CA Aix-en-Provence, 6 mars 2025, RG 20/10311

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 06 MARS 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 20/10311 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGN57

[H] [S]

C/

Société SECURITAS TECHNOLOGY SERVICES

Copie exécutoire délivrée

le :

06 MARS 2025

à :

Me Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-

PROVENCE

Me Luc ALEMANY, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 29 Septembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00566.

APPELANT

Monsieur [H] [S], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE,

et par Me Hélène GOSSELIN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Société SECURITAS TECHNOLOGY SERVICES SAS, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Luc ALEMANY, avocat au barreau de MARSEILLE

---

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 06 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée, M. [S] (le salarié) a été embauché par la compagnie européenne de télésécurité en qualité de VRP à compter du 15 novembre 1999.

Par avenant du 21 novembre 2000 le salarié est devenu attaché commercial auprès de la société Protection One SA, devenue Stanley Security France, devenue par la suite Securitas Technology Services SAS (la société Securitas ou l'employeur).

En dernier lieu, le salarié a occupé les fonctions de responsable de l'agence et perçu un salaire de 6 763,68 euros suivant bulletin de salaire de mai 2018.

La relation de travail a été régie par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 2 mai 2018 l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour avoir adopté des comportements et tenu des propos déplacés.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 mai 2018, le salarié a contesté cet avertissement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 mai 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé le 31 mai 2018 pour faute grave et lui a notifié une mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 juin 2018 l'employeur a notifié au salarié le licenciement pour faute grave selon les termes suivants :

Monsieur,

Par lettre en date 17 mai 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 31 mai 2018, entretien dont vous avez sollicité le report au 1 er juin à 11h30, ce que nous avons accepté.

Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté assisté de Mr [M], nous vous avons fait part des raisons pour lesquelles nous étions amenés à envisager une mesure de licenciement à votre égard. Nous avons recueilli vos explications lesquelles ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Nous sommes conduits à vous notifier par la présente votre licenciement pour les raisons que nous vous rappelons ci-après.

Vous occupez le poste de Responsable d'équipe Commerciale au sein de l'agence d'[Localité 3] depuis le 1 er février 2013.

A ce titre, il vous appartient notamment de veiller à la qualité du suivi commercial de la clientèle, de veiller au respect des objectifs qualitatifs et quantitatifs fixés et de reporter votre activité et celle de votre équipe à votre manager. Il vous appartient également d'encadrer, de former et de superviser le personnel commercial placé sous votre responsabilité, en leur communiquant des informations commerciales précises, fiables et exploitables à même de participer au succès de leurs actions sur le terrain et à l'atteinte de leurs objectifs.

Or, nous déplorons des manquements graves à vos obligations professionnelles qui sont de nature à sérieusement porter atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise.

En premier lieu, nous constatons de votre part la rétention d'informations déterminantes pour l'activité commerciale et le suivi des clients.

En qualité de Responsable d'Equipe Commerciale, vous devez régulièrement délivrer à vos équipes les données commerciales et clients indispensables à la prospection clientèle et reconduction des contrats. En particulier, vous devez affecter les fiches clients des « book reco» aux commerciaux de votre équipe. Plusieurs de vos commerciaux se sont plaints du fait que vous attribuiez des portefeuilles inférieurs aux abonnements mais encore de manière parfaitement aléatoire. Nous avons ainsi découvert que vous reteniez une part significative de book reco, sans les transmettre aux commerciaux' par exemple l'équivalent de plus de 1900 € d'abonnement mensuel à mi-mai 2018 et sans même en assurer directement le suivi. Vous n'êtes pourtant pas sans connaitre l'importance de ces différentes actions qui constituent l'essence de votre métier. Votre comportement est tout simplement inacceptable tant il est de nature à sérieusement compromettre le développement commercial du réseau et les actions de vos équipes. Votre manque évident de transparence laisse libre cours à la concurrence chez plusieurs de nos clients (en mai 2018 chez le client [Z] notamment) et a pour effet de retarder des actions commerciales permettant de signer le contrat rapidement (client [Y] transmis le 21 mai et signé le 23 mai 2018 notamment).

Nous déplorons en outre de votre part plusieurs erreurs grossières, incohérentes et incompréhensibles dans le traitement des informations commerciales et clients, ce qui est de nature à compromettre les actions de commerciaux et à les induire en erreur. Ainsi, par exemple, sur le sujet sensible des résiliations, vous avez certifié que le client Orange service Automobile s'était tourné vers la concurrence et qu'il n'y avait rien à faire sur ce dossier lors de la revue du tableau « TCD Résil » du mois de mai. En réalité il n'en était rien ; ce client avait simplement déménagé et il était prévu qu'il mette l'entreprise en contact avec le repreneur. Vos déclarations étaient pour le moins inexactes, voire trompeuses.

Nous avons en outre découvert que vous avez communiqué délibérément de fausses informations commerciales auprès de certains services de l'entreprise : ainsi, par exemple, le 15 mai dernier, vous avez écrit au service recouvrement que le client [V] était définitivement perdu, qu'il avait déménagé et n'avait plus besoin de son installation, et qu'il n'y avait donc rien à faire à son sujet. Or, après vérification du service recouvrement, vos écrits se sont avérés faux car le client a toujours son activité sur ce site et la relation commerciale a été renouée par un commercial auquel le dossier a été reconfié.

L'inexactitude flagrante et les incohérences des informations que vous avez ainsi relayées sont plus qu'incompréhensibles et révèlent des erreurs inacceptables tant elles portent sur le c'ur de votre activité et susceptibles de compromettre la relation client, l'image de l'entreprise, et les actions commerciales des équipes.

Par ailleurs, suite aux audits menés récemment par le service financier, nous avons constaté que vous ne respectiez pas les procédures de l'entreprise concernant les demandes de notes de frais. Ainsi, pour inviter plus d'un invité à un repas, la procédure exige l'autorisation préalable de la Direction générale. Vous passez outre cette règle, comme cela a été le cas le 9 avril 2018. Mais encore, il a été découvert que vous avez remis de fausses notes de frais afin d'en obtenir le remboursement, notamment le 16 avril 2018, et antérieurement le 11 janvier 2018 et le 15 décembre 2017. Vous aviez justifié ces notes par des déjeuners avec l'un de vos commerciaux. Or, il s'avère qu'à ces dates, lesdits commerciaux certifient de pas avoir déjeuné avec vous. Votre comportement est inacceptable et révèlent un sérieux manque de probité.

D'autre part, il est avéré que vous ne respectez pas certains process et demandes liés à l'organisation de l'entreprise, comme par exemple la mise en place de la semaine type (qui a pour but d'aider les commerciaux à planifier et rationnaliser leur activité notamment), la présence en agence le mercredi ou pour les actions spécifiques demandées (comme le 16 mai dernier après-midi) ou le renseignement approprié de certains fichiers.

Enfin, nous déplorons de votre part un comportement négatif à l'égard de plusieurs collaborateurs : ainsi, en dernier lieu, alors que vous demandiez à l'un de vos collaborateurs qui avait postulé sur un autre poste dans l'entreprise s'il voulait savoir si sa candidature était retenue, vous lui avez répondu sèchement que sa candidature était refusée. Il a été surpris et désabusé d'autant qu'il n'avait eu aucun entretien à cette date et s'en est plaint auprès du service des ressources humaines par courriel du 9 mai 2018.

Le 15 mai 2018 auprès de ce même commercial, vous avez adopté une attitude agressive et d'intimidation : alors qu'il sollicitait exceptionnellement de partir à 17h30 pour chercher son enfant à l'école faute de garderie ce jour-là, vous l'avez empêché un temps de partir en vous montrant menaçant et agressif à son encontre.

Lors de l'entretien préalable, vous n'avez su apporter aucune explication cohérente sur ces différents éléments, vous bornant à nier ou à minimer les faits et manquements graves reprochés.

Les faits relevés dénotent un manquement sérieux à vos obligations professionnelles et aux règles professionnelles et éthiques. Votre comportement jette un grave discrédit que les qualités de l'encadrement et son professionnalisme. Votre comportement est inacceptable tant il est contraire à votre engagement à exécuter vos fonctions au mieux des intérêts de la société, avec toute la loyauté, diligence et l'intégrité professionnelle requise.

Dans ce contexte et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave qui prend effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Votre solde de tout compte sera arrêté à la date de présentation de cette lettre par les services postaux.

A l'expiration de votre contrat de travail, nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. (')

Par requête reçue le 30 juillet 2018 M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence aux fins de contester le licenciement dont il avait fait l'objet et obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 29 septembre 2020 le conseil de prud'homme d'[Localité 3] a :

DIT ET JUGE que le licenciement de M. [H] [S] n'est pas fondé sur une faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS STANLEY SECURITY FRANCE à payer à M. [H] [S] les sommes suivantes :

VINGT ET UN MILLE TROIS CENT VINGT-CINQ EUROS ET SOIXANTE ET ONZE CENTIMES (21 325,71 €) à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

DEUX MILLE CENT TRENTE-DEUX EUROS ET CINQUANTE-SEPT CENTIMES (2 132,57 €) au titre des congés payés sur préavis,

TRENTE-SIX MILLE SEPT CENT VINGT-SEPT EUROS ET SOIXANTE CENTIMES (36 727,60 €) à titre d'indemnité de licenciement,

DEUX MILLE SIX CENT SOIXANTE-SIX EUROS ET SOIXANTE-SEPT CENTIMES (2 666,67 €) à titre de rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire,

MILLE DEUX CENTS EUROS (1 200 €) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE l'exécution provisoire de droit en application des dispositions des articles 1454-15 et R. 1454-28 du code du travail ;

DÉBOUTE M. [H] [S] du surplus de ses demandes ;

DEBOUTE la SAS STANLEY SECURITY FRANCE de sa demande reconventionnelle ;

CONDAMNE la SAS STANLEY SECURITY FRANCE aux entiers dépens de la présente instance.

