CA Montpellier, 15 mai 2025, RG 22/03700

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 15 MAI 2025

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 22/03700 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PPPI

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 13 JUIN 2022

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE

N° RG F 21/00010

APPELANTE :

Madame [C] [H]

née le 10 Juillet 1991 à [Localité 2] (aude) [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me David VAYSSIE de la SCP DAVID VAYSSIE, avocat au barreau de NARBONNE

INTIMEE :

G.I.E DE [Localité 2]

Pris en la personne de ses représentants légaux domiciliés en

cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Représentée par Me Jérôme PETIOT de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ordonnance de clôture du 17 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Mars 2025,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseiller

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

- Contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Mme [C] [H] a été engagée du 12 au 28 mai 2017, du 4 septembre 2017 au 31 janvier 2019 et du 4 au 24 février 2019 par le groupement d'intérêt économique de [Localité 2] Grand Frais, qui exerce une activité de support visant à faciliter l'activité économique de ses membres, lesquels sont des commerçants indépendants de l'alimentation, qui exploitent, sous l'enseigne GRAND FRAIS, des magasins de vente au détail de produits alimentaires dans une même halle commerçante tout en conservant leur autonomie juridique et économique, et ce en qualité d'hôtesse de caisse dans le cadre de contrats à durée déterminée à temps complet. À compter du 1er mars 2019, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Convoquée le 7 août 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, Mme [H] a été licenciée pour faute grave par une lettre du 20 août 2020.

Soutenant notamment avoir été victime de harcèlement moral, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne le 20 janvier 2021, aux fins d'entendre juger son licenciement nul et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, lequel, par jugement du 13 juin 2022, a statué comme suit :

Dit et juge qu'il n'y a pas lieu de harcèlement moral envers Mme [H] ;

Dit et juge que son licenciement pour faute grave est fondé, en conséquence ;

Déboute Mme [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Dit n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour aucune des parties ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 7 juillet 2022, Mme [H] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement l'ayant déboutée de ses demandes.

Suivant ordonnance en date du 17 février 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instance et a fixé l'affaire à l'audience du 10 mars 2025.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 19 septembre 2022, Mme [H] demande à la cour de dire son appel recevable, d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de condamner le groupement d'intérêt économique de [Localité 2] Grand Frais à lui verser les sommes suivantes :

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 10 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif,

- 802 euros au titre de la mise à pied conservatoire ainsi que les congés payés y afférents pour une somme de 80,20 euros,

- 3 830 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés y afférents pour une somme de 383 euros,

- 1 676 euros d'indemnité légale de licenciement,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 14 décembre 2022, le groupement d'intérêt économique de [Localité 2] Grand Frais demande à la cour de constater l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel.

A titre subsidiaire, l'intimé demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner Mme [H] à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

A titre très subsidiaire, il demande à la cour de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et en tout état de cause de limiter ses condamnations au sommes suivantes :

- 1 915 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 383 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 957, 50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul à titre principal, et la somme de 1 915 euros à titre infiniment subsidiaire.

Le groupement d'intérêt économique de [Localité 2] Grand Frais demande enfin à la cour de limiter le quantum des sommes allouées à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral dans le cadre d'une éventuelle condamnation.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION :

Sur l'effet dévolutif :

La société intimée soutient l'absence de mention des chefs de jugement critiqués dans la déclaration d'appel, privant ainsi le recours de tout effet dévolutif, de sorte qu'il n'y a pas lieu à statuer sur ses demandes.

En vertu de l'article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, seul l'acte d'appel emporte dévolution des chefs expressément critiqués du jugement et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s'opérant pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.

Il est de droit que la déclaration d'appel, qui ne mentionne pas les chefs critiqués du jugement, ne peut être régularisée que par une nouvelle déclaration d'appel, formée dans le délai imparti à l'appelant pour conclure au fond, conformément à l'article 910-4, alinéa 1, du code de procédure civile.

En l'espèce, la déclaration d'appel formée par Mme [H] est ainsi libellée :

« Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués L'appel porte sur : infirmer le jugement rendu le 13 juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes de Narbonne en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande concernant le harcèlement moral ainsi que le licenciement pour faute grave ainsi que toutes les demandes, fins et conclusions et statuant à nouveau : faire droit aux demandes de Mme [H] en condamnant le GIE de [Localité 2] Grand Frais à lui payer le salaire pendant la mise à pied conservatoire à hauteur de 802 euros ainsi que les congés payés y afférents pour une somme de 80,20 ' ainsi que l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 3 830 ' ainsi que les congés payés y afférents à hauteur de 383 ', l'indemnité légale de licenciement à hauteur de 1 676 ', 15 000 ' de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 25 000 ' de dommages et intérêts pour licenciement nul et abusif ».

Alors que la décision critiquée a jugé 'qu'il n'y a pas lieu de harcèlement moral envers Mme [H] ; que son licenciement pour faute grave est fondé, en conséquence débouté Mme [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions', c'est par une argumentation erronnée et contraire au droit que la société intimée soutient que cet acte aux termes duquel l'appelante sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de 'sa demande concernant le harcèlement moral ainsi que le licenciement pour faute grave ainsi que toutes les demandes, fins et conclusions' ne comporterait pas l'objet de l'appel.

Le moyen tiré de l'absence d'effet dévolutif sera rejeté.

Sur le harcèlement moral :

En l'espèce, Mme [H] critique le conseil de prud'hommes de ne pas pris en compte l'isolement et les humiliations subies en invitant la cour à se reporter aux témoignages qu'elle verse aux débats, établis par Mmes [K], [L], [E], [Y] et [I] et qu'elle reproduit dans ses conclusions. Précisant qu'elle avait déjà signalé les agissements de Mme [R], qu'une réunion s'était tenue le 13 novembre 2019 avec la représentante de l'employeur qui, par courrier du 20 novembre 2019, avait rappelé à chacune des deux qu'elle se devait de faire des efforts pour reprendre des relations professionnelles et constructives, elle fait valoir en outre, qu'après avoir dénoncé les agissements de sa supérieure par mail du 13 juillet 2020, l'employeur a engagé la procédure de licenciement.

L'employeur objecte que si l'enquête qu'elle a diligentée à réception du message de la salariée du 13 juillet 2020 lui dénonçant des comportements qu'elle considérait comme anormaux émanant notamment de sa supérieure, Mme [R], a permis de mettre en évidence un clivage dans l'équipe du groupement imputable, pour partie, à une défaillance du management en place, cette enquête a également révélé que la salariée n'était pas étrangère à cette situation en adoptant un comportement inacceptable contre ses propres collègues en les épiant constamment et en les surveillants par des procédés illégaux dans le but de pouvoir les « fliquer » minute par minute situation à l'origine de la dégradation irrémédiable du climat social au sein du groupement.

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée établit qu'après avoir adressé à l'employeur le 18 septembre 2019 un premier signalement relativement à des agissements de sa supérieure hiérarchique provoquant une altération de ses conditions de travail (pièce n°8), l'employeur a organisé des entretiens auxquels les salariées de l'équipe ont été conviées, à l'issue desquels l'employeur a adressé aux deux protagonistes, Mme [R], Responsable de caisse, et elle-même, chef de caisse, une lettre aux termes de laquelle il était acté qu'un 'manque de communication entre elles était à l'origine du ressenti négatif de Mme [H] sur ses conditions de travail' et qu'afin de renouer le dialogue et dans le but d'une reconstruction sereine de la communication il avait décidé de mettre en place une réunion collective le 13 novembre 2019, animée par la directrice de zone Mme [F] et le responsable de secteur, M. [G], et qu'à l'occasion de cet entretien, les 2 salariés s'étaient engagés à faire des efforts pour reprendre une relation professionnelle et constructive, une communication descendante avec uniquement des attentes de la part des acteurs n'était pas de mise, la communication devant être constructive dans les 2 sens et qu'elle devait être respectueuse dans l'écoute et empathique.

Par ce même courrier, l'employeur décidait de mettre en place un plan d'action consistant à rappeler à chacune d'elles leurs rôles et missions, la mise en place d'une réunion hebdomadaire d'équipe entre la responsable de caisse et les caissières centrales afin de faire un point sur l'activité du groupement et l'ambiance de l'équipe, à laquelle M. [G], responsable de secteur, serait régulièrement présent afin de s'assurer de la bonne communication entre tous, et qu'un compte-rendu serait établi à l'issue de chaque réunion est transmis aux responsables ; qu'il a été en outre rappelé la nécessité d'utiliser quotidiennement le cahier de liaison afin que chacun soit informé des événements importants à prendre en considération.

Il ressort du compte-rendu de l'entretien qu'elle a eu le 15 octobre 2019 avec la psychologue du travail que Mme [H] s'est plainte d'un manque de communication au sein du service, décrivant un système de délation, et du fait qu'on lui avait refusé de poser des jours de congés alors même qu'enchainant les contrats de travail à durée déterminée depuis le 4 septembre 2017, elle n'avait depuis cette date bénéficiait que d'une coupure de 4 jours.

Le 13 juillet 2020, la salariée a adressé un mail aux termes duquel elle exprimait son épuisement devant l'acharnement dont elle faisait l'objet se plaignant de toute une série d'événements qu'elle décrivait, et notamment l'absence de réunion depuis son retour le 27 mai 2020, le fait que dès qu'elle se lève de sa caisse ou bien qu'elle parle avec une hôtesse de caisse, elle est aussitôt appelée et interrompue, la gestion inégalitaire des pauses, le favoritisme dont bénéficie Mme [X], message conclu dans les termes suivants :

« je veux continuer à faire mon travail dans des conditions qui me le permettent sainement et je souhaiterais donc que les règles soient les mêmes pour tout le monde à un moment donné cela ne peut plus durer. Entre [J] W qui est pratiquement jamais en caisse et qui prend ses pauses à sa convenance, [Z] qui fait des courses pendant ses heures de travail, [T] qui passera l'après-midi à parler avec [J], et les comportements qu'ils ont avec moi à m'adresser pratiquement pas la parole, cela doit cesser, car je pense que si ça dure je vais pas tarder à déposer une plainte pour harcèlement. Je n'ai le droit ni de me lever ni de parler alors qu'elle se le permettre tout à fait devant mon nez. Merci de faire le nécessaire [...] »

Mme [H] a déposé une main courante le 31 juillet 2020 aux termes de laquelle elle déclare être en litige avec sa responsable de caisse au magasin Grand Frais depuis environ un an et qu'elle signale que le samedi 25 juillet 2020, alors qu'elle avait laissé son téléphone en caisse centrale, elle avait constaté en le récupérant qu'il n'était pas dans la même position que celle où elle l'avait laissé et qu'elle en déduisait que quelqu'un avait manipulé son téléphone.

La salariée communique un échange du début du mois d'août 2020 aux termes duquel en réponse à son interrogation sur le point de savoir si au vu des images de vidéosurveillance seule [M] ([R]) à manipuler son téléphone, la salariée précisant avoir des 'doutes sur le point de savoir si d'autres personnes auraient manipulé son téléphone et/ou complices notamment [J] [X] (responsable de l'épicerie)' dont elle précisait 'qu'elle n'avait pas arrêté ce jour-là de faire des aller-retour en caisse centrale tout en la surveillant', M. [G] lui a répondu que 'ce n'est pas [M] qui a consulté son portable, mais [J] qu'il a reconnue durant son entretien'.

Elle cite dans ses conclusions les témoignages de cinq de ses collègues, à savoir ceux établis par :

- Mme [K] qui indique : « Mme [H] a vécu un veritable acharnement de la part de ces deux personnes ([X] et [R]) ; Mme [H] était constamment mise de côté. on ne la tenait jamais au courant de rien même lorsqu 'elle a demandé. j'ai pu le constater tous les jours. »

- Mme [L] : « je soussignée Mme [L], collègue de travail depuis le 19 septembre 2005, atteste avoir constaté une mise à l'écart de Mme [H] de la part de Mme [M] [R] par rapport aux autres chefs de caisse c'est à dire Mme [X] et Mme [J] [O] ; j'ai également remarqué que Mme [H] n'avait pas toujours les informations par rapport aux autres au même niveau du travail, ce qui engendrait des reproches de la part de Mme [R]...

- Mme [E] : « je tiens à dire que j'ai personnellement vu Mme [R] être constamment sur le dos de Mme [H] pendant ses heures de travail comme par exemple lorsque Mme [H] se levait de caisse pour venir voir les hôtesses de caisse à leur caisse, elle appelait la caissière et demandait à ce que Mme [H] reprenne de suite sa caisse »,

- Mme [Y] : « j'ai pu constater que Mme [R] et également Mme [X] étaient sur le dos de Mme [H] durant son temps de travail. Mme [H] se plaignait beaucoup du manque de communication qui subsistait avec sa responsable Mme [R]. .. De plus, Mme [R] ne disait ni bonjour ni au revoir, on ressentait vraiment une tension malgré que Mme [H] n'avait changé en rien dans sa façon de travailler... »,

- M. [I] [B] : « en 2019 notre responsable, Mme [R] s'est mise a s'en prendre a moi pour tout et n'importe quoi afin de me pousser à bout et me faire démissionner. .. Apres plus de cinq mois d'acharnement, je suis tombé en dépression, puis j'ai été licencié pour inaptitude, j'ai signalé ces faits auprès de la médecine du travail... Bien avant que je parte en arrêt maladie, Mme [R] a commencé à faire la même chose avec Mme [H] . Elle a également signalé les agissements de la responsable mais elle n'a pas pu avoir gain de cause et a même été renvoyée du jour au lendemain. »

Pris dans leur ensemble, il ressort de ces éléments une mise à l'écart de Mme [H] par sa supérieure, malgré les fonctions exercées par la salariée de chef de caisse et les instructions données par l'employeur ensuite du premier signalement, et le fait que Mme [R] était constamment sur son dos, faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement.

Certes, l'employeur justifie par la communication du compte-rendu de l'enquête diligentée consécutivement à la dénonciation par Mme [H] de la persistance des agissements de sa supérieure que plusieurs salariées décrivent l'opposition entre deux clans, l'un étant composé de Mmes [R] et [X], l'autre de Mme [H] notamment, à connotation générationnelle. C'est ainsi que si deux salariés, Mmes [D] et [W] se sont plaintes de l'attitude de Mme [H] , qui ne dit pas bonjour ou décrite comme hypocrite, trois autres salariées, Mmes [K], [L] et [V] ont fait état du comportement inapproprié de Mme [R], du favoritisme dont bénéficie Mme [X] qui lui est proche, alors même que cette dernière peut avoir adopter des comportements décrits par ces caissières comme agressifs et tenir des propos discriminant à l'égard de Mme [L] 'la grosse !'.

Non seulement l'employeur ne critique pas utilement les attestations de collaborateurs versés aux débats par l'appelante, mais l'enquête diligentée en juillet et août 2020 a confirmé pour partie les faits dénoncés par Mme [H] dans son courriel du 13 juillet 2020, l'employeur concédant expressément dans ses conclusions, que l'enquête avait révélé 'une situation dégradée pour partie imputable à un management défaillant', ce qui la conduira, au reste, à engager une procédure de licenciement à l'encontre de Mme [R] à l'issue de laquelle la responsable de caisse de la société sera licenciée pour cause réelle et sérieuse, la cour relevant parmi les griefs justifiant cette décision :

- celui d'établir des plannings en favorisant nettement une partie de l'équipe de caisse au sein de laquelle figurent outre Mme [X], Mme [R], et ce au détriment d'autres, dont Mme [H],

- le comportement adopté à l'égard d'une collègue de Mme [H] ayant consisté à menacer l'intéressée en repos de venir immédiatement travailler à défaut de quoi elle la considérerait en absence injustifiée, avant de lui indiquer à son arrivée 'qu'elle avait peur qu'elle s'ennuie',

- le fait que malgré les instructions données à l'issue de l'enquête/médiation organisée en octobre et novembre 2019 suite au signalement par Mme [H] du comportement délétère de la responsable de caisse à son égard, il avait été décidé de mettre en place des réunions hebdomadaires ce qui ne sera jamais fait.

Alors que la salariée s'est plainte notamment à la reprise du travail à l'issue du premier confinement, du fait qu'elle n'était pas conviée aux réunions de travail et qu'elle était mise de côté, l'employeur qui avait, à l'issue du premier signalement advenu en septembre 2019, posé un cadre afin de garantir la communication au sein de l'équipe ne communique aucun élément de nature à caractériser que cette situation qui s'est prolongé dans le temps est étrangère à tout harcèlement.

Faute pour l'employeur de justifier par des éléments étrangers à tout harcèlement le comportement adopté par Mmes [R] et [X] à l'égard de la salariée, que ne saurait justifier le comportement que l'employeur reproche à la salariée d'avoir adopté et qu'elle reconnaît partiellement ayant consisté à noter sur un carnet les faits et gestes de ses collègues dans ce contexte avéré où elle était mise à l'écart et de favoritisme, le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit que Mme [H] n'avait pas été victime de harcèlement moral et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'indemnisation de ce chef.

Le préjudice en résultant pour la salariée sera indemnisée par l'allocation de la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts.

Sur la cause du licenciement :

Convoqué le 7 août 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au /: la salariée a été licenciée par une lettre du 20 août 2020 qui fixe les limites du litige énonçant les griefs suivants :

« Nous faisons suite à votre entretien préalable du 17 août 2020, lors duquel vous ont été exposés les faits graves que nous vous reprochions, que vous avez partiellement reconnus.

Nous notons que lors de cet entretien, vous étiez assistée d'un conseiller du salarié, M. [N] [A].

Cet entretien n'ayant apporté aucun élément nouveau nous permettant de modifier notre appréciation de la situation nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement pour faute grave prend effet immédiatement à la date d'envoi du présent courrier, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Ce licenciement intervient pour les motifs que nous avons évoqués au cours dudit entretien, et qui sont rappelés ci-après.

' Chaque salarié est tenu à une obligation de bonne foi ; vous ne pouvez pas faire de tort à votre hiérarchie, voire à lui nuire par des actes contraires à la légalité et à notre déontologie.

Cette obligation de bonne foi est reprise à ce titre, dans les dispositions contractuelles qui nous lient et à l'article L 1222-1 du CT.

En outre, en votre qualité de caissière centrale, vous êtes tenue à un certain devoir de réserve ; vous devez être exemplaire vis-à-vis de vos collègues de travail. Dans ce cadre, vous ne pouvez aucunement donner des consignes à des hôtesses de caisse, consistant à surveiller votre responsable et vos collègues de travail pendant vos absences.

De tels actes sont graves et nécessairement source de distorsion de l'équipe de caisse.

En effet, nous avons découvert, suite à des investigations menées et écoutes effectuées auprès de l'ensemble des collaborateurs du GIE, que, d'une part, vous procédiez à des enregistrements illégaux de votre responsable et vos collègues positionnés en caisse centrale via votre téléphone portable.

En effet, vous enregistrez, via votre téléphone portable, toutes les conversations en poste de caisse centrale, et plus spécifiquement les échanges de votre responsable avec les caissières centrales ou avec toutes personnes présentes en caisse centrale.

Pour ce faire, vous disposez délibérément pendant toute votre journée de travail, votre téléphone portable en caisse centrale, alors que vous n'êtes pas présente dans ce lieu, et ce uniquement lorsque votre responsable est présente.

Compte tenu de la récurrence du positionnement de votre téléphone portable en caisse centrale, alors que celui-ci devrait être disposé dans votre vestiaire avec vos effets personnels, conformément aux directives du GIE, votre responsable a constaté que celui-ci était allumé et que « le mode enregistrement était activé » aux fins d'écoute illégale.

Nous disposons d'éléments de preuve permettant d'étayer le fait que vous enregistrez à son insu votre responsable.

De tels actes nous laissent plus que dubitatifs.

D'autre part, en plus de ces écoutes illégales réalisées via votre téléphone portable contraires à l'exécution de bonne foi de votre contrat de travail, vous procédez à une surveillance accrue et avérée de votre responsable, Mme [R], et d'une partie de nos collaborateurs, à savoir : vos collègues de travail, caissière centrale et certaines hôtesses de caisse, telles que Mme [W] [T].

Vous notez dans un carnet que vous disposez sur vous tous leurs gestes et faits.

Plusieurs salariés ont constaté la tenue de ce carnet par vous, y compris en poste de caisse. Votre chef de secteur a également constaté que vous disposiez d'un carnet dans lequel vous notez des éléments tout au long de votre journée de travail.

Compte tenu de vos agissements constatés, une partie de nos collaborateurs nous font part de leur détresse face à votre comportement de surveillance accrue et avérée, qui s'analyse en un véritable harcèlement moral.

Vos agissements quotidiens et récurrents sont source de dégradation des conditions de travail d'une partie de l'équipe de caisse.

Non seulement, vous surveillez leurs faits et gestes ; vous notez dans un carnet leurs déplacements quotidiens, leurs actes... certains salariés relèvent que vos agissements de surveillance à leur encontre sont source de « stress », s'apparentent à du « harcèlement », et sont constitutifs d'une dégradation de leurs conditions de travail.

Subsidiairement, nous relevons que pendant vos temps de surveillance et d'écoute active, vous n'êtes pas occupée votre poste de travail, alors que vous devez consacrer votre temps de travail effectif à vos occupations professionnelles.

Pour preuve de votre surveillance accrue, vous n'avez pas hésité à dénoncer par mail le 13 juillet 2020 adressé à votre responsable de secteur, avec des dates et des horaires extrêmement précis les agissements de vos collègues de travail, et de votre responsable en ces termes.

Pour exemples vos écrits du 13 juillet 2020 repris in extenso :

« 30/06 : [J] [X] prendra sa pause à l'extérieur du magasin de 17h02 à 17h18.

Le 2/07, [J] [X] qui débute à 16h00 son travail mettra son caisson à 17h50... Elle ira fumer sa cigarette à 18h25.

[Z] (votre responsable), après s'être acheté leur gouter en magasin.., se prend des longues pauses en caisse centrale.

Le 4/07 [J] [X] se lèvera de caisse à 14h15... elles resteront en caisse centrale avec [J] et [Z] (votre responsable) jusqu'au départ de [Z] (15h00). [J] [X] s'absentera à l'extérieur du magasin à 15h20 et ne reviendra qu'a 15h37... »

L'exactitude des horaires retranscrit et la précision des faits décrits, alors que vous êtes censée être occupée à votre poste de caisse à encaisser des clients, nous laissent plus que dubitatifs et sont la preuve de votre surveillance accrue d'une partie de l'équipe de caisse et de votre responsable.

De telles pratiques d'écoute et de surveillance aussi intrusives de votre responsable et d'une partie de vos collègues de travail, que nous condamnons fermement, vous permettant de visualiser et d'entendre des informations que vous n'avez pas à connaitre.

De telles pratiques aussi malveillantes, sont non seulement illégales, mais source d'une dégradation des conditions de travail de l'équipe de caisse.

Lors de l'entretien vous avez reconnu prendre des notes dans un carnet des faits et gestes de votre responsable de caisse et de vos collègues de travail.

L'ensemble de ces faits rappelés ci-dessus sont chacun constitutifs d'une faute grave.

Dans ces conditions et au vu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous ne pouvons maintenir nos relations contractuelles, ne serait-ce pendant un temps de préavis.

Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée, nécessaire au déroulement de la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée [...] »

La salariée soutient que dans la mesure où la cour retiendra qu'elle a subi un harcèlement moral, le licenciement intervenu est nul en vertu des dispositions de l'article L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, et fait valoir en outre qu'après avoir alerté l'employeur sur les agissements, le 13 juillet 2020 s'en est suivie la procédure de licenciement.

L'employeur qui conteste tout harcèlement, objecte qu'il n'est pas interdit de licencier un salarié qui se serait lui-même livré à des faits de harcèlement, et ce quand bien même il aurait précédemment subi une situation professionnelle anormale. L'intimé soutient que Mme [H] ne peut se prévaloir des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail. L'employeur ajoute que c'est dans le cadre de l'enquête diligentée suite à la dénonciation par la salariée du 13 juillet 2020, qu'est apparu le fait que la salariée se livrait des semaines durant à des enregistrements audio clandestins de ses supérieurs et collègues de travail, sur leurs temps et lieux de travail, et à un 'flicage' de leurs moindres faits et gestes.

Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

Or, en l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement que, certes l'employeur reproche au premier chef à la salariée d'avoir, d'une part, procédé à des écoutes illégales de ses collègues et, d'autre part, mis en place une surveillance accrue de Mme [R] et d'une partie des collaborateurs, entraînant une dégradation des conditions de travail d'une partie de l'équipe, s'apparentant selon certains à du harcèlement moral. Toutefois, le GIE reproche également et expressément à la salariée de « ne pas avoir hésité à dénoncer [...] les agissements de ses collègues et de sa responsable ».

Sans qu'il soit nécessaire d'examiner plus avant les griefs invoqués par l'employeur au soutien de sa décision de rompre le contrat de travail, le reproche ainsi formulé par la société d'avoir dénoncé les agissements de sa responsable, que la salariée qualifiait de harcèlement moral et alors que la mauvaise foi de la salariée n'est pas objectée par l'employeur relativement à la relation des agissements dont elle s'est plaint dans son courriel du 13 juillet, mais est simplement évoquée pour qualifier les griefs qu'il lui reproche, en exposant qu'ils sont contraires à l'exécution de bonne foi de son contrat de travail, observation superfétatoire faite que l'intimé a retenu certains des griefs dénoncés par Mme [H] pour justifier le licenciement de Mme [R], emporte la nullité du licenciement par application des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail.

Sur l'indemnisation de la nullité du licenciement :

Au jour de la rupture, Mme [H] était âgée de 29 ans.

Dans la mesure où les 4 jours séparant le contrat de travail à durée déterminée conclu du 4 septembre 2017 au 31 janvier 2019 de celui du 4 au 24 février 2019, puis ce CDD du contrat de travail à durée indéterminée signé le 28 février à effet au 1er mars 2019, sont inférieurs aux droits à congés payés que Mme [H] avait accumulés pendant ces 18 mois d'activité, il sera jugé que Mme [H] totalisait une ancienneté ininterrompue de 2 ans et 11 mois au jour de la rupture du contrat de travail, l'effectif de l'entreprise étant par ailleurs supérieur à dix salariés.

Au jour de la rupture, la salariée percevait un salaire mensuel brut de 1 738,74 euros pour 151,67 heures de travail, la moyenne des trois derniers mois travaillés s'établissant à 1915 euros. Elle avait perçu au cours des six derniers mois précédant la rupture une rémunération brute globale de 9 701,86 euros.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise.

La salariée peut prétendre :

- en premier lieu, au paiement du salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, à hauteur de 802 euros au titre de la mise à pied conservatoire ainsi que les congés payés y afférents pour une somme de 80,20 euros.

- en deuxième lieu, une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu'elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé. En l'état de sa rémunération et de son ancienneté et des stipulations conventionnelles, il lui sera alloué la somme de 3 830 euros outre 383 euros au titre des congés payés afférents.

- en troisième lieu, au paiement d'une indemnité de licenciement. Compte tenu de sa rémunération et de son ancienneté, qui, pour le calcul des droits, s'apprécie à la date d'expiration normale du délai congé, mais dont il convient de déduire 5 mois de suspension du contrat de travail, il lui sera alloué, à ce titre, la somme de 1 276,66 euros.

La salariée ne fournit aucun élément relativement à l'évolution de sa situation professionnelle.

Au regard de son ancienneté dans l'entreprise, et de son âge, et en l'absence d'autres éléments produits par la salariée à l'appui de sa demande indemnitaire, le préjudice résultant du licenciement nul doit être arrêté à la somme de 10 000 euros bruts.

Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

PAR CES MOTIFS