CA Bordeaux, 5 mars 2025, RG 22/03240

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

---

ARRÊT DU : 05 MARS 2025

PRUD'HOMMES

N° RG 22/03240 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MZCK

S.A.S. FREMAUX DELORME

c/

Madame [H] [XY]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 30 mai 2022 (R.G. n°F20/00593) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 06 juillet 2022,

APPELANTE :

S.A.S. Fremaux Delorme agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

assistée de Me Régis DEBROISE avocat au barreau de LILLE, représentée par Me Anne PITAULT de la SELARL STACK AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [H] [XY]

née le 10 Octobre 1963 de nationalité Française, demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Astrid GUINARD-CARON, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 janvier 2025 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d'instruire l'affaire, et Madame Sylvie Tronche, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

Greffier lors du prononcé : S. Déchamps

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 juillet 2005, prenant effet à compter du 9 août 2005, soumis à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement, Mme [H] [XY] a été engagée en qualité de vendeuse principale, responsable de la boutique de [Localité 5], catégorie B du statut agent de maîtrise, par la société textile de maison / [D] [X].

Par avenant à son contrat de travail en date du 30 octobre 2008, prenant effet au plus tard le 1 er décembre 2018, elle a été nommée au poste de responsable de la boutique [Localité 4] Centre, située [Adresse 1], moyennant une rémunération mensuelle brute moyenne d'un montant de 2.057,51 euros, composé d'un fixe à hauteur de 1300 euros et d'une partie variable constituée notamment par des commissions sur chiffre d'affaires.

Par courrier du 1er juillet 2019, elle a contesté les termes du rappel à l'ordre que lui avait notifié son employeur par lettre du 26 juin 2019 en raison de son comportement à l'égard de ses subordonnées et de son refus d'appliquer les méthodes et les recommandations de ses supérieurs hiérarchiques.

Par lettre du 25 juillet 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 septembre 2019.

A compter du 26 juillet 2019, elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 22 septembre 2019.

L'entretien préalable à un éventuel licenciement - auquel elle s'est présentée assistée de M. [SJ], membre du Conseil économique et social (CSE) - s'est déroulé le 24 septembre 2019 au sein du magasin fermé à la clientèle.

Par lettre du 15 octobre 2019, elle a été licenciée pour faute grave en raison d'un "comportement totalement incompatible avec la poursuite de son contrat de travail, car générateur d'une véritable souffrance psychologique à l'égard du personnel et mettant à mal l'obligation de sécurité de l'employeur" (sic).

Le 1 er janvier 2020, les SAS Textile maison et SAS Frémaux Delorme ont fusionné.

2. Par requête du 26 mai 2020, Mme [XY] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins notamment d'obtenir le prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le paiement des indemnités subséquentes et des rappels de salaires et d'heures supplémentaires.

Par jugement du 30 mai 2022, auquel il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions, moyens des parties et motivations, le conseil de prud'hommes a :

- jugé que le licenciement de Mme [XY] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Frémaux Delorme venant aux droits de la société textile de maison à verser à Mme [XY] les sommes suivantes :

* 7.788,05 euros à titre de rappel de salaire,

* 778,81 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire,

* 1.161,61 euros au titre de rappel de majoration pour les heures supplémentaires prises sous forme de repos compensateurs,

* 116,68 euros au titre de congés payés y afférents,

* 140,79 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires non réglées, ni prises sous forme de repos compensateurs,

* 14,08 euros au titre des congés payés y afférents,

* 27.332,52 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4.605,54 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 460,55 euros au titre de l'indemnité des congés payés afférents au préavis,

* 8.982 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- ordonné la remise des documents de fin de contrat sans astreinte, à savoir : bulletins de salaire d'octobre, novembre et décembre 2019 rectifiés - solde de tout compte rectifié - documents Pôle Emploi - certificat de travail, dans un délai d'un mois, après prononcé du jugement,

- ordonne l'exécution provisoire de droit,

- débouté Mme [XY] du surplus de ses demandes,

- débouté la société Frémaux Delorme venant aux droits de la société textile de maison de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société Frémaux Delorme venant aux droits de la société textile de maison aux dépens.

Par déclaration du 7 juillet 2022, la société Frémaux Delorme a relevé appel de cette décision.

3. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 avril 2023 et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SAS Frémaux Delorme venant aux droits de la SAS Textile de maison demande à la cour de :

- dire mal jugé, bien appelé

- infirmer le jugement attaqué en ce qu'il :

- a jugé que le licenciement de Mme [XY] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- l'a condamnée à verser à Mme [XY] les sommes suivantes :

* 7.788,05 euros à titre de rappel de salaire,

* 778,81 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire,

* 1.161,61 euros au titre de rappel de majoration pour les heures supplémentaires prises sous forme de repos compensateurs,

* 116,68 euros au titre de congés payés y afférents,

* 140,79 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires non réglées, ni prises sous forme de repose compensateurs,

* 14,08 euros au titre des congés payés y afférents,

* 27.332,52 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4.605,54 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 460,55 euros au titre de l'indemnité des congés payés y afférents au préavis,

* 8.982 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- a ordonné la remise des documents de fin de contrat sans astreinte, à savoir : bulletins de salaire d'octobre, novembre et décembre 2019 rectifiés - solde de tout compte rectifié - documents Pôle Emploi - certificat de travail, dans un délai d'un mois, après prononcé du jugement,

- a ordonné l'exécution provisoire de droit,

- l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a condamnée aux dépens,

- confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a :

- débouté Mme [XY] du surplus de ses demandes,

- statuant à nouveau

- juger le licenciement de Mme [XY] parfaitement bien fondé et reposant sur une faute grave

- juger que Mme [XY] a été remplie de l'intégralité de ses droits,

- par conséquent,

- débouter Mme [XY] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [XY] à lui verser la somme de 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens d'instance.

4. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 janvier 2023 et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Mme [XY] demande à la cour de':

- déclarer l'appel incident bien-fondé et recevable,

- à titre principal :

- confirmer le jugement attaqué en ce qu'il :

¿ a jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

¿ a condamné la société Frémaux Delorme venant aux droits de la société textile de maison à lui verser les sommes suivantes :

* 7.788,05 euros à titre de rappel de salaire,

* 778,81 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire,

* 27.332,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4.605,54 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 460,55 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférent au préavis,

* 8.982 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

¿ a ordonné la remise des documents de fin de contrat sans astreinte, à savoir : bulletins de salaire d'octobre, novembre et décembre 2019 rectifiés ' solde de tout compte rectifié ' documents Pôle Emploi ' certificat de travail, dans un délai d'un mois, après prononcé du jugement.

¿ a dit qu'il sera fait pleine application de la loi et a ordonné l'exécution provisoire de droit,

¿ l'a déboutée du surplus de ses demandes,

¿ a débouté la société Frémaux Delorme venant aux droits de la société textile de maison de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

¿ a condamné la société Frémaux Delorme venant aux droits de la société textile de maison aux dépens.

- infirmer le jugement attaqué en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes,

- statuant à nouveau :

- condamner la société Frémaux Delorme venant aux droits de la société textile de maison à lui verser les sommes suivantes :

* 5.207,33 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour défaut d'écrit relatif au repos compensateur, outre la somme de 520,73 euros au titre des congés payés y afférents,

* 254,28 euros à titre de rappel sur les heures supplémentaires réglées, outre 25,43 euros au titre des congés payés y afférents,

- à titre subsidiaire :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement attaqué,

- en tout état de cause :

- débouter la SAS Frémeaux Delorme venant aux droits de la SAS textile de maison de l'ensemble de ses demandes,

- condamner la SAS Frémeaux Delorme venant aux droits de la SAS textile de maison à verser à Maître Guinard-Caron, la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, ainsi qu'aux dépens de la présente instance.

5. La médiation proposée aux parties le 12 juin 2024 par le conseiller de la mise en état n'a pas abouti.

6. L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 décembre 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 20 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur le solde de tout compte

Moyens des parties

7. Moyens de la société

La société soutient que le reçu pour solde de tout compte signé par Mme [XY] le 20 octobre 2019 produit un effet libératoire et que de ce fait, la salariée n'est pas recevable dans ses demandes de rappel de salaires.

8. Moyens de Mme [XY]

La salariée ne fait valoir aucune explication particulière de ce chef.

9. Réponse de la cour

Le reçu pour solde de tout compte, remis obligatoirement au salarié quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail fait l'inventaire précis des sommes qui lui sont versées par l'employeur à l'occasion de la rupture du contrat de travail : indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés, de non-concurrence, rémunération d'heures supplémentaires, ...

Il doit être signé par le salarié au moment de sa remise. À défaut, le reçu est dépourvu d'effet libératoire et n'a pas valeur de preuve du paiement des sommes qui y figurent.

Le salarié peut dénoncer le reçu pour solde de tout compte dans un délai de six mois à compter de sa signature. A défaut de dénonciation dans ce délai, il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Si le salarié formule des réserves sur le reçu pour solde de tout compte, celui -ci n'a pas d'effet libératoire pour l'employeur.

Si la réserve est limitée, l'effet libératoire vaut pour les autres éléments de rémunération figurant dans le reçu.

Au cas particulier, le reçu pour solde de tout compte, signé par Mme [XY] le 20 octobre 2019 est ainsi rédigé :

" salaire : 928,49

solde heures supplémentaires : 299,39

IJSS : 476,61

indemnité congés payés : 3158,00"

suit la signature de Mme [XY] qui a expressément mentionné : " pour solde de tout compte sous toutes réserves de mes droits et, notamment, versement des primes d'intéressement et participation 2019."

Il en résulte donc au vu des principes sus rappelés que ce reçu ne produit aucun effet libératoire dans la mesure où il est assorti des réserves de Mme [XY] qui ne se limitent pas aux primes d'intéressement et à la participation 2019.

De ce fait, la salariée est recevable dans ses demandes de rappels de salaires et autres accessoires salariaux.

Sur les rappels de salaires

Moyens des parties

10. Moyens de la société

La société soutient en substance qu'afin de déterminer si le salaire minimum conventionnel est respecté, il est nécessaire de prendre en compte les commissions sur chiffres d'affaires, les indemnités de congés payés et la prime d'ancienneté que percevait la salariée.

Elle ajoute que de ce fait, contrairement à ce qu'a jugé le premier juge, Mme [XY] a toujours perçu un salaire supérieur au minimum conventionnel.

11. Moyens de Mme [XY]

La salariée objecte pour l'essentiel qu'elle n'a jamais bénéficié du salaire minimum garanti pour son poste qui était prévu par l'accord collectif.

Elle soutient que de ce fait, elle peut prétendre à un rappel de salaire au titre des trois années précédant la rupture de son contrat de travail soit du 15 octobre 2016 au 15 octobre 2019.

12. Réponse de la cour

Pour vérifier que le montant du salaire minimum est respecté, il convient de se reporter à la convention collective nationale applicable et aux éléments qu'elle prend en considération ou qu'elle exclut.

A défaut de précision, il faut inclure - dans les éléments permettant de vérifier si le minimum conventionnel a été respecté - notamment :

- les primes en relation directe avec l'exercice de l'activité professionnelle,

- les primes visant à « maintenir le pouvoir d'achat »,

- les primes d'ancienneté,

- le total des sommes versées de façon fixe et du pourcentage sur le chiffre d'affaires si la rémunération est composée d'un fixe et de commissions sur le chiffre d'affaires.

En application de l'article D 3231' 6 du code du travail, le salaire horaire à prendre en considération pour l'application de l'article D. 3231-5 est celui qui correspond à une heure de travail effectif compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire, à l'exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport.

Il est acquis que si le salarié n'a pas perçu chaque mois le minimum conventionnel, il peut prétendre à un rappel de salaire même s'il a reçu, pour d'autres mois, une rémunération supérieure au minimum conventionnel.

Au cas particulier, la convention collective nationale des maisons à succursale de vente au détail d'habillement ne prévoit aucune disposition particulière relative aux éléments à prendre en compte pour vérifier la conformité du salaire versé à la salariée au salaire minimum conventionnel.

Il en résulte donc - au vu des principes sus rappelés - que pour déterminer si la rémunération de Mme [XY] durant les trois ans précédents la rupture du contrat de travail était inférieure ou égale ou supérieure au salaire minimum conventionnel, il convient d'ajouter à la part fixe de son salaire mensuel, les commissions mensuelles sur chiffre d'affaires et les indemnités de congés payés qu'elle percevait.

De ce fait, la mise en perspective de ses salaires mensuels bruts ' composés de son salaire fixe, augmenté des commissions, de la prime d'ancienneté et des indemnités de congés payés ' avec les salaires minimum conventionnels établissent que contrairement à ce que Mme [XY] soutient, elle n'a jamais perçu un salaire mensuel inférieur au salaire minimum conventionnel.

En effet, sur le fondement de ses bulletins de salaires, il convient de constater que :

- pour l'année 2016, son salaire mensuel brut a été supérieur tous les mois au salaire minimum conventionnel de l'année qui s'élevait à 1660€,

- pour l'année 2017, son salaire mensuel brut a été supérieur tous les mois au salaire minimum conventionnel de l'année qui s'élevait à 1677€,

- pour l'année 2018, son salaire mensuel brut a été supérieur tous les mois au salaire minimum conventionnel de l'année qui s'élevait à 1677€,

- pour l'année 2019, son salaire mensuel brut a été supérieur tous les mois au salaire minimum conventionnel de l'année qui s'élevait à 1677€ puis à 1702€.

En conséquence, il convient de débouter Mme [XY] de l'intégralité de ses demandes formées de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

Sur le rappel des heures supplémentaires

Moyens des parties

13. Moyens de Mme [XY]

La salariée soutient que la politique de l'employeur était de régler une très faible partie des heures supplémentaires et d'accorder un repos compensateur concernant la grande majorité des heures supplémentaires.

Elle précise qu'à défaut de convention ou d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, l'employeur doit justifier des conditions et des modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement et qu'il doit justifier en tout état de cause de la mention sur un document annexé à son bulletin de paye, d'un état de ses heures de repos compensateur de remplacement.

Elle prétend que ses bulletins de salaire ne comportent aucune mention à cet égard et que le solde de repos compensateur indique invariablement 0.

Elle en déduit qu'elle peut prétendre à une somme de 5207, 33€ au titre d'un rappel d'heures supplémentaires outre la somme de 520, 73€ à titre de congés payés afférents.

14. Moyens de la société

En se fondant sur l'article V de l'avenant n°42 du 5 juillet 2001 applicable en l'espèce, l'employeur objecte pour l'essentiel que la convention collective comporte des dispositions spécifiques aux repos compensateurs de remplacement.

Il ajoute que les plannings mensuels de la salariée comportaient toutes les informations relatives au repos compensateur.

Il conclut au rejet des demandes de la salariée en précisant que si par impossible, la cour venait à relever une quelconque irrégularité, aucune jurisprudence de la Cour de cassation n'en a jamais tiré comme conséquence le paiement des heures supplémentaires.

15. Réponse de la cour

Selon le II de l'article L. 3121-33 du code du travail, le repos compensateur de remplacement ne peut en principe être institué que " par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche ".