Le salarié a interjeté appel de cette décision le 26 octobre 2020.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 21 septembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [S] demande à la cour d'appel de :

RECEVOIR Monsieur [S] dans ses conclusions d'appelant, les disant bien fondées ;

Ainsi,

CONSTATANT l'absence de caractère réel et sérieux du licenciement notifié à Monsieur [S] le 11 Juin 2018 ;

CONSTATANT l'exécution loyale du contrat de travail par Monsieur [S] ;

CONSTATANT le caractère brutal et vexatoire du licenciement ainsi que l'irrégularité de la procédure ;

En conséquence,

Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence du 29 septembre 2020 :

En ce qu'il a considéré que le licenciement de Monsieur [S] n'était pas fondé sur une faute grave,

En ce qu'il a condamné la Société STANLEY SECURITY France, devenue SAS SECURITAS TECHNOLOGY SERVICES, à verser à Monsieur [S] une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, une indemnité de licenciement (sur le principe) et un rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire.

Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence du 29 septembre 2020 :

En ce qu'il n'a pas pris en compte l'intégralité de son ancienneté (18 ans, 6 mois et 27 jours) pour calculer son indemnité de licenciement,

En ce qu'il a considéré que le licenciement de Monsieur [S] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En ce qu'il a débouté Monsieur [S] de ses autres demandes, soit celles formulées à titre d' :

Indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Soit,

Fixer la moyenne de la rémunération mensuelle brute de Monsieur [S] à 7.108,57 €

Condamner la Société STANLEY SECURITY France devenue SECURITAS TECHNOLOGY SERVICES à verser à Monsieur [S] :

- 38.101,94 € à titre d'indemnité légale de licenciement

- 2.666,67 € brut à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire

- 21.325,71 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2.132,57 € à titre d'incidence congés payés.

- 7.108,57 € brut à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement

- 103.074,26 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 21.325,71 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

- 2.000 € net au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile

Ordonner la délivrance sous astreinte de 100 € par jour de retard (excédant un délai de 10 jours courant à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir) d'une attestation Pôle Emploi, d'un solde de tout compte, d'un certificat de travail et des bulletins de salaire rectifiés

Condamner la Société STANLEY SECURITY France devenue SECURITAS TECHNOLOGY SERVICES aux entiers dépens d'instance

Condamner la Société STANLEY SECURITY France devenue SECURITAS TECHNOLOGY SERVICES aux intérêts de droit et capitalisation des intérêts.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 21 septembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société Securitas Technology Services SAS demande à la cour d'appel de :

A titre principal :

REFORMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aix en Provence du 29 septembre 2020 en ce qu'il a :

Jugé que le licenciement de M. [H] [S] n'est pas fondé sur une faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse

Condamné la société STANLEY SECURITY FRANCE à payer à Monsieur [H] [S] les sommes suivantes :

21.325,71 euros bruts à titre d'indemnité de préavis

2.132,57 euros bruts à titre de congés payés sur préavis

36.727,60 euros à titre d'indemnité de licenciement

2.666,67 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire o 1.200 euros au titre de l'article 700 du CPC

Ordonne l'exécution provisoire de droit

Condamné la société STANLEY SECURITY FRANCE aux dépens

En conséquence :

JUGER que le licenciement intervenu est parfaitement régulier et qu'il repose sur une faute grave

JUGER que le licenciement intervenu n'est ni brutal ni vexatoire

JUGER que le licenciement intervenu n'est ni brutal ni vexatoire

DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier

DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande d'indemnité de licenciement

DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande d'indemnité de préavis et des congés payés afférents

DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile

DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de délivrance sous astreinte de 100 € par jour de retard (excédant un délai de 10 jours courant à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir) d'une attestation Pôle Emploi, d'un solde de tout compte, d'un certificat de travail et des bulletins de salaire rectifiés

CONDAMNER Monsieur [S] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNER Monsieur [S] aux dépens

A titre subsidiaire :

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aix en Provence du 29 septembre 2020

A titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où le licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse :

ALLOUER à Monsieur [S] les sommes suivantes :

21.325,71 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (7.108,57 € x 3)

2.123,57 euros bruts à titre d'incidence congés payés

2.666,67 euros bruts à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire

36.727,60 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement

21.325 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier

DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de délivrance sous astreinte de 100 € par jour de retard (excédant un délai de 10 jours courant à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir) d'une attestation Pôle Emploi, d'un solde de tout compte, d'un certificat de travail et des bulletins de salaire rectifiés.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société reproche au salarié les manquements suivants :

Rétention d'informations déterminantes pour l'activité commerciale et le suivi des clients ;

Plusieurs erreurs grossières, incohérentes et incompréhensibles dans le traitement des informations commerciales et clients ;

Communication délibérée de fausses informations commerciales auprès de certains services de l'entreprise

Irrespect des procédures concernant les demandes de notes de frais ;

Irrespect de certains process et demandes liés à l'organisation de l'entreprise ;

Comportement négatif à l'égard de plusieurs collaborateurs.

Sur la rétention d'informations déterminantes pour l'activité commerciale et le suivi des clients

L'employeur expose qu'en sa qualité de responsable d'équipe commerciale le salarié devait régulièrement délivrer à ses équipes les données commerciales et clients indispensables à la prospection de la clientèle et la reconduction des contrats. Il prétend que Mme. [W], sa responsable hiérarchique, l'avait déjà alerté de cette difficulté le 9 avril 2018 car les commerciaux ne lui communiquaient pas les prises d'ordre.

