CA Douai, 28 mars 2025, RG 23/00393

ARRÊT DU

28 Mars 2025

N° 423/25

N° RG 23/00393 -

N° Portalis DBVT-V-B7H-UX42

MLB/RS

AJ

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VALENCIENNES

en date du

10 Janvier 2023

(RG 20/70 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Mars 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE:

S.A.S. TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par Me Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉ :

M. [P] [C]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par Me Stéphane DUCROCQ, avocat au barreau de LILLE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 59178/02/23/001435 du 17/02/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI)

DÉBATS : à l'audience publique du 08 Janvier 2025

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 décembre 2024

EXPOSÉ DES FAITS

M. [C], né le 30 octobre 1980, a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 30 mai 2008, en qualité d'agent de production, par la société Toyota Motor Manufacturing France (TMMF).

Il occupait en dernier lieu les fonctions de team member équipe production, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 876,14 euros.

La relation de travail était soumise à la convention collective de la métallurgie du [Localité 5].

M. [C] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 27 janvier 2015 au 26 novembre 2017 en raison d'une pathologie de l'épaule reconnue comme maladie professionnelle.

Il a été reconnu travailleur handicapé pour la période du 20 mars 2015 au 29 février 2020.

Le 27 novembre 2017, le médecin du travail a émis un avis d'aptitude sous réserve que le salarié n'élève pas le bras droit au-dessus de 90°, ne porte pas de charges, ne pousse/tracte pas de charges-chariots, ne monte pas de façon répétitive des dénivelés (marches-chariot), n'exerce pas de flexion répétée des genoux et ne travaille pas accroupi-agenouillé. Le médecin du travail a ajouté que M. [C] sera en grande difficulté pour retravailler sur son poste aux ouvrants mais qu'il peut directement ou après formation (RQTH) occuper un poste de travail de type administratif respectant les contraintes ci-dessus.

La société TMMF a dispensé M. [C] d'activité au motif qu'elle ne disposait pas de possibilité immédiate d'affectation sur un poste compatible avec son aptitude professionnelle, en maintenant sa rémunération.

Le 15 janvier 2018, le médecin du travail a déclaré M. [C] inapte à son poste en indiquant qu'il pouvait être affecté sur des activités respectant l'absence d'élévation du bras droit au-dessus de 90°, de port de charges, de poussées/traction de charges-chariots, de montée répétée de dénivelés (marche, chariot, tow motor), de flexion répétée des genoux, de travail accroupi ou agenouillé, ainsi que sur des activités de type administratif et/ou de contrôle qualité (QC assy VP ou AI extérieur) respectant les restrictions suivantes, après formation et/ou aménagement matériel du poste de travail (RQTH).

La société TMMF a reconduit la dispense d'activité rémunérée jusqu'à l'issue de la recherche de reclassement.

Le 19 février 2019, la société TMMF a informé M. [C] qu'elle ne disposait pas de poste disponible compatible avec son inaptitude.

M. [C] a été convoqué par lettre du 21 février 2019 à un entretien le 5 mars 2019 en vue de son éventuel licenciement. A l'issue de cet entretien, son licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie professionnelle et impossibilité de reclassement lui a été notifié par lettre recommandée en date du 11 mars 2019.

Par requête reçue le 24 février 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes pour obtenir des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et faire constater la nullité ou l'illégitimité de son licenciement.

Par jugement de départage en date du 10 janvier 2023 le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement est nul et condamné la société TMMF à payer à M. [C] les sommes de :

4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Il a également ordonné le remboursement par la société TMMF à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à M. [C] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de trois mois des indemnités versées, ordonné l'exécution provisoire à hauteur de la moitié des dommages et intérêts alloués, dit que les sommes de nature indemnitaires allouées portent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement avec capitalisation si les intérêts sont dus sur plus d'une année, débouté la société TMMF de sa demande de dommages et intérêts et condamné la société TMMF aux dépens.

Le 7 février 2023, la société TMMF a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 26 octobre 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société TMMF demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de dire le licenciement bien fondé, de débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, subsidiairement de réduire à l'équivalent de trois mois de salaire le montant des dommages et intérêts alloués, et de condamner M. [C] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par ses conclusions reçues le 18 juillet 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [C] sollicite de la cour qu'elle confirme le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement nul et condamné la société TMMF au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et exécution déloyale du contrat de travail, qu'elle l'infirme sur le quantum et, statuant à nouveau, condamne la société TMMF à lui payer les sommes de :

10 000 euros à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail

28 142,10 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à quinze mois de salaires.

Il demande à titre subsidiaire que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, que soit écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité et la condamnation de la société TMMF à lui payer la somme de 28 142,10 euros correspondant à quinze mois de salaire en réparation de l'ensemble des préjudices et, à titre infiniment subsidiaire, si la cour ne retenait pas l'inopposabilité du plafonnement, la condamnation de la société TMMF à lui payer la somme de 19 699,47 euros équivalent à dix mois et demi de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il demande en tout état de cause que la société TMMF soit déboutée de ses demandes et condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 18 décembre 2024.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur la demande d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [C] ne peut reprocher à la société TMMF de n'avoir pas tenu compte des observations figurant dans les courriers envoyés les 26 janvier et 12 mars 2015 par le médecin du travail non pas à l'employeur mais à son médecin traitant.

Il ne peut pas non plus reprocher à la société TMMF de n'avoir pas mis en 'uvre les recommandations figurant dans les fiches d'aptitude des 26 janvier et 22 avril 2015 puisque son arrêt de travail a été prolongé après ces dates.

En revanche, en dispensant d'activité son salarié à l'issue de la déclaration d'aptitude avec réserves du 27 novembre 2017 sans justifier de « l'étude des conclusions et préconisations du médecin du travail » ayant motivé cette dispense d'activité puis en laissant son salarié dans l'expectative pendant plus d'un an après l'avis d'inaptitude du 15 janvier 2018 et en s'abstenant de répondre à ses différents messages, alors que M. [C] s'impliquait dans des formations en informatique et l'en tenait informée, la société TMMF a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, causant à son salarié un préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail.

Ce préjudice a été exactement évalué par les premiers juges. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre d'un licenciement nul

Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L.5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L.5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L.1133-3.

Il en résulte que le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L.1226-10 et L.2312-9 du code du travail, ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre.

En l'espèce, M. [C] produit la décision de la MDPH lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé pour la période du 20 mars 2015 au 29 février 2020 et l'avis d'inaptitude du 15 janvier 2018 par lequel le médecin du travail indique qu'il pourrait être affecté sur des activités sans élévation du bras droit au-dessus de 90°, sans port de charges, sans poussées/traction de charges-chariots, sans montée répétée de dénivelés (marche, chariot, tow motor), sans flexion répétée des genoux, sans travail accroupi ou agenouillé, ainsi que sur des activités de type administratif et/ou de contrôle qualité (QC assy VP ou AI extérieur) respectant les restrictions suivantes, après formation et/ou aménagement matériel du poste de travail (RQTH).

La cour observe que M. [C] s'est rapproché du service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) en vue d'un accompagnement dans une recherche de formation (mail du SAMETH en date du 24 mai 2018) mais que ni le salarié, ni le médecin du travail, que ce soit dans son avis d'inaptitude ou dans ses courriers adressée à M. [C] et en copie au service ressources humaines de la société TMMF, n'ont suggéré la saisine par l'employeur d'un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables.

Dans ces conditions, l'absence de saisine par l'employeur d'un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés ne peut s'analyser en un refus de sa part, même implicite, de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables et ne constitue pas un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Le jugement est donc infirmé en ce qu'il a considéré que le licenciement était nul et accordé des dommages et intérêts au salarié de ce chef.

Sur les demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [C] fait valoir un manquement de l'employeur à son obligation de consulter le comité social et économique et à son obligation de recherche de reclassement. Il soutient que le barème prévu par l'article L.1235-3 du code du travail est inconventionnel et souligne subsidiairement qu'en application de l'article L.1226-15 du code du travail, son préjudice doit être indemnisé à hauteur de six mois de salaire brut minimum.

La société TMMF répond qu'elle n'était pas tenue de consulter le comité social et économique en l'absence de proposition de reclassement à formuler et qu'elle a satisfait à son obligation de reclassement. Elle ajoute que les juges du fond ne peuvent pas s'affranchir du barème Macron.

L'article L.1226-10 du code du travail dispose : «  Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. »

L'employeur n'est dispensé de consulter le comité social et économique que dans l'hypothèse où il n'est pas tenu de rechercher le reclassement du salarié parce que le médecin du travail mentionne expressément dans l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé ferait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. Tel n'est pas le cas en l'espèce. Il incombait en conséquence à la société TMMF de consulter le comité social et économique sur les possibilités de reclassement avant d'engager la procédure de licenciement, ce qu'il n'a pas fait.

De plus, M. [C] fait justement valoir que les seules recherches de reclassement dont la société TMMF justifie ont débuté en septembre 2018, huit mois après l'avis d'inaptitude, de sorte que l'appelante ne peut être considérée comme ayant sérieusement et loyalement cherché à le reclasser.

L'intimé soutient à juste titre qu'en application de l'article L.1226-15 du code du travail, le licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L.1226-10 à L.1226-12 du code du travail ouvre droit, en cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre partie, à une indemnité dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L.1235-3-1, à savoir qu'elle ne peut être inférieure aux salaires de six derniers mois.

Il s'ensuit que sa demande tendant à voir écarté comme inconventionnel le barème d'indemnisation prévu par l'article L.1235-3 du code du travail est non seulement infondée, puisque les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail et que les dispositions de la Charte sociale européenne n'ont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, mais également sans objet.

En considération de l'ancienneté de plus de dix ans du salarié lors de la notification du licenciement, de sa rémunération brute mensuelle (1 876,14 euros), de son âge, de ses capacités réduites par le handicap de retrouver un emploi et des conséquences psychologiques et financières de la perte de son emploi, M. [C] étant toujours indemnisé par Pôle Emploi en août 2020, il convient de lui allouer la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Les dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail ne sont pas applicables au licenciement intervenu en violation des règles particulières aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, prévues par les articles L.1226-10 et L.1226-15 du code du travail.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer le jugement du chef de ses dispositions relatives aux intérêts de retard, à leur capitalisation et à l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société TMMF à verser à M. [C] la somme complémentaire de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel.

PAR CES MOTIFS