Ainsi, les dispositions de la convention collective de branche n'ont qu'un caractère subsidiaire et ce n'est donc qu'à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement (ou assimilé) abordant le sujet que les règles fixées par la convention collective de branche s'appliquent, et ce par analogie avec le contingent, quelle que soit sa date de conclusion.

L'accord collectif ou la décision mettant en place le repos compensateur de remplacement doit prévoir les modalités d'attribution et de prise du repos qui peuvent être identiques à celles fixées pour la contrepartie obligatoire en repos ou adaptées à l'entreprise.

Les modalités d'information du salarié peuvent consister en une mention figurant en bas du bulletin de paie et doivent faire ressortir : la nature du repos, à savoir repos compensateur de remplacement ; le total acquis au cours du mois, à savoir heures minutes ; le cumul, à savoir heures et minutes ; le droit à repos, à savoir heures à prendre par journée ou demi-journées, dans un délai de deux mois.

Le salarié qui n'a pas été ou a été incorrectement informé par l'employeur de ses droits a droit à l'indemnisation du préjudice subi qui comprend à la fois l'indemnité de repos correspondant à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et le montant de l'indemnité de congés payés y afférente ( Cass. soc., 22 févr. 2006, no 03-45.385 ).

Le préjudice subi du fait du défaut d'information du salarié est un préjudice spécifique et distinct de celui résultant du non-paiement des heures supplémentaires.

En dépit du caractère de dommages-intérêts, la demande de réparation du préjudice subi par le salarié qui se rattache à l'exécution de son contrat de travail est soumise à la prescription de deux ans (Cass. soc., 4 sept. 2024, no 22-20.976) qui débute le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et au plus tard à la date de rupture de son contrat de travail.

Comme pour les repos obligatoires, la preuve du respect de la prise du repos compensateur de remplacement repose uniquement sur l'employeur qui lorsqu'il n'a pas établi les documents de suivi imposés par le code du travail, peut néanmoins produire tout élément prouvant le nombre réel de repos compensateurs de remplacement acquis par le salarié ainsi que leur prise effective (Cass. soc., 4 sept. 2024, no 22-20.976).

Au cas particulier :

- contrairement à ce que la salariée soutient, l'article V de l'avenant n°42 du 5 juillet 2001 prévoit : " repos compensateur : Dans les entreprises de plus de 10 salariés, en plus du payement des heures supplémentaires, l'article L. 212-5-1 du Code du travail institue un repos compensateur pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 41 heures. Cet article précise que la durée de ce repos est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 41 heures.

Le repos est obligatoire et doit être pris par journée ou demi-journée dans les plus et au plus tard dans les six mois suivant l'acquisition de ce droit par le salarié.

Conformément à l'article D. 212-7 du Code du travail, dans les 7 jours suivant la réception de la demande du salarié relative à sa prise de repos, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé soit son accord, soit -après consultation des délégués du personnel- les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.

Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois prévu à l'article D. 212-9 du code du travail.

Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel légal de 130 heures fixé par le décret du 27 janvier 1982 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire, dont la durée est égale à 100 % de ces heures supplémentaires.

Le repos de 50 % prévu pour les entreprises de plus de 10 salariés n'est pasapplicable aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel légal de 130 heures ouvrant droit au repos de 100 %."

Mme [XY] doit donc être déboutée de l'intégralité de ses demandes formées de ce chef.

En revanche, contrairement à ce que prétend l'employeur, même si à défaut de document mensuel annexé à chacun des bulletins de salaire de la salariée mentionnant les repos compensateurs auxquels elle pouvait prétendre, il notait des informations relatives aux heures effectuées sur les plannings mensuels de la salariée( pièces de son dossier: 30, 31, 32 et 33), il n'en demeure pas moins que l'intégralité des informations relatives aux repos compensateurs de remplacement acquis n'y figurait pas clairement.

En effet, l'intégralité des plannings mensuels de Mme [XY] portaient en bas de pages quatre cases ' mentionnant : état des récups début mois ; heures en + ou - mois; récups à payer sur ce mois ; état des récups fin de mois ' qui étaient systématiquement remplies au vu des plannings de base de travail hebdomadaire de la salariée et de des heures de travail journalier qu'elle effectuaient.

Cependant, elles n'indiquent pas expressément le nombre de repos compensateurs de remplacement qu'elle acquerrait.

Aussi, au vu des principes sus rappelés, à défaut de toute indication de ce chef sur les plannings outre sur les bulletins de salaire dont une des cases intitulées " compteurs" qui visait le repos compensateur portait systématiquement la mention "0", l'employeur ne justifie pas de l'information de la salariée sur le nombre de ses repos compensateurs de remplacement.

Il en résulte donc un préjudice pour la salariée qui - au vu des pièces versées au dossier - doit être arrêté à la somme de 1500€.

L'employeur doit donc être condamné à payer à Mme [XY] ce montant.

Le jugement doit être infirmé de ce chef.

Sur un rappel d'heures supplémentaires sur les heures supplémentaires réglées par l'employeur :

Moyens des parties

16. Moyens de Mme [XY]

La salariée soutient en substance que comme le paiement des heures supplémentaires a été évalué au vu du salaire et des primes qu'elle a perçues et que ces derniers ont été sous-évalués puisque son salaire était inférieur au minimum conventionnel garanti, elle peut prétendre à un rappel d'heures supplémentaires calculé en fonction de son rappel de salaire.

17. Réponse de la cour :

Mme [XY] a été déboutée de sa demande de rappels de salaire du chef du paiement d'un salaire inférieur au minima conventionnels.

De ce fait, elle doit être également déboutée de sa demande formée au titre du rappel de salaires sur les heures supplémentaires.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de paiement des sommes de 254,28 € à titre de rappel sur les heures supplémentaires réglées, outre 25,43 € au titre des congés payés y afférents.

Sur le rappel d'heures supplémentaires non récupérées et non payées

Moyens des parties

18. Moyens de Mme [XY]

La salariée soutient en substance qu' en juin 2019, elle a effectué 8 heures supplémentaires et 7 heures au titre du lundi de Pentecôte, soit 15 heures tout en récupérant 1,5 heures, soit un solde de 13,5 heures « en plus », ainsi que son planning l'indique alors que seules 6 heures ont été ajoutées au solde des heures à récupérer.

Elle en déduit que 7,5 heures supplémentaires n'ont été ni réglées ni prises au titre des repos.

Elle sollicite de ce chef le règlement des sommes de 140,79 € outre 14,08 € de congés payés afférents.

19. Moyens de la société

La société ne fait valoir aucune observation particulière

20. Réponse de la cour :

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

A l'appui de la demande d'heures supplémentaires, Mme [XY] produit :

- son planning du mois de juin 2019,

- le courriel qu'elle a adressé le 27 décembre 2019 à son employeur aux termes duquel elle lui a demandé de lui régler le montant des heures supplémentaires manquantes.

Elle verse ainsi des documents préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

Or l'employeur demeure totalement taisant sur sa demande.

Il convient en conséquence d'en déduire que celle - ci est fondée.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé en ce qu'il a condamné la société à payer à Mme [XY] les sommes de 140,79 € outre 14,08 € de congés payés afférents.

Sur le paiement d'un rappel de repos compensateur équivalent non pris :

Moyens des parties

21. Moyens de la société

L'employeur fait valoir qu'en application de l'article L3121-28 du code du travail, les heures ayant donné lieu à repos compensateur de remplacement ne doivent être majorées que lorsque l'heure supplémentaire est effectivement payée.

Il en conclut que le jugement attaqué doit être infirmé.

22. Moyens de Mme [XY]

La salariée soutient en substance qu'elle réalisait de nombreuses heures supplémentaires dans le cadre de son contrat de travail, à savoir 42 heures majorées à hauteur de 150 % et 227 heures majorées à hauteur de 125% et qu'une partie de ses heures supplémentaires faisait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos compensateur.

Elle prétend que l'employeur doit être condamné à lui payer la majoration correspondant au repos compensateur puisque si elle a pu récupérer 269 heures supplémentaires entre le 15 octobre 2016 et le 15 octobre 2019 en jours de repos, ces heures auraient dû être majorées, contrairement à ce qui a été fait.

Elle sollicite donc la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer les sommes de 1167, 61€ outre 116, 68€ au titre des congés payés afférents.

23. Réponse de la cour

Il est acquis que le repos compensateur de remplacement est calculé comme les heures supplémentaires, c'est-à-dire avec les mêmes majorations.

Au cas particulier, au vu des principes sus rappelés et compte tenu de ce qui a été jugé précédemment par la cour, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a condamné la société à payer à Mme [XY] la somme de 1167, 61€ outre la somme de 116, 68€ au titre des congés payés afférents.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Sur le licenciement

24. La lettre de licenciement - qui fixe les limites du litige - adressée le 15 octobre 2019 par l'employeur à Mme [XY] est ainsi rédigée :

' Madame,

Nous faisons suite, par la présente, à l'entretien préalable que nous avons tenu le 24 septembre 2019, au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [SJ], membre du Comité social et Economique.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, en réponse aux griefs qui vous ont été exposés, ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des éléments qui vous ont été reprochés.

Vous avez, en effet, fait montre d'un comportement totalement incompatible avec la poursuite de votre contrat de travail, car générateur d'une véritable souffrance psychologique à l'égard de notre personnel et mettant à mal notre obligation de sécurité.

Nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Cette décision est motivée par les faits suivants :

Vous occupez un poste de responsable de boutique sur [Localité 4] et, à ce titre, vous avez eu à travailler avec un certain nombre de vendeuses. Certaines d'entre elles nous ont toutefois révélé vos diverses pratiques managériales humiliantes, pouvant recevoir la qualification de harcèlement moral.

Tel fut le cas, en dernier lieu, de votre vendeuse, Madame [R].

Il n'est pas inutile de rappeler que, le 7 juin dernier, Madame [B], Directrice commerciale,s'était entretenue téléphoniquement avec vous suite à une altercation que vous aviez eue au téléphone avec votre responsable référente. Cette altercation faisait suite à un désaccord sur le mode opératoire d'une commande client réalisée par votre vendeuse, Madame [R].

Madame [B] a souhaité vous rappeler certains fondamentaux du métier et notamment la nécessité de cultiver des rapports humains apaisés et sereins avec les vendeuses.

Vous vous êtes toutefois violemment emportée et avez refusé la discussion. Un rappel à l'ordre vous a alors été adressé le 26 juin 2019.

Néanmoins, votre comportement à l'égard de Madame [R] n'a eu de cesse de se dégrader ; si bien que votre vendeuse a été amenée à nous alerter, par la suite, de la situation de souffrance dans laquelle elle se trouvait au travail.

Elle décrit des rituels inutiles et vexatoires notamment de vérification de caisse, une infantilisation constante, votre omniprésence et surveillance constante sur la moindre tâche même accessoire, de multiples ordres et contrordres, et plus généralement des vexations ou dénigrements à tout propos.

Madame [R] s'est sentie rabaissée, humiliée et évoque une altération de ses conditions de travail et de son état de santé. (Stress, angoisse perte de confiance, de sommeil...)

Cette alerte de Madame [R] a délié la parole d'autres de vos vendeuses puisqu'elle a été suivie d'interpellations d'un certain nombre d'entre elles quant aux agissements de harcèlement moral dont elles ont été victimes de votre part.

Toutes ont ainsi mis en avant un réel manque de respect, des remarques dégradantes, des propos humiliants et insultants dont elles ont été victimes tels par exemple «tu es nulle, tu n'es bonne à rien' tu n'as rien dans la tête, tu dois changer de travail... », un autoritarisme exacerbé, des crises de colère injustifiées ...

Elles font encore état d'un comportement rabaissant à leur égard passant par une infantilisation ou une mise à l'écart, des remarques désobligeantes devant la clientèle, que vous imposiez des recomptages inutiles et vexatoires, que vous interveniez en vente client sans raison valable...

Elles exposent avoir dû travailler avec la peur et « la boule au ventre », et avoir dû prendre des médicaments pour pouvoir supporter cette situation, « vécu un calvaire », une maltraitance psychologique, avoir été harcelées moralement.

Il en est ainsi de Mesdames [U], [T], [S], [F]

Les témoignages recueillis sont concordants et surtout accablants. La dégradation des conditions de travail et de santé subie par vos vendeuses est inacceptable.

Votre comportement est injustifiable.

Nous vous rappelons que notre société est débitrice d'une obligation de sécurité de résultat, ce qui implique notamment de protéger les salariés notamment contre les situations de harcèlement moral.

Par votre comportement, vous mettez en danger les salariés qui sont affectés à votre boutique. Cette conduite met aussi en cause la bonne marche de notre boutique.

Surtout, une telle gestion managériale ne peut avoir pour effet que de détériorer notre activité et notre image auprès de notre clientèle qui assiste régulièrement à vos comportements vexatoires sur vos collègues. Certains clients évitent désormais votre boutique. Lors de notre entretien du 24 septembre 2019 nous avons noté que vous persistiez dans le déni malgré les multiples témoignages accablants que vous qualifiez de « on-dits ».

Il est regrettable que vous ne preniez pas la mesure de la gravité de vos agissements. De notre côté nous ne pouvons prendre le risque d'altérer plus avant les conditions de travail et la santé de nos salariés que nous devons protéger.

En conséquence, la décision a été prise de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 15 octobre 2019, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous dispensons, par ailleurs de l'application de toute clause de non-concurrence. Par conséquent, vous ne bénéficierez pas de l'indemnité compensatrice de non-concurrence.

Les sommes vous restant dues vous seront adressées par courrier ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Vous avez la possibilité de faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Veuillez agréer, Madame, l'expression de notre considération distinguée.'

25. Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais également de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l'aggraver.

L'employeur n'est pas obligé dans la lettre de licenciement de dater les faits reprochés qui doivent seulement y être mentionnés de façon précise et être matériellement vérifiables (Cass. soc. 11/07/2012 n° 10-28.798).

En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l'employeur est d'ailleurs en droit d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977).

Moyens des parties :

26. Moyens de l'employeur :

L'employeur expose que les agissements de Mme [XY] à l'égard de ses vendeuses - Mmes [R], [U], [T] et [S] - participaient à un harcèlement moral dénoncé par ces dernières, caractérisé par des rituels inutiles et vexatoires notamment de vérification caisse, une infantilisation constante, des ordres contradictoires, des vexations et des dénigrements.

Afin d'étayer ses allégations, il produit :

- l'attestation de Mme [R] qui indique notamment : " J'occupe un emploi de vendeuse au sein de la boutique [D] [X] de [Localité 4] depuis janvier 2019. J'ai occupé le même poste sur le magasin de [Localité 5] entre 2016 et 2018. Il y a une bonne ambiance de travail et une bonne entente entre les collègues ainsi qu'avec la responsable de cette boutique qui m'a formée aux procédures de travail d'[D] [X].

À mon arrivée à [Localité 4], [H] [XY] m'a formé à ses propres méthodes et procédures en me précisant qu'elle y tenait beaucoup. Le pourquoi du comment commence, dure et à la fi n ses explications n'ont ni queue ni tête, enfin elle termine et me demande si j'ai bien compris.