Il conteste qu'il y ait eu un climat de défiance des commerciaux envers Mme. [W] et indique que si tel était le cas M. [S] n'avait rien mis en 'uvre pour canaliser les commerciaux de son équipe.

Il fait valoir que M. [S] devait veiller à respecter une équité entre les collaborateurs dans l'attribution des portefeuilles. Il soutient que plusieurs commerciaux se sont plaints du fait que M. [S] attribuait des portefeuilles inférieurs aux abonnements et de façon aléatoire et arbitraire. Il déclare que Mme. [A] avait un portefeuille plus important que ses collègues alors que rien ne le justifiait sauf les liens qu'elle entretenait avec le salarié. Il indique avoir constaté qu'à la mi-mai 2018 le salarié gardait dans son portefeuille un nombre important de dossiers représentant plus de 1.900 euros d'abonnement mensuel sans même en assurer le suivi. Il conclut en disant que cette absence de transparence dans la répartition des portefeuilles était de nature à compromettre le développement commercial du réseau.

A l'appui des griefs qu'il allègue, il produit :

- des échanges de courriels et de textos,

- l'extraction du Book reco.

Le salarié conteste ce manquement et fait valoir que les pièces produites par l'employeur n'établissement pas cette rétention d'information car ils ne font que démontrer les difficultés de communication qui existaient entre Mme. [W] et ses commerciaux en son absence.

Il soutient que la prétendue mauvaise volonté de sa part à participer à l'élaboration d'un climat de confiance entre Mme. [W] et les commerciaux est sans incidence dès lorsqu'aucun grief ne lui a été fait de ce chef dans la lettre de licenciement.

Il fait valoir que sa revue de performance et de développement en 2014 démontre avoir donné satisfaction à ses supérieurs hiérarchiques qui ont su reconnaître son investissement et sa bienveillance. Il prétend avoir obtenu une excellente évaluation dans la catégorie « Qualités de Leadership » liée à sa participation à la construction de relations de travail positives et ajoute que cette évaluation met en avant également ses qualités permettant d'assurer une bonne gestion de l'ensemble de l'activité et une excellente dynamique d'équipe.

Il regrette que l'employeur n'ait pas donné de suite favorable à la sommation qui lui a été faite de communiquer ses revues de performance et de développement au titre des années 2016 et 2017 qui auraient démontré l'appréciation que son employeur a portée à son travail les deux années précédentes à son licenciement.

Il déclare que même en congés il restait à la disposition de ses commerciaux et que les résultats étaient répertoriés quotidiennement par l'assistante commerciale et transmis à l'assistante commerciale France.

Il argue de ce que l'employeur procède par affirmations sans apporter de preuve lorsqu'il dit que plusieurs commerciaux se sont plaints de la distribution des portefeuilles. Il déclare que la répartition se faisait en fonction du secteur géographique, d'un savoir-faire, de la typologie du client, de l'ancienneté du commercial ou de la relation historique avec certains clients. Il précise qu'au sein de l'entreprise il n'existait aucune procédure dédiée et générale de répartition des portefeuilles et tient pour preuve que l'employeur ne verse au débat aucune note interne prévoyant ladite procédure.

Il conteste avoir procédé à une répartition arbitraire et subjective des portefeuilles et déclare avoir organisé des réunions avec ses équipes concernant les fiches clients et les dossiers en cours.

Il prétend que les responsables commerciaux avaient le droit de gérer de clients en direct, contrairement à ce que prétend l'employeur, et déclare que les courriels produits par l'employeur ne démontrent pas le contraire. Il ajoute que l'employeur ne verse aux débats aucun document démontrant que cette pratique serait interdite au sein de l'entreprise et ajoute n'avoir jamais été rappelé à l'ordre par rapport à cette pratique.

Il fait valoir que dans la lettre de licenciement l'employeur ne précise pas non plus de quel abonnement il fait état et se contente de mentionner un montant de 1 900 euros sans plus d'explications. Il déclare avoir été transparent aussi bien avec sa hiérarchie qu'avec son équipe quant aux dossiers qu'il suivait en direct tel qu'il ressort du courriel qu'il a adressé le 14 mai 2018 à ses commerciaux faisant apparaître les encours à traiter et l'avancement du traitement des abonnements qu'il avait pris en charge. Il déclare avoir notamment suivi avec M. [K] deux contrats de la société MIRION et avec Ms. [P] et [C] un abonnement de la société DEVELOPPEMENT INVEST.

Il conteste avoir retenu la moindre information et précise avoir été en congés les 7, 9 et 11 mai 2018, sachant que les 1er, 8 et 10 mai étaient des jours fériés. Il déclare avoir transmis toutes les informations pertinentes dès le 14 mai 2018 soit à son retour de congés. Il ajoute que l'employeur ne rapporte pas la preuve des conséquences que ce défaut de communication aurait entraîné à ses clients ou à l'entreprise.

Au soutien des faits qu'il invoque, il produit :

Ses comptes-rendus d'entretien annuels au titre des années 2014 et 2015,

Des courriels en interne,

Le tableau de dossiers en cours,

L'attestation de M. [C],

Ses bulletins de paie,

Le récapitulatif des congés payés.

En l'espèce, la cour considère, après avoir analysé l'ensemble des pièces versées aux débats, que les reproches que l'employeur a faits au salarié dans la lettre de licenciement en matière de rétention d'informations sont peu précis.

