CA Lyon, 30 avr. 2025, RG 21/06279

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/06279 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NY7J

[E]

C/

S.A.S. SEITA - SOCIETE D'EXPLOITATION INDUSTRIELLE DES TA BACS ET ALUMETTES

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 13 Juillet 2021

RG : 20/01505

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 30 AVRIL 2025

APPELANTE :

Mme [T] [E]

née le 14 Février 1968

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Corinne MENICHELLI de la SELARL BDMV AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société Nationale d'Exploitation Industrielle des Tabacs et Allumettes (SEITA)

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par Me Roger TUDELA de la SAS TW & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON,

Ayanat pour avocat plaidant Me Arnaud BLANC DE LA NAULTE de l'AARPI NMCG AARPI, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Maëlle LAFON, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Avril 2025, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES,Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE :

La Société Nationale d'Exploitation Industrielle des Tabacs et Allumettes (ci-après SEITA, ou l'employeur, ou la société) exerce une activité spécialisée dans la production et la commercialisation de cigarettes et de produits dérivés liés au tabac.

Comme [E] (ci-après la salariée) a été embauchée en raison d'un accroissement temporaire d'activité en qualité de responsable développement du secteur, au sein de la direction des ventes de la structure Vente et Marketing France, dans le cadre de deux contrats à durée déterminée :

- Du 6 novembre 2018 jusqu'au 5 mai 2019, renouvelé jusqu'au 30 septembre 2019, pour " assurer le lancement des produits de nouvelle génération " ;

- Du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020, pour " développer la part de marché de nos produits ".

Les relations entre les parties étaient régies par la convention d'entreprise SEITA.

Le 27 janvier 2020, l'employeur a adressé un blâme à la salariée.

Par lettre du 12 février 2020, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une rupture anticipée de son contrat de travail, l'entretien étant fixé au 24 février suivant. À la demande de la salariée, l'entretien a été reporté au 26 février suivant. Par ailleurs, un conseil de discipline s'est tenu le 9 mars 2020.

Par lettre recommandée du 19 mars 2020, la société SEITA a notifié à Mme [E] la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave, rédigée dans les termes suivants : " (') Malgré de nombreuses demandes de vérification de la part de votre hiérarchie, vous avez effectué des déclarations mensongères, qui ont eu pour conséquence le versement d'un salaire indu.

Pour rappel, un challenge RDS a été mis en place à compter du 12 novembre 2019 jusqu'au 31 décembre 2019 portant sur la visibilité des produits et permettant aux commerciaux de gagner 20 euros par " bloc marque " installé.

En date du 20 novembre et du 17 décembre 2019, votre responsable hiérarchique, [C] [P] a adressé des courriels à toute l'équipe afin de faire un état d'avancement sur les réalisations linéaires et de demander à tous de vérifier la conformité entre les déclaratifs encodés et les linéaires réalisés. À cette occasion, la procédure à respecter a également été rappelée.

Le 30 décembre 2019, vous avez envoyé à votre responsable hiérarchique une photo d'une réalisation linéaire pour le débit n° 77140 " bar tabac Le Relais ". Votre responsable hiérarchique vous a alors indiqué qu'il ne pouvait valider le " bloc marque " mis en place en l'état. En effet, ce dernier ne respectait pas les règles mises en place par l'entreprise (2 lignes de 6 " facing "). Il vous a donc rappelé, une nouvelle fois, les règles à respecter et vous a demandé de le mettre en conformité ou de l'enlever de votre déclaratif.

Suite à la clôture du challenge, votre responsable hiérarchique a envoyé un courriel, en date du 8 janvier 2020, afin de demander à toute l'équipe de vérifier et de valider les déclaratifs de " bloc marque " pour le lendemain. Vous sachant en arrêt maladie, il a précisé que vous pouviez répondre à votre retour qui était prévu pour le 20 janvier 2020.

À votre retour, le 20 janvier 2020, votre responsable hiérarchique vous a demandé de ne pas aller sur le terrain et de consacrer votre temps de travail à la gestion de vos tâches administratives afin de pouvoir répondre à toutes les demandes urgentes liées à vos déclaratifs. Le 21 janvier 2020, et après plusieurs relances, vous avez indiqué avoir vérifié tous les déclaratifs et avez affirmé qu'ils étaient tous conformes.

Afin d'avoir un retour d'expérience sur la mise en place du dispositif de visibilité et de vérifier la bonne exécution de la part des responsables développement de secteurs, votre responsable hiérarchique est allé visiter, du 3 au 7 février 2020, plusieurs buralistes ayant participé à notre opération visibilité.

[C] [P] a choisi de visiter 42 clients issus des portefeuilles de chaque responsable développement de secteurs de son équipe.

Votre responsable s'est alors rendu compte que plusieurs linéaires que vous avez réalisés ne remplissaient pas les critères imposés dans le cadre du challenge.

En effet, vous avez déclaré avoir implanté un bloc marque de 2 lignes de 6 " facing ", notamment dans les débits suivants :

- Le débit " les Célestins " n° 74070 ;

- Le débit " bar tabac le relais ", n° 77140 ;

- Le débit " tabac " n° 74061 ;

- Le débit " la bascule " n° 78074.

