CA Pau, 22 mai 2025, RG 22/02075

AC/SB

Numéro 25/1582

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 22/05/2025

Dossier : N° RG 22/02075 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IIYF

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[EK] [BG], [W] [BA] épouse [BG],

S.A.S. BISCADIS

C/

[DI] [FT]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 22 Mai 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 12 Juin 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANTS :

Monsieur [EK] [BG]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Madame [W] [BA] épouse [BG]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentés par Maître SUTTER, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN et Maître ACHIM de l'AARPI ADLIS, avocat au barreau de PARIS,

S.A.S. BISCADIS

[Adresse 7]

[Localité 3]

Comparante en la personne de son Président assisté de Maître SUTTER, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN et Maître ACHIM de l'AARPI ADLIS, avocat au barreau de PARIS,

INTIMEE :

Madame [DI] [FT]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître BERNAT de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 16 JUIN 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MONT DE MARSAN

RG numéro : 19/00098

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [DI] [BB] épouse [FT] a été embauchée, à compter du 1er juin 1995, en qualité d'hôtesse de caisse, et affectée au sein du supermarché/hypermarché Super U de [Localité 3].

La relation contractuelle est régie par la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216).

Plusieurs dirigeants se sont succédés et en octobre 2018, le Supermarché a été repris par la société par actions simplifiée (Sas) Biscadis dont le président était la SAS Kevali, elle-même présidée par M. [EK] [BG], Mme [W] [BG] en étant la directrice générale.

Le 10 décembre 2018, Mme [FT] a été placée en arrêt maladie.

Le 30 janvier 2019, une réunion de médiation a été organisée.

Le 4 mars 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [FT] apte à reprendre son poste dans les conditions fixées aux termes de la réunion de médiation du 30 janvier 2019.

Les 22 mars et 5 juin 2019, les parties se sont rencontrées.

Le 12 juin 2019, la société Biscadis a convoqué Mme [FT] en vue d'un entretien préalable à rupture conventionnelle, fixé le 18 juin 2019.

Le 21 juin 2019, une rupture conventionnelle a été signée.

Le 27 juillet 2019, le contrat a pris fin.

Le 18 octobre 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale au fond.

Par jugement du 16 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan a':

- Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [EK] [BG] et Mme [W] [BA] épouse [BG] à verser à Mme [DI] [FT] la somme de 8000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- Débouté Mme [DI] [FT] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur,

- Prononcé la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [DI] [FT] signée le 21 juin 2019 entre Mme [DI] [FT] et la Sas Biscadis,

- Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [EK] [BG] et Mme [W] [BA] épouse [BG] à verser à Mme [DI] [FT] la somme de 3323,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre une indemnité compensatrice de congés payés y afférente de 332,39 euros,

- Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [EK] [BG] et Mme [W] [BA] épouse [BG] à verser à Mme [DI] [FT] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture illégitime,

- Débouté Mme [DI] [FT] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi,

- Ordonné le remboursement par la Sas Biscadis à Pôle Emploi, des indemnités de chômage versées à Mme [DI] [FT] dans la limite de six mois,

- Condamné la Sas Biscadis à rectifier l'ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de salaires concernés, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard , passé un délai d'un mois à compter du prononcé de la décision,

- Réservé au conseil de prud'hommes la liquidation de cette astreinte,

- Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [EK] [BG] et Mme [W] [BA] épouse [BG] à verser à Mme [DI] [FT] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouté la Sas Biscadis et M. [EK] [BG] et Mme [W] [BA] épouse [BG] de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [EK] [BG] et Mme [W] [BA] épouse [BG] aux dépens,

- Rejeté les demandes plus amples ou contraires,

- Rappelé que l'exécution provisoire est de plein droit en application de l'article R 1454-14 du code du travail notamment concernant l'indemnité compensatrice de préavis, et ce dans la limite de l'article R 1454-28 du code du travail et que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 1684,75 euros,

- Rejeté la demande d'exécution provisoire pour le surplus.

Le 20 juillet 2022, la Sas Biscadis a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées, dossier enregistré sous le numéro RG 22/02075.

Le 21 juillet 2022, M. [EK] [BG] et Mme [W] [BA] épouse [BG] ont interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées, dossier enregistré sous le numéro RG 22/02082.

Par ordonnance du 27 juillet 2022, le Président de la chambre sociale de la cour d'appel de Pau a ordonné la jonction des procédures N° RG 22/02082 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IIYS et 22/02075 sous le numéro RG 22/02075.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 19 octobre 2022 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Biscadis, M. [EK] [BG] et Mme [W] [BA] épouse [BG] demandent à la cour de':

- Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Mme [FT] de :

* sa demande pour manquement à l'obligation de sécurité résultat,

* sa demande pour manquement à l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi,

- Infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a :

* Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [EK] [BG] et Mme [W] [BA] épouse [BG] à verser à Mme [FT] la somme de 8000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* Prononcé la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme

[FT] signée le 21 juin 2019 avec la Sas Biscadis,

* Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [EK] [BG] et Mme [W] [BA] épouse [BG] à verser à Mme [FT] la somme de 3.323,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre une indemnité compensatrice de congés payés y afférente de 332,39 euros,

* Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [EK] [BG] et Mme [W] [BA] épouse [BG] à verser à Mme [FT] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture illégitime,

* Ordonné le remboursement par la Sas Biscadis à Pôle Emploi, des indemnités de chômage versées à Mme [FT] dans la limite de six mois,

* Condamné la Sas Biscadis à rectifier l'ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de salaires concernés, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, passé un délai d'un mois à compter du prononcé de la décision,

* Réservé au conseil de prud'hommes la liquidation de cette astreinte,

* Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [EK] [BG] et Mme [W] [BA] épouse [BG] à verser à Mme [FT] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* Débouté la Sas Biscadis et M. [EK] [BG] et Mme [W] [BA] épouse [BG] de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [EK] [BG] et Mme [W] [BA] épouse [BG] aux dépens,

Statuant de nouveau,

- Débouter Mme [FT] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

- Condamner Mme [FT] à payer à la société Biscadis la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

- Condamner Mme [FT] aux entiers dépens.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 20 mars 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [DI] [FT], formant appel incident, demande à la cour de':

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a reconnu l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [FT] au sein de la société Biscadis de la part de ses dirigeants, et constaté l'existence d'un vice du consentement lors de la signature de la rupture conventionnelle,

En conséquence :

- Prononcer la nullité de la rupture conventionnelle de Mme [FT] signée le 21 juin 2019,

- Condamner in solidum la Sas Biscadis et les époux [BG] à verser à Mme [FT] la somme de 3.323,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre une indemnité compensatrice de congés payés y afférente de 332.39 euros,

> À titre principal : Réformer le jugement entrepris quant aux montant des condamnations prononcées sur les chefs de demandes suivants :

o de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

o Dommages et intérêts pour nullité de la rupture conventionnelle,

En conséquence :

- Condamner in solidum la Sas Biscadis et les époux [BG] à verser à Mme [FT] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- Condamner in solidum la Sas Biscadis et les époux [BG] à verser à Mme [FT] la somme de 48.900 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et donc pour rupture illégitime,

> À subsidiaire : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Condamner in solidum la Sas Biscadis et les époux [BG] à verser à Mme [FT] la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- Condamner in solidum la Sas Biscadis et les époux [BG] à verser à Mme [FT] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et donc pour rupture illégitime,

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

o Débouté Mme [FT] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur,

o Débouté Mme [FT] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi,

En conséquence :

- Condamner in solidum la Sas Biscadis et les époux [BG] à verser à Mme [FT] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur,

- Condamner in solidum la Sas Biscadis et les époux [BG] à verser à Mme [FT] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi,

Y ajoutant :

- Confirmer la condamnation in solidum la Sas Biscadis et les époux [BG] à verser à Mme [FT] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Confirmer la fixation de la moyenne de salaire de Mme [FT] à la somme de 1.684,75 euros,

- Condamner in solidum la Sas Biscadis et les époux [BG] à verser à Mme [FT] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Débouter la Sas Biscadis et les époux [BG] de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions,

- Les Condamner en tous les dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 13 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Attendu que l'article L.1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel' ;

'

'''''''' Attendu que l'article L 1154-1 du code du travail, prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

'

'''''''' Attendu que la salariée fait valoir qu'elle a été victime de harcèlement moral se manifestant par des pressions constantes, un contrôle permanent de son activité, des attitudes «'soufflant le chaud et le froid en permanence'», un management par la terreur, des propos humiliants, des représailles et une surcharge de travail';

Attendu qu'il convient de noter que la salariée a procédé à la communication de deux types de pièces, les pièces dites communes (en réalité produites par les six salariées intimées devant la cour ainsi que des pièces complémentaires)';

Attendu que Mme [FT] produit donc au dossier notamment les éléments suivants':

Concernant les pièces dites communes':

Un courrier de Mme [V] [GO] en date du 17 décembre 2018 libellé comme suit «'le samedi 17 novembre, je me trouvais avec quelques personnes devant le magasin Super U de [Localité 3] pour une manifestation des gilets jaunes dont je faisais partie. Dans la matinée le directeur de ce magasin est venu s'entretenir avec nous sur cette manifestation en nous demandant de ne pas bloquer l'entrée du parking. Dans la conversation il m'a expliqué qu'il venait d'une autre région et qu'il venait juste de reprendre la direction de ce magasin et qu'il avait prévu des améliorations et beaucoup de changements à tous niveaux y compris sur son effectif qui était bien trop nombreux. J'ai été surprise et surtout choquée par ses propos et lorsque je lui ai demandé plus d'explications il est resté un peu évasif. Mais il m'a confirmé que pour lui il y avait bien trop de salariés dans ce magasin et qu'il allait faire en sorte qu'il y en ait moins même si cela ne plaisait pas à ses employés. Pour une première conversation j'ai trouvé ses propos choquants et je lui en ai fait part »';

un courrier en date du 13 décembre 2018 des employés du magasin Super U de [Localité 3] adressé en recommandé au président directeur général de Système U situé à [Localité 8] libellé comme suit « par la présente nous souhaitons vous informer en tant que salariées de la société SA Biscadis ce que nous vivons depuis le 1er octobre 2018, date de la vente de votre magasin à Monsieur [BG] [EK], Madame [BA] [W] épouse [BG], Monsieur [DL] [BG] et Monsieur [T] [BG], leurs fils. Ces derniers nous font vivre un enfer et la situation est alarmante. Nous sommes toutes des employées de l'accueil et de la caisse centrale et nous subissons toutes un harcèlement psychique permanent qui entraîne l'arrêt de travail de Madame [K], Madame [FZ] épouse [EH], Mme [DC], Mme [FA], Mme [FT]. Monsieur le directeur, nous étions heureuses et fières de travailler pour l'enseigne U depuis tant d'années, il est inconcevable de laisser la situation se dégrader au détriment de l'image du magasin et surtout la perte de nos emplois. Monsieur le président directeur général, nous réclamons votre aide et votre écoute afin d'éviter la chute de notre magasin. En cherchant sur Internet nous avons découvert un article du journal l'union de [Localité 6] sur les antécédents juridiques du quatuor [BG] qui seront jugés le 14 janvier 2019. Nous précisons qu'ils ont reproduit à [Localité 3] les mêmes faits de harcèlement qu' à [Localité 5]. Comptant sur votre aide pour solutionner ce conflit dramatique, nous demandons d'agir rapidement, c'est urgent'». Ce même courrier a également été adressé le même jour au directeur de la Centrale U Régionale Sud (M. [L]) ;

un courrier de Monsieur [L] en date du 20 janvier 2018 adressé à Mme [EH] dont l'objet est «'votre courrier recommandé du 13 décembre'»'libellé comme suit « j'accuse réception de votre courrier reçu hier qui a retenu toute mon attention. Je vous propose de prendre contact avec Monsieur [R], associé en charge de votre région avec qui vous serez à même d'exposer les difficultés que vous rencontrez de façon à trouver une solution dans les meilleurs délais'»';

un courrier de l'inspecteur du travail en date du 11 janvier 2018 (en réalité il doit s'agir de l'année 2019) libellé comme suit « j'atteste que j'ai reçu en entretien Madame [EH] le vendredi 21 décembre 2018 matin'»';

un courrier recommandé de Mesdames [DC], [K], [IT], [FA], [EH], [EE] et [FT] en date du 15 janvier 2019 adressé aux représentants du CSE de la SA Biscadis dont l'objet est « signalement d'un harcèlement moral et dénigrements ». Ce courrier dénonce des faits de harcèlement moral quotidiens subis depuis l'arrivée de Monsieur et Madame [BG] le 1er octobre 2018. Les salariées sollicitent l'organisation d'une enquête';

un compte rendu de la réunion du 30 janvier 2019 réalisé par l'inspecteur du travail adressé en courriel au salariées qui indique « nos services de l'inspection du travail (Monsieur [Z] et Mme [BI]) se sont engagés à réaliser un compte rendu de la rencontre d'aujourd'hui programmée à 10 heures. Nous sommes intervenus dans le cadre d'une médiation avec le Docteur [CZ] du SSTL, codifiée à l'article L. 1152-6 du code du travail. Nous avons rappelé nos prérogatives en tant qu'agent de contrôle et les textes applicables, L.1152-1 et suivants du code du travail. Nous avons d'abord entendu les salariées, en présence d'un représentant du personnel, afin de pouvoir synthétiser et retranscrire leur parole aux représentants de la direction. Nous avons ensuite entendu Monsieur [T] [BG] et Mme [H] [N]. Nous leur avons fait part des échanges précédents et demandé quelles actions seraient éventuellement entreprises par la direction. Un certain nombre de pistes d'amélioration afin de prévoir le retour serein des salariées à leur poste ont été évoquées par Monsieur [T] [BG] : respect du cadre légal, pointeuse, planning fixe, entretiens annuels, modification de l'organigramme afin d'éviter les altercations entre les salariées et Madame [BG]. Nous avons réuni l'ensemble des parties afin d'évoquer les solutions proposées par la direction et permis aux parties d'exprimer leurs ressentis. Monsieur [T] [BG] s'est engagé à organiser une réunion extraordinaire du CSE la semaine prochaine afin de consulter les salariés sur les mesures conservatoires entreprises pour rétablir des conditions de travail apaisées. Il nous a indiqué nous transmettre également un courrier à nos services et à la médecine du travail sur les actions entreprises. Nous avons indiqué à Monsieur [T] [BG] que nos services rédigeraient une mise en demeure « risques psychosociaux » afin qu'un cabinet indépendant puisse réaliser un diagnostic et un plan d'action » ;

un procès-verbal de la réunion du CSE du 8 février 2019. Il s'agissait d'une réunion extraordinaire de consultation sur la situation décrite par certains salariés de l'accueil et sur la mise en place d'une enquête et d'un plan d'action. À l'unanimité a été émis un avis favorable sur la mise en place d'une enquête interne, enquête menée par Monsieur [CM] et Mme [BP]. Cette réunion extraordinaire a aussi permis à la direction d'informer d'une proposition de plan d'action. Sur ce point le CSE a émis un avis favorable sur l'ensemble des points proposés à l'exception de la mise en place d'une badgeuse';

un certain nombre de propositions de rencontres entre les membres du CSE chargés de l'enquête et les salariés ayant dénoncé les faits de harcèlement moral';

un courrier de Mesdames [DC], [K], [IT], [FA], [EH], [EE] et [FT] en date du 18 juillet 2019 adressé au PDG de Système U sollicitant une rencontre. Elles narrent tous les évènements intervenus depuis l'arrivée des époux [BG] jusqu'à la rupture de leurs contrats de travail';

un courriel de Mme [CG] en date du 6 août 2019 adressé au directeur de la Centrale U Régionale Sud (M. [L]) pour l'informer de la situation d'un salarié du Super U, M. [DO] et de la dégradation de son état de santé en lien avec le comportement de la famille [BG]';

un courrier en date du 6 août 2019 des six salariées déjà citées adressé au député M. [DF] l'informant de la situation vécue au sein du Super U et des suites judiciaires données tant sur le plan prud'homal que d'une plainte pénale';

un compte-rendu de réunion ayant eu lieu avec le député des Landes et un groupe d'employés du Super U de [Localité 3]. Cette réunion a abordé le sujet des conditions de travail des salariés de ce supermarché et le sort des salariés depuis l'arrivée des époux [BG]';

un courriel du 7 août 2019 de M. [L] (le directeur de la Centrale U Régionale Sud) adressé à Mme [CG] et M. [R] libellé comme suit «'merci pour ces nouvelles informations que j'ai intégrées à mon courrier préparé en relation avec [EB] [R] et envoyé ce jour à [EK] [BG], lui demandant de m'apporter des explications détaillées sur la situation de Monsieur [DO] ainsi que celle des salariés ou anciens salariés en attente de leur solde de tout compte ou des attestations ASSEDIC. J'en ai profité pour lui rappeler le danger dans lequel il met sa propre entreprise et l'ensemble de ses collègues associés U, avec de telles pratiques managériales et sociales, et lui ai demandé de s'engager à respecter toutes les règles de droit et d'usage en matière sociale désormais. Bien que je ne crois pas au Père Noël dans son cas, c'est un courrier de plus qui pourra peut-être avoir un certain effet... Et servir pour plus tard... Très cordialement, avec tout soutien'». Des courriels du 2 août 2019 démontrent que rien n'a été enclenché à cette date ';

un courriel de Madame [K] en date du 12 septembre 2019 à la Direccte sur les défaillances du personnel depuis l'arrivée des nouveaux dirigeants au 1er octobre 2018. La liste comprend 14 départs';

un article de journal dont le titre est « super U : des employés mécontents'» ainsi qu'un tract de la CGT du Super U de [Localité 3] dénonçant leurs conditions de travail. Ces documents ne sont pas datés ;

un communiqué du CSE intitulé « attestation » libellé comme suit « actuellement, la direction demande à l'ensemble du personnel de rédiger une lettre attestant qu'il n'y a aucun problème avec la direction ou les gérants. Il est de votre droit de refuser de faire cette lettre, toutefois s'il vous est redemandé plusieurs fois de faire cette lettre alors que vous ne voulez pas, veuillez en informer les membres du CSE, car cela peut être assimilé à une forme de pression de la hiérarchie, voire du harcèlement »';

des récépissés de dépôt de plainte auprès de la gendarmerie pour des faits de harcèlement moral': de Madame [EH] en date du 17 janvier 2019, de Mme [CG] du 13 mai 2019, de Mme [K] le 23 juin 2019, de Mme [DC] du 9 juillet 2019, de Mme [EE] le 15 juillet 2019 ';

un procès-verbal d'audition de Mme [EH], hôtesse d'accueil, par la gendarmerie nationale en date du 17 janvier 2019. Cette salariée, hôtesse d'accueil, dénonce le fait que Madame [BG] est constamment derrière elle lui mettant la pression pour qu'elle aille plus vite. Elle donne des exemples qui s'échelonnent dans le temps avec les propos de Madame [BG] qu'il convient de qualifier de rabaissants et irrespectueux ainsi que des menaces de sanction disciplinaire. Elle décrit également l'alternance entre propos rabaissants ou humiliants et comportements pouvant être lus comme de l'empathie ou de la compassion (après des réflexions, une attention particulière relevant que la salariée a pleuré et lui offrant un café)';

un procès-verbal d'audition de Madame [CG], comptable au sein de la structure, en date du 27 mars 2019 par les services de la gendarmerie. Elle indique « Monsieur [BG] a racheté le magasin Super U début octobre 2018. Les premières choses que Monsieur et Madame [BG] ont commencé à me dire c'est que le magasin avait coûté cher et que nous étions trop nombreux, trop d'anciens dans ce magasin, et que si les gens se plaisaient pas il fallait qu'ils partent. Le 1er octobre 2018 c'était déjà très tendu, l'atmosphère était très très lourde parce que Monsieur et Madame [BG] et leurs enfants mettaient la pression sur ceux d'en bas, c'est-à-dire sur l'ensemble des salariés du magasin'». Elle poursuit en mettant en avant un certain nombre de faits la concernant (reproches de Madame [BG] d'abuser de sa position et de certains avantages, accusations de bénéfice de remise injustifiée sur sa carte U, contrôle du courrier, de son bureau en son absence, accusations de malversations sur le stock incitation tellement mal de l'entreprise'). Elle déclare enfin qu'une fois elle a vu Mme [DC] en train de pleurer en décembre 2018 alors qu'elle se trouvait à l'accueil du magasin';

un autre procès-verbal d'audition de Madame [CG] par les services de la gendarmerie en date du 13 mai 2019. C'est dans le cadre de cette audition que cette salariée a déposé plainte contre Monsieur et Madame [BG]. Elle communique aux services de la gendarmerie un document de plusieurs pages listant les faits de harcèlement moral qu'elle dit avoir subis';

un procès-verbal d'audition de Monsieur [DO], salarié au rayon boucherie du magasin, par les services de la gendarmerie en date du 12 avril 2019. Il dénonce la pression exercée par Monsieur [BG] en termes d'objectifs et décrits des réflexions telles que' «'je vais faire venir mes bouchers de [Localité 6], ils sont meilleurs que vous'», «'vous pouvez y aller la porte est ouverte'». Il décrit également que la pression a généré pour lui, en sa qualité de chef de rayon, des pressions sur le personnel sous sa responsabilité. Il décrit également qu'épuisé après la débauche du 24 décembre 2018 il a fait un malaise le 25 décembre à son domicile et a été transféré à l'hôpital à [Localité 4] en hélicoptère. Il indique enfin « ce mal être est consécutif à des paroles méprisantes émanant du père [BG] mais également du fils, capable de me dire des choses telles que «'tu ne vas pas reprendre le boulot ! Si tu tombes dans le laboratoire on fait quoi'». Ce salarié a également déposé plainte pour harcèlement moral';

une audition de Mme [DC] par les services de gendarmerie en date du 6 février 2019. A ce moment-là elle est entendue comme témoin suite à la plainte déposée par Mme [EH]. Elle indique «'nous travaillons en équipe avec Mme [EH] qui est à l'accueil, Madame [FA] qui est responsable de l'accueil et avec Madame [EE] qui est à l'accueil aussi. Nous sommes habituées à travailler avec ces personnes. En général, elles sont deux sur ces postes. J'ai la tâche d'établir les plannings des hôtesses de caisse et d'accueil ce que je faisais jusqu'à présent en autonomie. Madame [BG] et à [T] [BG] se sont mis avec moi sur cette tâche. Très vite on m'a demandé de ne prévoir qu'une personne à l'accueil et de réduire au maximum le nombre d'hôtesses de caisse. Ce qui a commencé à me poser problème c'est que dans cette organisation les hôtesses de caisse ont commencé à être employées dans les rayons pour faire la mise en rayon plutôt que d'être à leur poste de caisse. Du coup moi j'ai pallié au manque d'effectif en caisse. Sauf, qu'en contrepartie, on a commencé à m'imposer des délais pour rendre les plannings. Sachant que j'étais occupée sur d'autres postes, je ne pouvais donc pas accomplir les tâches principales et notamment les plannings'»'. Elle évoque une organisation qui réduisait la communication entre les salariés et notamment avec son adjointe et provoquait des changements incessants impliquant des décisions contradictoires. Elle spécifie qu'on lui reprochait de ne pas supporter le changement alors même qu'elle avait vécu au sein de cet établissement avec plusieurs directions. Elle spécifie que Madame [BG] pouvait critiquer les autres salariées devant elle (par exemple pour Madame [EH] «'mais elle ne sait rien faire elle ne comprend rien'»). Elle déclare enfin que Madame [BG] lui indiquait qu'elle était en partie responsable du mal-être général par l'attitude qu'elle dégageait';

une audition de Mme [DC] par les service de gendarmerie en date du 9 juillet 2019, jour où elle va également déposée plainte pour harcèlement moral. Celle-ci déclare «'en tant que responsable des caisses j'avais une vingtaine de caissières sous ma responsabilité, petit à petit on m'enlevait toutes mes responsabilités de manière insidieuse, je travaillais toujours à mon poste mais je me retrouvais très très souvent en caisse. Je voyais de nouvelles personnes pour venir postuler comme caissière sans que j'en sois informée. Jusqu'alors c'était moi qui m'occupais des entretiens d'embauche et petit à petit on m'enlevait toutes mes responsabilités. Je me suis retrouvée en caisse commune débutante. Quand Madame [K] a été en arrêt, on m'a imposé une adjointe et cela sans même prévenir. Je me suis retrouvée idiote à plusieurs reprises et cela à mon insu, et aussi devant mes collègues. Cette nouvelle situation est démoralisante pour moi et humiliante. Les plannings sont changés régulièrement sans que j'en sois avertie et une fois que le mal est fait, c'est-à-dire une fois que mes autres collègues voient que leur planning a changé, elles vont voir la direction et la direction leur répond qu'il faut qu'elle vienne me voir car cela est ma faute. Donc j'endosse gratuitement les erreurs des autres'». Elle évoque qu'elle a reçu de nombreux courriers de la part de l'employeur qu'elle a vécu comme un acharnement (interdiction d'apporter des boissons au personnel par exemple, rappel des contrats étudiants'). Elle déclare avoir fait l'objet de rappels sur l'affichage des plannings alors qu'elle passait ses journées en caisse et qu'elle connaissait les procédures. Elle spécifie enfin que l'erreur de caisse reprochée à Mme [K] alors qu'elle n'en a constaté aucune et que l'autre erreur a été reprochée alors que la salariée était en arrêt de travail depuis deux semaines';

deux auditions de Mme [K] par les services de gendarmerie le 18 juin 2019 et 23 juin 2019. Elle semble avoir déjà été entendue comme témoin en février 2019 mais la cour ne dispose pas dans les pièces communes de cette audition. Elle évoque des convocations par l'employeur pour des faits de vol et d'erreurs de coffre que l'employeur lui reproche et qu'elle conteste fermement. Elle a fait l'objet d'un avertissement le 29 avril 2019. Elle fait état que Mme [DC] a pu faire des recherches sur ce point et que cela lui a été reproché. Elle relate enfin «'oui je maintiens que Mme [BG] m'a demandé de manière virulente de retourner dans mon bureau en me saisissant par les épaules et que je n'avais rien à faire à l'accueil, cela remonte au mois d'octobre 2018 ou novembre 2018. Je voulais à cet instant aider [ER] [EH] à gérer un conflit client car [ER] perdait ses moyens à cause de la présence de Mme [BG] qui était en permanence sur son dos'»';

deux auditions de Mme [EE] par les services de la gendarmerie le 25 janvier 2019 et 15 juillet 2019. Elle explique que les époux [BG] ont décidé de ne positionner qu'une personne à l'accueil alors que les tâches à accomplir ne pouvaient pas être valablement tenues par une seule personne (standard, accueil, locations, cartes U, cartes de pêche, vente de bijoux, redevance télévision, annulation des erreurs de caisse, service après-vente, clés minute, représentants, gestion des pauses des caissières, , crédits Financo, litiges camions, entretien des véhicules et gestion des réparations et nettoyage des bureaux et des toilettes de la direction). Elle poursuit en indiquant que les époux [BG] ont toujours dit qu'il faudrait selon eux 65 salariés alors qu'il y en avait 87. Elle insiste sur la surcharge de travail et la pression de la cadence. Elle déclare ensuite, sur question des enquêteurs «'pour Mme [EH] j'ai été témoin de comportement dégradant de la part de Mme [BG] à son encontre en s'adressant à moi et en me disant «'elle ne comprend rien, elle ne comprend rien'» avec une gestuelle, levant les bras et en plus se trouvant à quelques mètres de Mme [EH] lorsqu'elle a fait ça. Cela est arrivé au moins deux fois. Pour Mme [FT], ça s'est passé pareil. C'était un jour où je faisais sa relève à l'accueil, et elle devait aller en caisse. Comme Mme [BG] changeait régulièrement les plannings, forcément il devenait parfois compliqué de s'y retrouver. Et là, je sais que Madame [FT] avait fait une erreur. Du coup, Madame [BG] s'est exclamée de la même façon, tout aussi humiliante et dégradante que pour Madame [EH] en disant « mais elle comprend rien ! »'». Elle déclare également avoir vu à plusieurs reprises Madame [DC] et Mme [FA] avec les yeux rouges parce qu'elles avaient pleuré sur le lieu de travail';

un certain nombre de documents (attestations, articles de presse, citations en justice') concernant une précédente procédure judiciaire devant le tribunal correctionnel de M. [T] [BG], M. [EK] [BG] et [W] [BG] pour des faits de harcèlement moral alors qu'ils étaient dirigeants d'un Intermarché situé à [Localité 5]

un jugement du tribunal correctionnel de Soissons en date du 14 janvier 2019 déclarant M. [T] [BG], M. [EK] [BG] et [W] [BG] coupable de certains faits de harcèlement moral et les renvoyant des fins de la poursuite pour d'autres faits de harcèlement. La cour d'appel de Reims a rendu un arrêt le 24 novembre 2021. Cette décision a constaté le désistement d'appel de Mme [W] [BA] (qui avait été déclarée coupable de certains faits de harcèlement moral) et a renvoyé messieurs [T] et [EK] [BG] des fins de la poursuite pour les faits de harcèlement dont ils avaient été déclarés coupables en première instance ;

une liste de salariés ayant quitté le supermarché U de [Localité 3] après le premier octobre 2018. Il est comptabilisé 18 licenciements pour inaptitude, 16 démissions, 2 ruptures conventionnelles et 4 licenciement pour faute';

une attestation de Mme [J] qui indique «'depuis l'arrivée de la nouvelle direction, Monsieur et Madame [BG] au 1er octobre 2018, j'ai constaté qu'ils essayaient de nous monter les unes contre les autres. Beaucoup de changements dans l'organisation du travail. Pas le droit de quitter la caisse pour aller aux toilettes sinon rappelé à l'ordre. Appelé régulièrement par l'accueil sous l'ordre de la direction pour aller en rayon, nettoyer les toilettes des clients, faire du ménage, du facing. Le jeudi 15 novembre 2018, après une journée intense de rangement de la salle des commandes ou tout et n'importe quoi étaient entreposés, en fin de journée j'ai eu une crise de tachycardie qui m'a valu une hospitalisation d'urgence et un arrêt de travail. Octobre 2019 de nouveaux en arrêt de travail suite à un cancer. À ce jour licenciement pour inaptitude et toujours en attente du paiement de la prévoyance AG2R'»';

une attestation de Mme [D] qui déclare «'après 26 ans, au vu de la dégradation de l'ambiance générale du magasin depuis l'arrivée de Monsieur Madame [BG] j'ai décidé de chercher un nouveau travail. J'ai trouvé un autre poste et j'ai donné ma démission. Pour me laisser partir plus vite ils m'ont demandé d'écrire leur propre lettre de démission'»';

une attestation de Mme [DV], «'je soussignée Madame [DV] ayant été employée de la SAS Biscadis depuis 10 ans. J'ai travaillé avec Madame [CG] pendant plusieurs années et qui a été licenciée avant mon départ de l'entreprise. Elle a toujours pris en compte nos besoins. Avant l'arrivée de la nouvelle direction fin septembre 2018, nous n'avons jamais eu de souci avec l'organisation de l'entreprise, aucun souci de paiement des heures qu'on pouvait faire en plus, elles étaient payées ou récupérées alors que, lorsque nous faisions des heures supplémentaires avec la nouvelle direction elles n'étaient jamais payées et souvent on nous prévenait du jour au lendemain ou du matin pour l'après-midi en ce qui concerne le planning. Cette année 2020 j'ai été amenée à prendre la place de ma cheffe qui a été en arrêt maladie au mois de janvier. Durant cette période, je retrouvais des post-it déposés sur le bureau en me donnant des ordres pour mes collègues avec un but de les mettre à bout. J'ai donc refusé en me mettant en arrêt maladie à plusieurs reprises avant de décider de démissionner car j'étais en dépression et je ne pouvais plus reprendre mon poste avec cette direction, alors que j'aimais le travail que je faisais et que l'ambiance dans l'entreprise n'était plus ce que c'était deux ans en arrière'»';

une attestation de Mme [I] qui déclare «'ayant été employée pendant 15 ans au super U [Localité 3] en tant qu'employée commerciale en boulangerie-pâtisserie j'ai pu constater ces deux dernières années, depuis l'arrivée en octobre 2018 des nouveaux DRH, une détérioration des conditions de travail avec une réduction des employés qui étaient formés en rayon''». L'attestante confirme les changements de planning, évoque des fortes amplitudes horaires. Cette salariée a été déclarée inapte et licenciée le 24 avril 2020';

une attestation de M. [BR], employé dans l'entreprise au rayon boulangerie jusqu'en août 2020. Il confirme également le changement à l'arrivée de la famille [BG], le changement de ses horaires, la multiplication des personnes qui encaissaient sur sa caisse générant des écarts ayant pour conséquence la notification de deux avertissements. Il indique avoir fait l'objet d'un licenciement pour faute grave qu'il a contesté devant la juridiction prud'homale';

un courriel du service des ressources humaines en date du 2 février 2021 adressé à trois salariées (dont l'attestante Mme [DV]) libellé comme suit « nous vous rappelons qu'il existe dans votre contrat de travail une clause de confidentialité impliquant une obligation de discrétion. Celle-ci prend effet lors de l'exécution du contrat de travail mais elle se prolonge aussi après, en cas de rupture de celui-ci. Cet e-mail a lieu de dernier avertissement avant d'entamer des poursuites judiciaires'»';

un certain nombre d'avis de clients concernant le supermarché. Ces avis ne sont pas élogieux';

un extrait de registre du personnel ;

un document s'intitulant «'restitution des résultats du comité de pilotage 8 novembre 2019'» par le cabinet conseil DAC. Il est spécifiquement mentionné «'trop de salariés se sentent stressés, perception de violence dans les paroles et les attitudes de la part des gérants et de la direction, harcèlement des gérants et de la direction vis-à-vis des salariés, climat malsain, intimidations de la part des gérants et de la direction, chantage de la part des gérants et de la direction, humiliations, comportements manipulatoires de la part des gérants, pressions en lien avec l'arrêt de la mission RPS. Conséquences': stress, mal-être, sentiments de terreur, d'étouffement, d'oppression et d'isolement'». Le cabinet indique avoir pratiqué 15 entretiens au sein de la structure. Il ressort également de cette restitution qu'il existe des problèmes d'organisation et de gestion du travail (ordres et contre-ordres, non-respect des règles d'hygiène et de sécurité, non-respect de la réglementation), des problèmes de répartition équitable de la charge de travail (planning, non-respect du temps privé) des problèmes de pression temporelle (surcharge de travail, hyper-polyvalence)';

une attestation de Mme [B] qui déclare «'ce jour le 1er juillet 2021, ayant démissionné du super U ne supportant plus les conditions de travail imposées par la direction, je souhaite revenir sur ma déposition écrite le 21 avril 2019 sous la contrainte et la dictée par Monsieur [BG] [T] et certifie n'avoir jamais eu de heurt avec Mme [K] et Mme [FT]'». Est joint à cette attestation le courrier du 21 avril 2019 rédigé à l'attention de Monsieur le directeur du super U de [Localité 3] qui est libellé comme suit « je tiens à vous signaler que depuis leur retour suite à leur absence [FP] [K] et [GV] [FT] sont agressifs à notre égard et me disent même pas bonjour et nous insultent de vendu car nous n'avons pas voulu nous mettre en maladie avec elles car tout se passait très bien dans l'entreprise. Ce sont elles qui n'ont pas su se remettre en question et les nouvelles règles'»';

deux jugements du conseil de prud'hommes de Mont de Marsan opposant des salariés à la SAS Biscadis dont un concerne l'attestant M. [BR]. Les deux décisions ont jugé que les licenciement notifiés pour faute grave étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse';

une attestation de M. [E] qui évoque des faits à partir de son embauche en 2022. Il relate qu'il a été affecté à tous les postes du magasin et que ses heures supplémentaires n'étaient pas réglées. Il spécifie enfin qu'il a été témoin du fait que le directeur avait dit au boulanger «'qu'il était nul et qu'il ne servait à rien et il s'est fait traiter d'autiste'»';

une attestation de M. [DS], né en 2001, qui indique que lorsqu'il a voulu démissionner l'entretien avec M. [BG] s'est très mal passé et qu'il a été contraint d'appeler sa mère qui a pris contact avec l'inspection du travail. L'entretien a repris en présence de sa mère et le directeur a continué à être «'violent verbalement'» avec eux. Il fait état que c'est le fils de M. [BG] qui a calmé la situation et ainsi ils ont pu accepter sa démission';

une attestation de Mme [A] qui fait état que lorsqu'elle a travaillé au supermarché, malgré des signalements de produits périmés ou de frigidaire débranché, les produits n'ont pas été retirés des rayons';

une attestation de Mme [CA] qui confirme les propos des autres attestants sur les changements d'horaire et d'affectation. Elle signale enfin qu'on lui demandait de venir travailler alors qu'elle n'était pas dans ses horaires de travail déclarant «'en fin de compte je devais faire du bénévolat'»';

une audition de M. [C] par les services de la gendarmerie en date du 11 mars 2020. Concernant les tâches effectuées par les dirigeants il indique «'c'est lui [[EK] [BG]] le PDG de l'entreprise, c'est lui qui donne toutes les directives. Je sais qu'il fait de la mise en rayon au niveau des liquides de l'allée centrale. Il déplace et replace et réaménage tout à son goût. C'est pas la peine qu'on donne des directives puisque très souvent quand il arrive le matin il change toute la zone, ce qui laisse très peu d'autonomie aux personnels qui ne savent pas ce qu'ils doivent faire. Il reçoit les fournisseurs au rayon liquide (vin et alcool). Il donne les directives à travers de réunions à ses employés et chefs de secteur. Elle [Mme [W] [BG]] est surtout à la caisse, accueil et bazar textile. Elle faisait aussi une partie de la comptabilité, facturation et dirigeait la partie comptable, l'informatique aussi. Lui [M. [T] [BG]] normalement c'est le personnel et les ressources humaines. Il faisait le suivi de tous les rayons et bien souvent il passait avant moi pour donner ses directives, je dois dire la majorité du temps. [M. [DL] [BG]] essentiellement en caisse et accueil, établir les horaires le drive et épicerie'». Sur question des enquêteurs il décline ses propres fonctions «'je passais derrière mais les consignes avaient déjà été données bien souvent et aussi la mise en rayon. La famille [BG] me donnait des consignes. J'étais le pion de service' je faisais des commandes pour le rayon liquide, de la mise en rayon, je donnais un coup de main pour l'épicerie, je faisais aussi cuire du pain si besoin. Pour le stock du super U on avait un logiciel. Chaque rayon s'occupe de son stock. C'était chaque responsable de rayon qui était responsable de son personnel. Pour les emplois du temps c'était chaque responsable qui gérait mais les plannings étaient retouchés par [T] [BG]. Pour ce qui était des horaires caisses et accueil, Madame [BG] m'a demandé de faire une affiche comme quoi j'étais responsable de cela mais en fait c'est [DL] [BG] qui faisait les horaires. [DL] mettait en place les horaires et si les gens n'étaient pas contents, c'était moi qui devais dire que c'était moi qui faisais les horaires alors que ce n'était pas le cas. Alors qu'en vrai et dans la pratique c'était pas moi'». Il fait état qu'il n'a bénéficié d'une délégation de pouvoir qu'à compter du 1er août 2019, à l'issue d'un contrôle de la Direccte où il a été constaté des points négatifs. Il admet qu'un certain nombre de courriers, notamment des avertissements et des notes de services, ont été rédigés par Monsieur [T] [BG] et signés par lui, parfois sur un coin de palettes sans savoir réellement ce qu'il signait. Au sujet de Madame [W] [BG] il indique « elle a commencé à mettre la touche dessus dès son arrivée. Elle était constamment dessus, que ce soit sur le personnel ou sur les horaires. Elle disait ce qu'il fallait faire et ne pas faire. L'attente aux caisses, vite faut mettre quelqu'un à la caisse, vite il faut la retirer et la mettre en rayon. Tout ce qui s'est passé avec les anciennes employées, cela se reproduira demain. J'ai entendu maintes et maintes fois de la part de Madame [BG] et Monsieur [BG], qui appuyait, en disant que les frais de personnel à 13 % c'est impossible, il y a trop de personnel, trop de confort'». Il indique également «'il y a eu des modifications comme je vous l'ai dit tout à l'heure. Concernant la rétention sur le lieu de travail à la débauche, j'en ai vu car pour eux, l'entretien, doit se faire après et pas avant parce que c'est payé si vous aviez quelque chose à demander il fallait le faire après le temps de travail. Concernant la restriction de communication entre personnels, c'était très limité. Pour passer les consignes c'est compliqué. Au sujet du conflit éthique, il y a eu souvent des changements, c'était ordre et contre ordres. Je l'ai connu pendant un an et demi. Il remettait en cause le savoir-faire de l'employé et sa façon de penser à son travail, l'employé devenait un simple exécutant. Pour mon cas, en ma qualité de directeur, j'étais un simple exécutant, on me faisait appeler et on me dictait les mots. Par exemple, on me faisait appeler pour dire à une caissière de quitter sa caisse et cinq minutes après je faisais appeler cette même caissière pour reprendre sa caisse. Pour la polyvalence accrue, je l'ai constaté et on me le faisait appliquer. La famille [BG] disait « ça fait partie de son contrat de travail ». Concernant l'intensification du travail, elle était de fait car à partir du moment où vous retirez des employés, la charge de travail restait identique et devait se partager entre les employés. Concernant la surveillance des salariés et la pression constante, «'oui effectivement ils étaient soit sur le balcon, soit derrière les caméras ou jamais très loin'». Il indique également que le dénigrement était permanent auprès de lui et auprès des employés. Concernant l'agression dénoncée par Mme [EH] il confirme la réalité de celle-ci ainsi que la narration qu'en a fait la salariée. Il confirme qu'il y avait une accumulation des notes de services, deux à trois fois par semaine consistant en des rappels pour les temps de pause par exemple ;

un procès-verbal de la Direccte qui indique «'qu'entre le 21 décembre 2018 et le 1er juillet 2020, dans le cadre de plaintes pour harcèlement moral de plusieurs salariées, nous avons constaté les infractions suivantes concernant le super U de [Localité 3] : entrave au fonctionnement de la section syndicale, emploi de moyens de pression à l'encontre d'un syndicat'»';

Concernant les pièces complémentaires':

un arrêt de travail du 10 décembre 2018 jusqu'au 24 décembre 2018';

une ordonnance en date du 10 décembre 2018 prescrivant à la salariée des anxiolytiques';

un arrêt de travail du 21 décembre 2018 au 6 janvier 2019 de prolongation mentionnant un stress important au travail et un syndrome anxiodépressif';

deux arrêts de travail du 7 janvier 2019 au 24 février 2019';

une audition de la salariée le vendredi 8 février 2019 par les services de la gendarmerie aux termes de laquelle la salariée décrit l'ambiance de travail depuis l'arrivée de la famille [BG]. Elle indique ne pas déposer plainte contre ces employeurs et se réserver le droit de le faire ultérieurement';

une attestation de suivi de la médecine de travail en date du 4 mars 2019 aux termes de laquelle il est indiqué « reprise possible dans les conditions prévues aux termes de l'entretien du 30 janvier 2019'»';

une ordonnance médicale en date du 21 juin 2019 prescrivant à la salariée des anxiolytiques ;

le dossier médical de la salariée qui fait état d'une visite médicale à la demande de la salariée le 18 décembre 2018 et une autre visite médicale le 4 mars 2019 mentionnant les troubles du sommeil et du stress au travail';

un compte rendu d'entretien du 22 mars 2019 remis en main propre à la salariée le 4 avril 2019 libellé comme suit « au cours de notre entrevue du 22 mars 2019 à 18h30, en présence de notre assistant RH, nous avons décidé d'un commun accord, après vous avoir présenté le plan d'action présenté en réunion CSE du 8 février 2019, et dans l'objectif de pérenniser les conditions de travail du pôle accueil/caisse et de redonner du sens et de la visibilité sur la mission et les attentes de l'entreprise de : rappeler les fiches de fonction et le rôle de chacun, clarifier l'organigramme, mettre en place un plan d'amélioration des tâches posant des difficultés et des priorités et des contrôles qui n'étaient plus effectués. Vous nous avez indiqué que votre retour s'était effectué en accord avec le commentaire de la médecine du travail et de votre fiche d'aptitude. Vous avez néanmoins maintenu que vous envisagiez toujours impossible départ de l'entreprise » ;

un courrier signé de M. [C] en da