CA Lyon, 21 mars 2025, RG 22/02596

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02596 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OHIA

S.A.R.L. EUROSONO ALEX T'REM

C/

[M]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 24 Mars 2022

RG : 19/03149

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 21 MARS 2025

APPELANTE :

Société EUROSONO ALEX T'REM

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Bruno BRIATTA de la SAS SPE SOUS FORME DE SAS IMPLID AVOCATS ET EXPERTS COMPTABLES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[U] [M]

né le 29 Mai 1975 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Johan GUIOL, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Carlos DE CAMPOS, de la SELARL GUYOT - DE CAMPOS, avocat au bareau de REIMS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Janvier 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, Présidente

- Catherine CHANEZ, Conseillère

- Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 21 Mars 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La société Eurosono Alex T'Rem (ci-après, la société) intervient dans le secteur du soutien au spectacle vivant et en particulier dans la location et la mise en place d'installations son et lumière.

Elle applique la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'évènement du 21 février 2008 et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Elle a embauché M. [U] [M] sous contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 mars 2017, en qualité de superviseur de projet, statut cadre.

Après convocation à entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 15 novembre 2019, par courrier du 8 novembre suivant, la société a notifié à M. [M] son licenciement pour insuffisance professionnelle et fautes graves, dans les termes suivants :

« (') Au cours de cet entretien, nous vous avons présenté les griefs que nous vous reprochons.

Malheureusement, les explications que vous nous avez fournies à cette occasion ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et nous sommes dans l'obligation de vous notifier votre licenciement du fait de votre insuffisance professionnelle tout d'abord et également du fait de fautes contractuelles que nous considérons graves du fait des perturbations qu'elles entraînent ou sein de l'entreprise.

Vous avez été embauché au sein de la Société EURSONO ALEX T'REM à compter du 17 mars 2017.

Vous occupez le poste de Superviseur de Projets, Catégorie 7 de la Convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement. Ce niveau est l'un des plus élevés de la classification conventionnelle applicable et votre salaire a été fixé en conséquence puisqu'il s'agit de l'un des plus élevés de l'entreprise.

Votre contrat de travail prévoit les fonctions suivantes :

' Assurer la responsabilité de la conduite d`un ou de plusieurs projets globaux et à ce titre :

Prévoir et mettre en 'uvre les moyens techniques et humains pour la réalisation des prestations commandées dans le respect du budget fixé ;

Superviser et optimiser l'affectation des matériels et valider les étapes techniques ;

Evaluer les risques financiers et techniques inhérents à chacun des projets confiés ;

Prendre les décisions de façon autonome en concertation avec Monsieur [P] ;

Planifier et encadrer le personnel dédié au projet confié.

Au-delà de votre titre de superviseur de projet ainsi que des stipulations de votre contrat de travail vous apparaissez en réalité dans l'organigramme en qualité de Directeur du secteur intégration de la Société EUROSONO.

Compte tenu de votre positionnement ainsi que des échanges qui ont précédé votre embauche nous attendions de votre part une pleine compétence sur l'ensemble des domaines qui vous sont rattachés et une autonomie justifiée par l'ancienneté et les réalisations dont vous avez lait état.

Malheureusement, nous avons été amenés à constater que la réalité était tout autre, parfois sur le plan technique, et de manière systématique, sur les missions d'encadrement, de supervision et d'organisation qui vous sont confiées et qui constituent le c'ur de votre mission.

Ainsi, nous constatons que vous n'êtes pas à même de gérer les projets que nous souhaitions vous confier. Vous passez beaucoup trop de temps à réaliser ceux-ci par manque de compétence sur l'aspect technique, organisationnel et managérial et également en faisant montre d'un défaut de confiance envers vos équipes.

Par exemple, pour l'appel d'offres du Club Med Marbella en Espagne (dossier commencé fin juillet début août) malgré un report de la date de rendu au 1er octobre 2010 soit 15 jours après, vous avez encore passé des heures pour compiler le dossier. En réalité, ce travail ne nécessitait pas plus de 20 jours alors que vous l'avez réalisé en presque 3 mois et nous n'osons imaginer l`état du dossier s'il avait été rendu dans le délai fixé initialement.

Pour le Club Med (Mlches) vous avez passé plus de deux semaines pour la programmation, ce qui n'est pas raisonnable et pas rentable puisqu'il a été vendu 3 jours de programmation, le devis ayant d'ailleurs été fait par vous-même.

Pour le dossier Globe et Cecil au mois d'octobre dernier, vous avez passé aussi plus de 5 jours sur la programmation à la société puis beaucoup trop d'heure sur site avant l'ouverture, puis de nouveau une reprogrammation après le premier week-end. A la suite d'une vérification de notre technicien le 5 novembre dernier nous avons constaté que la programmation n'était à la fois pas finie, mais en plus qu'elle comportait des erreurs et n'était pas fonctionnelle pour certaines parties.

Sur un client comme LA MAISON, sous prétexte de gagner du temps sur place et pour optimiser le temps sur le chantier, vous avez voulu paramétrer vous même sans faire confiance aux équipes de Techniciens les deux ordinateurs ainsi que le GRAND MA ON PC à l'entreprise, mais lors de l'exploitation, du client à partir du 5 septembre 2019, il y a eu beaucoup de décrochage de la lumière.

Certaines soirées ont dû être écourtées, donc le client était très mécontent et menaçait de ne pas nous payer pour l'installation. Le 26 septembre dernier, à la suite du passage d'un technicien (M. [H]) et d'un intermittent avec qui nous travaillons régulièrement, il a été révélé que vous aviez fait une mauvaise configuration du logiciel lumière, qu'il y avait une session qui tournait en arrière-plan, que le GRAND MA ON PC était mal configuré ce qui provoquait son « décrochage » et que le switch informatique était pas optimal. Vous auriez dû faire confiance aux techniciens dès le début.

Depuis le passage de ces deux personnes, il n'y a plus de difficultés.

Le vendredi 14 juin 2019, à l'occasion de l'une de vos interventions au B52, l'établissement a eu un gros problème de son le vendredi soir, donc ils n'ont pas pu nous joindre et ont dû faire appel à une intervention en urgence d`une autre société dans la nuit, ce qui à provoquer la fin prématurée de la soirée et fermeture le samedi.

Suite à l'intervention d'un de nos technicien le mardi t8 juin suivant il a été constaté une erreur de réglage réseau vous étant imputable. Nous avons failli perdre le client et nous avons dû offrir notre intervention et présenter nos excuses.

De même, au NOVOTEL ANNECY au mois de juillet 2019 vous avez assuré la programmation du système de domotique. Suite à une plainte du client qui ne pouvait plus allumer son vidéoprojecteur et devait assurer des manifestations, nous avons été dans l'obligation de dépêcher une équipe car il y a eu une faute dans la programmation.

Sur des dossiers comme 2C2D, vous avez encore fait illusion de vos connaissances et repris la main sur la programmation et la gestion du lieu en prétextant que votre solution était meilleure et la plus simple et il en a découlé une multitude de problème sur l`utilisation au quotidien du système de lumière, ce qui vous obligeait à des interventions très fréquentes et service après-vente (un mail ou un appel presque tous les 3 jours), donc provoqué un manque de confiance du client dans notre système et donc dans notre entreprise.

M [H] avec l'aide d'un intermittent a été mandaté afin de refaire la programmation (lé septembre 2019) et depuis l`installation est parfaitement fonctionnelle.

Nous vous avions pourtant demandé de vous organiser et de traiter ces dossiers avec efficience et célérité, dans un temps compatible avec votre poste et en bénéficiant du soutien de nos équipes. Les exemples visés démontrent que tel n`est pas le cas.

Vos relations fonctionnelles avec vos subordonnés sont également difficiles. Ainsi, vous n'arrivez pas à déléguer les taches auprès des personnes qui justement, devraient vous permettre d`organiser correctement votre activité. Souvent, ceux-ci se plaignent de ne pas avoir les informations requises pour l'organisation de l'installation, les commandes de matériel... De même, nous avons constaté des mises à l'écart de certains techniciens, notamment aux fins de vous attribuer le mérite de leur travail auprès des clients ou encore, des propos déplacés à leur encontre.

Ces relations avec le personnel créent évidemment une désorganisation de l`entreprise et ne reflètent pas le niveau de compétence que nous sommes en droit d'attendre de votre part.

Par exempte, pour le dossier Club Med Les Arcs, vous avez prévenu un membre de l'équipe (Mr [S]) qu'il parlait pour une semaine de déplacement le lundi matin à son arrivée à l'entreprise. Il s'agit d'un manque d`organisation certain de votre activité

Sur le Parc OL mi-juillet 20l9 lors d`une opération de maintenance curative, vous étiez avec l'équipe sur site, et vous avez interdit l'accès à la régie à certains techniciens (manque de confiance et peur de se faire doubler par un collaborateur] ce qui est incompréhensible et sur le plan managérial, d'un effet délétère sur l'ambiance de travail.

De plus lors de la remise en place de certaines lumières, [K] [C] a oublié une élingue de sécurité, ce qui est une faute, mais malgré votre position hiérarchique, vous avez attendu que ce dernier, lors de la pause déjeuner de midi, aille aux toilettes pour faire un point sur la situation et finalement parler du problème aux personnes non concerné par la faute. Tel comportement impacte évidemment la bonne organisation de notre entreprise ainsi que l'ambiance de travail puisque vous exposez les fautes d'un collaborateur auprès d'autres qui ne sont pas concernés.

D'ailleurs sur ce dossier, aucune information n'est accessible, l'ensemble de l`expertise et du retour d'expérience n`est répertorié dans nos dossiers'

Votre comportement, illustré par les quelques exemples ci-dessous a eu des conséquences sur les salariés de l'entreprise. Ainsi, nous avons eu un arrêt de travail au mois de décembre 2017 d'un salarié suite à votre comportement à son égard. De même, une autre personne nous a demandé de changer de service afin d'avoir moins de contact avec vous. Enfin, votre management a créé de vrais conflits puisqu'une personne a tout de même menacé de vous taire « tomber d'un échafaudage ».

Cette attitude souvent humiliante et dégradante auprès des équipes (lorsqu'iI ne s'agit pas de défiance pure et simple) démontre que vous avez failli ou à tout le moins, que vous n'avez pas pris la mesure de votre mission de management des équipes qui ont besoin d'un accompagnement quotidien et d'encouragement face aux difficultés qu'ils rencontrent.

Enfin, et à propos de notre clientèle, nous sommes souvent confrontés à des retours critiques de clients, dont certains nous ont même indiqué qu'ils ne travailleraient plus avec EUROSONO si vous restiez leur interlocuteur (Dossier du restaurant l`ACAClA au Casino le Pharaon de [Localité 6], ainsi que Le Diskret établissement de [Localité 6]) !

Nous estimons que ces difficultés relationnelles sont directement liées à votre incapacité à gérer vos missions au niveau qui est requis par votre poste et que vous nous aviez pourtant assuré maitriser lorsque nous vous avons embauché. A plusieurs reprises, nous vous avons indiqué que nous attendions de votre part une amélioration et nous avons tenté de vous apporter notre assistance.

Nous avons fait preuve de beaucoup de patience mais nous sommes désormais face au constat irrévocable d'une insuffisance professionnelle caractérisée à votre poste de Superviseur de projet / Directeur de l'intégration.

Dans une démarche constructive, et compte tenu de notre organisation d'entreprise et d'équipe (moins de 20 personnes) nous n'avons pas jusqu`ici souhaité prendre de mesures à votre encontre.

Au contraire, nous avons pris acte de la nécessité de doter notre organisation d'un nouveau Directeur (Monsieur [G]) à même de prendre en main l'organisation, la planification et le management de notre division Intégration, missions que vous n'étiez pas en mesure d'assurer correctement.

Nous nous en sommes entretenus avant I'été sachant que ce nouveau Directeur a pris ses fonctions à compter du 2 octobre 20I9. En effet, vous avez appris par des moyens détournés le recrutement de ce salarié. Suite à votre SMS du 2 juillet 2019, je vous ai ainsi reçu dans mon bureau le lendemain matin pour vous expliquer les fonctions que celui-ci allait occuper ainsi que votre positionnement et votre organisation avec celui-ci.