En effet, l'employeur ne nomme pas, dans la lettre de licenciement ni d'ailleurs dans les dernières conclusions, l'information que le salarié aurait retenue, n'indique pas à quel moment le salarié aurait disposé de cette donnée et aurait décidé de ne pas la transmettre et ne justifie pas non plus des conséquences que ce défaut de transmission d'information aurait généré pour l'entreprise ou pour les clients.

La cour note que l'employeur évoque les conséquences que ce comportement aurait généré dans les contrats des clients [Z] et [Y] dans la lettre de licenciement mais ne produit aucun élément utile justifiant que ces clients se seraient retournés vers la concurrence ou que le contrat aurait été conclu plus tard du fait du salarié.

La cour observe en revanche que le salarié démontre avoir été réactif lorsqu'il a transmis à ses équipes les informations dont il disposait au retour de ses congés du mois de mai 2018.

La cour relève que les échanges de courriels et les textos produits par l'employeur n'établissent pas de la part du salarié de volonté de retenir de l'information mais montrent le souhait exprimé par Mme. [W] pour que les commerciaux de l'équipe de M. [S] communiquent davantage avec elle en l'absence de ce dernier. La cour note que l'employeur ne démontre pas que ce souhait serait la conséquence d'une rétention d'information de la part du salarié.

La cour observe que l'employeur ne produit pas de plainte des commerciaux rattachés à M. [S] selon laquelle ils reprocheraient au salarié d'avoir procédé à une répartition subjective et impartiale des portefeuilles. Il ne produit pas non plus de note interne par laquelle la société Securitas décrirait le process et les critères que les responsables d'équipe devraient suivre lorsqu'ils procèdent à la répartition des portefeuilles.

Par ailleurs, il ne résulte pas des pièces produites par les parties d'une part, que M. [S] avait interdiction de gérer en direct certains clients et d'autre part, que cette gestion en direct aurait entraîné de conséquences négatives pour les clients ou l'entreprise alors que l'analyse du tableau de dossiers en cours et des courriels versés aux débats permet de démontrer que la hiérarchie de M. [S] était au courant de l'existence des dossiers qu'il traitait en direct et qu'aucun reproche ne lui a été fait à cet égard.

Au vu de ce qui précède, la cour considère que les faits ne sont donc pas établis.

Sur les erreurs grossières, incohérentes et incompréhensibles dans le traitement des informations commerciales et clients et la communication délibérée de fausses informations commerciales auprès de certains services de l'entreprise

L'employeur prétend que le salarié aurait commis des erreurs dans le traitement des informations commerciales de nature à compromettre les actions des commerciaux de la société et à les induire en erreur.

Il déclare que le salarié a indiqué lors de la revue du tableau « TCD Résil » du mois de mai 2018 que la relation commerciale avec Orange service automobile était perdue car il s'était adressé à la concurrence alors que cela n'était pas le cas.

Il ajoute que le salarié a délibérément communiqué de fausses informations commerciales auprès de certains services de l'entreprise lorsqu'il a indiqué que la société [V] n'avait plus besoin de son installation en raison de son déménagement alors que cette information était erronée et trompeuse puisque ce client avait toujours son activité sur ce site. Il précise que la relation commerciale a été renouée grâce à l'intervention d'un commercial à qui le dossier a été confié.

A l'appui des griefs qu'il allègue, l'employeur produit des courriels échangés au sujet du client [V].

Il conteste avoir été en charge de faire remonter des informations commerciales car elles étaient directement communiquées par son service commercial et rappelle avoir exercé pendant plus de 18 années dans cette société sans qu'aucun reproche ne lui soit fait.

S'agissant du client Orange Service Auto, le salarié déclare avoir appris que cette société comptait résilier le contrat et envisageait de conclure un abonnement avec la société concurrente DELTA et indique que cette information s'est confirmée par la suite car le client a résilié le contrat avec effet au 18 juin 2018.

En ce qui concerne le client [V], il déclare s'être limité à transmettre au service de recouvrement qui lui posait la question par courriel, l'information qu'il avait recueillie auprès de l'un de ses commerciaux, M. [D] [T], à savoir que ce client était définitivement perdu.

Il conteste par conséquent avoir intentionnellement menti au service de recouvrement mais indique avoir simplement transmis des informations qui lui avaient été communiquées par son collaborateur.

Il conclut en disant que les éléments apportés par l'employeur ne permettent pas de révéler une quelconque faute de sa part, mais montrent plutôt de banals échanges d'informations, classiques au sein d'une entreprise.

Au soutien des faits qu'il invoque, il produit :

La fiche contrat du client Orange ;

Le courriel qu'il a transmis au sujet du client [V].

En l'espèce, la cour observe que l'employeur reproche au salarié d'avoir transmis intentionnellement des informations erronées s'agissant des clients Orange et [V].

La note relève que l'employeur ne produit aucun élément utile venant à l'appui des griefs qu'il reproche au salarié pour le client Orange alors que ce dernier démontre que le client a finalement souhaité résilier le contrat. La cour considère que ce moyen n'est pas fondé.

