CA Aix Provence, 22 mai 2025, RG 22/09924

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 22 MAI 2025

N°2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/09924 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJXCL

[A] [K]

C/

S.A.R.L. EUROFOS

Copie exécutoire délivrée

le : 22/05/25

à :

- Me Coralie ELETTI, avocat au barreau de MARSEILLE

- Me Frédéric MARCOUYEUX de la SELARL MARCOUYEUX ET ASSOCIEES, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARLES en date du 20 Juin 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00144.

APPELANTE

Madame [A] [K], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Coralie ELETTI, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Marie-caroline SEUVIC-CONROY, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. EUROFOS PRISE EN LA PERSONNE DE SON REPRENTANT LEGAL DOMICILIE DE DROIT AUDIT SIEGE, demeurant [Adresse 5]

représentée par Me Frédéric MARCOUYEUX de la SELARL MARCOUYEUX ET ASSOCIEES, avocat au barreau de MARSEILLE

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COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 20 Mars 2025 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCEDURE

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 mai 2012, à effet au 1er août 2012, Madame [K] a été embauchée par la société EUROFOS, qui exerce l'activité de manutention portuaire sur le Bassin Ouest du Port de [Localité 4] et exploite le Terminal de Méditerranée à [Localité 3], en qualité de Secrétaire Générale, statut Cadre, échelon 2, de la convention collective nationale unifiée ports et manutention portuaire.

Elle bénéficiait, au dernier état de la relation de travail, d'une rémunération brute de base de 6767, 66', comprenant une indemnité forfaitaire de transport, une prime d'ancienneté, auxquels s'ajoutaient une gratification annuelle et une prime de vacances, ainsi que d'une prime annuelle d'objectifs, comprise entre 0 et 10 % de la rémunération brute annuelle, calculée en outre sur la prime d'ancienneté, la gratification et la prime de vacances, attribuée en fonction des résultats obtenus sur les objectifs définis par le Directeur Général ou le Gérant.

Par lettre en date du 15 octobre 2019, la société EUROFOS a convoqué Madame [K] à un entretien préalable fixé initialement au 28 octobre 2019 puis reporté au 7 novembre 2019 à la demande de la salariée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception ( AR) du 13 novembre 2019, Madame [K] a été licenciée pour faute grave, entre autres pour non respect le respect de la réglementation notamment sur le contrôle de la durée du travail, tout comme celle relative au télétravail, pour défaut de production de certains documents demandés, déloyauté, divulgation d'informations confidentielles à deux salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de son employeur au paiement de diverses créances salariales et indemnitaires, Mme [K], par requête reçue le 17 juin 2020, a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles, qui par jugement en date du 20 juin 2022, a:

Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

sans nature abusive.

Condamné la SARL EUROFOS au paiement à Madame [A] [K] des sommes de :

' 20.302,98' bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

' 60.999,03' nets à titre d'indemnité de licenciement contractuel,

' 1.950,00' à titre d'intéressement sur préavis,

' 3.343,75' bruts à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

' 849,78' bruts à titre de rappel de jours de récupération non payés dans le solde de tout compte,

' 1.534,35' bruts à titre de rappel de 13be mois sur préavis,

' 83,88' bruts à titre de prime de participation sur préavis.

' .6.002,34' bruts à titre de prime sur objectif 2019,

Prononcé l'exécution provisoire,

Condamné la SARL EUROFOS à la remise des documents sociaux découlant dudit jugement.

Débouté Madame [A] [K] de sa demande de versement d'une indemnité de

65.065,68' au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Condamné la SARL EUROFOS au paiement à Madame [A] [K] de la somme de

1.500,00' au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Débouté la SARL EUROFOS de sa demande de la somme de 2.000,00' au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Débouté en totalité les deux parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration en date du 11 juillet 2022, Madame [K] a interjeté appel de cette décision.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 mars 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 27 mars 2023, Mme [K] demande de:

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Arles en date du 20 juin 2022 en ce qu'il a :

' requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

sans nature abusive ;

' débouté en conséquence Madame [K] de sa demande de versement d'une

indemnité de 65.065,68' au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif ; Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Arles en date du 20 juin 2022 en ce qu'il a:

' condamné la SARL EUROFOS au paiement à Madame [A] [K] des sommes

de :

- 20.302,98' bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 60.999,03' nets à titre d'indemnité de licenciement contractuel,

- 1.950' à titre d'intéressement sur préavis,

- 3.343,75' bruts à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

- 849,78' bruts à titre de rappel de jours de récupération non payés dans le solde de tout compte,

- 1.534,35' bruts à titre de rappel de 13ème mois sur préavis,

- 83,88' bruts à titre de prime de participation sur préavis,

- 6.002,34' bruts à titre de prime sur objectif 2019,

' condamné la SARL EUROFOS à la remise des documents sociaux découlant dudit jugement,

' condamné la SARL EUROFOS au paiement à Madame [A] [K] de la somme

de 1.500' au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

' débouté la SARL EUROFOS de sa demande de la somme de 2.000,00' au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

En conséquence:

Condamner la SARL EUROFOS à verser à Madame [A] [K] les sommes de:

-20.302,98' bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

-60.999,03' nets à titre d'indemnité de licenciement contractuel,

-1.950,00' à titre d'intéressement sur préavis,

-3 343,75' bruts à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

-849,78' bruts à titre de rappel de jours de récupération non payés dans le solde de tout compte,

-1 534,35' bruts à titre de rappel de 13ème mois sur préavis,

-83,88' bruts à titre de prime sur préavis,

-6 002,34' bruts à titre de prime sur objectifs 2019,

-65.065,68' à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif sur le fondement de l'article L.1235-3 du Code du travail,

-3.000' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance.

Elle fait valoir pour l'essentiel sur la rupture de son contrat:

-qu'alors que Monsieur [L] avait en sa possession l'ensemble des éléments reprochés à

Madame [K] dans la première quinzaine du mois de septembre, il a attendu le 15 octobre 2019 pour engager une procédure de licenciement à son encontre,

-que la tardiveté de la convocation de la salariée à l'entretien préalable est incompatible avec la gravité invoquée,

-qu'elle a toujours contesté l'ensemble des griefs formulés,

-que l'employeur ne fait aucune démonstration de la faute grave, les griefs variant au fil du temps et étant imprécis,

-que la société ne démontre pas en quoi les griefs retenus à l'encontre de Madame [K] empêchaient la poursuite de son contrat de travail,

-que les griefs relèveraient tout au plus d'une insuffisance professionnelle qui n'est nullement caractérisée en l'espèce,

-que les griefs énumérés dans la lettre de licenciement ne sont ni avérés ni prouvés,

-que les griefs allégués en plus dans les conclusions, ne sont pas non plus avérés.

Conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 du Code du travail, en réparation de son préjudice moral et matériel, elle sollicite des dommages et intérêts correspondant à 8 mois de salaire.

Concernant ses demandes découlant du préavis qu'elle n'a pu effectuer, alors que son licenciement n'est pas fondé sur une faute grave, elle allègue en substance:

-qu'elle a droit aux sommes qui lui étaient dues, comme si elle avait exécuté son préavis,

-que son contrat prévoit le versement d'une prime sur objectifs et que, depuis son embauche, elle a toujours bénéficié de cette prime sur objectifs dont le montant n'a jamais été inférieur en moyenne à 75%.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 28 décembre 2022, la SARL EUROFOS, intimée et faisant appel incident, demande de:

Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'ARLES en date du 20 juin 2022, sur les chefs de décision portant condamnation à son égard, en ce qu'il a :

-Requalifié le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Madame [K] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

-Condamné la société EUROFOS à verser à Madame [K] les sommes suivantes :