C'est alors que je comprends les propos très désobligeants de mes collègues [O] [F], [K] [L] envers [E] [XY] : bipolaire, manipulatrice, rabaisse les gens, manque d'empathie ' Elles me disent même qu'elles préféreraient quitter l'entreprise que de retourner travailler avec elle. A l'époque, je ne fais pas cas de leurs propos, préférant me faire ma propre opinion.Rituels de vérification de caisse : plusieurs fois par jour . Cela peut prendre un certain temps car elle compte, la caisse est fausse, elle recommence, se trompe encore etc. A la finale, la caisse est juste. Pendant ce temps-là, je dois rester à côté d'elle. Quand elle embauche, elle me demande si j'ai bien vérifié la caisse, si j'en suis sûre et si elle peut avoir confiance en moi ... Comment encaisser de l'espèce : garder l'espèce du client dans la main gauche et rendre la monnaie de la main droite.

Chaque jour, nous remplissons un tableau de performance économique sur notre ordinateur (CA progression, indice de vente, obligation de reporter manuellement ce tableau dans un classeur avec respect de couleurs (bleu, bleu clair, vert) ce qui ne sert à rien

Vente IPad : nous n'utilisons pas le bordereau de remise commandes IPad...

Utilisation d'un carnet de commandes manuel ... avec respect de couleurs (bleu : nom prénom, désignation rouge : n° téléphone client, mode de règlement. Vert : reçu et prévenu le xxx.xxx.xxx ) et tout ceci dans un ordre bien précis. Nous sommes la seule boutique O. [X] de France à utiliser cette méthode « [H] ». Méthode de pliage des éponges. Au bout de 4 ans, ai-je des lacunes ' ! ! Réception de colis : mettre en place la table à repasser, ouvrir tous les colis (peu importe le nombre de colis 5,10, 20,40'). Trier la marchandise par thèmes et remettre en carton, pointage des articles avec le BL, étiquetage de chaque colis et enfin rangement. Cette méthode demande beaucoup de manipulation et prend une bonne partie de la journée en cas de nombreux colis. Si je commence le pointage seul, cela l'irrite et contrôle mon pointage. N'hésite pas à interrompre une de mes ventes pour me faire prendre ma pause déjeuner. La dernière fois la cliente est partie. Reporte systématiquement la faute sur moi ou les anciennes collègues en cas d'erreur. Interdiction de prendre un acompte clients en cas de commande, il faut tout encaisser.

Je ne dois pas consulter l'iPad de profi l par rapport à la porte d'entrée mais face à la porte. M'a proposé plusieurs fois de prendre ma pause déjeuner fractionnée en 2 × 1 demi-heure. J'écris trop gros. Selon le stylo, je ne dois surtout pas me tromper de pot à crayon. Ne pas trop parler aux clients : faire sa vente, encaisser et ranger. Je lui explique que je crée un contact, on peut se trouver des affinités ou des points communs, la vente est plus agréable et le client souriant : non ! Dommage, parfois le client quitte la boutique en me disant « j'ai passé un agréable moment avec vous », c'est valorisant et motivant. Certains clients m'ont fait remarquer son manque d'amabilité, sa froideur et ses ventes agressives. En son absence, en cas de doute sur une procédure, ne surtout pas demander conseil à mes collègues de [Localité 5]. Elle n'hésite pas à les dénigrer en tenant des propos très blessants envers elle : [V] [S] est une illettrée et une bonne à rien, [O] [F] est une alcoolique et ce, [K] [L] est hautaine et aigrie.

Elle me rappelle régulièrement qu'ici nous ne sommes pas à [Localité 5] : je n'ai pas les mêmes méthodes de travail. ...Ne me parle pas de la journée, à part pour me donner des directives très sèchement sur un ton méprisant, même et surtout en présence de clients. Les journées sont très longues il règne une atmosphère très pesante dans la boutique. Ne préfère pas que je pointe les livraisons. Pas de réalisation de vitrines (lits nus pendant 2 jours, et même au démarrage d'une braderie) Mes lits sont trop décontractés, les clients ne s'identifient pas. Et surtout pas d'innovation dans le Merch. Pourtant, notre responsable Merch apprécie mes vitrines décontractées et adore quand je peux m'exprimer lors de ses congés. Me fait préparer des dizaines de boites cadeaux à l'avance. Mon rangement ne convient pas. Obligée de supporter ces chaussettes qui séchaient dans la réserve...

N'a pas voulu m'expliquer sa méthode de retour marchandise. En réponse : tu les as déjà faits à [Localité 5], vois avec elles. Mais me mets en garde en cas d'erreur ou d'écart, cela ne sera pas de son ressort. Tout ce que je fais est sujet à vérification et ne lui convient pas, n'a nulle confiance en personne. Les vendeuses qui ont travaillé avec elle sont une gêne pour elle. Elle ne manque pas de le dire ouvertement. Du coup, je doute de mon utilité au sein de la boutique. Le non-respect de ses consignes à la lettre peut entraîner la perte du contrôle de soi. Elle part dans un long monologue' on se sent comme un enfant de 3 ans qui a fait une bêtise. Conséquence, je n'ai plus envie de l'écouter ni d'argumenter. Je dis oui pour avoir la paix, idem si je propose une autre façon de faire. Les gestes et comportements répétitifs diminuent le temps disponible pour d'autres activités plus importantes (lavage de main excessifs,

vérification, vérification de vérification'). Elle a du mal à planifier ou à organiser le quotidien : me donne une directive puis non et puis une autre, puis non, puis oui. À la fin, je ne comprends plus tellement c'est contradictoire. Elle ne respecte pas son rôle de manager. Ses agissements sont à la limite du harcèlement. Le matin quand j'arrive, la boule au ventre : je me pose 1000 questions : dans quel état vais-je la trouver ' Est-ce que la journée va être supportable ' La peur de faire une erreur alors que je connais mon travail. J'arrive même à être reconnaissante pour les quelques moments de répit qu'elle m'accorde.

Conséquence : stress, angoisse, perte de confiance en soi, baisse des performances, sommeil altéré, épuisement. » (pièce n° 2 du dossier employeur )

- l'attestation de Mme [U] qui indique : " J'ai été salariée de votre entreprise pendant environ 5 ans dans les années 2000 et j'ai travaillé environ 2 ans et demi avec [H] qui était responsable à l'époque de la boutique de [Localité 5] Soleil. Du jour où elle est arrivée dans la boutique alors que moi cela faisait déjà 2 ans que j'y étais cela été un enfer pour moi et mes collègues de l'époque. Elle faisait tout le temps des remarques très désagréables, elle était très autoritaire et tout ce que l'on faisait dans le magasin cela n'allait jamais. Elle nous appelait les jours de repos pour me harceler, elle nous criait dessus, était complètement hystérique, c'était du n'importe quoi. Elle me rabaissait tout le temps en me disant que j'étais nulle, que je devrais changer de travail et j'en passe. C'était un calvaire de travailler avec elle, tous les jours je partais au travail la boule au ventre et la peur.

À tel point qu'il a fallu que je prenne des médicaments pour me calmer. J'ai pris la décision de partir de votre entreprise à contrec'ur car j'aimais le produit mais il fallait pour ma santé morale. J'ai retrouvé un travail lorsque j'étais encore chez vous, j'ai démissionné et enfin j'ai retrouvé un équilibre et pu m'épanouir avec des gens normaux et pas complètement timbrés' (pièce n° 3 du dossier de l'employeur),

- l'attestation de Mme [T] qui indique : " Mes anciennes collègues de [Localité 4] viennent de me téléphoner afin de témoigner sur les agissements de Madame [H] [XY] envers le personnel. Cela fait des années que Madame [XY] prend un immense plaisir à torturer les vendeuses de la boutique située sur Buff on à [Localité 4], par son attitude, ses réflexions désobligeantes, son mépris, sa façon de parler et d'insulter, ses mesquineries, son manque de respect etc. J'ai vraiment été victime de harcèlement et j'ai vécu un véritable calvaire. Elle vérifiait tout mon travail, notamment le pointage des colis, interdiction de ranger la marchandise il fallait qu'elle recommence à compter les articles. Dès que j'effectue une vente, il fallait qu'elle s'interpose, et s'occupait même du client. Elle était obsédée par le tiroir-caisse, à tout moment de la journée elle disait on fait le point. Parfois elle avait caché un billet, ou des pièces. Elle me dérangeait à la maison pour me faire des réflexions, ou parfois sur le chemin du retour pour venir recompter la caisse qui n'était pas exacte ! Tous les lundis quand j'arrivais elle avait planifi é mon travail : exemple passer l'aspirateur. Un jour je prenais un café à la terrasse avec mes fi lles, elle appelle pour m'insulter soi-disant que j'avais oublié d'enregistrer une vente (faux bien sûr). Le serveur indigné me dit mais qui ose vous parler ainsi Madame, je réponds la responsable de la boutique [D] [X]. Une autre fois, elle a osé me dire que j'étais mal habillée, ce n'était pas une tenue pour travailler dans un magasin de luxe. [M] me glisse délicatement combien coûtait ton pantalon Odile ' réponse 4 fois le prix du sien. J'arrête mes plaintes mais je tiens à vous faire remarquer aussi qu'elle se permettait beaucoup d'autres choses : Quitter la boutique pour ses besoins personnels. Débaucher à 15 heures pour aller récupérer le chat malade chez le vétérinaire et ne pas revenir Débaucher plus tôt car elle avait soi-disant des heures à récupérer etc. J'espère que mon témoignage portera ses fruits, surtout qu'elle ne sera plus responsable de boutique car elle en est incapable » (pièce n° 4 du dossier de l'employeur ),

- l'attestation de Mme [S] qui indique : " Je voudrais tout d'abord décrire le comportement de [H] : c'est une personne qui a deux personnalités et peut passer de l'une à l'autre instantanément. Elle a régulièrement des accès de colère physiquement impressionnants pour peu que quelque chose la perturbe, même pour un détail a priori sans importance. Son comportement change du tout au tout. Son regard devient méchant, ses yeux noirs, son visage est déformé par la colère. La bouche de côté, elle hurle ce qu'elle a à dire, en postillonnant. Je n'exagère pas, il faut le voir pou