La cour relève qu'il résulte des courriels produits par l'employeur que l'information que le salarié a transmise en interne au sujet du contrat [V] s'est avérée inexacte, ce que le salarié ne conteste pas. La cour note en revanche que l'employeur n'apporte aucun élément utile permettant d'établir que le salarié savait, au moment où il a transmis l'information au service de recouvrement, qu'elle était fausse.

Enfin, la cour note que l'employeur échoue à démontrer que la transmission de cette information erronée concernant le contrat [V] ait eu de conséquence négative pour l'entreprise dès lors qu'il ressort des courriels produits que le client n'a pas résilié le contrat et n'est pas parti avec la concurrence.

Par conséquent, la cour considère que ces faits ne sont pas établis.

Sur le non-respect des procédures concernant les demandes de notes de frais 

L'employeur reproche au salarié d'une part, de ne pas avoir respecté le 9 avril 2018 la procédure mise en place concernant les demandes de note frais et, d'autre part, d'avoir transmis de fausses notes de frais les 15 décembre 2017, 11 janvier 2018 et 16 avril 2018 aux motifs que les collaborateurs avec qui il avait indiqué avoir déjeuné attestent que ce n'est pas le cas.

Il explique que la procédure mise en place par l'entreprise exige l'autorisation préalable de la Direction Générale lorsque l'employé souhaite inviter plus d'une personne au repas.

En réponse aux moyens développés par le salarié, il fait valoir que les attestations de M. [T] et de Mme. [R] [E] sont recevables dès lors qu'ils attestent de leurs propres situations.

Il ajoute avoir identifié le problème à la suite d'un audit financier récemment mené.

A l'appui des griefs qu'il allègue, l'employeur produit :

La note de la direction sur les frais,

La capture d'écran des certaines notes de frais du salarié,

Des échanges de courriels et de textos,

L'attestation de M. [T].

Le salarié conteste le manquement et indique que toutes les notes de frais ont été validées par Mme. [W], sa supérieure hiérarchique.

Il déclare être dans l'impossibilité de produire ces notes de frais et leur validation par Mme. [W] car il a été privé de la possibilité de se connecter à la plateforme informatique interne de la société à compter de son entretien préalable au licenciement.

Il soutient que l'employeur lui reproche d'avoir établi de fausses notes de frais pour des repas datés du 15 décembre 2017 et 11 janvier 2018 alors qu'il avait deux mois à compter de ces dates pour le sanctionner. Il conclut en disant que ces prétendus manquements étaient prescrits à la date de la convocation à l'entretien préalable qui lui a été adressée en date du 17 mai 2018.

Il fait valoir que l'employeur fait état d'un audit sans préciser à quelle date il aurait été réalisé.

Il conteste que la note de la direction précisant qu'une autorisation écrite préalable est nécessaire à partir du moment où deux collaborateurs sont invités soit applicable au repas du 9 avril 2018. En effet, il soutient que, dans la lettre de licenciement fixant les limites du litige, un prétendu irrespect de la procédure lui est reproché pour un repas «avec l'un de vos commerciaux » raison pour laquelle aucune demande d'autorisation n'était nécessaire. Il ajoute que les notes de frais produites par l'employeur font état de montants dérisoires qui démontrent parfaitement que les repas auxquels il est fait référence ne comprenaient pas plus de deux personnes.

Le salarié argue de ce que l'attestation de M. [T] est dépourvue de caractère probant dès lors qu'il n'est pas en mesure, en tant que commercial, d'attester que le 11 janvier 2018 et le 16 avril 2018 il aurait déclaré de fausses notes de frais de repas alors que cet employé n'avait pas la charge de recevoir et de traiter les notes de frais envoyés par son supérieur hiérarchique.

Il ajoute que la note du 11 janvier 2018 n'apparaît pas sur le récapitulatif fourni par l'employeur et que la note du 16 avril 2018 correspond à un montant de 34 €.

Il considère que les textos échangés avec Mme. [E] n'ont pas été authentifiés par huissier et répondent à une démarche de Mme. [W] tendant à désespérément trouver des éléments de reproche à son encontre. Il précise que le texto de cette salariée est imprécis car elle déclare avoir été avec un client le 15/12 sans préciser l'année.

En l'espèce, la cour relève que l'employeur reproche tout d'abord au salarié de ne pas avoir respecté le 9 avril 2018 la procédure qu'il avait fixée pour le traitement des notes de frais.

La cour observe que la note de la direction définissant les règles relatives aux notes de frais précise que pour toute invitation d'équipe, à partir de deux collaborateurs invités, l'employé doit obtenir l'autorisation écrite préalable du directeur général de la BU à laquelle il est hiérarchiquement rattaché et ajoute que cette autorisation doit être jointe au justificatif.

La cour considère qu'il ne résulte pas de la note de frais versée aux débats que le salarié n'aurait pas respecté le 9 avril 2018 les termes de la note de direction dès lors que cette dernière s'applique aux invitations d'équipe alors que M. [S] a indiqué sur sa note de frais qu'il s'agissait d'une invitation client et que l'employeur ne démontre pas que cette mention soit erronée.

La cour considère que ces faits ne sont pas établis.

La cour relève que l'employeur reproche au salarié en deuxième lieu d'avoir transmis de fausses notes de frais le 15 décembre 2017 et 11 janvier 2018.