Vous n'avez fait aucun commentaire négatif à cette occasion et nous pensions donc que vous seriez soulagé et satisfait de cette arrivée dans l'équipe.

Pourtant, loin d'accueillir favorablement cette nouvelle qui pourtant allait vous décharger de ces missions et vous permettre de vous recentrer sur vos missions techniques de programmation sans pour autant que vous ne soyez dégradé ni en classification ni en salaire, vous avez au contraire adopté un comportement de dénigrement systématique de la Direction et avez même été jusqu'à feindre l'inexistence de ce salarié.

En effet au cours de ces deux derniers mois, vous avez régulièrement indiqué que vous ne saviez pas qui était M. [G] ! En réunion le 2 octobre et devant toute l'équipe intégration et le service comptable nous vous avons présenté Mr [G] ainsi que son poste ses attribution, puis il s`est présenté à son tour, a expliqué ses fonctions. Nous avons enfin détaillé tous les chantiers en cours.

Tels propos et comportements sont évidemment inadmissibles, surtout au niveau de notre organisation et la taille de notre structure.

Ensuite, le 3 septembre dernier, vous nous avez même menacé de cesser vos fonctions au motif du non versement d'une prime pour laquelle nous vous avions pourtant indiqué les raisons pour lesquelles elle ne vous était pas due, à savoir le non-respect des conditions contractuelles de marge sur les affaires entrées.

Depuis ces événements, votre comportement s`est dégradé et le conflit est systématique à tel point que toute collaboration est devenue impossible que ce soit avec votre Direction ou avec vos collègues de travail directs.

Aussi, si nous pouvions éventuellement admettre que vous n'ayez pas les compétences requises aux fins d`occuper votre poste de superviseur de projets / directeur de l'intégration en dépit de l'accompagnement et de la patience que nous avons démontrée, nous ne pouvons en revanche pas tolérer votre comportement d'insubordination caractérisée et de dénigrement de votre hiérarchie. Pas plus, nous ne pouvons accepter de menaces de votre part quant à la réalisation des missions qui sont les vôtres.

Telles sont les raisons qui nous ont conduit à vous convoquer à l'entretien préalable qui s'est tenu le 4 novembre dernier. A cette occasion, nous vous avons écouté mais malheureusement, les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement, tout d'abord du fait de votre insuffisance professionnelle caractérisée, et ensuite du lait de votre insubordination et votre comportement qui constituent des fautes graves et qui s'opposent ù votre maintien dans l'entreprise durant le préavis compte tenu de leurs conséquences quotidiennes. (' ) »

Par requête reçue au greffe le12 décembre 2019, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de contester le licenciement et de présenter diverses demandes de rappel de salaire.

Par jugement du 24 mars 2022, le conseil de prud'hommes a notamment :

Condamné la société à verser à M. [M] les sommes suivantes :

15 900 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

5 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

4 586,72 euros d'indemnité de licenciement ;

10 971 euros au titre du préavis, outre 1 097,10 euros de congés payés afférents ;

16 802 euros de rappel d'heures supplémentaires sur 2018, outre 1 680,20 euros de congés payés afférents ;

9 586,51 euros de rappel d'heures supplémentaires sur 2019, outre 958,65 euros de congés payés afférents ;

12 086,11 euros de rappel de salaire sur rémunération variable et objectifs sur 2017, outre 1 208,61 euros de congés payés afférents ;

14 723,70 euros de rappel de salaire sur rémunération variable et objectifs sur 2018, outre 1 472,37 euros de congés payés afférents ;

7 749,31 euros de rappel de salaire sur rémunération variable et objectifs sur 2019, outre 774,93 euros de congés payés afférents ;

5 326,52 euros d'indemnité pour travail dissimulé ;

1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 7 avril 2022, la société a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 28 novembre 2024, elle demande à la cour de réformer le jugement et, statuant à nouveau, de débouter M. [M] de ses demandes, de le condamner à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le3 janvier 2023, M. [M] demande à la cour de confirmer le jugement mais de l'infirmer dans les montants des sommes allouées et, statuant à nouveau, de :

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

15 979,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

10 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

4 586,72 euros d'indemnité de licenciement ;

15 979,56 euros au titre du préavis, outre 1 597,95 euros de congés payés afférents ;

16 802 euros de rappel d'heures supplémentaires sur 2018, outre 1 680,20 euros de congés payés afférents ;

9 586,51 euros de rappel d'heures supplémentaires sur 2019, outre 958,65 euros de congés payés afférents ;

12 086,11 euros de rappel de salaire sur rémunération variable et objectifs sur 2017, outre 1 208,61 euros de congés payés afférents ;

14 723,70 euros de rappel de salaire sur rémunération variable et objectifs sur 2018, outre 1 472,37 euros de congés payés afférents ;

7 749,31 euros de rappel de salaire sur rémunération variable et objectifs sur 2019, outre 774,93 euros de congés payés afférents ;

31 959,12 euros d'indemnité pour travail dissimulé ;

Si la cour retenait l'existence d'une insuffisance professionnelle, condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

4 586,72 euros d'indemnité de licenciement ;

15 979,56 euros au titre du préavis, outre 1 597,95 euros de congés payés afférents ;

Dans tous les cas, ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 10 jours à compter de la notification de l'arrêt ;

Condamner la société à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société aux dépens.

La clôture est intervenue le 10 décembre 2024.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.

Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen du salarié, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur le rappel d'heures supplémentaires

L'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les jours fériés ou de congés payés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En application de l'article L.3121-36 du code du travail, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En l'espèce, le salarié, qui sollicite un rappel d'heures supplémentaires sur les années 2018 et 2019, verse aux débats deux décomptes indiquant le nombre d'heures supplémentaires effectuées mois par mois, une synthèse des courriels reçus et envoyés, quelques courriels et deux attestations de clients.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Celui-ci communique le contrat de travail, qui fixe les horaires de travail de M. [M] comme suit : 8h30-12h30 ; 14h-18h ; des courriels et les feuilles d'heures sur l'année 2019.

Il admet que le salarié a effectué des heures supplémentaires, mais relève un certain nombre d'exactitudes. Les courriels qu'il produit démontrent que M. [M] organisait librement son temps de travail puisque la prise de jours de repos ou le choix d'horaires différents de ceux prévus par le contrat de travail faisaient l'objet d'une simple information de sa part à son employeur.

Ce dernier fait par ailleurs valoir que M. [M] était amené à effectuer des heures supplémentaires pour pallier ses carences en management et en particulier ses réticences à déléguer aux techniciens composant son équipe. Ce moyen est cependant inopérant dans la mesure où il lui revenait, dans le cadre de son pouvoir de direction, de prendre les mesures nécessaires pour remédier à cet état de fait, où il était pleinement informé des heures supplémentaires effectuées et où il ne démontre pas s'être opposé à leur réalisation.

Il est en outre constant que M. [M] était rémunéré de 5 heures supplémentaires par mois.

Au vu des divers moyens et pièces échangées, la cour a la conviction que M. [M] a accompli 40 heures supplémentaires à 25% en 2018, si bien que la société lui est redevable de la somme de 1 153,50 euros, outre les congés payés afférents, et 177 heures supplémentaires en 2019, soit 66 à 25% et 111 à 50, si bien que la société lui est redevable de la somme de 5 745,50 euros, outre les congés payés afférents.

2-Sur le rappel de rémunération variable

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Lorsque la part variable de rémunération est subordonnée à la réalisation d'un objectif fixé d'un commun accord et qu'aucun accord n'est intervenu entre l'employeur et le salarié à ce sujet, il incombe au juge de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.

En l'espèce, le contrat de travail de M. [M] prévoit en son article 6 :

« Sous réserve de respecter un chiffre d'affaires annuel minimal au moins équivalent à celui de l'année N-1 et d'assurer la conservation d'un taux de marge de 40% brut (montant de la vente moins les achats et frais de technicien logistique), M. [U] [M] percevra une rémunération brute variable fixée en % du chiffre d'affaires HT réalisé directement par le service de l'installation dont il a la responsabilité.
Cette rémunération variable sera calculée sur le montant HT des factures encaissées après déduction éventuelle des frais de transport.

