CA Paris, 12 mars 2025, RG 21/02262

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRET DU 12 MARS 2025

(n° , 2 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02262 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDJKA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 18/00818

APPELANT

Monsieur [T] [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M. [X] [S] (Défenseur syndical ouvrier)

INTIMEE

S.A.S.U. EUROPE SERVICES DECHETS, prise en la personne de son représentant légal

N° RCS EVRY : 453 711 905

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Muriel DELUMEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : B0967, avocat postulant et par Me Laurent BELJEAN, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 28 Janvier 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente

Mme Fabienne ROUGE, Présidente

Mme Véronique MARMORAT, Présidente

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Marie-Lisette SAUTRON dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La SAS Europe services déchets a engagé M. [T] [I] par contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2004 au 30 septembre 2004, en qualité d'équipier de collecte, contrat qui s'est poursuivi à durée indéterminée selon les mêmes modalités contractuelles.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du déchet.

La SAS Europe services déchets occupait à titre habituel plus de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 1er janvier 2017, le contrat de travail de M. [T] [I] a été transféré à la société Sepur, attributaire du marché auquel le salarié était affecté, transfert que le salarié a refusé.

M. [I] a saisi la formation des référés du conseil de prud'hommes de Longjumeau qui, par ordonnance du 20 juillet 2017, confirmée par arrêt du 8 mars 2018, a ordonné la poursuite du contrat de travail avec la société Europe services déchets à compter du 2 janvier 2017, avec paiement des salaires correspondants.

Par lettre du 12 juin 2018, M. [T] [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 juin 2018.

M. [I] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre du 28 juin 2018.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [I] avait une ancienneté de 13 ans et 9 mois.

Le 31 août 2018, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau de demandes tendant finalement à :

- faire juger nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

- faire ordonner à titre principal et subsidiaire sa réintégration au sein de la société ESD ;

- faire condamner l'employeur à titre principal et subsidiaire à lui payer, avec intérêts :

. ses salaires à compter du 28 juin 2018 jusqu'au jour du jugement ;

. 47 136 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

- faire condamner l'employeur à lui payer avec intérêts, les sommes suivantes :

. 6 764,88 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

. 3 928 euros à titre d'indemnité de préavis,

. 392 euros au titre des congés payés afférents,

. 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,- faire ordonner sous astreinte la remise des documents de fin de contrat de travail conformes.

En réplique, la société employeur a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 16 décembre 2020 et notifié le 30 décembre 2020, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a jugé fondé le licenciement, a rejeté les demandes principales, subsidiaires et reconventionnelles, et a condamné le salarié aux dépens.

M. [I] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 29 janvier 2021, en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, qu'il a dit le licenciement pour faute grave bien fondé et l'a condamné aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 10 décembre 2024.

L'affaire a été appelée à l'audience du 28 janvier 2025.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 avril 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [I] demande à la cour de faire droit ses demandes initiales sauf à porter la demande de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 23 568 euros.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 juillet 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société Europe services déchets demande à la cour  :

- de confirmer en toutes ses dispositions le jugement ,

- de débouter le salarié,

A titre subsidiaire,:

- de juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et de fixer le montant de l'indemnité légale de licenciement à la somme de 6 764,88 euros,

- de fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 3 928 euros,

A titre infiniment subsidiaire,

- de fixer le salaire de référence à la somme de 1 964 euros bruts;

- de limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5 892 euros bruts ;

En tout état de cause,

- de débouter le salarié du surplus de ses demandes ;

- de le condamner au paiement d'une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- de le condamner aux entiers dépens,

- de juger que les sommes éventuellement allouées au salarié s'entendent comme des sommes brutes avant précompte des charges sociales.

MOTIFS DE LA DECISION

Le salarié appelant soutient que le licenciement est nul aux motifs qu'il constituerait une rétorsion à son action en justice pour se faire réintégrer dans la société, qu'il serait discriminatoire.

Il conteste la réalité des griefs qui lui sont faits et leur gravité en soulignant le fait qu'il n'a pas été réintégré à son poste, et qu'il était légitime à ne pas accepter la mission que ses supérieurs hiérarchiques voulaient le faire exécuter.

