pour l'année 2020.

Selon le décompte établi par le salarié, non contesté dans ses modalités de calcul, la rémunération perçue par M. [W] étant de :

- 39 130,78 € pour l'année 2017 (3 010,06 x 13) ;

- 40 027,06 € pour l'année 2018 [(3 084,75 x 12) + 3 010,06] ;

- 40 101,75 € pour l'année 2019 (3 084,75 x 13) ;

- 34 624,63 € pour le prorata de l'année 2020 [(3 084,75 x 10 pour 10 mois) + 3 777,13 en novembre], il lui est dû :

- 450,20 € [(41 832,00 € - 39 130,78 €) x 2/12] pour le prorata de l'année 2017 ;

- 2 308,94 € (42 336,00 € - 40 027,06) pour l'année 2018 ;

- 3 123,60 € (43 225,35 € - 40 101,75 €) pour l'année 2019 ;

- 2 776,53 € [(43 895,25 € x 311/365) - 34 624,63 €] pour le prorata de l'année 2020.

La société SNEF est en conséquence condamnée à payer à M. [W] la somme de 8 659,27 euros bruts de rappel de salaire.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la validité du forfait jours :

M. [W], soumis au régime du forfait jours par avenant du 1er juin 2014, conteste avoir disposé de l'autonomie requise par la loi et par la convention collective pour être soumis à un forfait jours.

En vertu de l'article L3121-39 dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

En vertu de l'article L3121-43, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, devenu l'article L3121-58 créé par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L'article 19 III de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 prévoit que les accords conclus en application des articles L. 3121-40 à L. 3121-51 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur.

article L3121-44 : Le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 ne peut excéder deux cent dix-huit jours.

NOTA : Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 JORF du 21 août 2008 art. 19 III : Les accords conclus en application des articles L. 3121-40 à L. 3121-51 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur.

En l'espèce, l'avenant n°1 du 11 décembre 2012 à la convention collective devenu l'article 3.3 la convention collective des cadres des travaux publics prévoit que :

' 3.3.1. Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui, conformément aux critères posés par l'article L. 3121-58 du code du travail, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement détermine les' catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, dans le respect des critères prévus au premier alinéa du présent article. Conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail, cet accord prévaut sur les dispositions prévues aux 2 alinéas suivants.

En l'absence d'accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement portant sur ce point, les dispositions suivantes s'appliquent :

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres relevant au minimum de la position B de la classification des cadres des travaux publics (annexe V de la convention collective nationale des cadres des travaux publics, telle que modifiée par l'avenant n° 1 du 5 septembre 2017), dès lors qu'ils remplissent les critères prévus au premier alinéa du présent article 3.3.1. »

L'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail des cadres SNEF SA conclu le 3 septembre 2007 prévoit que : '« relèvent de la catégorie les cadres qui bénéficient d'une autonomie significative dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont les fonctions et responsabilités ne se prêtent pas à la définition d'un horaire de travail précis, ni à la mise en 'uvre du contrôle régulier de leur présence ».

Telle que formulée, cette clause ne détermine pas les catégories de salariés éligibles au forfait jours.

Dès lors, en vertu de l'article 3.3.1 de la convention collective, 'peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres relevant au minimum de la position B de la classification des cadres des travaux publics (annexe V de la convention collective nationale des cadres des travaux publics, telle que modifiée par l'avenant n° 1 du 5 septembre 2017), dès lors qu'ils remplissent les critères prévus au premier alinéa du présent article 3.3.1".

Selon l'avis interprétatif émis le 15 septembre 2020 par la commission d'interprétation instituée par la convention, les parties signataires ont précisé : 'sans'que'cette'liste'ne'présente'un'caractère'exhaustif,'les'catégories'de'cadres'des'travaux'publics'susceptibles'de'conclure'une'convention'individuelle'de'forfait'annuel'en'jours'dans le respect des critères posés à l'article L. 3121-58 du code du travail (autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps et nature des fonctions ne conduisant pas le salarié à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré).

Pour chaque famille d'emploi énumérée ci-dessous, elles ont souhaité associer des exemples d'emplois. Ces derniers sont classés à partir du niveau B de la classification des cadres des travaux publics (1).

''encadrement 'de 'chantier':'conducteur(trice) de travaux, directeur(trice) de travaux, chef(fe) de poste d'enrobage ;

''fonctions'«'support'»': responsable ressources humaines, responsable administratif et financier, responsable comptable, manager d'équipe commerciale, juriste, responsable achats, responsable environnement, responsable santé/sécurité, responsable QSE, responsable recrutement, responsable communication, responsable système d'information, responsable commercial ;

''fonctions'«'support'chantier'»': responsable du parc matériel, responsable logistique, responsable d'atelier, responsable cellule topographie ;

''fonctions'«'études,'recherches'et'développement'»': responsable d'études, responsable bureau d'études, responsable de laboratoire, directeur(trice) technique, responsable de projet ;

' ' responsables ' d'activités ' : directeur(trice) régionale, directeur(trice) d'agence, directeur(trice) de production, directeur(trice) d'activité, directeur(trice) adjoint, responsable d'exploitation ».