Elle ne sera due qu'après paiement intégral de celles-ci.

Le montant brut de cette rémunération variable est fixé à hauteur de 1% du chiffre d'affaires HT réalisé par le service de l'installation dont il a la charge. (')

M. [U] [M] s'engage au surplus à respecter l'objectif de chiffre d'affaires annuels qui sera généré par l'activité de LVS une fois le rapprochement et l'intégration de cette dernière effectuée.

Il est convenu qu'il sera établi par avenant au présent contrat, la fixation des objectifs de chiffre d'affaires à réaliser après rapprochement avec la société LVS.

Ces objectifs seront ensuite déterminés annuellement par la société EURO SONO ALEX T'TREM en concertation avec M. [U] [M] et fixés par avenant au présent contrat.
La réalisation des objectifs fixés entraînera le versement d'une prime d'objectif en fonction du montant des chiffres d'affaires atteints et selon les modalités de calcul qui seront arrêtées par avenant au présent contrat. (') »

Il est constant que le paiement de la prime d'objectifs était subordonné à la réalisation de deux conditions :

Un chiffre d'affaires au moins équivalent à celui de l'année précédente ;

Un taux de marge de 40% bruts minimum.

Il est également constant qu'aucun avenant au contrat de travail n'a été signé entre les parties, alors qu'il était notamment convenu que les modalités de calcul de la prime d'objectifs seraient fixées par avenant.

L'article 6 est pourtant particulièrement flou sur ce point et comporte des dispositions contradictoires, puisqu'il indique d'une part que le chiffre d'affaires sera déterminé par une soustraction entre la « vente » et les « achats et frais de technicien logistique » et d'autre part que la rémunération variable sera calculée « sur le montant HT des factures encaissées après déduction éventuelle des frais de transport ».

Il ne s'agit pas pour autant d'une clause potestative au sens de l'article 1304-2 du code civil, qui dispose qu'est nulle l'obligation contractée sous une condition dont la réalisation dépend de la seule volonté du débiteur, dans la mesure où le montant de la prime est calculé en fonction de données comptables et ne dépend donc pas de la seule volonté de la société débitrice.

Il convient toutefois, en application des articles 1192 et 1188 du code civil, de rechercher quelle était la commune intention des parties afin de déterminer la méthode de calcul de la prime qu'elles ont entendu contractualiser.

Il n'est pas contesté que M. [M] était directeur du secteur Intégration et les parties s'accordent à dire que le montant de la prime variable devait se calculer à partir d'affaires de ce secteur.

Il convient de retenir, au vu des références tant au « technicien logistique », qu'aux « frais de transport », et M. [M] ne contestant pas le fait que les techniciens logistiques correspondent aux techniciens constituant son équipe, que les frais à déduire du chiffre d'affaires du secteur Intégration sont composés des achats et des frais de déplacement de ces techniciens.

Concernant l'année 2017, la société verse aux débats un extrait de son logiciel de gestion commerciale, lequel montre un taux de marge de 29% pour le secteur Intégration. Le salarié conteste la valeur probante de ce document, édité par l'employeur, et celui-ci n'est en effet corroboré par aucun autre élément, alors que pour l'année 2018, la société communique un courrier de son expert-comptable.

Celle-ci ne s'avérant pas à même de contester le calcul du salarié, alors qu'il lui incombe de justifier du non-versement de la part variable de la rémunération prévue au contrat, il sera fait droit à la demande, en confirmation du jugement.

Pour l'année 2018, il ressort du même extrait de logiciel que la marge était de 40%. L'employeur fait valoir des correctifs pour diminuer ce taux, ce qui n'est pas prévu par le contrat de travail. La prime était donc due.

Pour en calculer le montant, il convient de déduire du chiffre d'affaires du secteur Intégration (1 482 981 euros), les achats directs (801 760 euros) et les frais de déplacement des techniciens (11 835 euros) relatifs à ce secteur. La société était donc redevable de la somme de 6 694 euros, outre les congés payés afférents. Le jugement sera réformé en ce sens.

Quant à l'année 2019, l'extrait de son logiciel de gestion commerciale non corroboré par d'autres éléments exploitables, le bilan et le compte de résultat ne pouvant permettre de retrouver les données afférentes au secteur Intégration, la cour considère que la société échoue à ²contester le calcul du salarié, alors qu'il lui incombe de justifier du non-versement de la part variable de la rémunération prévue au contrat. Il sera dès lors fait droit à la demande, en confirmation du jugement.

3-Sur la demande d'indemnité de travail dissimulé 

Au sens de l'article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L'article L.8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l'employeur au travail dissimulé, dispose qu' « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En l'espèce, le nombre relativement modeste d'heures supplémentaires restées impayées ne permet pas de retenir l'existence d'une intention frauduleuse de la part de l'employeur.

M. [M] sera débouté de sa demande, en infirmation du jugement.

4-Sur le licenciement

Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l'article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, sur le même type d'emploi et dans la même situation.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

Il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

En l'espèce, la lettre de licenciement se fonde d'une part sur une insuffisance professionnelle, et d'autre part sur une faute grave.

Sur la faute grave, laquelle consisterait dans le dénigrement systématique de la direction, le conflit systématique, et ce depuis l'annonce du recrutement de M. [G], et le fait de feindre l'existence même de ce dernier et de menacer de quitter ses fonctions si sa prime ne lui était pas versée, l'employeur ne verse aux débats strictement aucun élément habile à en démontrer la matérialité.

Sur l'insuffisance professionnelle (incapacité à gérer les projets, manque de compétences techniques, management déficient), l'employeur verse diverses pièces, en particulier des courriels démontrant que des difficultés sont survenues sur des chantiers pilotés par le service de M. [M] ou sur lesquels celui-ci a lui-même effectué la programmation et que certains salariés se sont plaints de son mode de management.

L'employeur ne démontre cependant pas que le manque de compétences qu'il allègue a donné lieu à des remarques de sa part durant l'exécution du contrat de travail, ni qu'il a mis en place des mesures pour aider M. [M] à améliorer sa prestation de travail. Celui-ci fait au contraire remarquer que ses relations avec sa hiérarchie se sont dégradées lorsqu'il a commencé à revendiquer le paiement de la part variable de sa rémunération.

Force est de constater à cet égard que l'employeur ne produit aucun élément en faveur de difficultés survenues sur un chantier avant l'été 2019.

Dans un tel contexte et en l'absence de toute mesure susceptible d'aider le salarié à s'adapter à son emploi alors qu'il s'agit d'une obligation contractuelle de l'employeur, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'en a jugé le conseil de prud'hommes.

Le salarié peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, à une indemnité de licenciement et à des dommages et intérêts.

L'employeur ne conteste pas les montants réclamés par le salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement, mais uniquement le principe de leur versement. Il sera donc fait droit à ces demandes, le jugement étant confirmé sur l'indemnité de licenciement et réformé sur l'indemnité compensatrice de préavis.

Quant aux dommages et intérêts, l'article L.1235-3 du code du travail dispose que, dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, « Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux, soit, pour un salarié dont l'ancienneté au jour de la rupture était de 2 ans, une indemnité compris entre 3 mois et 3,5 mois de salaire brut. »

L'employeur ne conteste pas le montant du salaire de référence.

En considération de la situation de M. [M], notamment de son âge (44 ans), de l'absence d'éléments sur sa situation au regard de l'emploi après mai 2020, la cour confirme le jugement de ce chef.

M. [M] sollicite au surplus des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. Au vu des circonstances qui ont entouré la rupture, à savoir le recrutement de M. [G] en qualité de responsable du secteur Intégration, soit sur son propre poste, à compter du 30 septembre 2019, soit avant l'engagement de la procédure de licenciement, la cour considère que l'employeur a commis une faute, laquelle lui a causé un préjudice distinct de la perte de son emploi. La société devra en conséquence lui verser la somme de 3 000 euros en réparation. Le jugement sera réformé de ce chef.

La société devra en outre lui remettre les documents de fin de contrat dûment rectifiés. M. [M] ne justifie pas de l'opportunité d'assortir cette injonction d'une astreinte. Il sera donc débouté de cette demande.

5-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.

6-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société.

L'équité commande de la condamner à payer à M. [M] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS