CA Bordeaux, 13 mai 2025, RG 22/04550

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 13 MAI 2025

PRUD'HOMMES

N° RG 22/04550 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-M5HK

Monsieur [B] [X]

c/

ASSOCIATION APF FRANCE HANDICAP

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Me Guy NOVO, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 02 septembre 2022 (R.G. n°F 20/00594) par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 04 octobre 2022,

APPELANT :

Monsieur [B] [X]

né le 05 décembre 1967

de nationalité française, demeurant [Adresse 2]

assisté de Me Guy NOVO, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association des Paralysés de France devenue Association APF FRANCE HANDICAP prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité [Adresse 1]

N° SIRET : 775 688 732

représenté par Me Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substitué par Me MULTEAU, avocat au barreau de Bordeaux

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 10 mars 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Sandrine LACHAISE

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. M. [B] [X], né en 1967, a été engagé par l'association des paralysés de France aujourd'hui dénommée l'APF France Handicap (ci-après l'APF), association reconnue d'utilité publique luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er janvier 2016 en qualité de directeur des appartements de préparation et d'entraînement à l'autonomie (APEA), statut cadre dirigeant, moyennant une rémunération mensuelle forfaitaire de 4 607,99 euros brut.

Il lui a également été confié l'intérim du service d'accompagnement à la vie sociale (SAVS) et du service d'aide et d'accompagnement à domicile (SAAD) situés à [Localité 4] et [Localité 6] jusqu'au retour de la directrice.

Par avenant au contrat en date du 11 mai 2017, M. [X] a été nommé définitivement directeur des SAVS, SAAD et service mandataire.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

2. Le salarié bénéficiait, en sa qualité de directeur de structures, d'une délégation de pouvoir du directeur général lui donnant missions notamment d'élaborer et piloter le projet des structures, de mettre en place et animer les instances de management des structures et gérer les ressources humaines, d'assurer la gestion budgétaire, financière et comptable, la gestion administrative, technique et logistique, d'assurer la représentation de l'association et de développer des projets de partenariats avec les partenaires extérieurs.

Le 17 janvier 2018, il a été remis à M. [X] par la direction régionale de l'APF Nouvelle-Aquitaine une feuille de route, que le salarié a signée le 11 février 2018, lui donnant, pour l'ensemble des services dont il avait la charge (SAAD, mandataire, APEA, SAVS) regroupés au sein du Pôle Adulte Domicile 33, les priorités suivantes :

- appréhender le public accompagné et savoir le caractériser finement ;

- veiller à la consolidation et au développement de l'activité sur le moyen terme, du fait notamment de l'absence de liste d'attente conséquente pour certains services ;

- définir et piloter avec rigueur le plan de retour à l'équilibre du SAAD ;

- rechercher les moyens de financer l'organigramme (postes adjoint de direction) de manière pérenne. Poser une stratégie de mutualisation des fonctions supports et l'engager à moyen terme dans le cadre d'un organigramme cible à définir ;

- se donner les moyens d'un pilotage efficient des services au quotidien (sortie régulière, formalisée des tableaux de bord de suivi).Veiller au suivi budgétaire ;

- développer une vision claire et partagée des perspectives à moyen terme pour chaque service et s'y tenir en la portant avec constance et en la pilotant auprès des équipes (limiter l'activité par opportunités non pérennes) ;

- manager les collaborateurs en donnant du sens et faire que chacun soit centré sur sa mission en coopération avec les autres membres de l'équipe partagé et respecté

par tous. Définir la nature et la fréquence des réunions institutionnelles et formaliser des entretiens/réunions collectives réguliers avec compte-rendu ;

- donner des repères aux professionnels, construire une cohésion de travail et des relations confiantes au sein de l'équipe de direction et au sein de l'ensemble des différents services et avec les IRP et les usagers (CVS) ;

- établir un processus de décision clair et respecté par tous dans le respect des fiches de poste ;

- formaliser les procédures (accompagnement de l'admission à la sortie) dans un cadre partagé et respecté par tous ;

- garantir la conformité des activités de l'organisation et du fonctionnement au regard de la réglementation applicable notamment dans le domaine RH et des accords APF, finaliser les fiches de postes ;

- veiller à la mise en place et au respect des circulaires et guides de bonnes pratiques de I'APF. Consolider la démarche d'amélioration continue par la qualité ;

- participer activement, en lien avec la direction régionale et les autres directeurs du périmètre du CPOM en cours, à l'élaboration des fiches actions et à leur budgétisation dans la perspective de la signature d'un nouveau CPOM ARS/CD, programmée fin 2018 ;

- renforcer les partenariats et les inscrire dans des synergies de coopérations au sein du territoire. Établir des conventions partenariales ;

- lancer la rénovation des réseaux informatiques et télécom et soutenir/superviser la mise en place et la prise en main des différents logiciels par les professionnels concernés, évaluer régulièrement leur efficience dans l'organisation ;

- engager une réflexion sur le projet immobilier en parallèle de celle de la mutualisation des fonctions.

3. Par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée le 2 octobre 2019 et présentée le 3 octobre suivant, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 octobre 2019.

Il a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée datée du 23 octobre 2019, avec dispense d'exécuter son préavis de 6 mois qui lui a été rémunéré.

Le contrat de travail a pris fin le 25 avril 2020, date à laquelle l'ancienneté du salarié s'élevait à 4 ans et 4 mois, et l'APF occupait à titre habituel plus de 10 salariés.

4. Par requête reçue le 7 mai 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux en contestation du bien-fondé de son licenciement, demandant le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Par jugement rendu le 2 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a :

- débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes,

- laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

5. Par déclaration communiquée par voie électronique le 4 octobre 2022, M. [X] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 6 septembre 2022.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 mai 2023, M. [X] demande à la cour :

- d'annuler la seule disposition du dispositif du jugement le déboutant ainsi que sur les dépens,

- juger que ledit jugement a violé l'article 455 du code de procédure civile en ce qui concerne le non-respect de la convocation à l'entretien préalable des articles L. 1232-2 du code du travail et suivants, sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, sur les dommages et intérêts sollicités ainsi que sur les frais irrépétibles de l'article 700 du code de procédure civile,

- juger son licenciement irrégulier en ce qu'il a été convoqué à l'entretien préalable moins de cinq jours ouvrables avant la présentation de la lettre recommandée, au sens de l'article L. 1232-2 du code du travail et condamner l'employeur à lui payer la somme de 5 738,33 euros (référence du mois de septembre 2019),

- juger le licenciement irrégulier en ce que la lettre de convocation à l'entretien préalable ne comporte pas les mentions prescrites par l'article L. 1232-4 du code du travai, et crée des conséquences pour lui dont il est demandé condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 5 738,33 euros (référence du mois de septembre 2019),

- juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ni éléments concrets, pertinents n'ayant perturbé la bonne marche de l'APF, ni réalistes, mais uniquement généraux et contestés, dont le nombre ne peut suppléer la preuve desdits éléments au sens de l'article L. 1235-1 du code du travail,

Vu l'article L 1235-3-1 et L 1235-3 du code du travail, condamner l'employeur à lui payer en réparation une indemnité de vingt quatre mois de salaire, soit 137 720 euros [5 738,33 euros (référence du mois de septembre 2019) X 24],

- condamner l'employeur à payer le préavis, l'indemnité de licenciement et autres indemnités,

- juger que le barème institué par l'article L. 1235-3 du code du travail est inconventionnel, partant l'écarter et condamner l'employeur au paiement de l'indemnité de licenciement citée ci-dessus et ce, en fonction de l'âge de M. [X], de sa qualification, de son ancienneté et de sa situation économique et autres,

- condamner l'employeur à lui payer sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 8 000 euros,

- condamner l'employeur à lui remettre les documents administratifs liés au licenciement,

- condamner l'employeur aux dépens.

7.Dans ses conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 janvier 2023, l'APF demande à la cour de':

In limine litis et à titre principal :

- juger qu'elle n'est saisie d'aucune prétention par M. [X],

A titre subsidiaire, sur le fond :

Sur la régularité du licenciement :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande de condamnation à lui payer la somme de 5 738, 33 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier ;

Sur le bien-fondé du licenciement :

A titre principal

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande de condamnation à lui verser la somme de 137 720 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire :

- limiter la condamnation à la somme de 16 673, 85 euros, soit 3 mois de salaire en application du barème fixé par l'article L. 1235-3 du code du travail,

En tout état de cause :

- confirmer le jugement en ce qu'il débouté M. [X] de ses demandes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et de l'indemnité compensatrice de congés payés,

En tout état de cause, sur les autres demandes :

Sur l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de condamnation de M. [X] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

- condamner M. [X] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [X] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en cause d'appel,

- débouter M.[X] de sa demande de condamnation en paiement de la somme de 8 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Sur les dépens :

- infirmer le jugement en ce qu'il a jugé qu'elle conserverait la charge de ses dépens de première instance,

Statuant à nouveau :

- condamner M. [X] aux dépens de première instance et d'appel.

8. L'APF a adressé de nouvelles conclusions par le réseau privé virtuel des avocats le 10 février 2025 à 21h23 dont l'appelant, au visa de l'article 15 du code de procédure civile, a sollicité le rejet par conclusions de procédure communiquées le 11 février 2025.

9. L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 février 2025 et l'affaire a été fixée à l'audience du 10 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de rejet des conclusions de l'APF communiquées le 10 février 2025

10. Aux termes des dispositions de l'article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense.

11. En communiquant le lundi 10 février 2025 à 21h23 de nouvelles écritures au fond de 41 pages alors que la clôture avait été fixée au vendredi 14 février 2025, les parties ayant été informées de la date de clôture par avis du conseiller de la mise en état du 25 novembre 2024, l' intimée a manqué aux obligations lui incombant en vertu de l'article 15 du code de procédure civile, cette communication tardive ne permettant pas à l'appelant d'y répondre en temps utile.

12. Les conclusions de L'APF communiquées le 10 février 2025 seront donc écartées des débats et le litige sera en conséquence examiné au vu de ses écritures communiquées le 26 janvier 2023.

Sur la demande de l'intimée tendant à voir juger que la cour n'est saisie d'aucune prétention par l'appelant

13. L'APF estime que la cour n'est saisie ni d'une demande d'annulation ni d'une demande d'infirmation du jugement du conseil de prud'hommes et que dès lors elle est dans l'obligation de juger qu'elle n'est saisie d'aucune demande.

Elle relève que dans sa déclaration d'appel, M. [X] demande à la cour d'infirmer les chefs de jugement qu'il critique. Or, dans ses conclusions d'appelant communiquées par RPVA le 27 octobre 2022, l'appelant ne demande pas à la cour l'infirmation du jugement mais d'« annuler la seule disposition du dispositif le déboutant, ainsi que sur les dépens ».

Elle fait valoir que l'appelant ne peut demander à la cour l'annulation du jugement dès lors que sa déclaration d'appel n'a que pour seul objet l'infirmation de celui-ci, et qu'en tout état de cause, il n'est pas possible d'annuler partiellement le jugement sur les seules dispositions le concernant.

14. L'appelant réplique qu'il résulte du dispositif de ses écritures et de sa déclaration d'appel qu'en raison de la violation de l'article 455 du code de procédure civile, il demande à la cour d'annuler le jugement qui l'a débouté de ses demandes fondées sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur une procédure de licenciement irrégulière, et de juger que son licenciement est irrégulier avec toutes ses conséquences que ce soit sur le principe du licenciement, mais aussi sur les condamnations pécuniaires.

Sur ce

15. L'article 542 du code de procédure civile dispose que l'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel.

Selon l'article 562 du code de procédure civile, l'appel défére à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

Aux termes de l'article 901.4° du code de procédure civile, dans sa rédaction applicable au litige, la déclaration d'appel contient à peine de nullité les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à la nullité du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.

Par ailleurs, en application des articles 542 et 954 du code de procédure civile dans leur rédaction applicable au litige, l'appelant doit, dans le dispositif de ses conclusions communiquées dans le délai imparti par l'article 908 du même code, mentionner qu'il demande l'infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l'anéantissement ou l'annulation du jugement.

16. Il en résulte, d'une part, qu'aucun texte n'exige que la déclaration d'appel mentionne qu'il est demandé l'infirmation ou l'annulation du jugement, et d'autre part, que la déclaration d'appel qui mentionne les chefs de dispositif du jugement critiqués délimite l'étendue de l'effet dévolutif de l'appel quand les conclusions, par l'énoncé dans leur dispositif de la demande d'infirmation ou d'annulation du jugement déterminent, quant à elles, la finalité de l'appel, qui tend à l'annulation ou à la réformation du jugement, dans les limites de la dévolution opérée par la déclaration d'appel.

17. En l'espèce, la déclaration d'appel est libellée comme suit:

« Objet /Portée de l'appel: Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués en ce que : Monsieur [X] a été débouté de sa demande sur l'irrégularité du licenciement, sur le fait que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et les dommages et intérêts, sur l'indemnité de licenciement et autres indemnités, sur le barème de L 1235-3 inconventionnel, sur l'article 700 du CPC et sur les documents administratifs liés au licenciement, et les dépens ».

Dans le dispositif de ses conclusions communiquées le 27 octobre 2022 dans le délai de l'article 908 du code de procédure civile, M. [X] demande à la cour de :

« Vu le jugement du Conseil de Prud'hommes de BORDEAUX, Section encadrement, du 2 septembre 2022 ' RG 20/00594, dont appel,

ANNULER la seule disposition du dispositif concernant Monsieur [B] [X] le déboutant, ainsi que sur les dépens.

JUGER que ledit jugement a violé l'article 455 du Code de procédure civile en ce qui concerne le non-respect de la convocation à l'entretien préalable de L 1232-2 du Code du travail et suivants, sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, sur les dommages et intérêts sollicités, ainsi que les frais irrépétibles de l'article 700 du Code de procédure civile.

PARTANT,

JUGER le licenciement de Monsieur [X] irrégulier en ce qu'il a été convoqué à l'entretien préalable moins de cinq jours ouvrables avant la présentation de la lettre recommandée, au sens de l'article L 1232-2 du Code du travail et condamner l'employeur à lui payer la somme de 5 738,33 ' (référence du mois de septembre 2019).

JUGER le licenciement irrégulier en ce que la lettre de convocation à l'entretien préalable ne comporte pas les mentions prescrites par l'article L 1232-4 du Code du travail, et créé des conséquences pour Monsieur [X] dont il est demandé condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 5 738,33 ' (référence du mois de septembre 2019).

JUGER le licenciement de Monsieur [X] sans cause réelle et sérieuse, ni éléments concrets, pertinents ayant perturbé la bonne marche de l'APF, ni réalistes, mais uniquement généraux et contestés, dont le nombre ne peut suppléer la preuve desdits éléments au sens de l'article L 1235-1 du Code du travail.

Vu l'article L 1235-3-1 et L 1235-3 du Code du travail,

CONDAMNER l'employeur à payer en réparation une indemnité de vingt quatre mois de salaire, soit 5 738,33 ' (référence du mois de septembre 2019) X 24 = 137 720 '.

CONDAMNER l'employeur à payer le préavis, l'indemnité de licenciement et autres

indemnités.

JUGER que le barème institué par l'article L 1235-3 du Code du travail est inconventionnel, partant l'écarter et condamner l'employeur au paiement de l'indemnité de licenciement citée ci-dessus et ce, en fonction de l'âge de Monsieur [X], de sa qualification, de son ancienneté et de sa situation économique et autres.

CONDAMNER l'employeur à payer à Monsieur [X] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 8 000 '.

CONDAMNER l'employeur à remettre à Monsieur [X] les documents administratifs liés au licenciement.

CONDAMNER l'employeur aux entiers dépens.»

Le dispositif des dernières conclusions de l'appelant en date du 30 mai 2023 est formulé dans des termes identiques.

18. Sont dès lors dévolus à la cour par la déclaration d'appel les chefs du dispositif du jugement du conseil de prud'hommes ayant débouté M. [X] de ses demandes formées au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégulier et de sa demande faite au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la finalité de l'appel tendant, selon les conclusions de l'appelant, à l'annulation du jugement pour violation de l'article 455 du code de procédure civile.

19. La cour est en conséquence saisie des prétentions de l'appelant, contrairement à ce que soutient l'intimée, étant rappelé que la cour est tenue, en raison de l'effet dévolutif de l'appel, de statuer sur le fond quelle que soit sa décision sur la nullité du jugement invoquée.

Sur la demande d'annulation du jugement

20. L'appelant demande l'annulation du jugement au motif qu'il ne satisfait pas à l'exigence de motivation de l'article 455 du code de procédure civile.

Il prétend :

- s'agissant de la régularité de la convocation à l'entretien préalable, que le conseil de prud'hommes ne présente aucun raisonnement juridique quant au respect du délai prévu par l'article L. 1232-2 du code du travail pour que le salarié puisse préparer sa défense et qu'il n'a pas répondu sur l'absence des mentions prévues à l'article L. 1232-4 qu'il invoquait,

- que le conseil de prud'hommes ne reprend en aucune façon son argumentation sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement développée dans ses écritures et à l'audience de plaidoiries et n'indique dans son jugement que les griefs de l'employeur.

Sur ce

21. L'article 455 du code de procédure civile dispose que le jugement doit exposer succintement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.

22. Après avoir rappelé les moyens et prétentions tant de M. [X] que de l'APF, le conseil de prud'hommes a motivé sa décision comme suit :

« Sur la question de l'irrégularité du licenciement

Le conseil constate que la convocation à l'entretien préalable à sanction pouvant conduire au licenciement comporte toutes les mentions nécessaires à l'information de Monsieur [X] quant à sa capacité de se faire assister par un membre élu du personnel.

Par ailleurs, le conseil constate que Monsieur [X] a été avisé par les services postaux de la réception de sa convocation le 3 octobre dernier. Il a donc bien bénéficié des 5 jours ouvrables nécessaires à la régularité de la procédure.

Sur la question du bien-fondé du licenciement de Monsieur [X]

Le conseil considère que le licenciement de Monsieur [X] est justifié. L'Association a parfaitement démontré la clarté de ses attendus à l'égard de Monsieur [X] et les différents manquements de ce dernier. De plus, l'Association a mis en place un réel plan de remédiation au bénéfice de Monsieur [X] qui n'a toutefois pas permis à ce dernier de livrer une contribution professionnelle à la hauteur des attendus du poste.

Sur la question de l'application de l'article L 1235-3 du code du travail

Le conseil rappelle qu'il est de sa responsabilité d'appliquer l'ensemble des règles juridiques définies et débattues par le législateur. Il ne lui appartient pas dès lors d'écarter l'application d'un texte en vigueur ».

23. La cour rappelle que l'article 455 du code de procédure civile ne fait pas obligation au juge de reprendre in extenso les arguments des parties.

Le jugement critiqué mentionne que 'M. [X] prétend que la procédure de licenciement dont il fait l'objet est dénuée de fondement'. Il expose ainsi succintement les moyens du demandeur qui conteste l'insuffisance professionnelle qui lui a été reprochée par l'employeur.

Par ailleurs, le conseil de prud'hommes a motivé sa décision, contrairement à ce que prétend l'appelant, tant sur la régularité du contenu de la convocation à l'entretien préalable que sur le respect du délai prévu par l'article L. 1232-2 du code du travail.

Enfin, s'agissant du bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle, il a estimé que l'employeur démontrait les manquements reprochés au salarié par rapport à ce qu'il était attendu de lui.

24. Le jugement critiqué ne contrevient pas dès lors à l'article 455 du code de procédure civile, et la demande tendant à son annulation, non fondée, sera rejetée.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

25. La lettre de licenciement adressée à M. [X] le 23 octobre 2019 est ainsi rédigée :

« [...]

En matière de gestion budgétaire et RH :

Je constate un manque de rigueur dans les données communiquées et un non-respect des délais posés notamment par M. [K] [NM], Responsable Administratif et Financier.

' Les tableaux de bord pour piloter la situation financière du SAAD sont communiqués avec plusieurs mois de retard et avec les données souvent erronées.

' Même constat concernant des données majeures fournies (indemnités kilométriques/an) pour la préparation d'un courrier daté du 26 mars 2019 adressé au Conseil Départemental.

Par conséquent, nous ne pouvions pas avoir une vision claire de la situation et anticiper d'éventuelles actions correctives pour vous accompagner dans une meilleure gestion du service. Je vous avais déjà alerté dans un courrier le 29 janvier dernier sur le fait que : "j'attends de vous une nette amélioration dans le respect des délais et une meilleure régularité dans la communication des tableaux de bord à la Direction Régionale dans le cadre du suivi du Plan de Retour à l'équilibre.

Vous indiquez alors pendant l'entretien : 'Mon métier n'est pas un métier de gestionnaire financier mais d'assurer sans être un expert. Je ne peux pas vérifier tous les chiffres'. Votre réponse démontre que vous n'avez pris acte de nos demandes d'amélioration du suivi de gestion du service.

' Vous n'avez pas personnellement pris part à la mise en 'uvre du projet sur la sectorisation du SAAD. C'était une tâche complexe et les délais pour sa mise en 'uvre n'ont pas été respectés.

' Vous transférez régulièrement votre charge de travail et vous déléguez de manière excessive des tâches qui vous incombent et cela dans l'urgence sans information suffisante ni orientation. Pour exemple : Demande d'apposition de votre signature électronique pour l'ordre des virements de salaires ou pour déroger aux CDD de plus de 28 jours en juillet 2019.

' Vous transmettez seulement le 23 juillet 2018 à votre adjointe de l'époque ( Madame [GC]) les questions du Conseil Départemental sur le CA, qui vous sont parvenues le 28.05.18, en votre absence en congés, sans aucune consigne ou co-construction

préalable. Votre inaction a été source de difficultés pour le traitement du dossier.

' Les polyvalences sont informelles induisant des tensions dans l'organisation du travail, amplifiées par le fait que vous attribuez des points de suggestion non conventionnels et sans justifications. Cela crée des iniquités de traitement entre collaborateurs. Plusieurs bulletins de salaire font apparaître des anomalies (prime de mission, prime diverses en points, points de suggestion réservés exclusivement aux directeurs ...).

' En avril 2018, une première alerte de salariés du SAVS a été faite à la Direction Régionale pour risques psycho-sociaux. La Direction Régionale a alors effectué une enquête mettant en exergue un défaut de management, un défaut de communication et d'information, des délégations excessives de votre part, une perte de confiance des salariés, une souffrance au travail importante au sein du service de planification du SAAD.

' De par la démission des adjoints de direction (3 en 2,5 ans) dont deux successivement pendant l'été 2018, un nouvel organigramme a été mis en place et vous aviez un délai de 6 mois pour donner des repères aux professionnels et construire une cohésion de travail qui devait être mise en oeuvre à compter de l'arrivée de l'adjointe du SAVS/APEA, le 28 janvier 2019. En juillet 2019, des salariés ont témoigné à nouveau de leur souffrance au travail par manque de repères et de procédures claires.

Vous avez toujours indiqué que ces professionnels aspiraient à une évolution professionnelle, sans remettre en cause vos méthodes de travail. Or, plusieurs écrits, notamment ceux de Madame [GC] ou Monsieur [VX], font état de votre manque de rigueur dans le suivi des dossiers, d'anticipation, d'implication, de soutien et d'une perte de sens.

Tout ceci se traduit par un éparpillement important et quotidien des tâches que vous donnez à vos collaborateurs.

Vous reconnaissez cet éparpillement pendant l'entretien.

En matière de management, votre manque de soutien et d'implication auprès de vos équipes ont eu pour conséquence une perte de sens et une perte de confiance en votre capacité à faire et à piloter.

' Malgré des demandes répétées pour soulager les personnes en charge de la planification au SAAD, vous avez toujours refusé de faire des astreintes.

' Vous êtes le 4ème sur la liste des personnes à contacter en cas de déclenchement de l'alarme sur le site [Localité 6].

' Au mois d'août 2019, vous n'avez pas été en capacité de gérer en autonomie la démission de Madame [YW], gestionnaire paie et la Direction Régionale a dû prendre la main pour assurer la continuité de cette fonction hautement statégique. Votre communication en interne sur ce point a été pleine de maladresse sous-entendant de possibles erreurs des personnes venues en appui. Cette salariée était en grande difficulté sur son poste de travail du fait de relations interpersonnelles non cadrées par vous et des périmètres d'intervention mal définis avec Madame [T]. Lassée de votre inaction, elle a quitté vos services.

' Pour des raisons similaires, au mois de septembre 2019, [G] [F] a été sollicitée pour mettre en place une médiation suite à de fortes tensions et un mal-être au travail exprimé par Madame [YA] [SC] (mail du 26.07.19) cadre de gestion aux APEA et Madame [S]-[E] Adjointe de Direction SAVS/APEA.

' Vous modifiez de manière opportuniste des missions et tâches de salariés, dont Madame [J], Madame [P], Monsieur [VX]. Ces changements organisationnels sont brutaux, non accompagnés et anxiogènes (arrêt maladie de 3 semaines Monsieur [VX] en septembre 2019). Le CHSCT vous a d'ailleurs alerté en réunion ordinaire le 16.09.19 sur ce point.

A cela vous répondez: 'Des salariés quittent le service quand une nouvelle direction arrive conséquence de résistances au changement. Depuis le départ de [Z][N], il y a beaucoup de choses à gérer. Créer un pôle avec des services avec des habitudes cloisonnées n'est pas facilitant. L'histoire des services compte également.'

Pour vous tout ceci n'est que le résultat de l'histoire passée et d'une résistance au changement.

Consciente de ces freins, la Direction Régionale vous a pourtant incité à suivre la formation ' Manager dans un conteste de changement' dès 2017. Vous l'avez achevé en 2019.

Vous estimez que la souffrance au travail exprimée et répétée de vos équipes n'est qu'une 'perception' et que vous 'ne comprenez pas'.

' Je note enfin un manque de rigueur dans la gestion des Instances Représentatives du Personnel malgré des formations sur le « Dialogue Social » suivie en mai 2017. La forme des convocations et ordres du jour ne sont pas conformes et les informations/ consultations annuelles ne sont pas maîtrisées.

A cela vous répondez pour les consultations annuelles 'que l'année n'est pas terminée'.

En matière de partenariats et structuration du pôle Domicile :

' Il vous avait été demandé dès le 18 mai 2018 d'évaluer la coopération avec le SSIAD de [3] pour en faire un retour à l'ARS. Vous m'avez remis des éléments écrits et communiqués par Monsieur [H] sans votre propre analyse malgré ma relance.

Lors de notre entrtien vous faites état de problèmes RH au sein de Bagatelle empêchant Monsieur [H] de conventionner. 'Ce n'est pas ma responsabilité'. Votre responsabilité était de clôturer clairement cette expérience de coopération auprès de l'ARS. Ce que vous n'avez pas fait.

' Dans mon courrier du 19 novembre 2018 à la suite de notre entretien de suivi de votre feuille de route, je vous demande de concrétiser le partenariat avec l'HAD puisque vous m'aviez développé l'intérêt d'un tel projet pour les usagers. A ce jour je n'ai aucun retour de votre part sur ce projet.

Lors de l'entretien vous estimez que les usagers ne souhaitent pas ce type de formalisation (recherche d'autonomie dans leur démarche de soins). Pour autant à aucun moment vous n'avez informé la Direction Régionale d'une quelconque évolution du dossier.

' Je suis toujours en attente d'une formalisation de la structuration de pôle avec un calendrier, et un organigramme défini et bien stabilisé. Rien de concret ne m'a été présenté à ce jour et vous m'avez soumis plusieurs versions d'organigrammes différents en 2 ans.

' Aucune harmonisation des pratiques transversales du pôle, ni un schéma d'organisation pour la mutualisation des services supports.

Déjà en janvier 2019, je vous rappelais votre devoir d'anticipation : 'Aucune amélioration concrète n'est ressentie depuis notre dernier échange le 18 octobre 2018. Vous continuez, malgré mes différentes mises en garde, à gérer les aléas du quotidien qui font partis de la gestion normale d'une direction.' (Extrait courrier du 29 janvier 2019). Une nouvelle dynamique doit être impulsée au travers de projets communs et transverses. J'attends sur ce dernier sujet des propositions de votre part. Je vous demande de dimensionner l'organigramme en tenant compte des ressources pérennes allouées'.

Votre réponse en entretien encore une fois tend à minimiser votre responsabilité, en vous dédouanant 'C'est un long processus pour identifier les compétences des personnes pour arriver à quelque chose de fiable'.

' Demande de prise de RDV avec la directrice MDPH au sujet de la sous-activité du SAVS. Cette rencontre n'a toujours pas eu lieu depuis mon courrier de suivi de feuille de route de novembre 2018.

Vous reconnaissez avoir pris contact seulement avec Mme [M] son adjointe.

' Fiche Action du CPOM : vous justifiez la continuité de la sous-activité des APEA par la mise en place d'autres offres de services liés à d'autres structures du CPOM et notamment au développement des appartements des IEM alors même que le public cible est totalement différent. Il s'agit ici d'une justification erronée et d'une communication maladroite qui oppose deux offres de services présentes au sein même de notre association.

Vous répondez: 'Le public est commun mais on n'est pas concurrent ce n'est absolument pas ma communication et mon objectif'.

' Début 2018, vous insistez fortement auprès de moi et des autorités de tarification pour que le SAAD soit reconnu SAAD ressources car la majorité de votre public était en situation complexe cumulant plusieurs handicaps et de la précarité. Par la suite la caractérisation fine du public du SAAD a été faite et a témoigné d'un résultat contraire. Cette communication erronée portée à l'externe témoigne de votre faible connaissance des services et d'une communication dangereuse car elle ne repose sur aucun contrôle et sur aucun étayage de votre part en amont.

Vous répondez : 'Les critères sont difficiles à transmettre concernant la pathologie car les usagers ne veulent pas les communiquer'. Vous confondez pathologie et handicap.

Malgré le soutien bienveillant des responsables régionaux et le mien dans le domaine financier, RH et offre de services, vos manquements professionnels sont nombreux. Depuis la mise en place de votre feuille de route 2017, vous n'avez jamais pris en considération mes alertes successives et leurs conséquences.

L'ensemble des faits reprochés ne sont pas acceptables et dérogent aux dispositions du Document Unique de Délégation APF France Handicap.

Lors de notre entretien vous avez minimisé l'impact de ces carences et les explications recueillies auprès de vous ne m'ont pas convaincues ; elles ne sont pas de nature à vous exonérer de vos responsabilités.

La répétition des manquements constatés, leurs conséquences sur les conditions de travail de vos collaborateurs et la gestion des structures dont vous avez la charge, ainsi que l'absence de perspective d'amélioration ne nous permettent plus de vous maintenir à votre poste [...] ».

26. Pour voir infirmer le jugement critiqué qui l'a débouté de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [X] conteste les carences qui lui sont reprochées, soutenant que les pièces produites par l'intimée n'en font pas la démonstration.

Il considère avoir oeuvré et pris toutes les décisions pour satisfaire aux objectifs définis dans sa feuille de route, faisant valoir qu'il doit être tenu compte du contexte dans lequel il devait exercer ses missions, en particulier les oppositions aux changements nécessaires à un retour à l'équilibre financier, les indisponibilités des personnels (maladies, congés et départs non remplacés), et les exigences des usagers.

Il souligne qu'il a été confirmé au poste de directeur des SAVS et SAAD après qu'il en a assuré l'intérim pendant 14 mois, ce qui prouve la confiance que lui accordait le directeur régional de l'époque, M. [OD], et que sa feuille de route lui a été communiquée par Mme [A] plus de 2 ans après son engagement, lui fixant des objectifs d'ampleur ne tenant pas compte 'du contexte de résistance régionale des usagers « fondateurs des services » qui estiment, de droit, les demandes de souplesse et d'adaptation du service pour assurer les prestations qu'ils demandent'.

27. L'APF conclut à la confirmation du jugement soutenant que l'insuffisance professionnelle de M. [X] est démontrée par les pièces qu'elle produit qui font ressortir ses nombreux manquements et défaillances dans l'exécution de ses missions en matière budgétaire et de ressources humaines, de structuration du pôle Adulte Domicile et de développement des partenariats alors même qu'il disposait de la formation nécessaire et de l'accompagnement constant de la direction régionale, notamment par le biais de réunions périodiques de suivi de la feuille de route.

Sur ce

28. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable d'un salarié à accomplir de façon satisfaisante l'ensemble des attributions qui lui sont confiées correspondant à sa qualification, et constitue une cause légitime de licenciement.

Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de direction de l'employeur, l'insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié. Les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

- Sur les manquements dans la gestion budgétaire

29. L'APF reproche au salarié des erreurs dans les données communiquées et le non-respect des délais s'agissant des tableaux de bord d'activité et financiers.

Elle rappelle que M. [X] était en charge de la gestion budgétaire, financière et comptable des services et devait veiller, en application de la délégation de pouvoir qui lui avait été donnée, à ce que les procédures de contrôle interne en matière comptable et financière, qui visent à prévenir les risques d'erreurs ou de fraudes, soient correctement appliquées dans les structures qu'il dirigeait.

Elle expose que la direction régionale avait mis en place un reporting mensuel dès le mois de juin 2018 concernant le SAAD [Localité 6], lequel se trouvait en situation de plan de retour à l'équilibre financier (PRE), et produit le courriel de M. [NM], responsable administratif et financier, adressé le 27 juillet 2018 à M. [X] (pièce 15) lui demandant à compter du mois de juin, et pour chaque mois, de compléter le tableau de bord d'activité avec les données depuis le début de l'année, de faire une analyse détaillée des indicateurs et de produire le tableau de bord financier, ces documents, après validation par la direction régionale, devant être adressés au département de la Gironde, financeur de la structure.

30. Contrairement à ce que soutient l'appelant, la société intimée justifie qu'il remettait régulièrement en retard les tableaux de bord demandés qui ont comporté à plusieurs reprises des données erronées, et ce malgré les différents rappels qui lui ont été faits quant à la nécessité d'un suivi budgétaire rigoureux et d'un reporting dans les délais dans le cadre du PRE du SAAD qui devait être sa priorité.

Ainsi :

- sa note élaborée le 9 mai 2018 sur la comparaison du SAAD [Localité 6] avec trois autres SAAD de l'association a dû être corrigée par Mme [A], directrice générale (pièce 16),

- le 29 août 2018, le salarié a adressé au conseil départemental de la Gironde une mauvaise version du tableau de synthèse du PRE et non la version corrigée et validée que M. [NM] lui avait adressée la veille (pièces 17 et 18),

- son tableau de bord financier du mois d'août 2018 comportait des erreurs et incohérences relevées par M. [NM] (pièce 19),

- le 14 septembre 2018, M. [NM] indiquait au salarié les erreurs figurant dans le contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (CPOM), concernant le nombre d'agents employés (99 et non 9) et le taux de facturation (73.36 % et non 66.79 %) (pièce 21),

- le tableau de bord d'activité du mois d'août 2018, adressé par le salarié le 17 octobre 2018, ne correspondait pas à la dernière version envoyée par M. [NM], et le tableau de bord financier du mois septembre n'était pas fait (pièce 20),

- les tableaux de bord des mois de septembre et octobre 2018 ont été envoyés par M. [X] le 3 décembre suivant (pièce 22), ceux de mars 2019 le 31 mai (pièce 23), ceux de mai 2019 le 3 juillet (pièce 24), et ceux de juin 2019 le 6 septembre (pièce 26).

Il avait pourtant été rappelé à plusieurs reprises au salarié par la directrice régionale par courriers des 18 juillet 2018, 19 novembre 2018, 3 février 2019 et 23 septembre 2019, dans le cadre des réunions de suivi de sa feuille de route, de veiller à l'envoi mensuel des tableaux de bord aux membres de l'équipe régionale au plus tard le 15 de chaque mois pour les données du mois précédent et l'importance d'un suivi budgétaire et financier rigoureux dans le cadre du plan de retour à l'équilibre du SAAD (pièces 26 à 29).

L'appelant ne peut utilement arguer que les chiffres indiqués dans les tableaux de bord sont ceux contrôlés par les responsables comptables du service (agent administratif en charge de la prépaie, responsable comptable, adjointe de direction), de la complexité des reportings ou de l'absence de personnel.

En tant que directeur, l'élaboration des tableaux de bord lui incombait personnellement et il lui appartenait de s'assurer de la fiabilité des données qu'il communiquait, d'autant que ces données étaient essentielles dans le cadre du plan de retour à l'équilibre financier du SAAD.

Les carences du salarié dans l'élaboration des tableaux de bord sont dès lors établies.

Sur les défaillances managériales

31. L'APF reproche à M. [X] le transfert de sa charge de travail sur les autres salariés, une délégation excessive de ses tâches, un manque de clarté dans la répartition des tâches et des modifications de tâches brutales, des inégalités de rémunération entre salariés ainsi que ses carences managériales conduisant à une souffrance au travail de ses collaborateurs.

32. Elle produit les pièces suivantes :

- le courrier en date du 15 janvier 2018 de salariés du SAVS [Localité 6] qui l'informe de la souffrance au travail et du mal-être qu'ils perçoivent chez les cadres intermédiaires ainsi que chez les fonctions dites support ;

- le compte-rendu des entretiens ayant eu lieu avec les salariés du pôle aux mois de mars et avril 2018 (pièce 58), qui mentionnent :

'Absence de cadre - procédures non respectées pour les APEA (ex admission - ni l'adjoint ni les salariés ne savent réellement qui fait quoi)

Absence d'anticipation du directeur, ce qui déroute ses 2 adjoints (APEA, SAVS) qui ont besoin de cadre.

Absence de calendrier rétro-actif et de communication sur les échéances (ex date du RV avec [K] [NM] pour les CA non communiquée en amont, appris à la volée dans un couloir).

Perte de sens pour les salariés.

Désorganisation majeure.

Délégation assez directive et mise sous pression. Plusieurs objectifs à la fois. Fiches de poste en cours d'écriture, y compris pour les adjoints dont la fonction a été créée par [B] [X]. Il y a du flou sur la responsabilité hiérarchique (ex APEA) Adjoint APEA peut être désavoué par le directeur dans les réponses qu'il fait aux salariés pour des demandes de récupérations, etc. Les salariés n'obtenant pas gain de cause vont s'adresser au directeur qui pourra donner un avis différent.

Injonctions contradictoires.

Mise en place de réunions hebdomadaires de l'équipe de direction (2 h le lundi) et reporting écrit hebdomadaire par chaque adjoint. Absence de cadre commun ou défini pour ces reportings. Aucun retour de [B] [X] sur ces écrits. Ne les font plus de façon régulière car n'en voient pas l'utilité.

Absence de travail en transversalité des 3 adjoints ensemble, alors qu'ils ont manifesté un intérêt à ce sujet.

Management peu clair, peu lisible, déconcertant. Absence de stratégie et vision énoncée. Absence de cohésion de pôle.

Adjoints et secrétaires n'ont pas accès à l'agenda du directeur et ne savent pas quand ils peuvent le joindre ou travailler avec lui.

Déficit de communication (ex négociations CPOM, infos CTSR) qui génère de l'inquiétude.

Les écrits sont réalisés par les adjoints et le directeur les relie et les annote. Assez peu de dialogue et débat ; est d'accord.

Demandes répétées à l'agent administratif de traitement en urgence qui perturbent réellement la gestion de ses tâches régulières. Absence d'anticipation dans les demandes.

Demande formulée de façon particulièrement agressive récemment auprès de CT. A estimé que le directeur le poussait à bout.

Les réunions mensuelles ont été suspendues. Absence de procédure pré-paie.

Sentiment que rien ne s'améliore pour le SAAD alors qu'il y a moins d'usagers et plus de responsables de planning.« on va droit dans le mur »

Les secrétaires sont mises en difficulté dans l'évolution de leurs tâches qui n'est pas accompagnée, pas expliquée' ;

- le compte-rendu de l'entretien du 30 mars 2018 avec M. [I], adjoint de direction APEA (pièce 59) qui mentionne :

'Désorganisation. Procédures non utilisées alors que la trame existante est bonne. COQUA va être remis en place. Absence de sens pour les professionnels.

Etonnement : on m'a vendu une pomme pourrie, du rêve. En rentrant dans le c'ur du sujet tout est à reconstruire. Ca part dans tous les sens. Qui fait quoi aux APEA (ex ES ne sait pas ce qu'elle doit faire pour les admissions).

Souffrance aux APEA car le cadre n'est pas suivi.

Met aussi [V] [I] en difficulté.

(') Réunion d'équipe de direction hebdomadaire. 2 h. Aucun ordre du jour. Point sur la semaine précédente. N'apporte rien. Pas de sujet repris.

(') Comment qualifier le mode de management ' Difficile. Dit noir et fait blanc. Pas clair. Lui a été dit. Ex Pour des congés d'un salarié (système d'ordre de prise des congés). [V] [I] peut dire qu'il n'est pas d'accord et le salarié consulte [B] [X] qui peut apporter une réponse différente.

Ex élaboration des nouveaux plannings : les ES ont demandé à être sortis des WE, ne sait pas pourquoi c'est organisé comme ça. Ne connaît pas le sens des options prises.

[V] [I] s'est beaucoup appuyé sur les notes réalisées par [KN] [GC] pour la passation. Pas de travail en transversalité entre les 3 adjoints. A été demandé. Ex avoir des fiches de congés communes. Demandent de formaliser.

Quelle perception sur le travail des fiches de poste' Perte de temps pour les APEA. Quelle communication du directeur ' info succincte de [B] [X].

Le travail sur les fiches de poste n'a pas de sens pour les salariés.

(') Modalités de travail sur les fiches actions du CPOM ' a fait un premier écrit puis a retouché avec [B] [X] (aurait préféré un travail en collaboration dès le départ)

L'adjoint et les salariés n'ont pas de vision. Ne savent pas ce qu'ils vont faire. Ont peur du CPOM.

(') Absence de cadre pour [V] [I] et pour les équipes. Absence de sens sur le comment.

Equipe APEA se sent mise de côté depuis décembre. [B] [X] ne vient plus du tout aux réunions. [B] [X] a indiqué qu'il viendrait une fois par mois (fin janvier uniquement). N'est pas revenu spontanément.

Les salariés expriment le besoin de voir le directeur.

Remettre à plat toute l'organisation pour redonner du sens au travail.

Déficit de communication.

Ne sent pas qu'il travaille dans de bonnes conditions et ne restera pas à I' APF.

[B]. [X] désorganise tout et tout le monde.

Absence de CR des réunions de direction. Ne fait plus toujours un CR hebdomadaire car les décisions ont déjà été prises.

Com non coordonnée, absence de cohésion de pôle'.

M. [I] a démissionné en août 2018 ;

- le courriel du 27 juillet 2018 de Mme [GC], adjointe de direction du SAVS, elle aussi démissionnaire, indiquant : '(...) l'équipe medicosociale et administrative est aujourd'hui complètement déstabilisée par mon départ et persuadée de l'absence de pilotage du service qui en suivra. Mais en lisant le transfert de mail de [B] [X], que je vous fais suivre, cela me rappelle la réalité et l'impossibilité pour moi de travailler dans de telles conditions.

Mail du CD le 28/05/2018 à [B] qui me parvient ce jour. Voilà une fois de plus les méthodes de travail courantes. Mr [X] transfert les mails et la charge de travail sans pilotage, ni coélaboration, ni orientation, sans dire qui fait quoi ou qui a fait quoi, dans les multiples destinataires et sans prendre ses responsabilités.

(...) Le mail transféré n'est qu'un exemple de plus parmi ceux qui ont pu être abordés lors des entretiens (...) Je n'ai pas la prétention de penser être irremplaçable. Je laisserai une note à Mr [X] pour lui préciser les points en cours sans trop d'espoir quant au traitement en attendant un remplacement (...)' ;

- le courriel de Mme [U] [R], adjointe de direction du SAAD, en date du 6 avril 2018 adressé à M. [X] l'alertant sur les difficultés récurrentes d'élaboration des plannings mensuels des usagers en ces termes :

'La mise en place d'un planning mensuel, s'anticipe et se travaille en équipe. Ni l'un ni l'autre n'a été fait. Actuellement, nous travaillons en tâtonnant et à l'improvisation. Au départ, la mise en place du planning mensuel (secteur, tournées, etc ...), la mise à jour de la base d'Apologic (archivage anciens usagers/auxiliaires, création des cycles, création des secteurs, création des tournées, etc ...), et la disparition du planning papier devaient être faits en même temps. Hors maintenant, comme aucun rétro planning et aucune évaluation du travail à faire en amont n'ont été faits, nous sommes dans l'obligation de faire les choses en même temps tout en faisant de manière progressive (...). Là, nous sommes sur l'étape « envoyer un planning mensuel au plus vite pour répondre au plus vite aux usagers », sous-entendu nous faisons un travail bâclé et pour lequel tu peux être sûr nous aurons des remontées de la part des usagers qui freineront davantage l'avancement de cette mise en place.

De manière plus précise, les problèmes rencontrés sont :

- Création du planning hebdomadaire en même temps que le planning mensuel

- Gestion du quotidien en parallèle : arrêts maladies, congés, modifications usagers, contrôle des heures pour la paye, comptage des primes pour la paye, accueil physique et téléphonique du service, etc...

- La mise en place du planning mensuel demandait une certaine préparation (') : une partie de ce travail n'étant pas faite en amont, il se fait en ce moment en même temps que la réalisation du planning mensuel ce qui fait que ce dernier se construit en « improvisant » et sans vraiment savoir si cette façon de procéder pourra être pérenne (avons-nous la bonne méthode de travail pour du long terme ')

Les usagers continuent d'apporter des modifications sur les plannings à la fois du quotidien et à la fois sur le mensuel qui est en train d'être travaillé. Des usagers qui ne faisaient pas de modifications jusqu'alors, en font maintenant à foison et ne jouent pas du tout le jeu du planning fixe qui leur a été demandé. Si on ne répond pas à leurs demandes on se fait harceler et insulter (je pèse mes mots !) soit par téléphone soit par mail. Nous travaillons du coup dans la précipitation et la pression ce qui entraîne forcément des erreurs donc de l'insatisfaction, de nouvelles modifications etc ... cercle vicieux

2 arrêts maladie dans l'équipe de responsable planning

Réorganisation du travail dans l'équipe ce qui veut dire que nous prenons du retard sur d'autres tâches que nous devons rapidement rattraper car tâches afférentes par exemple à la réalisation des payes.

Les seuls moments où nous pouvons nous concentrer et travailler au calme c'est le soir jusqu'à pas d'heure et en revenant au bureau le weekend mais forcément, épuisement de l'équipe...

L'objectif est de faire partir les plannings d'avril demain.

Pour info, ce soir débauche à 1h du matin (...)'.

Les difficultés récurrentes concernant la gestion des plannings n'ont pas été résolues par M. [X], puisque Mme [R] alertait encore sur ce point par mail du 22 août 2019 : '(...) Pour information, j'ai envoyé le mail ci joint à Mr [X] aujourd'hui (...) Cette semaine je suis en période de pré paye (tâche que j'ai récupéré pour ce mois ci avec [MA] car [Y] est en CP et [BR] a démissionné et bien entendu son départ pas anticipé et il faut bien que quelqu'un s'y colle), j'assure le standard, je suis en charge du coup des remplacements qui sont très très nombreux sur cette période, j'ai mon travail qui est mis de côté (...) Pendant les CP de Mr [X] (4 semaines) comme rien n'avait été anticipé suite au départ de [BR], des congés de [Y] et de l'arrivée de [MA], l'équipe des responsables de plannings et moi-même avons fait des horaires de bureau à rallonge pouvant débaucher à plusieurs reprises aux alentours des 22h. Aucune organisation, aucune anticipation, des horaires à rallonge, aucun soutien, des propositions de nous aider mais ne sait pas comment le faire, autant ne pas nous proposer...

Suite à mon mail ci joint envoyé à Mr [X], ce dernier m'a appelé pour me demander ce qu'il pouvait faire pour moi. Je lui ai dit que ma priorité était les remplacements pour ce soir et demain matin et les jours suivants.

réponse : oula c'est pas moi qui vais t'aider sur les plannings, je peux faire autre chose' je peux venir au saad mais je vais faire de la figuration...

(...) Nous sommes épuisées physiquement et moralement'.

33. L'appelant ne peut s'exonérer de ses responsabilités en invoquant les exigences des usagers, dans la mesure où lui incombait au regard de ses fonctions d'organiser ses services pour que ses collaborateurs, en demande de cadre, ne soient pas obligés de gérer seuls les situations dans l'urgence, et soient soutenus face aux exigences du public accueilli.

La directrice régionale lui avait d'ailleurs rappelé dans un courriel du 22 novembre 2017 que la planification et l'organisation de la sectorisation des tournées et la détermination des règles pour les usagers et les professionnels devaient être une priorité, que l'écriture des procédures relevait de sa responsabilité, lui demandant d'engager un véritable pilotage des actions à mener et lui indiquant qu'il devait porter en tant que manager l'évolution des pratiques.

34. Il ressort également des pièces produites par l'intimée des défaillances du salarié dans la répartition des tâches, notamment pour la gestion de la paie pendant l'été 2019 suite au départ de la gestionnaire de paie, Mme [YW].

Ainsi :

- dans un courriel du 8 juillet 2019, Mme [J] indique :

'Monsieur [X],

Je tenais à vous faire un retour suite à notre entretien de vendredi 5 (veille de mes congés pour 3 semaines),concernant l'organisation du départ de la gestionnaire de paie, en présence de [Y] [VX], agent administratif. Lors de cette rencontre, vous m'avez demandé de faire le tableau prépaie du mois d'Août, en sachant que je n'ai jamais travaille sur cet outil Excel, assez complexe et sans formation qui aurait pu être anticipée.

Après réflexion ce week-end, je vous informe que je ne suis pas en capacité d'établir ce tableau prépaie sans tuteur susceptible de me guider dans ce travail. En effet, comme vous le savez les seules personnes susceptibles de faire ce tableau seront absentes, [Y] [VX] en congés, [HO] [T] en arret et [BR] [YW] ne fera plus partie du personnel. J'ai eu la personne de [Localité 7] qui sera en charge des paies, Monsieur [C], il n'a jamais fait des paies pour des auxiliaires de vie, et il m'a dit que si il y avait des erreurs sur ce tableau, il ne serait pas en mesure de les voir Je suis très inquiète et je ne veux pas porter la responsabilité des erreurs qu'il pourrait y avoir sur ce tableau, car vous savez très bien que les variables de paie du SAAD sont très complexes et qu'il faut un minimum de formation que je n'ai jamais eu. Tout cela aurait pu être anticipé et accompagné, actuellement je suis en congés et je suppose que vous n'avez pas su que [Localité 7] allait faire les paies avant vendredi matin, nous aurions pu en discuter bien avant et évoquer l'hypothèse de cette éventuelle organisation j'aurai pu être accompagnée pour ce travail par mes collègues. Vous savez très bien que je suis ouverte à remplacer et surtout à dépanner, mais il est hors de question que je porte la responsabilité d'un travail pour lequel je n'ai pas les compétences du fait d'un manque de formation et d'organisation' ;

- le 17 juillet 2019, Mme [SC], attachée administrative APEA, demandait à Mme [S]-[E], adjointe de direction SAVS/APEA, de lui retourner un écrit précisant ses interventions sur les paies du SAAD et SAVS sur les mois de juillet et août 2019 et de lui préciser les décisions prises concernant son accompagnement de [MA], CDD du SAAD, recrutée pour réaliser dans un futur proche les paies du SAAD et SAVS, indiquant qu'elle n'avait pas d'écrit dans ce sens de la part de M. [X].

La situation a généré des tensions entre Mme [SC] et Mme [S]-[E], et une réunion de médiation entre les deux salariées a dû être organisée par la responsable des ressources humaines.

Dans le compte-rendu de cette réunion en date du 13 septembre 2019, les intéressées font état de changements organisationnels sans explication ni cohérence, d'un travail de fond sur les admissions et les partenariats laissé à l'abandon, 'le directeur ne pilote rien', 'ne va pas au bout des choses, il ne fait pas autorité', 'depuis le départ de Mme [GC] on a perdu nos repères, c'était elle la directrice du SAVS dans les faits', 'organisation floue', 'on ne comprend pas qui fait quoi', 'aucun accompagnement au changement de la part du directeur'.

Elles indiquent que la communication entre elles est compliquée car à l'arrivée de Mme [S]-[E] en janvier 2019, son poste et le périmètre de ses tâches n'ont pas été présentés aux équipes. Mme [SC] déclare que M. [X] ne gère pas cette situation conflictuelle depuis le mois de février, qu'elle n'a pas d'objectifs clairs et précis et que rien n'est structuré.

L'appelant prétend avoir rencontré les deux salariées pour 'aplanir le conflit' avant la médiation organisée par la responsable des ressources humaines sans cependant en apporter la preuve ;

- lors d'une réunion le 22 juillet 2019, il était relevé : '[D] [R] a évoqué les difficultés que [O] [S] et elle-même ont rencontré semaine 28 suite au départ de [EP] [YW] le 12 juillet et la réorganisation de la gestion de la paie avec une professionnelle en contrat aidé sur le site et [L] [C].

Les deux adjointes ont constaté que les paies des CDD n'avaient pas été réalisées, que la professionnelle en contrat aidé n'avait pas l'expérience de la paie lui permettant de faire rapidement le tableau récapitulatif des variables de paie pendant les congés de [D] [VX]. Cette absence d'anticipation et de repères précis communiqués par le directeur sont source d'insécurité pour les salariés' ;

- M. [C], gestionnaire de paie de l'équipe de [Localité 7], auquel avait été confié la gestion des paies du SAAD pour les mois de juillet et août 2019, relate dans un courriel daté du 31 octobre 2019 les difficultés rencontrées :

'il n'y a pour ainsi dire pas eu de tuilage au SAAD avec Melle [YW] puisqu'elle partait lorsque j'ai été contacté, seuls très peu d'échanges téléphoniques. Le fonctionnement lié à l'aide à domicile est très particulier et les absences conjuguées de [BR] (démission), [HO] (maladie} et de Mr [X] (qui partait en congés le jour même !) ont fait que les 2 mois d'été ont été proches d'un cauchemar. Et encore j'ai réussi à obtenir l'aide en saisie d'un CDD avec moi (j'étais seul à [Localité 5] puisque l'IEM ferme) grâce à mes propres contacts dans le milieu de l'intérim (') Durant ces 2 mois j'ai découvert de nombreuses erreurs touchant la paie, plus ou moins importantes et anciennes, et je n'ai pas eu le temps matériel de tout corriger et vérifier mais, à ce jour, toutes les anomalies repérées ayant un impact sur l'année 2019 sont à priori corrigées.

(') Je voudrais également évoquer la désorganisation flagrante et le nombre d'interlocuteurs du SAAD 33 qui est une source de stress, de dépit, d'erreurs, de contradictions et d'incompréhension. L'organisation devait être revue par Mr [X] avant son arrêt maladie afin (enfin) de savoir qui fait quoi et à qui s'adresser en fonction des sujets ...'.

Si M. [X] produit sa note d'information datée du 11 juillet 2019, soit la veille du départ de la gestionnaire de paie, relative à la gestion de la paie au cours de l'été 2019 et fait valoir qu'il est lui-même à l'origine de l'organisation mise en place, validée par la direction régionale, il n'en reste pas moins que cette organisation n'a pas été explicitée de manière précise quant à la répartition des tâches entre les salariés et n'a pas été anticipée, M. [X] laissant ses collaborateurs dans une grande confusion, comme en témoignent les écrits de Mmes [SC], [J] et [R] et de M. [C] ;

- M. [VX], agent administratif, affecté depuis 2016 au service comptabilité et prépaie du SAAD, a été informé lors d'un entretien le 30 août 2019 à son retour de congés qu'il serait affecté pour partie à l'accueil dès le 2 septembre ; dans un courrier adressé le 31 août à M. [X], il a fait part de sa surprise sur cette modification de ses fonctions, sur l'affectation d'une autre salariée sur les tâches qu'il effectuait jusque là et de son mécontentement sur le changement de bureau induit, indiquant : 'votre entretien s'est révélé être très violent et maltraitant à mon égard'.

M. [VX] a été placé en arrêt de travail pour maladie pendant 3 semaines à compter du 2 septembre 2019.

35. Il ressort également des pièces produites par l'employeur le versement à certains salariés d'éléments de rémunération non justifiés.

A titre d'exemples :

- heures supplémentaires non nécessaires accordées à une assistante de vie assurant un remplacement administratif (pièce 49) ;

- attribution de points de sujétion non conventionnels et de primes à certains salariés sans justification (pièces 50 et 53) ;

- indemnités kilomètriques et indemnités journalières payées alors qu'elles n'étaient pas dues.

Mme [T], cadre de gestion et comptable du SAAD, s'est attribuée une rémunération ne correspondant pas à sa situation (ancienneté et point d'indice) et M. [X], qui en avait connaissance, n'a pas pris immédiatement de sanction, demandant seulement à la salariée de rembourser (pièce 55).

En sa qualité de directeur, il lui incombait de contrôler l'exactitude des rémunérations versées aux salariés et de ne pas attribuer discrétionnairement des points ou primes à certains sous peine de créer des inégalités de traitement.

36. Les défaillances managériales de M. [X], au regard des missions lui incombant, sont en conséquence établies.

Sur les manquements en matière de partenariats et de structuration du pôle

37. S'agissant de la structuration du pôle, M. [X] ne justifie d'aucune action engagée sur ce point malgré les demandes répétées de sa hiérarchie.

Les seuls organigrammes qu'il a proposés au mois d'août 2018 n'ont pas été validés par la direction régionale en raison de leur caractère incomplet voire incohérent au niveau des liens hiérarchiques et fonctionnels.

Le 24 août 2018, Mme [DD], directrice des ressources humaines adjointe, s'étonnait ainsi que 'les organigrammes cherchent à tout prix à déléguer les fonctions transverses du pôle à des adjoints alors même que certaines relèvent du périmètre de responsabilité du directeur'.

Le 14 septembre 2018, Mme [F], directrice des ressources humaines, indiquait à M. [X] : ' l'organigramme n'est pas lisible pour moi. La gestionnaire paie devrait être positionnée à gauche ou à droite de toi mais pas en dessous car les liens hiérarchiques se croisent et visuellement, c'est incohérent. En effet, nous pouvons lire des liens hiérarchiques réciproques entre Responsable de planning et gestionnaire de paie, et entre Responsable de planning et agent d'entretien. C'est impossible'.

Dans le cadre du suivi de sa feuille de route, la directrice régionale a relancé M. [X] par courriers des 19 novembre 2018, 3 février et 23 septembre 2019, lui indiquant être toujours en attente de ses propositions d'action sur la formalisation de la structuration du pôle, notamment sur la clarification des missions transversales.

L'appelant ne justifie d'aucun travail formalisé sur ce point, alors que la structuration du pôle était une de ses missions prioritaires.

38. S'agissant des partenariats, M. [X] avait pour mission de développer des projets de coopération favorisant l'implication des acteurs dans tous les champs sociétaux et, dans cet objectif, de développer les liens avec les partenaires extérieurs de l'association.

Le projet expérimental de coopération entre le SAAD [Localité 6] et le SSIAD de [3], initié par l'ARS, qu'il annonçait en mars 2017, n'a fait l'objet d'aucune convention ni même d'un rapport d'évaluation.

L'appelant argue de ce que ce projet ne présentait pas d'intérêt compte tenu du nombre réduit de communes qui en bénéficieraient. Il n'a toutefois établi aucun rapport sur ce point afin d'en faire un retour à l'ARS, alors que le 19 novembre 2018, Mme [A] lui indiquait : 'Sur la coopération avec le SSIAD de [3], il vous avait été demandé lors de notre dernière réunion de suivi de votre feuille de route d'évaluer ce partenariat qui avait été initié par l'ARS. Vous nous avez remis les éléments écrits et communiqués par M. [H], directeur du SSIAD mais vous devez le compléter avec votre analyse. J'attends ce rapport finalisé pour la mi-décembre et un retour commun avec le SSIAD devra être envisagé auprès de l'ARS, même si à ce jour vous notez qu'un seul usager du SAAD utilise le SSIAD de manière récurrente'.

De même, il ne justifie d'aucune démarche concernant le partenariat avec le service d'hospitalisation à domicle (HAD) [Localité 6], qu'il avait proposé d'initier lors de son entretien de suivi du 19 novembre 2018, alors que la directrice régionale lui avait demandé un retour sur le dossier pour le premier semestre 2019.

L'appelant prétend que les démarches étaient toujours en cours au mois d'octobre 2019 sans apporter une quelconque pièce à l'appui de son affirmation.

M. [X] n'a pas non plus concrétisé le rendez-vous stratégique qu'il devait prendre avec la directrice de la MDPH pour communiquer sur le SAVS et développer l'activité de cette structure, comme cela lui avait pourtant été demandé dans la lettre de cadrage datée du 18 juillet 2018 ( pièce 26).

L'appelant ne verse en outre aucune pièce quant à d'autres actions qu'il aurait menées en matière de partenariat.

39. Les insuffisances de M. [X] dans ses missions de développement de partenariat et de structuration du pôle qui lui incombaient sont dès lors établies.

40. L'association intimée justifie que le salarié, qui avait déjà une expérience de plusieurs années en qualité de directeur d'établissement au sein d'une autre association oeuvrant au bénéfice des personnes handicapées, a bénéficié d'une formation 'manager dans un contexte de changement', de l'accompagnement au cours des années 2017 et 2018 d'une consultante extérieure du cabinet Sadigh en la personne de Mme [W], ainsi que de réunions régulières de suivi de sa feuille de route à compter du mois de février 2018 avec la directrice régionale au cours desquelles il lui était rappelé les actions qu'il devait mener.

Malgré cet accompagnement, il apparaît que M. [X] a été dans l'incapacité de mener à bien ses missions de directeur du pôle Adulte Domicile, fonction stratégique pour l'APF.

41. Son licenciement pour insuffisance professionnelle procède dès lors d'une cause réelle et sérieuse et le jugement déféré qui l'a débouté de sa demande indemnitaire à ce titre sera confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

42. A l'appui de sa demande, M. [X] soutient :

- que le délai de 5 jours prescrit par l'article L. 1232-2 du code du travail n'a pas été respecté,

- que la lettre de convocation à l'entretien préalable n'est pas conforme à l'article L. 1232-4 du code du travail en ce qu'elle ne mentionne pas l'adresse des services dans lesquels la liste des conseillers du salarié est tenue à sa disposition.

43. L'APF réplique :

- que la lettre de convocation à l'entretien préalable a été présentée le jeudi 3 octobre 2019 et l'entretien s'est tenu le jeudi 10 octobre suivant, de sorte que le délai de 5 jours ouvrables de l'article L 1232-2 du code du travail a été respecté,

- que l'association étant dotée d'institutions représentatives du personnel, elle n'avait pas à mentionner dans la lettre de convocation la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié.

Sur ce

44. Aux termes de l'article L. 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

45. En l'espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable ayant été présentée le jeudi 3 octobre 2019 (pièce 9 de l'intimée) et l'entretien ayant eu lieu le jeudi 10 octobre 2019, le délai de 5 jours ouvrables, qui a commencé à courir le 4 octobre, a été respecté, contrairement à ce que prétend l'appelant.

46. L'article L. 1232-4 du code du travail dispose que lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

47. En l'espèce, l'APF étant dotée de représentants du personnel, n'avait pas à mentionner dans la lettre de convocation à l'entretien préalable la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié et partant, l'adresse des services dans lesquels la liste des conseillers était disponible.

La convocation à l'entretien préalable mentionnant que M. [X] peut se faire assister par un salarié de son choix appartenant à l'APF, notamment un représentant du personnel, est en conséquence régulière.

48. En l'absence d'irrégularité affectant la convocation à l'entretien préalable, la demande indemnitaire de M. [X] n'est pas fondée et le jugement déféré qui l'a rejetée sera confirmé.

Sur les frais de l'instance

49. M. [X], partie perdante, sera condamné aux entiers dépens de l'instance ainsi qu'à payer à l'APF la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel en application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,