Aux termes des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Il est constant que c'est la date de convocation à l'entretien préalable qui marque l'engagement des poursuites et interrompt le délai de prescription des faits fautifs de deux mois (Cass. Soc., 5 févr. 1997, no 94-44.538).

Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l'entretien préalable.

La cour observe que si l'employeur prétend avoir récemment appris à la suite d'un audit que le salarié avait transmis de fausses notes de frais, il ne produit pas de copie de l'audit ni la date à laquelle il aurait eu lieu.

Il est constant que l'employeur a convoqué le salarié, par courrier recommandé avec avis de réception du 17 mai 2018, à un entretien préalable au licenciement pour faute grave fixé le 31 mai 2018 date à laquelle il lui a notifié une mise à pied conservatoire.

L'employeur ne rapporte donc pas la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire.

La cour considère que le grief relatif à la prétendue transmission de fausses notes de frais pour les repas du 15 décembre 2017 et 11 janvier 2018 était prescrit à la date de la convocation à l'entretien préalable au licenciement et ne peut donner lieu à sanction disciplinaire.

La cour considère que ces faits ne sont pas établis.

La cour note que l'employeur reproche en dernier lieu au salarié d'avoir transmis une fausse note de frais pour un repas organisé le 16 avril 2018 aux motifs qu'il aurait indiqué avoir invité M. [T] alors que celui-ci atteste avoir réglé son propre repas

Il résulte de la note de frais que le salarié a déclaré avoir invité quelqu'un de son équipe le 16 avril 2018 pour un montant total de 34 euros.

La cour relève que sur la note de frais que l'employeur produit le nom de M. [T] ne figure pas et que l'attestation que cet employé a faite n'est accompagnée d'aucune facture ou note de frais corroborant ses déclarations selon lesquelles il aurait payé son propre repas.

Par conséquent, la cour considère que ces faits ne sont pas établis.

Sur le non-respect de certains process et demandes liés à l'organisation de l'entreprise 

L'employeur reproche au salarié d'une part, de ne pas avoir respecté le process relatif à l'organisation de la semaine type exigeant la présence des employés en agence le mercredi ou pour les actions spécifiques demandées et notamment le 16 mai 2018 après-midi.

D'autre part, il lui est reproché de ne pas avoir renseigné certains fichiers.

A l'appui des griefs qu'il allègue, il produit :

Des courriels et textos ;

La capture d'écran du résultat d'un match de football ;

Extrait de l'accord d'harmonisation des demandes de congés.

Le salarié conteste ce manquement et indique que Mme. [W] a donné entre les mois d'avril et mai 2018 des instructions contradictoires lorsqu'elle lui a demandé d'être à l'agence et en même sur le terrain. S'agissant de la journée du 16 mai 2018, il indique que Mme. [W] ne comptait pas sur lui pour la réunion qui se tenait à [Localité 3] l'après-midi. Il conteste avoir pris un jour de congé pour la finale de football et indique s'être rendu à un rendez-vous client avec Ms. [C] et M. [P] de la société Mirion Technologies.

Au soutien des faits qu'il invoque, il verse aux débats :

Sa convention de forfait jour ;

Des courriels en interne ;

L'attestation de M. [C].

Il résulte des courriels produits par les parties que :

par courriel du 14 mai 2018 à 10h34 Mme. [W] a demandé, d'une part, à M. [S] d'organiser une session phone parc le 16 mai 2018 et être présent à son agence afin qu'un maximum de rendez-vous soit pris et d'autre part, de lui faire un point le matin et l'après-midi sur le nombre de rendez-vous pris ;

ce même jour quelques minutes plus tard le salarié a demandé une journée de RTT et a indiqué dans le commentaire finale OM ;

cette demande de congé a été refusée par courriel par Mme. [W] en raison de la session phone parc ;

par courriel du 15 mai 2018 à 18h29, Mme. [W] a demandé au salarié de lui renvoyer les informations sur un certain nombre de commandes ;

par courriel du 16 mai 2018, Mme. [W] a demandé au salarié d'établir un tableau dès son retour de déjeuner ;

par courriel du 17 mai 2018 à 9h54, Mme. [W] a reproché au salarié de ne pas être allé à [Localité 3] la veille afin de faire un point d'optimisation des ressources ;

le salarié a été arrêté du 17 mai 2018 au 10 juin 2018 et a envoyé un courriel en interne rédigé comme suit : sachez que je suis profondément touché de ce qu'il m'arrive en ce moment mais le harcèlement opéré encore à ce jour par [G] [W] devient insupportable. Je suis contraint de m'arrêter. Ma santé pâtissant gravement e cet état de fait. Je vous tiendrais informé avant la fin de mon arrêt de la suite.

La cour relève que l'organisation de la semaine type que Mme. [W] a souhaité mettre en place ne s'est traduite par aucune note interne et faisait l'objet d'une certaine souplesse en fonction de ses attentes comme cela a été le cas le 14 mai 2018 lorsque Mme. [W] a demandé au salarié de demander à ses collaborateurs de réduire le temps de présence à l'agence pour être plus sur le terrain alors qu'elle avait dit quelques heures auparavant qu'elle souhaitait que les collaborateurs soient présents à l'agence.

La cour relève que les demandes que Mme. [W] a faites au salarié le 16 mai 2018 tendant à ce que ce dernier établisse un tableau à son retour du déjeuner, qu'il soit à son agence pour organiser la session de phone parc et en même qu'il se rende à la réunion à laquelle participait Mme. [W] à [Localité 3] sont incompatibles.

La cour note qu'il résulte de l'attestation de M. [C] et des courriels échangés avec M.[P] que le salarié n'a pas été à l'agence de [Localité 4] le 16 mai pour la session de phone parc, contrairement à ce que Mme. [W] lui avait demandé le 14 mai, mais qu'il s'est rendu à un rendez-vous client à 16h.

Contrairement à ce que prétend l'employeur, la cour considère que la copie du résultat du match de football et le commentaire sur la demande de congés ne permettent pas d'établir que le salarié a été absent sans autorisation de sa hiérarchie, étant rappelé qu'il ressort de l'attestation de M. [C] et des courriels qu'il a produits qu'il a honoré un rendez-vous client l'après-midi.

La cour considère que compte-tenu de l'absence de formalisation des attentes de Mme. [W] en matière d'organisation de la semaine type et de la souplesse qu'elle a souhaité y apporter, il ne saurait être reproché à M. [S] de s'être rendu chez un client le 16 mai 2018 au détriment de la session phone parc ou de la réunion à laquelle assistait Mme. [W] à [Localité 3].

La cour note également que l'employeur ne démontre pas que le fait que M. [S] ait privilégié le rendez-vous client ait eu de conséquences négatives pour l'entreprise alors qu'il ressort des termes du courriel que Mme. [W] a adressé à son équipe le 15 mai 2018 que les résultats ont été très satisfaisants.

La cour considère que ces faits ne sont pas établis.

S'agissant des fichiers que le salarié devait renseigner, la cour note que l'employeur n'apporte pas d'information dans la lettre de licenciement ni dans ses dernières conclusions quant aux noms des fichiers que le salarié n'aurait pas renseignés.

Les seuls éléments qui sont apportés sont des courriels dans lesquels Mme. [W] demande au salarié le 15 mai de lui apporter un certain nombre de données et celui du 17 mai dans lequel elle lui reproche de ne pas l'avoir fait.

La cour considère que ces éléments ne sont pas suffisamment précis et ne permettent pas d'établir le comportement fautif du salarié. Par ailleurs, l'employeur ne démontre pas non plus les conséquences que cette prétendue absence de transmission ait pu avoir pour l'entreprise.

La cour considère que ces faits ne sont pas établis.

Sur le comportement négatif à l'égard de plusieurs collaborateurs

L'employeur a reproché au salarié d'avoir adopté un comportement négatif à l'encontre de plusieurs collaborateurs. Il fait valoir que M. [T] s'était adressé à M. [S] pour savoir si sa candidature avait été retenue et que ce dernier lui a répondu sèchement qu'elle avait été refusée alors que rien n'avait encore été décidé. Il ajoute que M. [S] s'est montré agressif à l'encontre de M. [T] lorsqu'il lui a demandé de quitter l'entreprise plus tôt que d'habitude.

A l'appui des griefs qu'il allègue, il produit :

des échanges de courriel en interne,

l'attestation de M. [T].

Le salarié conteste ce manquement et explique avoir appris le 2 mai 2018 que l'un de ses collaborateurs, M. [T], avait postulé à un autre poste sans en avoir été informé. Il précise que toute demande de mutation interne doit faire l'objet d'une information directe du manager raison pour laquelle il a adressé un courriel à Mme. [W] afin de recueillir des informations à ce sujet.

Il indique avoir eu le 15 mai 2018 une conversation avec M. [T] qui souhaitait quitter le travail plus tôt sans l'avoir prévenu. Il reconnaît que le ton de chacun d'entre eux est monté mais conteste avoir adopté un comportement agressif ou intimidant à son encontre. Il ajoute que M. [T] est parti plus tôt malgré le refus qu'il avait exprimé.

Au soutien des faits qu'il invoque, il produit :

les évaluations de ses aptitudes professionnelles au titre des années 2014 et 2015 ;

le compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement établi par M. [B] [M] ;

un courriel qu'il a envoyé le 2 mai 2018 notamment à Mme. [W].

En l'espèce, si l'employeur prétend que le salarié aurait adopté un comportement négatif à l'encontre de plusieurs collaborateurs, la cour note qu'il produit des éléments qui concernent uniquement M. [T].

La cour observe que l'employeur ne conteste pas que le process interne commande que lorsqu'un employé demande une mutation en interne il en informe son supérieur hiérarchique direct.

Il ressort des courriels produits par les parties que lorsque M. [S] a appris que M. [T] avait demandé un changement de poste sans l'avertir il a adressé un courriel à Mme. [W] se plaignant de ne pas avoir été informé de cette candidature, contrairement au process habituel, alors que Mme. [W] l'avait été et s'opposant à ce que la candidature de ce collaborateur soit retenue.

La cour note que les déclarations de M. [T] selon lesquelles M. [S] lui aurait dit que sa candidature avait été refusée ne sont corroborées par aucun autre témoignage.

Par ailleurs, la cour considère que le contenu du courriel que le salarié a envoyé à Mme. [W] s'opposant à la candidature ne saurait être fautif da