CA Toulouse, 13 mars 2025, RG 23/02706

13/03/2025

ARRÊT N°25/105

N° RG 23/02706

N° Portalis DBVI-V-B7H-PTNP

CB/ND

Décision déférée du 06 Juillet 2023

Conseil de Prud'hommes

Formation paritaire de [Localité 7]

(22/00920)

M. [Z] [B]

SECTION COMMERCE

[P] [T]

C/

S.A.R.L. SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

- Me DUPUY-JAUVERT

- Me DESPRES

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [P] [T]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par Me Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.R.L. SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Laurence DESPRES de la SELARL DESPRES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [P] [T] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à temps intermittent scolaire le 1er septembre 2016 par la Sarl Services Transports Européens Grand Sud (STE) en qualité de conducteur accompagnateur de personnes à mobilité réduite et/ou en situation de handicap. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 décembre 2017.

La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

La société STE Grand Sud emploie au moins 11 salariés.

Selon lettre du 16 décembre 2019, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 24 décembre 2019.

Il a été licencié pour faute grave selon lettre du 30 décembre 2019.

Le 23 décembre 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et de solliciter la requalification de son contrat de travail à temps plein et de solliciter le versement de diverses sommes en conséquence.

Par jugement du 6 juillet 2023, le conseil a :

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [T] est fondé,

Rejeté la demande de M. [T] formée au titre de la requali'cation à temps complet de son contrat de travail et de ses demandes indemnitaires,

Rejeté la demande de M. [T] formée, à titre subsidiaire, sur la rémunération de son temps de travail réel,

En conséquence :

Débouté M. [T] de l'intégralité de ses demandes,

Débouté la SARL Services des Transports Européens Grand Sud de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [T] aux entiers dépens de l'instance.

Le 25 juillet 2023, M. [T] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 11 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [P] [T] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté M. [P] [T] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de requalification de son contrat de travail à contrat de travail à temps complet et de sa demande formulée à titre subsidiaire de paiement du temps réel de travail,

Statuant à nouveau :

Juger que le licenciement de M. [T] sans cause réelle ni sérieuse,

Condamner la société S.T.E Grand Sud à payer à M. [T] :

- 3 639,96 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse :

- 1 819,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis :

- 181,99 au titre des congés payés sur préavis,

- 758,32 euros à titre d'indemnité légale :

- 3 200 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de formation et de sécurité, - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manque à gagner sur les IJSS :

Ordonner la requalification du contrat de travail de M. [P] [T] en contrat à temps complet,

En conséquence, condamner la société S.T.E Grand Sud à payer à M. [T] :

- 24 540,28 euros au titre des salaires 2017 - 2019,

- 2 454,02 euros à titre d'indemnité de congés payés afférente,

- 2 920,21 euros à titre de rappel de salaires (reliquat 13ième mois),

- 292,02 euros au titre des congés payés afférents,

- 608,64 euros au titre du reliquat d'indemnité de licenciement,

- 1 382,80 euros au titre du reliquat d'indemnité compensatrice préavis,

- 138,28 euros à titre de congés payés afférents,

- 2 921,52 euros au titre du reliquat dommages et intérêts :

A titre subsidiaire,

Condamner la société S.T.E Grand Sud à payer à M. [T] :

- 14 123,13 euros à titre de rappels de salaire 2017 - 2019,

- 1 412,31 euros à titre de congés payés afférents,

- 130,62 euros au titre du reliquat d'indemnité de licenciement,

- 313,50 euros au titre du reliquat d'indemnité compensatrice de préavis,

- 31,35 euros à titre de congés payés afférents,

- 1 413,19 euros à titre de reliquat de dommages et intérêts,

- 156,75 euros à titre de rappel de salaires (13ième mois 2019),

Ordonner la remise des bulletins de paie (2017-2019) sous astreinte journalière de 50 euros,

Condamner la société S.T.E Grand Sud à verser à M. [P] [T] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil,

Juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire, en application des dispositions de l'article A444-32 du code de commerce, sur les sommes n'étant pas dues en exécution du contrat de travail devront être supportées par la société défenderesse en application des dispositions de l'article R631-4 du code de la consommation en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société S.T.E Grand Sud aux entiers dépens.

Il soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il sollicite la requalification de son contrat de travail à temps complet, et à titre subsidiaire demande le paiement des heures de travail complémentaires non rémunérées. Il ajoute que l'employeur n'a pas respecté son obligation de formation et de sécurité.

Dans ses dernières écritures en date du 14 décembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société S.T.E Grand Sud demande à la cour de :

Rejeter toutes conclusions contraires comme injustes et en tout cas mal fondées,

Vu le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 6 juillet 2023,

Le confirmer en toutes ses dispositions et débouter M. [T] de toutes ses demandes.

Et statuant à nouveau :

Condamner M. [T] au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de frais engagés par la société STE en première instance, 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de frais engagés par la société STE en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux éventuels dépens.

Elle soutient que la faute grave est établie. Elle considère que la demande au titre de la requalification à temps complet du contrat de travail n'est pas justifiée. Elle conteste avoir été alertée par le salarié d'un incident ou d'une agression à son encontre. Pour le surplus, elle estime que les heures complémentaires ont été réglées et n'ont pas été imposées au salarié.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 7 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification,

Si M. [T] s'explique sur le fait que le contrat aurait dû dès l'origine être un contrat à durée indéterminée, il n'y est associé aucune demande au sens du code de procédure civile alors qu'il est constant que, depuis le 23 décembre 2017, la relation de travail était à durée indéterminée.

Il résulte des dispositions de l'article L.3123-34 du code du travail que le contrat de travail intermittent doit être écrit et mentionne notamment (les autres mentions ne faisant pas l'objet d'un débat) :

- la durée annuelle minimale de travail du salarié,

- les périodes de travail,

- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

L'accord du 15 juin 1992 impose des mentions équivalentes.

Le contrat initial, même improprement qualifié à durée déterminée, mentionnait bien la durée minimale annuelle de travail, à savoir 550 heures, étant observé que la relation est devenue à durée indéterminée par avenant et que cette disposition n'a pas été modifiée. La période de travail était également visée, à savoir la période scolaire. En revanche, il est exact qu'il existe une difficulté quant à la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

En effet, le contrat initial stipulait que chaque année le nouveau calendrier scolaire serait annexé au contrat. Il peut certes être admis que la répartition du travail ne pouvait être fixée dès l'origine et pour toute la durée de l'exécution de la relation de travail puisque compte tenu de la nature de l'activité elle dépendait d'un calendrier scolaire soumis à des évolutions annuelles. La communication d'une annexe à chaque rentrée scolaire pouvait ainsi satisfaire aux dispositions susvisées. Mais encore faut-il qu'il en soit justifié. Or, l'employeur ne produit pas de document pouvant constituer une véritable communication d'une annexe de répartition des heures de travail. Il vise d'ailleurs uniquement une pièce et à titre d'exemple selon ses propres termes qui correspond à septembre 2016. Aucun autre élément n'est produit, tel un calendrier à chaque début d'année scolaire, de sorte que l'employeur procède par affirmation lorsqu'il soutient que dès septembre chaque conducteur disposait de son planning.

Il s'en déduit que le contrat de travail doit certes être réputé à temps complet. Toutefois, contrairement aux affirmations du salarié, cette présomption n'est pas irréfragable et l'employeur conserve la faculté de justifier que le salarié connaissait ses horaires et n'était pas tenu de se tenir à sa disposition dans les termes d'un temps complet.

Or en l'espèce, la cour constate que l'employeur rapporte cette preuve. En effet, il convient tout d'abord de se reporter à la candidature spontanée adressée par M. [T] à la société STE. Le premier y indiquait rechercher un emploi à temps partiel et explicitait sa demande en faisant valoir qu'il avait dû démissionner de son emploi à temps partiel chez un précédent employeur pour pouvoir faire valoir ses droits à la retraite. L'employeur produit par ailleurs le document manuscrit signé par le salarié demandant expressément à travailler moins de 24 heures hebdomadaires. M. [T] s'étonne certes de la formulation du document et indique que l'employeur lui a fait recopier le contenu de cette note. Toutefois, il ne conteste pas l'avoir écrite et signée alors qu'elle était parfaitement cohérente avec sa candidature pour un travail à temps partiel. Le document produit en pièce 28 par l'employeur est certes très imparfait et ne permettait pas en lui-même de considérer que le contrat remplissait toutes les conditions susvisées. En fait, il démontre cependant que le travail du salarié s'exécutait bien pour accompagner les enfants vers leur lieu scolaire le matin puis vers leur domicile le soir. Surtout, l'employeur produit un nombre certain de courriers électroniques où le salarié faisait part de ses disponibilités ou indisponibilités. S'il est exact que des missions complémentaires pouvaient être demandées, les retranscriptions de sms produites ne sont pas démonstratives alors en outre qu'il est manifeste que le salarié avait toujours la possibilité de les accepter ou de les refuser. De la confrontation de ces éléments, il résulte que le salarié n'était pas à disposition de l'employeur dans les termes d'un temps complet et qu'il pouvait prévoir son rythme de travail puisque les missions ne lui étaient pas imposées. La demande de rappel de salaire sur la base d'un temps complet est ainsi mal fondée et le jugement sera confirmé de ce chef. 

Sur le temps de travail,

À titre subsidiaire, M. [T] soutient ne pas avoir été rémunéré de l'ensemble des heures qu'il a réalisées. Il s'agit ici d'un débat portant strictement sur le temps de travail.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l'espèce, M. [T] produit, dans les limites de la prescription, en pièce 14 un relevé journalier du temps de travail qu'il revendique et en pièce 15 bis un tableau récapitulatif faisant ressortir les heures, le salaire ainsi que ses majorations et enfin le salaire effectivement versé. Il s'agit d'un document suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire.

Ce dernier n'apporte que fort peu d'éléments pour établir la réalité du temps de travail alors que dans ses écritures il admet par ailleurs l'existence de missions complémentaires lesquelles donnaient donc lieu à des heures complémentaires. Il fait valoir que le salarié ne tient pas compte de la disposition conventionnelle qui prévoyait le retrait d'une demi-heure de travail au titre du bénéfice du véhicule de fonction depuis son domicile. Toutefois, le dernier document produit par le salarié en pièce 15bis comprend bien cette déduction. En revanche, il est exact que M. [T] dans son décompte ne prend pas en considération les régularisations qui sont intervenues. Il ne déduit pas ainsi de sa réclamation l'ensemble des sommes qui lui ont été effectivement payées.

La cour a donc repris les décomptes en retenant les sommes dues, déduction faite de la demi-heure contractuelle, telles que revendiquées par M. [T] et non utilement contredites (41 955,21 euros). Elle en a déduit l'ensemble des sommes versées à titre de salaire sur la période considérée, c'est-à-dire le cumul brut figurant sur les bulletins de paie en décembre de chaque année, après avoir toutefois retranché pour décembre 2019, l'indemnité de congés payés liée à la fin du contrat (33 586,92 euros). Il en résulte, par infirmation du jugement, un rappel de salaire à hauteur de 8 368,29 euros outre 836,82 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande au titre d'un manque à gagner au titre des indemnités journalières,

Il n'est pas justifié de véritable moyen à l'appui de cette demande alors en outre qu'aucun relevé d'indemnité journalière ou mode de calcul n'est produit à ce titre. Cette demande sera rejetée.

Sur l'obligation de formation et de sécurité,

M. [T] fait valoir qu'il n'a pas bénéficié de formations alors qu'il existe une obligation conventionnelle minimale de formation en matière de transport scolaire et qu'en outre il n'a pas été formé aux gestes et postures alors qu'il était confronté à des enfants en fauteuil roulant. Il invoque une agression à l'origine d'une perforation du tympan et des lombalgies dont l'employeur était informé et consécutives aux manipulations des fauteuils roulants.

S'agissant de l'agression, s'il est établi que M. [T] a subi une perforation du tympan, la cour ne dispose pas d'éléments lui permettant de rattacher ce traumatisme à la relation de travail. Il est en effet produit uniquement en pièce 16 un récapitulatif, au demeurant peu exploitable, de conversations sms sans qu'il puisse être considéré qu'il s'agissait d'autre chose que des affirmations du salarié et que l'employeur en était informé. Aucune déclaration d'accident du travail n'a été établie. S'agissant des lombalgies, si M. [T] a fait valoir en février 2019 qu'il ne souhaitait plus assurer le transport d'enfants handicapés en considérant que cela devenait trop difficile physiquement, il n'en demeure pas moins qu'il a été déclaré apte sans aucune réserve par le médecin du travail en avril 2019, cette consultation faisant d'ailleurs immédiatement suite à la perforation du tympan qu'il invoque.

S'agissant des formations, il existe une carence manifeste. Même si l'employeur en minimise la portée, il existait des manutentions manuelles associées au poste puisqu'il s'agissait de véhiculer des enfants ayant pour certains des difficultés de mobilité. Les dispositions de l'article R.4541-8 du code du travail trouvaient donc à s'appliquer. Par ailleurs l'employeur ne s'explique pas sur la formation minimale annuelle à la sécurité des transports scolaires prévue par l'article 5.4 de l'accord du 24 (et non 4) septembre 2004.

Pour soutenir avoir assuré une formation correspondant à ses obligations, l'employeur produit uniquement deux attestations, une émanant du régulateur d'exploitation et l'autre d'un conducteur accompagnateur faisant valoir que les salariés sont formés en interne aux gestes et postures. Il n'est jamais précisé la date de la formation et si le responsable d'exploitation fait état d'un caractère systématique, cela est par trop général alors qu'il n'est pas justifié d'une participation de M. [T] à ces formations.

Il existe donc bien un manquement de l'employeur au titre des formations lesquelles étaient, par leur nature et au regard des fonctions, en lien avec l'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur. Ce manquement a causé un préjudice au salarié, âgé de plus de 60 ans ne serait-ce qu'en l'exposant à des risques supplémentaires, étant cependant observé que le lien avec les lombalgies, comme celui avec la perforation du tympan, ne peut être retenu au regard de l'avis d'aptitude sans réserve. L'indemnité sollicitée est ainsi très excessive mais ne peut être réduite à zéro et par infirmation du jugement l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.

Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce le motif est énoncé dans les termes suivants :

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 décembre 2019 à 14h00 avec M. [M] [X].

Lors de cet entretien, nous vous avons expliqué les motifs à l'origine de cette convocation et avons entendu avec beaucoup d'attention vos explications.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous n'avons d'autre alternative que de mettre fin à votre contrat de travail suite à des manquements à vos obligations professionnelles et contractuelles.

En qualité de conducteur accompagnateur de personnes à mobilité réduite et/ou en situation de handicap, vous n'êtes pas sans savoir que vous devez adopter une attitude irréprochable à l'égard, notamment, des enfants que vous transportez.

D'une part, vous ne respectez pas l'attitude demandée envers les enfants transportés puisque nous avons été informés par la [Adresse 5] [Localité 7] de votre comportement en date du 10 décembre 2019 envers l'enfant prénommé [C] au domicile de Mme [R].

En effet, nous avons été particulièrement choqués d'apprendre que vous avez notamment insulté cet enfant de « Petit con » et ce suivi d'échanges verbaux particulièrement agressifs.

Vous avez d'ailleurs reconnu vous être « emporté » ce jour-là et aussi avoir insulté cet enfant de ces termes.

Cependant, à aucun moment, vous n'avez pas jugé utile d'indiquer à vos référents de l'entreprise ou vos responsables de cet incident comme l'exigent nos procédures internes.

Un tel comportement est d'autant plus grave, en raison des enfants transportés particulièrement vulnérables compte-tenu de leur handicap physique ou psychique. Vous auriez dû rester professionnel et redoubler de vigilance envers cet enfant.

D'autre part, ce grave comportement inapproprié et votre silence sur cet incident ont engendré d'autres conséquences préjudiciables à l'entreprise.

En effet, vos responsables n'étant pas au courant des faits, vous deviez prendre de nouveau en charge cet enfant le 16 décembre 2019, mais compte tenu des antécédents précités, ce dernier a naturellement refusé de monter dans votre véhicule.

Par conséquent, nous avons dû vous remplacer de manière urgente et l'enfant a été transporté à l'établissement de l'ITEP de [Localité 6] avec plus d'une heure de retard. Ce remplacement a donc eu des conséquences préjudiciables à l'entreprise d'un point de vue organisationnel et financière.

Ce comportement va à l'encontre de votre contrat de travail et de vos obligations professionnelles de respect à l'égard des enfants transportés. En effet, nous vous rappelons que votre contrat de travail, signé en date du 1er septembre 2016 prévoit, notamment, la clause suivante Article 8 ' Obligations professionnelles « Par ailleurs, le salarié s'engage, compte tenu de la nécessité pour l'entreprise de conserver sa bonne image de marque, à porter en toutes circonstances une tenue correcte et de bon aloi y compris les vêtements constituants un uniforme de l'entreprise si nécessaire.

De même, M. [T] devra adopter, en toute circonstance, une attitude à l'égard des personnes transportées, des familles ou tuteurs, des éducateurs ainsi que des intervenants des établissements spécialisés (responsables, psychologues). (...)»

Un tel agissement et ses conséquences sont inacceptables pour notre entreprise. Vous portez préjudice à notre entreprise alors que nous nous efforçons de satisfaire pleinement nos clients par notre professionnalisme et la qualité de nos prestations.

Par ces agissements, vous avez manqué à vos obligations professionnelles et avez porté gravement atteinte à l'image de marque de notre entreprise, les conducteurs étant la première vitrine de l'entreprise. Votre comportement et vos faits reprochés susdits sont aux antipodes de ce que nous attendons de nos collaborateurs et des valeurs de l'entreprise.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. 