Contrairement à ce que soutient M. [W], les exemples d'emploi figurant dans cette liste indicative n'est pas 'très différente' des fonctions exercées par M. [W] en qualité de chargé d'affaires en ce qu'il avait la responsabilité de la rentabilité des affaires dont il avait la charge et intervenait en supervision de chefs de chantiers ce qui impliquait qu'il devait pouvoir se rendre, si besoin, sur les chantiers. Ces tâches, notamment les déplacements sur les chantiers pouvaient intervenir à toute heure de la journée, et était dépendante des disponibilités de ses interlocuteurs. A ce titre, il bénéficiait d'une autonomie significative dans l'organisation de son emploi du temps. Ses fonctions et responsabilités ne se prêtent donc pas à la définition d'un horaire de travail précis, ni à la mise en 'uvre du contrôle régulier de sa présence.

Les fonctions exercées par M. [W] relevaient non seulement de la classification B mais se caractérisaient également par une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps autorisant le recours au forfait jours.

Il en résulte que la convention individuelle de forfait n'est pas nulle.

Sur la mise en oeuvre du forfait jours et le contrôle de la charge de travail :

Selon l'article L3121-46 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 applicable au jour de la conclusion de la convention individuelle, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L'article 3.3.4 de la convention collective des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015 étendue par arrêté du 5 juin publiée le 26 juin 2020 prévoit que :

'Les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale sont définies par un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement. À défaut de stipulations conventionnelles, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur puis communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17 du code du travail.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L'entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point 3.3.1. ci-dessus. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique, s'il existe, est consulté sur les conséquences pratiques de la mise en 'uvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.'

En l'espèce, les entretiens annuels d'évaluation des années 2016 à 2018 mentionnent la question suivante : 'l'autonomie que vous confère 'le forfait jours' et les moyens mis à votre disposition, vous permettent -ils d'organiser votre travail de façon satisfaisante '' à laquelle M. [W] répond 'oui et en cours d'amélioration' le 14 décembre 2016, 'oui' le 12 janvier 2018 pour l'année 2017 et 'oui' le 24 janvier 2019 pour l'année 2018.

Pour autant, lors de ses entretiens avec le médecin du travail, M. [W] exprimait être confronté à des difficultés pour atteindre les objectifs et faire face à sa charge de travail et ajoutait que cela était source de stress.

Or, l'employeur ne communique aucun outil de mesure de la charge de travail de son salarié autre que l'entretien annuel lequel était insuffisant à apprécier de manière efficiente la charge de travail de son salarié et le respect de l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Cette absence de mise en oeuvre effective d'un contrôle du temps de travail et l'absence de mesure de préservation du temps de repos et de vie personnelle du salarié privent d'effet la convention de forfait à compter du 1er juin 2015.

Le non respect par l'employeur de ses obligations légales en matière de contrôle du temps de travail et de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié a été en l'espèce source de stress et de fatigue pour M. [W].

Cette inexécution caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

Le préjudice qui en résulte sera réparé par l'allocation de la somme de 3 000 euros.

M. [W] ne forme pas de demande de rappel d'heures supplémentaires.

Sur l'avertissement notifié le 15 novembre 2018 :

M. [W] sollicite l'annulation de cet avertissement.

Dans les motifs de ses conclusions, la société SNEF invoque la prescription de la demande d'annulation sans toutefois formuler de demande de ce chef dans le dispositif de ses conclusions.

Or, en vertu de l'article 954 du code de procédure civile, la cour est saisie des seuls chefs de jugement mentionnés dans le dispositif des conclusions.

La cour n'est donc pas saisie d'une fin de non recevoir.

Il convient d'examiner le bien fondé de l'avertissement.

La lettre d'avertissement reproche à M. [W] d'avoir fait preuve de 'carences aussi bien sur le plan commercial, retard dans l'émission de réponses aux clients (peu ou pas de démarches commerciales, retard dans l'émission de réponses aux clients potentiels), sur le plan de la gestion d'affaires (pas d'analyse des dossiers, pas de planification des chiffrages, offres clients trop peu détaillées, carence dans le suivi financier des affaires, facturation clients tardive, pas de préparation des points de gestion) que sur le plan de la réalisation des affaires qui vous sont confiées (pas de causerie, pas de visite sécurité de vos chantiers, retard d'avancement des chantiers, pas de bilan des chantiers, difficultés à animer vos équipes)'. L'employeur reproche à ce titre à M. [W] de ne pas avoir répondu aux courriels du client Cegelec les 11 septembre 2018, 2 octobre 2018, 15 octobre 2018 et 17 octobre 2018, de n'avoir procédé à aucune facturation au cours du mois d'août 2018 et de ne pas avoir procédé à la régularisation au cours du mois de septembre.

La société SNEF produit les courriels adressés les 11 septembre 2018, 2 octobre 2018, 15 octobre 2018 et 17 octobre 2018 par M. [D], salarié de CEGELEC et restés sans réponse de la part de M. [W].

Elle établit par la communication d'un extrait du logiciel de comptabilité et par le courriel que M. [J], supérieur directeur de M. [W], lui a adressé le 31 août 2018, que celui-ci lui a demandé de procéder au plus tard le 5 septembre à la facturation du mois d'août, alors à zéro euros au 31 août et que le salarié n'y a pas procédé. Si M. [W] communique son propre tableau mentionnant les factures établies chaque mois lesquelles témoignent de la réalité de son activité, pour autant, il ne respectait pas strictement la consigne de procéder à la facturation au cours du mois concerné par la prestation effectuée.

Ces deux manquements étaient de nature à justifier un avertissement lequel constitue une sanction de portée modérée proportionnée à la faute établie.

La demande tendant à voir prononcer l'annulation de l'avertissement est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la prise d'acte de la rupture :

La prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont établis et suffisamment graves pour justifier la rupture. A défaut, elle produit les effets d'une démission.

Si la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis, la circonstance que l'intéressé a spontanément accompli ou offert d'accomplir celui-ci est sans incidence sur l'appréciation de la gravité des manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte.

C'est à tort que l'intimée soutient que l'intention de respecter le délai-congé est incompatible avec une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur.

La lettre de prise d'acte qui ne lie pas le litige mais l'éclaire est libellée comme suit :

« Engagé durant l'année 1997, je suis Chargé d'affaires pour le Groupe SNEF depuis une dizaine d'années.

Pour l'essentiel de cette période, non seulement je n'ai rencontré aucune difficulté, mais j'ai encore effectué mon travail avec une satisfaction partagée.

Jusqu'à un entretien individuel du 12 janvier 2018, tout semblait aller pour le mieux, comme durant les 20 années précédentes.

A partir de moment, j'ai été l'objet de nombreux reproches, réitérés autant qu'injustes.

Mes conditions de travail se sont gravement dégradées et me sont devenues extrêmement pénibles.

Le 15 novembre 2018, je recevais un courrier d'avertissement, au motif que je n'aurais pas respecté mes obligations contractuelles.

Simultanément, j'étais accusé d'être responsable de nombreuses carences.

Non seulement, ces accusations m'ont paru totalement inappropriées, mais il est encore évident que le ton et la forme employés étaient tout à fait inadéquats, en tout cas de nature à me faire ressentir une pression anormale.

Au mois de septembre 2019, j'étais accusé d'être responsable d'un niveau de facturation « inacceptable » sachant que cette fois, il aurait été « convenu » de facturer chaque semaine.

En réalité, c'est ce reproche, concernant ce qui aurait été convenu, ne tenant ni compte de ma charge de travail, ni de mes congés du mois d'août, qui était inacceptable.

Simultanément, le service a été réorganisé, une partie de mes missions habituelles m'a été retirée et mon rôle est devenu imprécis, quand bien même je demandais des éclaircissements.

En réalité, à partir de ce moment, à plusieurs reprises, il m'a été indiqué que ma place dans l'entreprise était devenue aléatoire et précaire.

De façon extraordinaire, et assez perverse, j'ai été chargé de présenter des «propositions concernant l'évolution nécessaire de (mon) poste ».

Bien évidemment, cette demande m'a causé une inquiétude extrême.

J'ai été relancé, comme si la responsabilité de la situation pesait sur moi et que j'étais en situation d'insuffisance professionnelle pour ne pas avoir été capable de présenter une proposition sur l'avenir de mon emploi !

Finalement, le 6 juin 2020, j'ai répondu par courrier recommandé, confirmant la satisfaction que me procuraient mes fonctions malgré le constat d'une évidente dégradation de la relation de travail et la tenue de propos vexatoires à mon égard.

En réalité, le comportement de mon responsable est totalement inadapté, enchaînant ordres et contre-ordres au détriment des dossiers dont je suis en charge, le tout dans un contexte d'invectives et, parfois même, de hurlements.

Certaines de mes demandes sont restées sans réponse, alors même que je suis confronté à un autoritarisme permanent.

Encore récemment, j'ai alerté sur le fait que cette situation altérait ma santé physique et mentale.

A bout, j'ai sollicité le bénéfice d'une rupture conventionnelle.

Il m'a été répondu que le montant de l'indemnité était trop élevé alors que mon départ serait très bien accueilli.

Ainsi, je pouvais soit démissionner ou me mettre en situation d'absence injustifiée.

Je précise encore qu'en dépit de mes demandes réitérées, les comptes rendus d'entretiens individuels des années 2018, 2019 et 2020 ne m'ont jamais été remis.

Récemment, je les ai de nouveau demandés, et il m'a été répondu que, maintenant que j'avais demandé à un avocat d'intervenir, je ne risquais pas de les avoir.

J'ajoute que le forfait jours auquel je suis soumis n'est pas appliqué conformément aux règles légales et conventionnelles les plus évidentes, alors même que j'ai pu rencontré des périodes de lourdes surcharges de travail.

La situation précédemment déc