A titre subsidiaire, il prétend sans cause réelle et sérieuse le licenciement au motif que les griefs ne sont pas réels, que son refus d'exécuter la mission de dernière minute était légitime et que la sanction est disproportionnée.

L'employeur soutient que le licenciement pour faute grave est justifié :

- par l'agressivité du salarié à l'encontre de deux supérieurs hiérarchiques en raison de son opposition à une modification de son planning qui lui avait été pourtant notifié deux jours auparavant. Il prétend rapporter la preuve par trois attestations concordantes de témoins directs,

- par son refus d'effectuer sa mission ce jour-là en opposition aux ordres hiérarchiques qu'il avait reçus.

Il soutient que le salarié ne peut lui reprocher de ne pas l'avoir affecté au poste qu'il occupait auparavant dans la mesure où ce poste dépendait d'un marché qui a été dévolu à une autre société, en rappelant que ni la tournée, ni le lieu de travail n'avait été contractualisé et que le contrat de travail l'affectait même à une tournée dite 'volante '. Il ajoute que le changement de planning intervenu le jour des faits était légitime en raison de l'absence exceptionnelle d'un autre salarié qu'il fallait remplacer, en réfutant l'idée que ce changement visait à déstabiliser le salarié.

Il conteste donc le moyen développé par le salarié selon lequel le licenciement serait une mesure de rétorsion au fait qu'il ait agi en justice pour obtenir sa réintégration dans les effectifs de la société après contestation du transfert de son contrat de travail. Il prétend que l'article L 1134-4 du code du travail sur lequel se fonde le salarié est inapplicable au cas d'espèce dans la mesure où ce texte ne vise que les rétorsions aux actions en justice menée en vue de faire constater une égalité professionnelle entre hommes et femmes. En outre, il affirme que le licenciement est fondé sur la faute grave.

Il conteste également le moyen tendant à faire dire que le licenciement aurait à caractère discriminatoire, en faisant observer que le salarié ne prend même pas la peine d'indiquer le critère de discrimination qui aurait présidé à la rupture du contrat de travail. Il ajoute qu'il ne dispose du pouvoir d'individualiser les sanctions appliquées aux salariés et qu'il n'a pas à justifier les motifs qui le conduisent à sanctionner plus sévèrement tel ou tel salarié.

Enfin, il conteste le quantum des dommages-intérêts sollicités, en faisant observer qu'ils dépassent le plafond du barème légal, dont l'inconventionnalité soulevée doit être écartée au regard de la jurisprudence en vigueur.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

'En date du 12 juin 2018, vous avez adopté un comportement particulièrement inapproprié envers Madame [Z] [O] responsable de planning et Madame [U] [N] responsable de contrat de la CAPS. En effet, il vous avait été annoncé un changement de tournée suite de l'absence impromptue de l'un de vos collègues de travail.

Manifestement, ce changement ne vous convenait pas, ainsi que vous en avez fait part à Mesdames [O] et [N]. Au fil de la discussion, vous avez haussé le ton en vous montrant particulièrement menaçant et agressif envers celles-ci. Au vu de la situation qui était devenue explosive Monsieur [B] [F] a été contraint d'intervenir directement, de peur que vous frappiez les deux jeunes femmes. Il vous a demandé de vous calmer et de vous ressaisir sans que vous ne l'écoutiez.

Pourtant, comme tous les conducteurs tournants, vous ne bénéficiez d'aucune tournée fixe. De surcroît, nous vous rappelons que la Direction peut effectuer un changement de planning à titre exceptionnel au vu des absences de vos collègues dans le seul but de respecter les obligations commerciales. Dès lors, vous êtes tenu de respecter les missions qui vous sont confiées et de suivre les consignes données par la Direction.

Dans ces conditions, s'il n'était pas envisageable que vous refusiez cette affectation temporaire, il était en revanche inconcevable que vous réagissiez de façon aussi véhémente, faisant craindre à vos collègues de travail une possible atteinte à leur intégrité physique.

Cependant, malgré l'intervention de Monsieur [B] [F] et les explications de Mesdames [O] et [N], vous avez décidé de ne pas partir en collecte.

Ainsi, vous avez au cours de cette journée refusé de suivre nos directives, et adopté un comportement agressif envers deux collègues de travail qui pour leur part ne faisaient qu'accomplir leurs tâches.