Il résulte du courrier de contestation de M. [T] qu'il a toujours admis avoir prononcé l'interjection « petit con » à l'encontre de l'enfant qu'il transportait ce jour-là. Il s'agit du seul fait qui soit matériellement établi. Pour le surplus la carence probatoire de l'employeur est manifeste. Il produit un courrier électronique de la mère de l'enfant établi en juillet 2021, soit 18 mois après les faits. Le document est au demeurant indirect puisque la mère relate les propos que son fils lui aurait tenus, étant observé que le fait qu'un enfant, même poli et timide comme il est décrit par d'autres conducteurs, puisse ne pas strictement s'en tenir à la vérité dans la relation d'un incident avec un adulte n'est pas en soi improbable. Il fait état de ce que M. [T] aurait tiré les cheveux de l'enfant, ce qui n'est pas repris dans la lettre de licenciement alors qu'il s'agirait pourtant de l'élément le plus grave et donc le plus saillant.

Pour le surplus les éléments tirés de la vie privée de M. [T] sont étrangers au litige dont la cour est saisie puisqu'ils ne concernent pas le fait concerné. La cour ne saurait déduire des prises de position, mêmes polémiques mais étrangères à la sphère du travail, de M. [T] la réalité d'un fait qui n'a pas eu de témoin, qui est contesté au-delà de ce qui a été reconnu ci-dessus, et qui n'est pas établi de manière certaine par l'employeur. Quant aux conséquences que l'employeur a mentionnées dans la lettre sur l'organisation du travail, elles sont tout aussi incertaines. En effet, au-delà du témoignage tardif et indirect sur l'incident lui-même, il est uniquement justifié de ce qu'un nouveau chauffeur a été envoyé le 16 décembre 2019 pour le transport de cet enfant. Cela demeure insuffisant sur les circonstances ayant imposé ce remplacement. Alors que l'échange particulièrement agressif visé à la lettre de licenciement n'est pas autrement décrit et encore moins établi, il n'existait donc pas de véritable incident à rapporter à l'employeur au titre de procédures internes qui visent un incident sur le véhicule, inexistant, ou un problème justifiant de contacter le référent ce qui apparaît excessif en l'espèce.

Au total, le seul élément établi avec certitude est le fait que lors d'un transport et dans des circonstances peu déterminées, le salarié invoquant un retrait de la ceinture par l'enfant, M. [T] a dit au jeune [C] « petit con ». Ceci est à l'évidence fautif dans la relation entre un adulte chargé de transporter un enfant, de surcroît en situation de fragilité. Cela permettait certes à l'employeur de se placer sur un terrain disciplinaire. Mais cela ne pouvait lui permettre, sans disproportion, de se placer sur le terrain de la rupture qu'elle soit pour cause réelle et sérieuse ou a fortiori pour faute grave en l'absence de tout antécédent quel qu'il soit et alors que le salarié n'avait pas été formé à la prise en charge de ce public.

Le licenciement est donc, par infirmation du jugement, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il n'y a pas lieu pour la cour de procéder par voie d'indemnités distinctes, une à partir du salaire figurant sur les bulletins de paie, puis une en complément en considération du rappel ordonné. La cour procédera donc pas indemnités globales.

M. [T] peut prétendre à l'indemnité de préavis. Celle-ci doit correspondre au salaire qui aurait été le sien pendant la période considérée, soit en considération d'heures complémentaires régulières et donc structurelles, la somme de 2 133,48 euros outre 213,34 euros au titre des congés payés afférents.

M. [T] peut également prétendre à l'indemnité de licenciement calculée sur la base d'un salaire reconstitué de 1 066,74 euros, soit une indemnité de 888,86 euros.

Sur cette même base en considération d'un salaire de 1 066,74 euros, d'une ancienneté de trois années complètes, des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail mais également du fait qu'il s'agissait d'un emploi complémentaire pour un salarié âgé de plus de 65 ans et qu'il n'est donné aucun élément sur la situation postérieure à la rupture alors qu'il bénéficiait de sa retraite, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 3 500 euros.

Enfin quant au rappel de 13ème mois sollicité, il apparaît que le salarié était encore aux effectifs au 31 décembre 2019, en réintégrant le préavis. Le moyen développé par l'employeur quant à l'absence de somme due en cas de départ en cours d'année est inopérant. Le rappel sollicité est ainsi dû à hauteur du montant réclamé dans le subsidiaire de l'argumentation du salarié, la cour ayant exclu le principal, soit la somme de 156,75 euros.

Sur les demandes accessoires,

Il y aura lieu à remise des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une astreinte.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée, à compter de leur cours et par année entière.

L'action comme l'appel étant partiellement bien fondés, la société STE sera condamnée au paiement de la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, sans qu'il y ait lieu à mention particulière au titre de l'exécution.

PAR CES MOTIFS