Or, [C] [P] a malheureusement constaté que les " blocs marques " n'étaient pas conformes, contrairement à ce que vous avez indiqué dans votre courriel du 21 janvier 2020.

De plus, nous tenons à souligner le fait que le débit " bar tabac le relais " n° 77 140, précédemment cité, apparaissait toujours dans votre déclaratif et que vous ne l'aviez pas mis en conformité comme il vous l'a expressément été demandé par un courriel en date du 3 janvier 2020. En effet, faute de pouvoir retourner sur le terrain pour rectifier la visibilité du linéaire, vous auriez dû a minima le supprimer de vos déclaratifs.

Enfin, vous avez indûment bénéficié d'un versement de 100 euros, liée aux fausses déclarations que vous avez effectuées, ce qui est inexcusable.

Ces déclarations mensongères ne peuvent être appréhendées comme de simples erreurs de bonne foi, eu égard au nombre de courriels émanant de votre responsable hiérarchique vous demandant de bien vouloir vérifier l'exactitude de celle-ci est particulièrement lorsque vous avez certifié que votre déclaratif concernant le défi n° 77 140 était conforme.

Au-delà du préjudice financier, ces faits, à savoir la réalisation de fausses déclarations caractérisent non seulement une inexécution fautive de vos fonctions de responsable développement secteur, mais remettent également en cause le principe de loyauté envers votre employeur.

C'est pourquoi, nous sommes contraints de mettre un terme à notre collaboration en procédant à une rupture anticipée de votre contrat à durée déterminée pour faute grave, à compter de ce jour ".

Le contrat de travail de Mme [E] a donc pris fin le 19 mars 2020.

Par requête du 22 juin 2020, Mme [J] a saisi le conseil des prud'hommes de Lyon pour obtenir la requalification de ces contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, voire connaître qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral, et juger que la rupture du contrat à durée déterminée les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Plus précisément, elle demande la fixation de son salaire mensuel brut de référence à la somme de 4118 euros, le versement du reliquat de l'indemnité de préavis au titre de son premier contrat de travail (193,39 euros), la condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité de requalification de CDD en CDI (8236 euros bruts), des dommages et intérêts pour licenciement nul (24 708 euros correspondant à 6 mois de salaire), une indemnité de préavis (4118 euros, outre 411,80 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité légale de licenciement (1372,60 euros), une prime de précarité due au titre de son 2e contrat à durée déterminée (2313 euros), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat (12 354 euros équivalents à 3 mois de salaire), des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur (12 354 euros), l'ensemble de ces sommes étend assorti des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes. Elle demande également la condamnation de l'employeur à lui remettre des chèques vacances d'un montant de 260 euros et des chèques culture d'un montant de 200 euros. Elle sollicite la capitalisation des intérêts, la remise des documents de rupture du contrat rectifié, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de 15 jours suivant la notification du jugement, outre l'exécution provisoire de la décision. Elle sollicite enfin une indemnité de rupture (3000 euros).

Par jugement du 13 juillet 2021, le conseil des prud'hommes de Lyon a :

- Dit et jugé que l'ensemble des demandes de Mme [E] sont recevables mais infondées ;

- Dit et jugé qu'il n'y a pas lieu de requalifier les contrats à durée déterminée de Mme [E] en contrat à durée indéterminée ;

- Dit et jugé que Mme [E] n'a pas été victime de harcèlement moral ;

- Dit et jugé que la rupture du contrat de travail à durée déterminée de Mme [E] pour faute grave est justifiée ;

- Débouté Mme [E] de l'intégralité de ses demandes ;

- Débouté la société Seita de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit que chaque partie concerne la charge de ses dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 28 juillet 2021, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement en ce qu'il a :

- Dit et jugé que l'ensemble de ses demandes sont recevables mais infondées ;

- Dit et jugé qu'il n'y a pas lieu de requalifier ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

- Dit et jugé qu'elle n'a pas été victime de harcèlement moral ;

- Dit et jugé que la rupture de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave est justifiée ;

- L'a débouté de l'intégralité de ses demandes ;

- Débouté la société Seita de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit que chaque partie concerne la charge de ses dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 26 octobre 2021, Mme [E] demande à la cour de :

- Déclarer recevable et bien fondé son appel ;

Y faisant droit,

- Réformer le jugement rendu le 13 juillet 2021 par le conseil des prud'hommes de Lyon en ce qu'il a :

o Dit et jugé que l'ensemble de ses demandes sont recevables mais infondées ;

o Dit et jugé qu'il n'y a pas lieu de requalifier ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

o Dit et jugé qu'elle n'a pas été victime de harcèlement moral ;

o Dit et jugé que la rupture de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave est justifiée ;

o L'a débouté de l'intégralité de ses demandes ;

o Débouté la société Seita de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

o Dit que chaque partie concerne la charge de ses dépens.

Statuant à nouveau,

- Relever :

o Que la société Seita ne lui a versé l'indemnité de précarité due au titre de son premier contrat de travail à durée déterminée qu'en avril 2020 et pas intégralement,

o Que la société Seita lui a versé la somme de 193,39 euros au titre du reliquat d'indemnité de précarité ;

o Que les faits reprochés par l'employeur ne sont pas constitutifs d'une faute grave ;

o Qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral ;

o Que la rupture du CDD en l'absence de faute grave et pendant son arrêt maladie produira les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, au vu de l'impossibilité de sa réintégration ;

En conséquence,

- Fixer son salaire mensuel brut de référence à la somme de 3 787,17 euros ;

- Prononcer la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

- Prononcer l'annulation du blâme du 27 janvier 2020 dont elle a fait l'objet ;

- Condamner la société Seita à lui verser la somme de 7 574,34 euros bruts au titre de l'indemnité de requalification de CDD en CDI ;

- Condamner la société Seita à lui verser les sommes de :

o 22 723,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, soit l'équivalent de 6 mois de salaire ;

o 3 787,17 euros au titre de l'indemnité de préavis ;

o 378,71 euros au titre des congés payés y afférents ;

o 1 262,38 euros au titre des indemnités légales de licenciement ;

o 2 313 euros au titre de la prime de précarité due au titre de son 2e contrat à durée déterminée ;

o 11 361,51 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, soit l'équivalent de 3 mois de salaire ;

o 11 361,51 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;

Outre les intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes (article 2231 - 7 du Code civil) ;

- Condamner la société Seita à lui remettre les chèques vacances d'un montant de 260 euros ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343- 2 du Code civil ;

- Condamner la société Seita à lui remettre les documents de rupture (certificat de travail, attestation pôle emploi, bulletin de salaire) conforme à la décision à intervenir, dans les 15 jours de la notification du jugement est passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

- Débouter la société Seita de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner la société Seita à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance et de ses suites.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 janvier 2022, la société Seita demande à la cour de :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Lyon le 13 juillet 2021 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande tendant à obtenir la condamnation de la salariée à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

- Dire et juger que l'ensemble des demandes de Mme [E] sont infondées ;

En conséquence,

- Débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

En tout état de cause,

- Condamner Mme [E] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Mme [E] aux éventuels dépens de première instance et d'appel, ces derniers étant distraits au profit de la SAS Tudela Werquin et Associés, avocats, sur son affirmation de droit.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 décembre 2024 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 21 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les " demandes " tendant à voir " constater " ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I - Sur les demandes formulées au titre de l'exécution du contrat.

I.A - Sur la demande de requalification des CDD en CDI.

La salariée sollicite la requalification de ses deux CDD en CDI en faisant valoir les éléments suivants :

¢ L'objet du premier CDD du 6 décembre 2018 était d'assurer le lancement des produits " nouvelle génération " de l'entreprise, motif qui relève de l'activité courante de l'entreprise et ne permet pas l'usage de CDD ;

A aucun moment, dans le contrat, l'employeur ne fait état d'un accroissement temporaire de l'activité ;

L'employeur ne produit aucun élément chiffré justifiant d'un surcroît d'activité ;

Contrairement à ce que soutient l'employeur, l'activité concernée (lancement des produits relatifs à la cigarette électronique Myblu) n'avait rien d'expérimental.

¢ L'avenant du 6 mai 2019 n'est pas davantage justifié : l'accroissement temporaire d'activité n'est étayé par aucun motif précis ;

¢ Le second CDD du 27 septembre 2019 avait pour objet de développer la part de marché des produits de l'entreprise ; or, il s'agit du c'ur même de l'activité de l'entreprise. Il ne saurait donc être considéré qu'il s'agit d'un emploi temporaire.

¢ Le seul élément produit par l'employeur en réponse à sa contestation est l'attestation de la directrice générale de l'entreprise, laquelle indique a posteriori que le lancement du produit " Myblu " aurait été générateur d'un surcroît temporaire d'activité. Cette défense illustre l'insuffisante motivation des contrats quant à leur objet, et doit être considérée comme une preuve que l'employeur se fait à lui-même, ce qui lui ôte tout caractère probant.

Pour sa part, l'employeur fait valoir les éléments suivants :

¢ Les deux contrats de travail de la salariée ont été conclus uniquement en raison d'un accroissement temporaire d'activité :

Dans le cadre du premier contrat de travail à durée déterminée (6 novembre 2018 jusqu'au 5 mai 2019, renouvelé jusqu'au 30 septembre 2019), pour " assurer le lancement des produits de nouvelle génération " ;

Dans le cadre du second contrat de travail à durée déterminée (à compter du 1er octobre 2019 jusqu'au 30 septembre 2020, mais finalement auront pu de manière anticipée le 19 mars 2020), pour " développer la part de marché de nos produits ".

La salariée a donc travaillé pendant moins d'un an et demi, sur 2 secteurs géographiques différents.

¢ Contrairement à ce que soutient la salariée, ses missions ne relèvent pas de l'activité normale et permanente de la société, mais bel et bien d'un accroissement temporaire d'activité.

S'agissant du premier CDD, celui-ci était justifié par la phase de test temporaire de lancement d'une nouvelle cigarette électronique (Myblu) pendant une période expérimentale limitée, ne nécessitant pas la présence d'un agent permanent et supplémentaire au sein de la société. Le CDD avait exclusivement pour objet de faire connaître le produit auprès des buralistes et consommateurs, s'agissant de lancement d'un produit expérimental.

Or, le caractère expérimental de ce lancement a généré un accroissement temporaire d'activité, comme en témoignent la directrice générale, ainsi que la présentation au comité d'entreprise le 11 septembre 2018 et un article de presse de juin 2018 (attestation de la directrice générale, P4, qui indique qu'il s'agissait d'un produit de vapotage novateur, peu connu dans le réseau des buralistes ; qu'il était donc indispensable d'avoir des commerciaux dédiés à la promotion de ce produit afin qu'il puisse le faire découvrir aussi bien aux buralistes qu'aux consommateurs, et inciter les buralistes à se réapprovisionner régulièrement ainsi qu'à fidéliser un nombre important de consommateurs).

En ce qui concerne le recours au second CDD : il avait pour objet le développement de la part de marché des produits au sein d'une autre région, et plus particulièrement l'accélération des ventes de kits et de recharge Myblu au sein de certains secteurs géographiques.

Contrairement à ce que soutient la salariée, le développement d'une activité au sein d'une autre zone géographique présuppose l'intervention temporaire de nouveaux acteurs, chargés de promouvoir et prospecter les potentiels clients, ce qui a nécessité le recrutement d'un responsable développement de secteur visant à coordonner les actions de ces derniers, en l'occurrence Mme [E].

Une fois ces tâches réalisées et les contrats commerciaux conclus, la mission a vocation à s'achever.

¢ Le recours à des CDD était nettement plus onéreux que le recours à un CDI : la société n'aurait donc eu aucun intérêt à employer l'intéressé sur une durée déterminée si elle avait réellement eu besoin d'une personne pour une durée indéterminée.

Sur ce,

Aux termes de l'article L. 1242-1 du code du travail, " un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ".

L'article L. 1242-2 du même code précise que " sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : (') Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (') ".

En application de l'article L. 1245-2 du même code, lorsque le juge, saisi d'une demande de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

***

Pour justifier le bienfondé du motif d'accroissement temporaire du premier contrat à durée déterminée du 6 novembre 2018, l'employeur verse au débat l'attestation de Mme [K], directrice générale, qui indique que le produit " myblu " était " un produit de vapotage novateur, peu connu dans le réseau des buralistes " ; qu'il était " indispensable d'avoir des commerciaux dédiés à la promotion de ce produit " ; qu'une fois la visibilité de ce produit de nouvelle génération assurée, il n'y a plus eu besoin de cette force commerciale supplémentaire.

Est également produite la présentation au comité d'entreprise du 11 septembre 2018 - c'est-à-dire préalablement à la conclusion du contrat - qui mentionne notamment la mise en place d'un " test force de vente " avec " 40 RDS [responsables développement de secteur] pendant 6 mois à compter de novembre 2018 ", destinés à couvrir 4 300 points de vente, et " dédiés 100 % aux produits de nouvelle génération ", ces postes étant ouverts de manière prioritaire à la force de vente tabac, et, pour le reste, via un " recrutement externe temporaire " (les responsables de secteur tabac passés dans la force de vente produits de nouvelle génération étant remplacés par des responsables de secteur temporaires).

L'employeur produit encore un article de presse du 20 février 2019 qui mentionne que l'entreprise Seita a lancé, en juin 2018, le produit Myblu, " système fermé de vape, rechargeable " ; que, malgré un contexte de concurrence accrue, c'est désormais le produit le plus vendu chez les buralistes.

Ces éléments conduisent à constater que, contrairement à ce que soutient l'employeur, le recours au contrat à durée déterminée n'est pas justifié par le caractère expérimental du produit qui justifierait, par exemple des tests ; qu'il s'agit en réalité d'assurer une promotion accrue de ce nouveau produit.

Il est rappelé que le lancement d'un nouveau produit relevant de l'activité normale de l'entreprise ne suffit pas à lui seul à justifier du recours à un contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité, sauf s'il entraîne une charge exceptionnelle non récurrente pour l'entreprise qu'il lui appartient de justifier.

Or les éléments précités n'établissent que la volonté d'assurer une spécialisation des commerciaux sur le lancement de ce nouveau produit, mais non de ce que la charge supplémentaire excède les capacités des effectifs permanents : qu'ainsi, la fiche de poste mentionnée au contrat n'est pas produite ce qui ne permet pas de constater les missions effectivement confiées à la salariée et ses objectifs, alors que le contrat est muet sur ce point; qu'en outre, aucun élément chiffré justifiant du surcroît d'activité n'est produit.

Dès lors, il convient de considérer que le recours au CDD n'est pas justifié s'agissant de ce premier contrat.

***

Le second contrat à durée déterminée, ayant pris effet à compter du 1er octobre 2019, est quant à lui justifié par la nécessité de " développer la part de marché de nos produits ", sans autre précision. Il renvoie à une description du poste, laquelle n'est pas produite.

L'employeur verse au débat une présentation du 23 octobre 2019 qui mentionne un objectif de développement de la part de marché des produits au sein d'une autre région, et plus particulièrement d'accélérer les ventes de kits et recharges " Myblu " via " 20 ambassadeurs externes " sur la période de novembre à fin juin.

Il est rappelé que la prospection de nouvelles zones géographiques s'inscrit par principe dans l'activité normale et permanente de l'entreprise, sauf pour celle-ci à établir le caractère temporaire et inhabituel de cette prospection, et de démontrer le surcroît d'activité.

Or, tel n'est pas le cas en l'espèce, en l'absence de toute mention en ce sens dans le contrat de travail, de production de la description de poste, et de justification de ce que cette prospection excède les capacités du service commercial permanent de l'entreprise.

Aussi, il convient également de considérer que le recours au CDD n'est pas justifié s'agissant du second contrat.

En conséquence, il convient de requalifier les contrats à durée déterminée des 6 novembre 2018 et 1er octobre 2019 en contrat à durée indéterminée. Le jugement entrepris sera réformé de ce chef.

***

S'agissant de l'indemnité de requalification, la salariée sollicite, au titre de l'évaluation de son préjudice, la prise en compte du retard de 6 mois pris par l'employeur pour lui verser - partiellement - l'indemnité de précarité et le contexte délétère de la rupture du contrat de travail.

Au-delà de sa contestation du bienfondé de la demande, l'employeur objecte que la salariée n'apporte aucun élément au soutien de son préjudice qui justifierait que lui soit allouée une indemnité supérieure à un mois de salaire.

Sur ce,

Les parties s'accordent sur le point de dire que le salaire mensuel brut de la salariée s'élève à 3 787,17 euros.

Par ailleurs, il est relevé que la salariée sollicite une indemnisation distincte au titre du reliquat de l'indemnité de précarité d'une part, et d'autre part, au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l'obligation de sécurité ; que, dès lors, la demande formulée ci-dessus revient à solliciter une double indemnisation du même préjudice et devra par conséquent être rejetée.

En l'absence de justification d'un autre préjudice et au regard de la relative brièveté de la relation contractuelle, il convient de condamner l'employeur à lui payer la somme de 3 787,17 euros à titre d'indemnité de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

I.B - Sur la demande d'annulation du blâme du 27 janvier 2020.

La salariée expose que l'employeur lui aurait soi-disant délivré un blâme le 27 janvier 2020. Or elle conteste l'avoir reçu, puisque celui-ci a été adressé à une mauvaise adresse, et relève que l'employeur ne produit pas le bordereau d'accusé de réception.

Dès lors, elle en sollicite l'annulation, dans la mesure où ne l'ayant jamais reçu, elle n'a pas été en mesure de le contester.

L'employeur fait quant à lui valoir les éléments suivants :

¢ Il a envoyé le blâme à l'adresse à l'adresse indiquée par la salariée au moment de son embauche ;

¢ Celui-ci n'a jamais été retourné à la société ;

¢ Les agissements reprochés à la salariée dans ce cadre ne sont pas contestés.

Sur ce,

En application de l'article L. 1332-1 du code du travail, " aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ".

Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail, " en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

L'article L. 1333-2 du même code dispose que " le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ".

***

En l'occurrence, la lettre recommandée du 27 janvier 2020 portant notification du blâme de l'employeur a été adressée à la salariée au " [Adresse 3] (') ", sans que soit produit l'accusé de réception correspondant.

Or, il résulte des bulletins de salaire produits que si les premiers d'entre eux mentionnent cette adresse, à compter d'octobre 2019, ils sont adressés au " [Adresse 2] (') ". Il s'ensuit que l'employeur était informé de la bonne adresse de la salariée préalablement à l'envoi du blâme, et qu'il a donc commis une erreur d'adressage ; qu'au surplus, l'absence de retour de l'accusé réception aurait dû l'alerter sur une possible erreur à ce titre.

Dans la mesure où il n'est pas rapporté la preuve de ce que la salariée a bien été destinataire de cette sanction disciplinaire, elle n'a pas été en mesure de la contester ; que, dès lors, il convient de l'annuler, le jugement étant réformé sur ce point.

A titre surabondant, il est précisé que l'objection selon laquelle la salariée ne contesterait pas les faits reprochés est inopérante dans la mesure où l'annulation prononcée vise une irrégularité procédurale, et qu'au surplus, l'intéressée se plaint de ne pas avoir été mise en mesure de contester cette sanction.

I.C - Sur la demande au titre du harcèlement moral.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir qu'à compter d'octobre 2019, au retour de son supérieur hiérarchique M. [P], elle a été victime de harcèlement moral ainsi caractérisé:

¢ Elle a été victime de tensions, d'une pression permanente de la part de son supérieur hiérarchique, d'une opposition quasi systématique et d'un dénigrement de la part de ce dernier ;

¢ Du 3 au 20 janvier 2020, elle a été placée en arrêt maladie suite à un épuisement psychologique et physique dû à cette situation professionnelle difficile ;

¢ Dès le 21 janvier 2020, alors qu'elle vient de reprendre son poste, son employeur lui reproche déjà de ne pas avoir vérifié tous les déclaratifs ;

¢ L'employeur lui aurait soi-disant délivré un blâme le 27 janvier 2020, ce qu'elle conteste.

¢ Les méthodes de gestion mises en 'uvre par M. [P] et son dénigrement ouvert ont conduit à une dégradation de ses conditions de travail, instituant un doute dans son esprit quant à ses capacités professionnelles. Pourtant, son ancien supérieur, M. [I], lui confirmera que la photo des installations présentées lui paraît conforme aux préconisations ;

¢ Les agissements de son supérieur ont dégradé sa santé : elle a subi plusieurs arrêts médicaux en lien avec cette situation.

En réponse aux arguments de la salariée, l'employeur fait valoir les éléments suivants :

¢ La salariée n'a jamais évoqué un quelconque harcèlement moral auprès de la société tout au long de sa collaboration. Par ailleurs, elle n'a pas davantage interpellé les représentants du personnel, ni la psychologue ou le médecin du travail.

¢ La salariée n'a pas fait l'objet de pressions et de dénigrement de la part de son supérieur hiérarchique :

S'agissant des pressions, les allégations de la salariée ne sont pas datées, et ne peuvent suffire à caractériser l'existence d'un quelconque harcèlement. S'agissant des quelques échanges par mail avec son supérieur hiérarchique, ceux-ci relèvent du pouvoir de direction de ce dernier au sujet des " blocs marques myblu ". Ils ne démontrent aucunement un comportement hostile à son endroit, mais consiste uniquement des remarques, conseil et/ou validation, ainsi qu'au rappel des consignes applicables. Ces remarques sont formulées de manière cordiale, sont objectives et fondées.

S'agissant de la demande de vérification des déclaratifs le 21 janvier 2020, jour de son retour d'arrêt maladie, l'employeur indique que cette vérification devait être faite début janvier ; que, compte-tenu de l'arrêt maladie de l'intéressée, il lui a demandé de s'en acquitter à son retour, mais que, le lendemain de son retour et en dépit des relances de son supérieur, elle ne les avait toujours pas renseignés, raison pour laquelle il l'a relancée. Cette relance relève de son pouvoir de direction et ne peut être considérée comme une pression constitutive de harcèlement.

M. [P] conteste tout dénigrement à l'endroit de sa salariée.

¢ La salariée ne démontre pas la dégradation de ses conditions de travail qu'elle invoque: le mail de son précédent manager, M. [I], et manifestement incomplet est sorti de son contexte. En outre, ce dernier avait quitté ses fonctions à compter de septembre 2019, et n'était donc pas en mesure de valider le travail rendu par l'appelante dans le cadre de ce challenge qui a été instauré postérieurement à son départ. En tout état de cause, il s'agirait d'un fait isolé qui ne peut être constitutif de harcèlement.

¢ La salariée ne démontre pas que la dégradation de son état de santé soit liée à ses conditions de travail :

Les certificats médicaux produits ne font que reprendre ses propres déclarations ; en outre, l'une concerne la période postérieure à la rupture de son contrat de travail ;

S'agissant des attestations produites par la salariée :

è Ses amies ne font pas partie de la société ;

è Son ancien collègue en CDD n'a pas participé au challenge, et a quitté la société bien avant les agissements dénoncés par la salariée.

La salariée n'évoque ni ne justifie d'aucune difficulté entre elle et son supérieur hiérarchique lors de la première partie de leur collaboration, entre novembre et mai 2019. Leur relation était même cordiale.

L'employeur estime que l'état de santé de la salariée résulte d'une situation personnelle sans aucun lien avec les prétendus agissements de son supérieur hiérarchique.

Sur ce,

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".

L'article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s'ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d'examiner si l'employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.

I.C.1 - Examen de la matérialité des faits invoqués par la salariée.

S'agissant en premier lieu des tensions, pression permanente de la part de son supérieur hiérarchique, d'une opposition quasi systématique et d'un dénigrement de la part de ce dernier allégués, la salariée produit les éléments suivants :

- L'attestation de M. [Z], buraliste, qui indique que M. [P] " a dénigré sa commerciale ", sans davantage de précision. Cette seule mention est trop imprécise pour permettre à la cour d'apprécier si les propos de M. [P] constituaient bien un dénigrement de la salariée.

- Le compte-rendu d'entretien de décembre 2019. Il en résulte cependant que si certains items figurent dans la colonne " sous le niveau attendu ", ils sont minoritaires, la majorité d'entre eux figurant dans les colonnes " au niveau attendu " ou " au-delà du niveau attendu ". En outre, chacun des items est motivé par M. [P], qui cite, s'agissant des items évalués de manière négative, des exemples. Par ailleurs, Mme [E] a indiqué être " d'accord sur la synthèse des évaluations " et a signé celle-ci. Ses seules observations concernent l'organisation du travail pour lesquelles elle a demandé d'être informée plus en amont sur ses missions.

- Deux mails de fin décembre 2019 - début janvier 2020 : aux termes du premier, du 20 décembre 2019, M. [P] demande à la salariée de rappeler un buraliste qui l'a contacté en lui disant qu'il ne peut se substituer à elle auprès de son client. Selon le deuxième échange du 30 décembre et 3 janvier, M. [P] refuse de valider un linéaire proposé par l'intéressée en lui indiquant qu'il n'est pas conforme au dispositif, en lui rappelant les règles applicables, et en lui demandant soit de remettre le dispositif en conformité, soit de le retirer de ses contrats pour éviter qu'il soit pris en compte dans le challenge RDS.

Aucun de ces deux messages n'est rédigé de manière discourtoise. Au surplus, ils relèvent du pouvoir de direction du supérieur hiérarchique. La salariée argue de ce que les observations de son supérieur sur le challenge RDS auraient été injustifiées dans la mesure où elle a sollicité l'avis de son ancien supérieur, M. [I], sur les dispositifs mis en place, qui lui a confirmé qu'il trouvait bien certains dispositifs refusés par M. [P] (échanges du 14 novembre 2019). Cependant, l'employeur relève à bon droit que les mails produits sont incomplets et ne permettent pas de contrôler si l'ensemble des exigences de ce challenge sont remplis, exigences dont il justifie par ailleurs (P. 15 employeur).

Il doit donc être considéré que la salariée ne démontre pas le caractère injustifié des observations de son supérieur hiérarchique, étant rappelé que M. [I] n'était plus son supérieur au moment du " challenge RDS " ayant donné lieu à ces échanges et qu'il est contesté qu'il ait été en mesure de valider son travail.

- Le fait qu'alors qu'elle était revenue d'arrêt maladie le vendredi 17 janvier 2020 au matin, son supérieur lui ait reproché dès le mardi 21 janvier suivant de ne pas avoir vérifié tous les déclaratifs. Cependant, une telle pression n'est pas avérée dans la mesure où ce dernier lui avait demandé, dès son jour de reprise, de se consacrer à la partie administrative et de prendre connaissance de l'ensemble des mails qui lui avaient été adressés pendant son arrêt maladie le lundi 20 janvier ; que, ce même jour, il lui a expressément demandé de lui répondre dans la journée sur son mail du 8 janvier précédent concernant ce sujet.

Dans la mesure où il n'est ni allégué ni démontré que la charge de travail de la salariée au cours des journées du vendredi et du lundi excédait ce qu'il lui était possible de faire, il ne peut qu'être considéré que la salariée n'a pas répondu à une priorité qui lui était donnée par son supérieur hiérarchique, laquelle relève de son pouvoir de direction. Dès lors, la pression excessive alléguée n'est pas démontrée de ce chef.

Aussi, il doit être considéré que ne sont pas matériellement établis les faits allégués de tensions, pression permanente, d'opposition quasi-systématique et de dénigrement de la part de son supérieur hiérarchique.

***

S'agissant du blâme du 27 janvier 2020, il a vu précédemment qu'il n'a pas été reçu par la salariée avant l'enclenchement de la procédure de licenciement, de sorte qu'il ne peut constituer un fait de harcèlement moral.

***

En ce qui concerne la dégradation de son état de santé, outre un arrêt de travail du 3 au 20 janvier 2020, la salariée produit un courrier du 5 février 2020 du Dr [B], interne en médecine générale auprès du Dr [U], qui mentionne une première consultation le 22 janvier 2020 pour " épuisement sur le plan psychologique et physique " et précise : " d'après elle, ses symptômes sont en rapport avec du harcèlement qu'elle subit au travail, de la part d'un de ses supérieurs, se manifestant par des humiliations répétées. Il s'agit d'une patiente motivée et qui aime son travail ". Il interroge le destinataire de cette lettre, non précisé, sur la possibilité de reclassement de l'intéressée.

Pour sa part, le Dr [N], psychiatre, écrit le 5 juin 2020 que " Mme [E] (') décrit une situation difficile sur son lieu de travail avec reproches répétés, agressivité d'un supérieur hiérarchique, dénigrement et phrases comme : " si t'es pas contente, tu dégages ! ", " je vais t'avoir sur autre chose " (') ", et présente un état anxiodépressif réactionnel avec anorexie, perte de 7 kg, épuisement, insomnie, etc.

La salariée produit encore des attestations d'amies et collègues de travail qui ont constaté la dégradation de son état de santé.

Celle-ci sera donc considéré comme avérée.

I.C.2 - Appréciation des faits matériellement établis.

Il résulte de l'examen des faits allégués par la salariée que seule la dégradation de son état de santé est matériellement établie.

Or, ce seul fait n'est pas susceptible, à lui seul, de laisser présumer d'un harcèlement moral, et ce d'autant que les éléments médicaux produits sont insuffisants pour établir le lien de causalité entre cette dégradation de l'état de santé et les conditions de travail, les deux médecins se contentant de reprendre les déclarations de l'intéressée.

Aussi, il sera considéré que le harcèlement moral allégué par la salariée n'est pas caractérisé. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

I.D - Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir des faits identiques à ceux visés au titre du harcèlement moral.

Pour sa part, l'employeur conteste tant le principe, qu'il estime injustifié, que le quantum de la demande, faisant valoir que l'intéressée ne prouve pas son préjudice.

Sur ce,

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, " l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ".

L'article L. 4121-2 du même code précise que " l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

Les faits invoqués examinés au soutien de la demande de harcèlement moral ne permettent pas de caractériser une violation par l'employeur de son obligation de sécurité. Aucun autre élément n'étant produit, il convient de débouter la salariée de sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le jugement étant confirmé sur ce point.

I.E - Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, la salariée soutient que :

¢ M. [P] a sciemment dissimulé des informations à son employeur pour lui nuire, en l'accusant de manière mensongère de fausses déclarations ;

¢ La société ne craint pas de rompre son contrat de travail pour faute grave pour une prétendue somme de 100 euros indue qui ne lui a jamais été versée, alors qu'elle s'est permise de ne lui verser l'indemnité de précarité qui lui était due et dont le montant était bien supérieur avec un retard de plus de 6 mois.

L'employeur ne formule pas d'observation particulière sur cette demande, au-delà de sa demande de débouté générale.

Sur ce,

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le grief relatif au versement tardif de l'indemnité de précarité de rupture étant postérieur à la rupture du premier contrat à durée déterminée, il ne peut caractériser un manquement à l'obligation loyale de celui-ci.

S'agissant du reproche tenant à la dissimulation d'informations par M. [P], la salariée verse au débat l'attestation de M. [Z], associé du tabac La Bascule, qui indique qu'après avoir mis en place le challenge Myblu avec la salariée, pour laquelle il devait être rémunéré au trimestre, et dans la mesure où il n'avait reçu aucune rémunération un mois après, il a " décidé d'enlever le linéaire car les challenges précédents eux aussi n'étaient pas rémunérés. J'ai eu la visite de M. [P], un mois après courant janvier et [il] a constaté que le linéaire Myblu n'était pas en place. Je lui ai expliqué pourquoi, mais il a dénigré sa commerciale avec qui je n'ai eu aucun souci. Mme [E] avait plusieurs fois contacté M. [P] pour ce problème, j'ai aussi laissé des messages sur son portable, il ne m'a jamais contacté ".

En réponse, l'employeur produit l'attestation de M. [P] qui indique : " Pour ma part, je ne sais pas qui est M. [Z] [Y] et je ne crois pas l'avoir jamais rencontré. D'ailleurs, si [T] m'avait déjà parlé du Tabac de La Bascule ou de M. [A] oralement ou par mail, jamais elle n'a fait mention de l'existence d'un possible associé. En effet, sur nos fiches, le gérant du tabac de La Bascule est M. [A]. La personne que j'ai rencontrée s'est présentée comme le gérant principal (donc M. [A]), nous avons d'ailleurs eu une discussion très détendue et il m'a même offert un café ('). Mon interlocuteur m'a effectivement questionné sur son inquiétude concernant l'absence de points que lui avait promis [T] dans le cadre d'opérations commerciales passées depuis plusieurs mois. J'ai cherché à rassurer mon interlocuteur en lui disant qu'il y avait certainement du retard que je ferai le point prochainement avec le siège et [T] dès son retour, et que nous ne manquerons pas de revenir vers lui rapidement.

En tous cas, j'affirme que je n'ai jamais dénigré [T] en aucun cas.

J'atteste ne jamais avoir tenu de propos diffamatoires ou désobligeants à son encontre. Je conteste donc formellement les propos de ce monsieur.

En effet, au moment de cette visite, [T] faisait partie de nos effectifs. Aucune procédure n'était lancée, aucune décision prise, et il était question qu'elle reprenne son poste dès son retour de maladie ".

L'attestation de M. [P] se révèle ainsi précise et circonstanciée, et remet en cause la qualité de l'attestant dont le témoignage est fourni par la salariée. Or, cette contestation est corroborée par un mail du 20 décembre 2019, produit par la salariée, que lui a adressé M. [P], intitulé " Appel client RDV : La Bascule (') ", qui indique avoir été contacté par M. [A] qui sollicite des informations sur son solde de points, et demande à la salariée de le rappeler à ce sujet, dans la mesure où il s'agit de son client. Le courriel comporte le visuel d'un tableau mentionnant comme " contact " M. [A]. Mme [E] a répondu à ce mail le jour même, indiquant qu'elle avait eu l'intéressé trois fois dans la semaine ce sujet.

Ainsi, au-delà de la qualité de l'attestant, M. [P] conteste la réalité de la conversation rapportée par celui-ci. Dès lors, il existe un doute sur la réalité de la dissimulation d'éléments à l'employeur par M. [P], invoquée par la salariée. Il doit donc être considéré qu'elle succombe à la charge de la preuve de démontrer la dissimulation qu'elle allègue.

Il s'ensuit que la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail n'est pas fondée. La salariée sera donc déboutée de sa demande