A l'occasion de votre entretien, vous n'avez apporté aucune explication de nature à modifier notre appréciation des faits.

Nous ne pouvons tolérer qu'un salarié, outre le fait qu'il refuse d'exécuter une directive de son employeur, adopte un comportement avec ses collègues de travail dénué de toute la politesse, l'estime, voire la simple considération que l'on est en droit d'attendre lorsque l'on est placé au sein d'une collectivité de vie, que celle-ci soit professionnelle ou non.

Compte tenu de la gravité des faits relatés ci-dessus qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave.'.

L'employeur, qui supporte la charge de la preuve de la faute grave, produit les attestations de Mme [N], de Mme [O] et de M. [F] qui attestent de manière concordante que M. [I], mécontent d'un changement d'affectation, a eu un comportement agressif et irrespectueux à l'encontre de ses collègues y compris sa supérieure hiérarchique à qui il s'est adressé en lui disant 'toi je ne te parle pas' et à l'encontre du responsable d'exploitation venu essayer de le calmer. Ils confirment également que M. [I] a refusé d'effectuer la tournée à laquelle il était affecté estimant qu'il n'était pas la 'pute' de la société.

Dans sa lettre du 11 juillet 2018, M. [I] conteste vainement son comportement agressif et discourtois en expliquant que l'employeur ne l'a pas réaffecté à son poste initial lors de sa réintégration, que depuis, il subissait de multiples modifications de dernière minute de son planning.

Or, outre le fait que son affectation au même poste n'était pas possible après sa réintégration en raison de la perte du marché ayant conduit au transfert raté de son contrat de travail, les insatisfactions professionnelles qu'il exprimait, quand bien même seraient-elles légitimes, ne peuvent justifier un comportement agressif ayant généré chez sa collègue de la peur, selon ce qu'elle exprime dans son attestation. Ce comportement est suffisamment grave pour que l'employeur, tenu à une obligation de sécurité à l'égard de tous les salariés, mette fin sans préavis au contrat de travail.

Il n'est pas justifié que la rupture soit un moyen de rétorsion contre les actions que le salarié a menées pour s'opposer au transfert de son contrat de travail et se faire réintégrer. En effet, la rupture, fondée sur des griefs justifiés, intervient trois mois après l'issue de la procédure de référé ayant ordonné la réintégration, et fait suite à un incident provoqué par le salarié lui-même générant, le jour même, sa convocation à l'entretien préalable au licenciement. L'historique des évènements montre que c'est l'incident du 12 juin 2018 qui a provoqué la rupture.

Le salarié prétend enfin que le licenciement serait nul car il serait la conséquence d'une discrimination.

Selon l'article L 1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En droit, la discrimination directe existe quand, pour des raisons d'origine, de sexe, de m'urs, d'orientation sexuelle, d'identité de genre, d'âge, de situation familiale, de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de l'appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d'opinions politiques, d'activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice d'un mandat électif, de convictions religieuses, d'apparence physique, de nom de famille, de lieux de résidence ou de domiciliation bancaire, d'état de santé, de perte d'autonomie, de handicap, de capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été.

La discrimination indirecte existe quand une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte, dans une proportion plus élevée des personnes relevant de la catégorie précitée, à moins que cette disposition ou pratique ne soit justifiée par des facteurs objectifs et indépendants de toute discrimination.

La discrimination formelle consiste à traiter différemment et de manière arbitraire des situations semblables. La discrimination matérielle consiste à faire application des mêmes règles à des situations différentes.

Le salarié qui invoque la discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence directe ou indirecte telle que définie à l'article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute incrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [I] invoque comme fait discriminatoire 'le comportement' de la société employeur sans autre précision. Faute de présenter des faits précis et vérifiables de nature à laisser présumer la discrimination, le moyen ne peut donc aboutir.

Aussi, c'est par une analyse pertinente des éléments du dossier que le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de ses demandes, dans son jugement qui sera confirmé en toutes ses dispositions y compris les frais irrépétibles et les dépens.

En appel, le salarié qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile doit supporter les dépens de l'instance ainsi que les frais irrépétibles et à ce titre sera condamné à payer à l'employeur intimé la somme de 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS