CA Pau, 13 mars 2025, RG 22/02660

AC/SB

Numéro 25/777

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 13/03/2025

Dossier : N° RG 22/02660 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IKSS

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[T] [M]

C/

S.N.C. [Localité 3] FRAICHEUR

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 13 Mars 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 03 Avril 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [T] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.N.C. [Localité 3] FRAICHEUR représentée par son gérant domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et Maître GROS du Cabinet CEFIDES ORATIO AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

sur appel de la décision

en date du 09 SEPTEMBRE 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : 21/00060

EXPOSÉ du LITIGE

M. [T] [M] a été embauché à compter du 1er décembre 2016 par la société [Localité 3] fraîcheur, en qualité de responsable de rayon, statut cadre, selon contrat à durée indéterminée, avec reprise (partielle) d'ancienneté.

Le 11 juin 2020, le médecin du travail a déclaré M. [M] inapte à son poste en ces termes':

«'Inapte à la reprise de son poste : contre-indication à la manutention de charges lourdes et contre-indication aux postures contraignantes pour le dos (penché, torsion).

Apte à tous postes qui respectent les restrictions en particulier poste de type administratif »

M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement.

Le 7 juillet 2020, il a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle.

«'Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement.

En effet, pour rappel, vous avez été déclaré inapte définitivement au poste de travail que vous occupez actuellement au sein de notre entreprise.

Cette décision d'inaptitude a été rendue par le médecin du travail à l'issue d'un examen médical en date du 11 juin 2020, précédé d'une étude de poste, de vos conditions de travail et d'un échange avec votre employeur, conformément à l'article R4624-42 du Code du Travail.

Lors de cet examen, le Médecin du travail a établi les constats suivants : « Inapte à la reprise de son poste : contre-indication à la manutention de charges lourdes et contre-indication aux postures contraignantes pour le dos (penché, torsion). Apte à tous postes qui respectent les restrictions en particulier poste de type administratif. »

Nous avons ainsi engagé une procédure de recherche de reclassement afin d'identifier un poste disponible compatible avec votre état de santé.

Toutefois, comme vous le savez, notre entreprise, de taille réduite, se compose exclusivement des trois types d'emplois suivants : Vendeur Gondolier, Second de Rayon, Responsable de Rayon.

Or, ces différents emplois impliquent nécessairement des opérations de manutention. Ces contraintes ne sont donc pas compatibles avec les prescriptions de la médecine du travail et, dès lors, avec votre état de santé. Par ailleurs, nous ne disposons d'aucun poste de type administratif.

Ainsi, malgré l'exhaustivité de nos recherches de reclassement, nous sommes au regret de vous informer que, compte tenu du caractère restrictif des prescriptions du médecin du travail, nous n'avons identifié aucun poste de reclassement compatible avec votre état de santé, ce dont nous vous avons informé par courrier du 22 juin 2020.

Aussi et compte tenu de notre impossibilité de procéder à votre reclassement, nous vous avons convoqué à un entretien préalable, au cours duquel nous vous avons confirmé les explications qui précèdent.

Nous sommes aujourd'hui contraints de tirer les conséquences de cette situation et de vous notifier par la présente votre licenciement pour impossibilité de reclassement consécutif à votre inaptitude professionnelle médicalement constatée qui prendra effet dès la date d'envoi de cette lettre.

De ce fait, vous n'effectuerez pas de préavis mais vous percevrez une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis de droit commun.

Nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, ainsi que votre solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi.»

Le 9 février 2021, M. [T] [M] a saisi la juridiction prud'homale au fond.

Par jugement du 9 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bayonne a':

> In limine litis

- Rejeté l'exception de nullité,

- Débouté M. [T] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure dilatoire ou abusive sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile,

> Sur le fond

- Dit qu'il n'y a pas de harcèlement moral constitué,

- Débouté M. [T] [M] de sa demande de juger son licenciement nul,

- Débouté M. [T] [M] de sa demande d'indemnisation du préjudice relatif au licenciement nul,

- Débouté M. [T] [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

- Dit que le licenciement de M. [T] [M] est pourvu d'une cause réelle et sérieuse,

- Débouté M. [T] [M] de sa demande à titre subsidiaire d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Débouté M. [T] [M] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral,

- Débouté M. [T] [M] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité en matière de santé et de prévention des risques professionnels ;

- Débouté M. [T] [M] de sa demande de rappel de salaire,

- Condamné la société [Localité 3] fraîcheur à payer le reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement, soit la somme de 16.834,36 euros net,

- Condamné la société [Localité 3] fraîcheur à payer le reliquat de l'indemnité compensatrice équivalente au préavis, soit la somme de 2.848,45 euros bruts,

- Débouté M. [T] [M] de sa demande au titre de l'indemnité de congés payés sur l'indemnité de préavis,

- Dit qu'il n'y a pas lieu de déclarer inopposable à M. [T] [M] ladite convention de forfait en jours,

- Débouté M. [T] [M] de sa demande de paiement des heures supplémentaires,

- Débouté M. [T] [M] de sa demande portant sur le rappel de contrepartie en repos obligatoire,

- Débouté M. [T] [M] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,

- Débouté M. [T] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de ses obligations de protection de la santé, de durée maximale de travail et des règles relatives au repos,

- Ordonné la délivrance des bulletins de salaires rectifiés en ce qui concerne l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité de préavis ainsi que l'attestation Pôle emploi et ce, sous astreinte de 20 euros par jour de retard pour l'ensemble des documents, à compter d'un délai de deux mois suivant la notification du présent jugement,

- Condamné la société [Localité 3] Fraicheur à verser à M. [T] [M] la somme de 1000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Dit qu'il n'y pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire,

- Débouté M. [T] [M] de ses autres demandes,

- Débouté la société [Localité 3] fraîcheur de ses demandes reconventionnelles,

- Dit que les créances porteront intérêts au taux légal,

- Condamné la société [Localité 3] fraîcheur aux entiers dépens de l'instance.

Le 3 octobre 2022, M. [T] [M] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°4 adressées au greffe par voie électronique le 4 décembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [T] [M] demande à la cour de':

- Infirmer le jugement sauf en ce qu'il déboute [Localité 3] fraîcheur de son exception de nullité et de ses demandes reconventionnelles et alloue 1.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,

Statuer à nouveau sur l'intégralité des demandes ;

- Débouter l'intimée de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions.

- Fixer comme salaire de référence, pour le calcul des indemnités, la rémunération mensuelle brute de 6.045,43 euros revalorisée à hauteur du minima conventionnel ou subsidiairement à 5.884,27 euros,

- Prononcer l'inopposabilité de la convention de forfait-jours, l'article 5.6 de convention collective étant nul, et, subsidiairement, l'intimée n'ayant pas effectué un contrôle effectif et régulier en se bornant à faire porter sur le seul salarié la responsabilité de comptabiliser ses horaires et ses jours de travail, sans organiser le moindre contrôle de la charge de travail du salarié ainsi que du caractère raisonnable de l'amplitude et d'une bonne répartition du travail dans le temps, en l'absence, une fois par semestre, d'entretien individuel relatif à la charge de travail et les feuilles d'émargement établissant que le salarié travaillait parfois plus de 6 jours par semaine, en violation des stipulations des articles 9 du contrat de travail et L.3132-1 du code du travail,

- Faire droit aux demandes relatives aux heures supplémentaires, repos compensateur et travail dissimulé,

- Prononcer la nullité du licenciement en lien avec une situation de harcèlement moral, ou subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, l'intimée ayant manqué à son obligation de recherches loyales et sérieuses de reclassement au sein du groupe, la permutation du personnel existant entre les sociétés composant le groupe PROSOL, ou, à titre des plus subsidiaire, l'inaptitude état en lien avec la violation de l'obligation de sécurité,

- Condamner en conséquence [Localité 3] fraîcheur à verser :

' Le reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement de 22.384,87 euros, ou subsidiairement 21.265,93 euros,

' Le reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis de 12.506,29 euros outre 1.250,63 euros de congés, ou subsidiairement 12.022,81 euros outre 1.202,28 euros conformément aux articles L.5213-9 et R 1454-14 du Code du travail,

' Ordonner la délivrance par l'employeur des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés,

' Le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard,

' Se réserver la faculté de liquider l'astreinte,

- Condamner également [Localité 3] fraîcheur à verser :

' 5.000 euros de dommages-intérêts pour procédure dilatoire ou abusive sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile,

' 6.049,67 euros de rappel de salaire sur les 3 ans ayant précédé la rupture après revalorisation de sa rémunération à hauteur du minima conventionnel outre 604,96 euros de congés,

' 154.596,73 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 15.459,67 euros de congés payés afférents, ou subsidiairement 149.676,75 euros outre 14.967,68 euros sur le fondement des articles L.3171-2 à L.3171-4 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne,

' 91.540,82 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 9.154,08 euros de congés payés y afférents, ou subsidiairement 88.644,49 euros outre 8.864,45euros de congés sur le fondement des articles L 3121-30, L 3121-38 du Code du travail et 4.1.4 de la convention collective,

' 50.858,76 euros ou subsidiairement 49.430,95 euros d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L 8223-1 du Code du travail,

' 95.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul résultant d'une situation de harcèlement moral, sur le fondement de l'article L 1235-3-1 du Code du travail, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème MACRON, contraire aux articles 24 de la Charte sociale européenne et 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ou à titre infiniment subsidiaire 84.636,02 euros ou 66.499,73 euros en tenant compte de la revalorisation du salaire à hauteur du minimum conventionnel ou 82.379,78 euros, ou, 64.726,97 euros sans en tenir compte, sur le fondement de l'article L.1235-3 du Code du travail,

' 25.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l'article L.1152-1 du Code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

' 10.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l'article L 1152-4 du Code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail,

' 35.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-20 du Code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne,

' 15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-18 du Code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne,

' 5.000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du Conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du Code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

- Condamner [Localité 3] fraîcheur aux entiers dépens.

Dans ses conclusions récapitulatives n°2 adressées au greffe par voie électronique le 14 février 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la Snc [Localité 3] fraîcheur, formant appel incident, demande à la cour de':

1. Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure dilatoire ou abusive sur le fondement de l'article 32-1 du Code de Procédure Civile

- Juger la demande indemnitaire présentée par M. [T] [M] injustifiée,

En conséquence :

- Confirmer le jugement déféré,

- Débouter M. [T] [M] de ses demandes, fins et prétentions à ce titre,

2. Sur la demande de rappel de salaire au titre du non-respect du salaire minimum conventionnel et du solde d'indemnité de rupture

' Sur la demande de rappel de salaire pour non-respect du salaire minimum conventionnel

- Juger la demande présentée par M. [T] [M] injustifiée,

En conséquence :

- Confirmer le jugement déféré,

- Débouter purement et simplement M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions à ce titre,

' Sur la demande de rappel sur indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis et sur l'indemnité spéciale de licenciement

- Faire droit à l'appel incident de la Société [Localité 3] fraîcheur Snc,

- Le dire recevable et bien fondé,

- Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la Société [Localité 3] fraîcheur Snc au paiement des sommes de :

* 16.834,36 euros nets à titre de reliquat sur indemnité spéciale de licenciement,

* 2.848,45 euros bruts à titre de reliquat sur indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis.

Statuant à nouveau :

- Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions à ce titre.

3. Sur la demande de nullité / inopposabilité de la convention de forfait-jour

- Juger licite et régulière la convention de forfait-jour signée entre M. [T] [M] et la Société [Localité 3] fraîcheur Snc.

En conséquence :

- Confirmer le jugement déféré sur ce point.

- Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

> A titre subsidiaire sur ce point :

- Juger que M. [T] [M] n'apporte aucune preuve quant à l'accomplissement d'heures supplémentaires, a fortiori à la demande de la Société [Localité 3] fraîcheur Snc.

En conséquence :

- Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions à titre d'heures supplémentaires, congés payés afférents et contrepartie en repos obligatoire.

> A titre infiniment subsidiaire sur ce point :

- Juger que la rémunération effectivement versée à M. [T] [M] a eu pour effet d'opérer le paiement des heures de travail accomplies au-delà de la 35 ème heure.

En conséquence et en tout état de cause :

- Débouter M. [T] [M] de ses demandes, fins et prétentions sur heures supplémentaires, congés payés afférents et contrepartie en repos obligatoire.

> A titre infiniment subsidiaire :

- Juger erronés les calculs indemnitaires opérés par M. [T] [M].

En conséquence :

- Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions sur heures supplémentaires, congés payés et la contrepartie en repos obligatoire.

4. Sur la demande à titre de travail dissimulé

- Juger injustifiée la demande de M. [T] [M].

En conséquence :

- Confirmer le jugement déféré.

- Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions à ce titre.

5. Sur la demande de dommages et intérêts pour prétendue violation par l'employeur de ses obligations de protection de la santé et de durée maximale de travail et des règles relatives au repos

a) A titre principal

- Juger qu'aucun manquement n'est imputable à la Société [Localité 3] fraîcheur Snc.

En conséquence :

- Confirmer le jugement déféré,

- Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

b) A titre subsidiaire

- Juger que M. [T] [M] ne rapporte pas la preuve du moindre préjudice.

En conséquence :

- Confirmer le jugement déféré.

- Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

c) A titre infiniment subsidiaire

- Réduire dans de substantielles proportions les réclamations de M. [T] [M].

6. Sur la demande de nullité du licenciement pour prétendu harcèlement moral

a) A titre principal

- Confirmer le jugement entrepris.

- Juger qu'aucun harcèlement moral n'est constitué au détriment de M. [T] [M].

- Juger injustifiée la demande de M. [T] [M] de voir son licenciement requalifié en un licenciement nul.

En conséquence :

- Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions pour licenciement nul.

- Débouter M. [T] [M] de ses demandes indemnitaires spécifiques au titre du harcèlement moral.

b) A titre subsidiaire

- Réduire dans de substantielles proportions les sommes réclamées par M. [T] [M] au titre de son licenciement nul.

- Réduire dans de substantielles proportions la demande de dommages et intérêts présentée par M. [T] [M] au titre du harcèlement moral.

7. Sur la demande indemnitaire spécifique pour prétendu manquement à une obligation de prévention au titre du harcèlement moral

a) A titre principal

- Juger que la Société [Localité 3] fraîcheur Snc n'a pas manqué à ses obligations en la matière.

En conséquence :

- Confirmer le jugement déféré.

- Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

b) A titre subsidiaire

- Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions, dans la mesure où ce dernier sollicite deux fois la réparation du même préjudice.

Surabondamment :

- Réduire dans de substantielles proportions les sommes réclamées.

8. Sur la demande indemnitaire spécifique pour prétendue violation de l'obligation de sécurité en matière de santé et de prévention des risques professionnels

a) A titre principal

- Confirmer le déféré.

- Juger que la Société [Localité 3] fraîcheur Snc n'a pas manqué à ses obligations en la matière.

En conséquence :

- Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

b) A titre subsidiaire

- Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions, celui-ci sollicitant par deux fois la réparation du même préjudice.

Surabondamment :

- Réduire dans de substantielles proportions les sommes réclamées.

9. Sur la demande de nullité du licenciement pour prétendu manquement à l'obligation de sécurité

> A titre principal

- Juger que la Société [Localité 3] fraîcheur Snc n'a pas manqué à ses obligations en la matière.

- Juger le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de M. [T] [M] fondé.

En conséquence :

- Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

> A titre subsidiaire

A imaginer que le Cour juge qu'il existe un manquement de la société défenderesse à son obligation de sécurité (hypothèse contestée) :

- Juger qu'il n'existe au cas d'espèce aucune preuve d'un quelconque lien de causalité entre une prétendue faute de la société défenderesse et l'inaptitude physique de M. [M].

En conséquence :

- Juger le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de M. [T] [M] fondé.

- Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

10. Sur le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement

a) A titre principal

- de Confirmer le jugement déféré et Juger en conséquence que la Société [Localité 3] fraîcheur Snc a respecté ses obligations dans le cadre du licenciement pour inaptitude physique et, notamment, ses obligations en matière de reclassement.

En conséquence :

- Juger le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de M. [T] [M] fondé.

- Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

b) A titre subsidiaire

- Débouter M. [T] [M] de ses demandes de dommages et intérêts pour toute somme excédant le strict seuil fixé à l'article L.1235-3 du Code du Travail.

11. En toutes hypothèses

- Réformer le jugement déféré du 9 septembre 2022 en ce qu'il a alloué à M. [T] [M] une indemnité au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

- Débouter M. [T] [M] de ses entières demandes, fins et prétentions.

- Condamner M. [T] [M] au paiement de la somme de 5.0000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

- Condamner le même aux entiers dépens de l'instance, distraits en application des dispositions de l'article 699 du Code de Procédure Civile.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 mars 2024.

MOTIFS de LA DÉCISION

Sur la demande au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile

Attendu que selon les dispositions de l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés';

Attendu qu'il convient au préalable de relever qu'aucun appel ou appel incident ne concerne la question de l'exception de nullité de la saisine du conseil de prud'hommes, exception ayant sous-tendu la demande sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile';

Attendu que les premiers juges ont réalisé une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce sur ce point sans que les parties n'opposent de nouveaux moyens devant la cour';

Qu'il convient donc de débouter M. [M] de cette demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur la convention de forfait en jours

Attendu que l'article L.3121-64 II du code du travail dispose que l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours doit déterminer les modalités selon lesquelles':

-L'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

-L'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,

-Le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

L'article L.3121-65 I du même code énonce qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L.3121-64 du code du travail, une convention individuelle de forfait en jour peut être valablement conclue dès lors que':

1) L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

2) L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

3) L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Attendu que le salarié invoque la nullité de sa convention de forfait au motif que l'article 5.6 de la convention collective de commerce de détail de fruits et légumes ne permet pas de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail';

Attendu que l'employeur conteste ce point, indiquant que cet accord permet un suivi de la charge de travail du salarié conformément aux dispositions légales précitées';

En l'espèce, l'article 5.6 de la convention collective susvisée prévoit que :

La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures et en cas de surcharge exceptionnelle, elle sera de maximum de 12 heures';

Les règles légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire s'appliquent';

Une fois par semestre, lors d'un entretien individuel, le chef d'entreprise doit vérifier l'organisation de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité ainsi que la charge de travail en résultant';

Les salariés doivent remplir une fois par mois, un document récapitulant le nombre de jours travaillés, le nombre de demi-journées et journées de repos prises et celles restant à prendre. Ce document doit être signé par le salarié et par l'employeur qui le conserve pendant trois ans. Ce document reste à la disposition de l'inspecteur du travail';

Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle';

Attendu que la cour estime que ces dispositions sont conformes aux exigences légales précitées';

Par conséquent, la convention de forfait en jours est valide.

Attendu qu'une convention de forfait est inopposable au salarié dès lors que l'employeur ne l'exécute pas conformément à ses sources';

Que la convention de forfait est donc inopposable en cas de non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, de la non-application des modalités de contrôle des jours travaillés prescrites par l'accord collectif, ou de l'absence d'organisation d'un entretien portant sur la charge et l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération du salarié';

Attendu qu'en l'espèce force est de constater qu'aucun compte-rendu d'entretien semestriel sur la charge de travail n'est produit au dossier, en contravention des dispositions conventionnelles susvisées';

Attendu que si le responsable de secteur, indique dans une attestation «'je certifie que lors de mes visites environ et au minimum une fois par semaine, je contrôlais bien la charge de travail de Monsieur [M], à savoir si l'effectif était au complet, à défaut nous cherchons ensemble des solutions de renfort temporaire pour le soulager et assumer la bonne marche du magasin... Je m'assurais aussi de la planification des équipes lors de ses repos qui étaient les mardis et vendredi après-midi, jour qu'il avait lui-même choisi pour son confort entre sa vie professionnelle et personnelle. Je m'assurais ainsi de cette organisation et de cet équilibre nécessaire pour sa santé'», aucun temps spécifiquement dédié à l'analyse de la charge de travail du salarié n'était dédié par l'employeur ;

Que les visites régulières de ce responsable de secteur sur site, ne peuvent en aucun cas être assimilées à ce que prévoit la convention collective en terme d'entretien individuel uniquement consacré à l'organisation du travail du salarié, l'amplitude de ses journées et de la charge de travail en résultant, ';

Attendu que les entretiens annuels de progrès de 2017, 2018 et 2019 du salarié font état des éléments suivants':

Pour l'année 2017': M. [M] a pris ses nouvelles fonction(s) en décembre 2016 et l'entretien a eu lieu en décembre 2017. Dans le chapitre «'organisation, charge de travail et rémunération'(») les commentaires de M. [M] sont «'charge assez importante due à une ouverture du magasin. Mais avec la stabilité de l'effectif et la montée en compétence de celle-ci, tout se déroulera normalement'». Les commentaires du responsable sont les suivants «'ce prochain exercice doit te permettre de prendre plus de recul dans ta fonction de manager. Tu dois former ton équipe et monter en compétence pour t'accorder plus de temps. La nécessité de recruter un troisième second me paraît indispensable à la fois pour assurer l'activité de ton rayon et te permettre d'avoir une meilleure organisation'». Même si aucun échange spécifique n'a eu lieu sur la question de l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle, les parties ont eu un échange sur la charge de travail';

Pour l'année 2018, aucun item n'a été consacré à la charge de travail, l'amplitude des journées et l'organisation du travail';

Pour l'année 2019, à l'identique de 2018, aucun item de l'entretien n'est consacré à la charge de travail';

Attendu que s'agissant du suivi des jours travaillés, la cour constate que le salarié produit un certain nombre de feuilles d'émargement récapitulant les jours travaillés et les repos';

Que ces documents ne sont pas signés par l'employeur';

Attendu que même si le salarié avait pour mission, dans le cadre d'une délégation de pouvoir du respect de la réglementation sur la durée du travail, l'amplitude journalière et les repos, celle-ci concernait les salariés sous sa responsabilité';

Attendu que le responsable de secteur n'a jamais mis en garde le salarié du fait que l'employeur n'avait pas contresigné les feuilles d'émargement';

Attendu enfin qu'aucun document produit au dossier ne permet d'attester de la réalité de la prescription de la convention collective «'Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle'», de telle sorte que l'employeur se devait de réclamer les feuilles d'émargement du salarié aux fins de respecter ces prescriptions obligatoires mises à sa charge';

Attendu qu'il résulte de ce qu'il précède que l'employeur n'a pas respecté les dispositions relatives à la protection de la santé et de la sécurité du salarié';

Que la convention de forfait est donc privée d'effet, entraînant l'application des règles de droit commun relatives au temps de travail et aux heures supplémentaires';

Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';

Sur la demande de rappel de salaire à hauteur des minima conventionnels

Attendu qu'en l'absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti';

Qu'aucune des parties ne soutient que certaines primes versées sont explicitement exclues par les dispositions conventionnelles du calcul de la rémunération à comparer avec le minimum garanti';

Attendu qu'en l'espèce il ressort des bulletins de salaire produits depuis le premier janvier 2017 par le salarié les éléments suivants':

M. [M] percevait des primes de sujétion, des primes «'dimanche'», des primes sur marge commerciale, des primes «'formateur'»';

Le salarié a procédé de façon récurrente au rachat de jours supplémentaires';

M. [M] percevait une rémunération forfaitaire mensuelle qui a évolué';

Attendu que les primes sur marge constituent bien une contrepartie du travail effectué par M. [M]';

Que ces primes sont la contrepartie des dispositions contractuelles résultant des différents avenants au contrat de travail signés par les parties et prévoyant le calcul d'une prime d'objectifs sur la prestation de travail du salarié (marge commerciale dégagée par la société sur les rayons fruits et légumes et sur le rayon poisson-barquettes gérés par le salarié lui-même)';

Attendu que les différents avenants au contrat de travail produits au dossier de l'employeur ont prévu un versement en trois fois de la prime d'objectifs';

Attendu que cependant c'est mois par mois qu'il convient d'apprécier si le salarié a bien perçu une rémunération au moins égale au minimum conventionnel';

Que dès lors, en l'absence de dispositions contraires dans la convention collective applicable à la présente espèce, une prime à périodicité non mensuelle devant entrer en compte dans le calcul du minimum conventionnel n'est à inclure dans la rémunération à comparer au minimum conventionnel que pour le mois où elle a été effectivement versée, contrairement à ce qu'a indiqué le conseil de prud'hommes dans son jugement ;

Attendu que concernant la prime de sujétion et la prime «'dimanche'», celles-ci n'étant pas liées au travail individuel mais aux conditions de travail, elles ne peuvent entrer dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti'';

Qu'il en est de même du rachat de jours supplémentaires, sommes étant simplement liées à la présence du salarié dans l'entreprise';

Attendu que la prime formateur constitue le fruit du travail de M. [M] dans ses attributions de formateur et doivent entrer dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti';

Attendu qu'ainsi que l'a justement indiqué le conseil de prud'hommes un avenant portant sur les minima salariaux a été signé le 30 janvier 2017 et étendu par arrêté du 19 juin 2017';

Que la rémunération mensuelle minimale correspondant à la classification de M. [M] a été fixée à la somme de 2'582,88 euros';

Attendu qu'un second avenant a été signé le 22 janvier 2018 et a été étendu par arrêté du 19 décembre 2018';

Que la rémunération mensuelle minimale correspondant à la classification de M. [M] a été fixée à la somme de 2'616,52 euros';

Attendu que les bulletins de salaire produits au dossier permettent de relever la somme à prendre en compte au titre de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti' qui est récapitulé dans le tableau suivant':

Période

Salaire

Minimum conventionnel

Respect du minimum conventionnel

Rappel de salaire dû

07.2017

08.2017

09.2017

10.2017

11.2017

12.2017

01.2018

02.2018

03.2018

04.2018

05.2018

06.2018

07.2018

08.2018

09.2018

10.2018

11.2018

12.2018

01.2019

02.2019

03.2019

04.2019

05.2019

06.2019

07.2019

08.2019

09.2019

10.2019

11.2019

12.2019

01.2020

02.2020

03.2020

04.2020

05.2020

06.2020

07.2020

2'423,12

2'423,12 euros

2'423,12 euros

12'043,12euros

2 423,12 euros

2'423,12 euros

2'423,12 euros

10'158,12euros

2'423,12 euros

2'423,12 euros

2'423,12 euros

9'295,12 euros

2'423,12 euros

2'423,12 euros

2'423,12 euros

11'736,12euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

9'000,37 euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

12'777,37euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

12'764,37euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

10'143,37euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

2'455,37 euros

572,91 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'582,88 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

2'616,52 euros

610,52 euros

non

non

non

oui

non

non

non

oui

non

non

non

oui

non

non

non

oui

non

non

non

oui

non

non

non

oui

non

non

non

oui

non

non

non

oui

non

non

non

non

non

159',76 euros

159,76 euros

159,76 euros

0

159,76 euros

159,76 euros

159,76 euros

0

159,76 euros

159,76 euros

159,76 euros

0

159,76 euros

159,76 euros

159,76 euros

0

127,51 euros

161,15 euros

161,15 euros

0

161,15 euros

161,15 euros

161,15 euros

0

161,15 euros

161,15 euros

161,15 euros

0

161,15 euros

161,15 euros

161,15 euros

0

161,15 euros

161,15 euros

161',15 euros

161,15 euros

37,61 euros

Attendu qu'au vu de ce tableau l'employeur n'a pas respecté, sur de nombreux mois le minimum conventionnel';

Qu'il sera donc alloué de ce chef un rappel de salaire à M. [M] d'un montant de 4'499,49 euros, ainsi que la somme de 449,94 euros au titre des congés payés afférents';

Attendu que le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point';

Sur les heures supplémentaires

Attendu que le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées';

'

Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments';

Que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant';

Attendu qu'en l'espèce, le salarié soutient avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées';

Attendu que pour en justifier, il produit' notamment les éléments suivants :

Un tableau récapitulatif des heures supplémentaires depuis 2017';

Un certain nombre de courriels portant sur les transports anticipés de marchandises';

Deux lettres de voiture portant la même signature que celle figurant à la place du salarié dans le contrat de travail de M. [M] faisant état d'arrivées de camion à 4 heures le 9 décembre 2019 et 4 heures 20 du matin en décembre 2018';

Un échange de sms entre M. [M] et le chauffeur des transports Larché démontrant une arrivée de camion à 4 heures du matin et une réception du camion par le salarié en mai 2019';

quelques feuilles d'émargement en 2019 et 2020 démontrant en règle générale le salarié était de repos le mardi après-midi et le vendredi après-midi ainsi que le dimanche';

Une attestation de M. [V], salarié de l'entreprise qui indique «'certifie avoir été témoin des faits suivants en tant que second de rayon des horaires de travail de mon chef de rayon M. [M]'étaient du lundi au jeudi 6h-13h30 17h-20h30, repos le mardi après-midi, le vendredi 4h30-13h30 et le samedi 4h30-13h30 17h- 20h30. Tous les matins Monsieur [M] s'occupait de la mise en rayon des fruits, du poisson, ainsi que du traiteur de la mer surgelé, pour ces deux derniers par une employée à mi-temps. Cependant cette employée à mi-temps ainsi que le deuxième second du rayon ont démissionné au 30 septembre 2019. Ces démissions entraîneront une dégradation pour Monsieur [M] et moi-même, de nos conditions de travail car, malgré la connaissance début juillet 2019 de ces démissions, notre supérieur hiérarchique n'a pas trouvé judicieux de chercher à les remplacer. Par conséquent l'accumulation de ces charges de travail entraînera une dégradation de l'état de santé de Monsieur [M], notamment la semaine de Noël avec des difficultés à marcher en janvier 2020. Il fut donc contraint de se mettre en arrêt maladie en février 2020'»' ;

une attestation de Mme [D] qui indique «'je peux témoigner que je l'ai toujours vu travailler entre 60 et 70 heures par semaine, être victime d'une crise cardiaque (infarctus du myocarde) sur son lieu de travail le mercredi 22 avril 2015. Son employeur n'a jamais déclaré cet événement en accident du travail et après quatre semaines d'hospitalisation [T] [M] a repris exactement le même rythme de travail sans un aménagement de poste ni allégement de ses conditions de travail. En décembre 2016, nous sommes partis travailler au magasin de [Localité 3]. En juillet 2017 à l'arrivée d'un nouveau chef de secteur, les conditions de travail de [T] se sont dégradées. Il a subi le dénigrement et discrédit de la part de son supérieur ([X] [E]). Il a dû travailler lors du décès de son père le 22 juin 2019 et du père de son adjoint le 24 juin 2019. Il a dû également travailler pendant ses congés payés (26 août 2019, 27 août 2019) suite aux démissions simultanées de son adjoint et de son employé «'marée'» (démissions effectives au 30 septembre 2019 mais annoncées dès début juillet 2019). [T] [M] s'est retrouvé en sous-effectifs car aucune annonce de recrutement n'a été faite par son supérieur. Par conséquent il a dû compenser ces deux absences ce qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé'»';

une attestation de M. [B] qui déclare «'étant engagé à Grand Frais [Localité 3] à partir du 1er octobre sous la responsabilité de [M] [T] j'ai pu constater durant les cinq mois sous sa direction que :

-Monsieur [M] aidait les vendeurs/gondoliers dans leur tâche de mise en rayon (poisson/fruits et légumes).

-Il participait au déchargement de la marchandise et au cassage des nombreuses palettes contenant les produits.

-Il soutenait les gondoliers lors des journées chargées pour la mise en rayon, le facing des produits etc'

Monsieur [M] travaillait six jours sur sept, le mardi après-midi étant son jour de repos. ses horaires correspondaient à 6h-13h30 17h-20h30 en semaine sauf le vendredi après-midi qui était consacré à son repos et 4/5h-13h30 17h-20h30 le samedi. Durant la fin de l'année Monsieur [M] a eu des problèmes de santé et des difficultés à marcher, se déplacer se sont remarquées mi-janvier environ. Ces problèmes l' ont obligé à se mettre en arrêt maladie au mois de février'»';

une attestation de M. [Z] [K] [P] qui indique «'j'ai travaillé pour la société Despi (rayon boucherie et charcuterie du magasin Grand Frais) sur le magasin de [Localité 3] du 15 janvier 2018 au 27 mars 2020. J'atteste du 15 janvier 2018 au 1er février 2020, M. [M] [T] était présent lorsque j'arrivais au travail du lundi au samedi à 6 heures du matin. Les vendredis et samedi quand j'arrivais à 6 heures au magasin, Monsieur [M] (y) était déjà car il avait réceptionné son premier camion qui arrivait entre 4 heures et 5 heures. Il y avait des palettes de fruits et légumes plein le couloir de livraison. Je sais que Monsieur [M] passait ses commandes poisson dès son arrivée jusqu'à 6h30 environ et ensuite il allait sur le rayon fruits et légumes. J'atteste également qu'après la démission de [KT] fin septembre 2010 ([KT] été la vendeuse poissonnerie qui s'occupait du rayon poisson tous les matins à partir de 6h30), c'est Monsieur [M] qui l'a remplacé(e) à la mise en rayon, glaçage, nettoyage du rayon poisson et ceci tous les matins. À 8h30 environ, Monsieur [M] faisait son [mot illisible] de banc de fruits et légumes et faisait le point avec le caissier central sur les changements de prix et les nouveaux produits. Après ouverture du magasin, Monsieur [M] se chargeait de finir le rayon poisson avant d'aller s'occuper du rayon traiteur de la mer. Quand je quittais le magasin à 13 heures, je disais toujours au revoir à Monsieur [M], je le trouvais généralement dans son bureau en train de traiter les comptes-rendus de livraison du jour. Il y a une chose que je souhaite rajouter car cela m'a énormément marqué. Le samedi 22 juin 2019, Monsieur [M] était au travail au lieu d'être au chevet de son père qui venait de décéder. Je me souviens exactement être allé le voir vers 8h30 neuf heures du matin juste avant l'ouverture du magasin histoire de voir s'il allait bien et s'il voulait un café. Il était dans son bureau téléphone avec son chef de secteur, je suis arrivé au milieu de la conversation. Monsieur [M] prévenait son supérieur du décès de son père et lui demandait à pouvoir s'absenter le lundi 24 juin 2019. Le lundi 24 juin 2019, à six heures du matin, M. [M] était à son poste de travail !) » ;

une attestation de Mme [Y] qui indique «'j'ai occupé le poste de caissière centrale magasin Grand Frais de [Localité 3] de l'ouverture le 7 décembre 2016 jusqu'à ma démission le 17 août 2019. À ce poste, je faisais sois les journées d'ouverture ou de fermeture du magasin. Plusieurs fois par semaine, je quittais mon poste soit à 20h30, soit à 21 heures selon les horaires de fermeture des portes du magasin. J'atteste que lorsque je quittais le magasin à 20h30 ou à 21 heures, Monsieur [M] était encore présent ou quittait le magasin en même temps que moi. J'atteste également que Monsieur [M] n'était pas du genre à rester assis dans son bureau et qu'il passait la plus grande partie de sa journée de travail sur la surface de vente avec son équipe pour la mise en rayon et le rangement des réserves'»';

une attestation de M. [G] qui déclare «'j'atteste avoir travaillé au magasin Grand frais du 12 février 2018 au 15 août 2018 selon mes horaires qui étaient variables, soit le matin six heures, l'après-midi je finissais à 20 heures-20h30 selon la saison. J'atteste que [T] [M] était présent à six heures quand j'étais du matin étais aussi présent le soir quand j'étais d'après-midi à 20h00 ou 20h30. Nous habitions les deux à [Localité 7] et n'étant pas véhiculé il m'arrivait souvent de lui demander de m'emmener à six heures ou me ramener à 20 heures ou 20h30'»';

une attestation de Mme [O] qui indique «'j'occupe le poste de caissière centrale magasin Grand Frais [Localité 3] depuis juillet 2017. Dans les fonctions j'ai la responsabilité de la clôture de la journée (comptage des caisses, tickets restaurant, bordereau') et ceci deux à trois fois par semaine. Cela signifie que ma journée de travail se termine 30 minutes après la fermeture du magasin soit 20h30 hors saison et 21 heures en saison estivale (juin juillet et août). Monsieur [M] travaillait quatre après-midi par semaine mais parfois plus. Il arrivait vers 17 heures pour quitter le magasin en même temps que moi voire après moi. J'atteste également qu'à partir de septembre 2019, il venait me voir plusieurs fois par semaine à l'accueil du magasin pour recueillir des CV (candidatures pour la caisse) car il n'arrivait pas à recruter du personnel afin de remplacer [KT], vendeuse rayon poisson et [F], adjoint de Monsieur [M] qui avaient donné leurs démissions en juillet 2019 pour quitter le magasin en septembre 2019. Fin octobre, en grosses difficultés de recrutement, Monsieur [M] a recruté [H], une jeune caissière arrivée en fin de CDD, pour le poste de vendeuse au rayon poisson. J'atteste également que Monsieur [M] était tous les jours sur la surface de vente avec son équipe pour la mise en rayon des produits'»';

Attendu que le salarié produit ainsi de nombreux éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies';

Attendu que l'employeur dément tout accomplissement d'heures supplémentaires et fait part de son désaccord sur les récapitulatifs réalisés par le salarié';

Attendu que l'employeur produit notamment au dossier les éléments suivants':

une attestation de M. [E], responsable de secteur qui indique «'je connaissais ses jours de travail, prise et fin de poste car lors de mes appels notamment pour les modifications de commandes marée vers 7h15 du matin, c'est son second qui me répondait, Monsieur [M] n'était pas toujours présent ni lors de mes visites au magasin. Concernant le recrutement du personnel Monsieur [M] préférait ne pas embaucher pour ne pas impacter sa prime. Malgré de nombreuses propositions de candidats, Monsieur [M] refusait toujours les candidats proposés sous prétexte d'un manque d'expérience selon lui' concernant le logiciel commande sa présence n'impose pas de venir à sept heures l