' 20.302,98' à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

' 60.999,03' nets à titre d'indemnité de licenciement contractuelle,

' 1.950,00' à titre d'intéressement sur préavis,

' 3.343,75' bruts à titre d'indemnités de congés payés sur préavis,

' 849,78' bruts à titre de rappel de jours de récupération non payés dans le solde de tout compte,

' 1.534,35' bruts à titre de rappel de 13ème mois sur préavis,

' 83,88' bruts à titre de prime de participation sur préavis,

' 6.002,34' à titre de prime sur objectif 2019,

' 1.500' au titre des dispositions de l'article 700 du CPC,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [K] de sa demande de condamnation de la société EUROFOS à lui verser la somme de 65.065,68' à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Et statuant à nouveau,

A titre principal

Constater que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Madame [K] est fondé ;

En conséquence,

Débouter Madame [K] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire, et si par extraordinaire la cour venait à considérer que la faute commise par madame [K] ne revêt pas de caractère de gravite,

Dire et juger que le licenciement de Madame [K] repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse ;

Constater que Madame [K] ne peut prétendre à une prime sur objectif 2019 ;

En conséquence,

Débouter Madame [K] de sa demande de paiement de 6 002, 34' relative à la prime sur objectif 2019 ;

A titre infiniment subsidiaire, et si par extraordinaire la cour venait à considérer que le licenciement prononcé à l'encontre de madame [K] ne repose sur aucune cause reelle et serieuse,

Constater que Madame [K] ne rapporte pas la preuve de son préjudice au titre de son licenciement ;

En conséquence,

Limiter la condamnation de la Société EUROFOS à verser à Madame [K] la somme de 24 399, 63' à titre de dommages et intérêt pour préjudice subi en raison de son licenciement (soit l'équivalent de 3 mois de salaire)

En tout Etat de cause,

Condamner Madame [K] à payer à la société EUROFOS 3.000' au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Elle réplique:

- qu'aucune tardiveté dans l'engagement de la procédure de licenciement pour faute grave ne peut être invoquée, ayant mené des investigations et pris le temps de la réflexion avant d'engager une procédure de licenciement à l'encontre de la secrétaire générale de la société après connaissance parfaite des faits et qu'elle a donc agi dans un délai raisonnable,

- que le non-respect de la réglementation relative au droit du travail, de refus de communication des grilles de salaires, la rédaction de l'avenant au contrat de travail du Directeur général de

PORTSYNERGY, la divulgation d'informations confidentielles, sont établis.

A titre subsidiaire, elle soutient:

-que si le licenciement prononcé à l'encontre de Madame [K] ne repose pas sur une faute grave, il est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse,

-qu'il ne peut être fait droit au versement de la prime d'objectif qui n'est pas automatique, dépend des résultats et dont le montant n'est par ailleurs pas justifié,

-qu'il n'est pas convenu que lorsqu'un salarié réalise des déplacements il récupère ensuite des

jours de récupération,

-que les dommages intérêts pour licenciement sans cause, s'il est fait droit, doivent être réduits à 3 mois de salaire.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l'article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIFS

sur la recevabilité de l'appel

Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l'appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l'étendue de la saisine de la cour

L'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n'a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

La cour ne statue pas sur les demandes de 'constater' et 'dire et juger' qui ne sont pas des prétentions au sens des articles 954 et 4 du code de procédure civile en ce qu'elles ne créent aucun droit au profit de celle-ci, mais constituent en réalité des moyens.

I) sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

sur la faute grave

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée

« Vous exercez les fonctions de Secrétaire Générale au sein de la société EUROFOS.

A ce titre, il vous appartient plus particulièrement d'assurer la gestion des ressources humaines de la société. Dans ce cadre, vous devez veiller au bon respect de la législation en la matière.

Compte tenu de votre poste, il vous appartient évidemment d'assurer une totale transparence avec la direction générale dans la communication et la remontée des informations, transparence nécessaire à la bonne gestion de l'entreprise, et de garantir une parfaite loyauté.

Depuis ma prise de fonction au mois de septembre 2019, en ma qualité de gérant de la

société, j'ai moi-même effectué une vérification des différents sujets relatifs aux ressources humaines. J'y ai découvert une situation généralisée de violation de la réglementation et d'absence de maîtrise du département RH. Notamment et à titre d'exemple :

-La réglementation sur le contrôle du temps de travail du personnel n'est pas respectée;

- les temps de repos ne sont pas contrôlés, le temps de travail des cadres n'est pas encadré,

- La réglementation sur le télétravail n'est pas respectée,

-Le contrôle des heures supplémentaires de travail n'est pas encadré

-Les fiches de fonctions et entretiens individuels annuels sont partiels et incomplets

Compte tenu de la taille et de l'activité de l'entreprise (présentant des risques pour la sécurité

des salariés), le non-respect de ces réglementations, exposant la société à des risques civils et pénaux, est inacceptable.

En termes de politique ressources humaines (grille de salaires, gestion des congés payés'), la situation, tout simplement non gérée, est également préoccupante.

Vous avez parfaitement conscience de ces violations et de la situation, dont vous êtes au

surplus la seule responsable.

Par ailleurs, je vous ai demandé de me fournir un certain nombre de documents. Depuis

plusieurs semaines, je vous ai demandé de me fournir instamment les grilles de salaires de chaque salarié. Sans que cette formalité soit complexe, vous n'hésitez pas à trouver des prétextes pour retarder la transmission de ces informations cruciales. De la sorte, vous m'avez ainsi prétendu suite à ma demande sur les grilles de salaires des personnels de l'entreprise que vous appliquiez celles de la convention collective ou encore celle du

SEMFOS alors que j'attendais le détail par personne des salaires et variables au salaire. La défiance est caractérisée.

Dans le même esprit de déloyauté à l'égard de la direction générale que je représente, vous vous êtes permise de vous saisir d'un sujet qui ne vous concernait pas, et ce, de manière évidente : n'étant pas salarié de la société EUROFOS, il ne vous appartenait pas de vous charger de la rédaction de mon avenant à mon contrat de travail (celui de votre supérieur hiérarchique), ce que vous avez pourtant fait. Utilisant le haut niveau de vos fonctions, vous avez par la même abuser de la crédulité de certains membres du département RH du groupe.

De plus, et à tout le moins, il vous appartenait de m'en avertir, ce que vous n'avez pas fait et que j'ai découvert a posteriori, de manière tout à fait fortuite. A cette occasion, j'ai de plus découvert que vous aviez rédigé cet avenant sans respecter le contrat d'origine et les indications données par le groupe.

Dans le cadre de votre mission, vous disposez d'informations à caractère confidentiel, que vous ne devez, ni partager, ni divulguer.

Ainsi, alors j'étais en négociation salariale avec un salarié de la société, vous lui avez

communiqué des informations que vous seule déteniez, et afin qu'il s'en serve dans le cadre de sa promotion au cours des discussions que j'avais entamées avec lui.

Vous avez réitéré ce comportement en indiquant à une salariée que la procédure de

reclassement dont elle faisait l'objet était erronée, alors même que vous m'aviez conseillé sur la procédure à tenir.

Vous avez là-encore agit au mépris du respect des règles les plus élémentaires qu'imposent votre fonction.

Compte tenu de votre niveau de responsabilités, l'ensemble de ces éléments m'amènent à considérer que vous avez gravement violé vos obligations dans le cadre de l'exercice de vos missions, ainsi que votre obligation de loyauté. Compte tenu de la gravité des griefs, la poursuite immédiate de votre contrat de travail est devenue impossible ».

1- Sur le délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave et le licenciement tardif:

Mme [K] soutient qu'il apparaît clairement que Monsieur [L] avait en sa possession l'ensemble des éléments reprochés à Madame [K] dans la première quinzaine du mois de septembre, qu'il a attendu le 15 octobre 2019 pour engager une procédure de licenciement à son encontre, que les délais pris par la société EUROFOS pour engager la procédure de licenciement pour faute grave prononcée contre Madame [K] sont de nature, conformément à la jurisprudence, à remettre en cause l'existence même d'une faute grave.

La société réplique qu'il ne peut lui être reproché d'avoir mené des investigations et pris le temps de la réflexion avant d'engager une procédure de licenciement à l'encontre de la secrétaire générale de la société comptant une ancienneté de plus de 7 années, qu'en outre, Monsieur [L] a eu connaissance d'une partie des faits invoqués à l'appui du licenciement pour faute grave de Madame [K] entre le 15 septembre et les deux premières semaines du mois d'octobre 2019. Elle précise que l'entretien préalable de Madame [K] qui devait initialement se tenir le 28 octobre, parce qu'elle était en congé et à sa demande, a été reporté au 7 novembre 2019.

XXX

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

La tardiveté de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement tend à démontrer que les faits, s'ils peuvent justifier un licenciement pour faute simple, ne peuvent cependant recevoir la qualification de faute grave, laquelle implique un départ immédiat de l'entreprise.

L'appréciation du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave relève du pouvoir souverain des juges du fond.

En l'espèce, dans ses propres écritures l'employeur mentionne avoir pris quelques semaines pour procéder aux vérifications utiles avant d'engager la procédure de licenciement, reconnaissant par là même qu'un délai de quelques semaines s'est écoulé entre sa connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire, sans pour autant produire la moindre pièce justifiant des vérifications alléguées. Au demeurant, la société intimée est muette dans ses écritures sur les vérifications effectuées et en quoi elles ont consisté.

De surcroît, il n'apparaît pas que les faits allégués dans la lettre de rupture revêtaient une complexité ou technicité telle qu'ils nécessitaient des vérifications plus amples et techniques ou d'autres investigations avant de mettre en oeuvre la procédure disciplinaire nonobstant le rang hiérarchique de Mme [K].

Concernant l'absence d'entretien individuels annuels et de fiches de fonctions, des campagnes étant organisées chaque année depuis mars 2018, ainsi qu'il ressort des écritures de part et d'autres et des éléments du dossier, ces faits étaient ainsi nécessairement connus de l'employeur bien avant la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire.

S'agissant de la rédaction, par Mme [K], d'un avenant au contrat de travail de M. [L], il ressort du projet d'avenant daté du 1er septembre 2019 et des échanges entre Madame [K] Madame [B] et Mme [W], ainsi qu'avec M. [L], ces derniers datés du 17 septembre 2019, que ce fait a été connu par l'intéressé au plus tard le 17 septembre 2019.

Cependant, par un courriel du 7 octobre 2019, faisant suite à la demande de M. [L] de lui communiquer la grille des salaires, la salarié renvoie son supérieur à la convention collective transmise par l'UNIM, pour la maintenance, elle indique que la grille des salaires est celle négociée en 2015 par accord et revalorisée par la NAO annuelle, et, pour les dockers, elle affirme que la grille des salaires est celle transmise par le SEMFOS. De même, le 11 octobre 2019, en lieu et place de la grille des salaires, elle propose à M. [L] d'élaborer un fichier type. Par conséquent, le fait d'absence de communication de la grille des salaires a été connu exactement par l'employeur au plus tôt le 7 octobre 2019.

De même, s'agissant de la communication de certaines informations confidentielles, en indiquant à une salariée que la procédure de reclassement dont elle faisait l'objet était erronée, il ressort du courrier de Mme [K], adressé le 9 novembre 2019 à M. [L], que la salariée a été interrogée le 17 octobre 2019 sur la marche à suivre pour le reclassement de Madame [C] et que ces faits n'ont été évoqués que lors de l'entretien préalable le 7 novembre 2019. Dès lors, ces faits, à les supposer établis, ont été connus par l'employeur après le 17 octobre 2019 et donc postérieurement à la convocation de Mme [K] à l'entretien préalable au licenciement.

En conséquence, au moins un des faits reprochés à Mme [K] ayant été connu exactement de l'employeur peu avant la convocation à l'entretien préalable de la salariée, tandis qu'un autre l'a été postérieurement à cette convocation, il en résulte que l'employeur, en convoquant la salariée à l'entretien préalable au licenciement le 15 octobre 2019, puis en licenciant celle-ci le 13 novembre 2019, a agi dans un délai qui peut, dans ces conditions, être considéré comme raisonnable ou restreint, parfaitement compatible avec la faute grave reprochée à Mme [K], de sorte qu'il n'y a pas lieu, à ce titre, de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

2- Sur le bien-fondé du licenciement

L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l'article L 1235-1 du code du travail, le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant le préavis. Les faits invoqués comme constitutifs d'une faute grave doivent non seulement être objectivement établis, mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et doivent encore être suffisamment pertinents et matériellement vérifiables pour justifier la rupture du contrat de travail.

Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise.

Enfin, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La salariée invoque que les faits qui lui sont reprochés relèvent tout au plus de l'insuffisance professionnelle.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.

Cependant, l'insuffisance professionnelle, lorsqu'elle procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée, est constitutive d'une faute disciplinaire.

L'employeur doit opter pour une qualification et ce choix le lie, en sorte que si l'employeur se place sur le terrain disciplinaire dans la lettre de licenciement, il ne peut plus se situer ensuite hors du cadre disciplinaire.

Des faits qualifiés de fautifs par l'employeur ne peuvent pas justifier le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle, le licenciement étant alors sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur s'est clairement placé sur le terrain disciplinaire en faisant état de violations, par Mme [K], de la réglementation sur le contrôle du temps de travail notamment des cadres, en ayant conscience de cette violation, du refus de communiquer des documents, dont les grilles de salaires, sous différents prétextes, de déloyauté, notamment en rédigeant le contrat de travail de son supérieur, ou encore en communiquant des informations confidentielles à deux salariés.

La lettre de licenciement fixant les limites du litige, il n'y a pas lieu d'examiner les autres griefs allégués par l'employeur dans ses écritures ( pages 13 et 14).

Il en est ainsi d'un certain nombre de faits, notamment soulignés par Mme [H], DRH de EUROFOS, dans son 'rapport d'étonnement' rédigé le 11 janvier 2021, dont se prévaut la société, tels que l'absence de plan de recrutement , le caractère non satisfaisant de l'organisation des formations, l'absence d'uniformité et de mise à jour des modèles de contrats de travail et d'avenant, l'absence d'homogénéité de la politique des bonus versés aux salariés, l'absence de négociation annuelle obligatoire, le fait que certains accords comme celui de la maintenance doivent être révisés, de l'absence de publication et de présentations aux élus de l'index d'égalité professionnelle, d'une prétendue pratique de « gonflement » des rémunérations au travers de paiement de jours de repos non pris, de l'absence de rangement des dossiers de personnel, du manque de communication entre les membres de l'équipe RH ainsi que du manque d'initiative de Madame [K]..

De même, le fait allégué par l'employeur dans ses écritures que Madame [K] avait mis en place un système de primes de fonction mensuelles réglées systématiquement et qui sont donc devenues des éléments de salaire, non visé dans la lettre de licenciement ne sera pas examiné, tout comme les faits, au demeurant vagues et ne pouvant dans ces conditions être reliés aux griefs évoqués dans la lettre de rupture, allégués par M. [P], directeur commercial de EUROFOS, dans son attestation, selon lequel Mme [K], en substance, ne répondait pas à ses interrogations ne prenait pas les sujets à bras le corps, et manquait de réactivité.

* Sur la matérialité des faits:

-Sur le non-respect de la réglementation relative au contrôle de la durée du travail :

Ce grief recouvre l'absence de contrôle des temps de repos, l'absence d'encadrement du temps de travail des cadres et le défaut d'encadrement du contrôle des heures supplémentaires de travail articulés dans la lettre de rupture.

Mme [K] fait valoir que les horaires des salariés de l'entreprise étaient efficacement contrôlés par l'établissement de fichiers de suivi par département identifiant les séquences de travail réalisées et les heures supplémentaires effectuées, ce suivi, réalisé par les managers, étant contrôlé et validé mensuellement par les directeurs et par le service des ressources humaines.

S'agissant de l'existence d'un système de pointage, elle indique s'être heurtée à la réticence des organisations syndicales quant à la mise en place d'un tel outil de contrôle et de gestion du temps de travail des salariés, reconnue d'ailleurs par Mme [H] dans son attestation.

Elle allègue que si aucun logiciel de pointage n'existait, du fait de la difficulté de faire accepter un tel dispositif aux partenaires sociaux, en revanche il existait bien un système de pointage, que rien n'a changé depuis son départ en 2019, qu'il n'est toujours pas justifié en 2022 d'un appel d'offre pour la mise en place d'un dispositif de contrôle.

Elle fait valoir que contrairement à ce qui est soutenu, un système de pointage avait été mis en place par l'intermédiaire du logiciel E2TIME, que la mise en place de ce logiciel de gestion des plannings, E2TIME, a été réalisée à la demande de M. [D], son supérieur hiérarchique et que ce projet a été arrêté à cause de M. [Z].

Elle produit l'attestation de Mme [Y], apprentie en alternance dans la socité, qui relate: « Ayant la charge du développement du logiciel E2TIME au sein d'EUROFOS, j'ai pu assister à l'ensemble des étapes de juillet 2019 à octobre 2021. Ce logiciel permet aux managers de gérer les plannings sans utiliser de feuilles papier ou Excel qui n'étaient pas adaptées pour déclencher la rémunération des salariés qui permet de faciliter également le service paie et le service RH pour la vérification des heures légales de travail. Suite au départ de la DRH, Madame [K] [A], le Directeur du département exploitation Monsieur [Z] [N] a souhaité arrêter ce logiciel qui ne lui convenait pas par rapport à sa manière de fonctionner avec son équipe (horaires notés sur une feuille par son personnel au crayon à papier, horaires aménageables et possibilité de changer ses jours de repos entre collègues), le directeur du département maintenance Monsieur [F] [R] souhaitait également l'arrêt de ce logiciel pour la charge de travail supplémentaire que cela enclenchait (planning théorique et réalisé fait sur Excel et suivi par lui-même, il devait donc faire le même travail sur son planning Excel et sur le logiciel E2TIME). Monsieur [Z] a profité de cette discorde et du départ de la DRH pour arrêter d'alimenter le logiciel en sachant qu'il ne serait pas relancé par une alternante, il souhaitait avoir la même liberté sur la gestion des horaires de travail et ne pas informer le service RH des pratiques et des usages de son service.

Le logiciel n'étant plus alimenté par les managers et directeur, il n'a pas pu être installé correctement et efficacement. C'est l'arrivée de la nouvelle DRH, Madame [X] [H] qui a mis un point final à ce logiciel après avoir échangé avec Monsieur [N] [Z]. »

Dans ses écritures l'employeur fait reproche à Mme [K] à qui incombait dans le cadre de sa mission générale de gestion des ressources humaines de l'entreprise, de veiller au respect de la législation relative au droit du travail, ce qui n'est pas contesté, une absence de contrôle des règles relatives à la durée de travail, et au repos, pour chaque catégorie de salariés de la société afin que la responsabilité civile et pénale de l'employeur ne soit pas engagée, ainsi que l'inefficience des logiciels de gestions des congés et de repos. Il allègue, qu'interrogée sur ce point, Mme [K] s'est montrée arrogante et a refusée toute remise en cause de son travail. Il fait encore grief à la salariée d'avoir contracté seule, avec un prestataire qui n'a jamais ni développé ni alimenté l'outil de pointage qui en conséquence n'a eu aucune utilité, mais qui a pourtant représenté un coût pour la concluante. Il allègue encore que les logiciels de suivi du temps de travail existant « PREMIUM RH », et le logiciel E2TIME étaient inadaptés aux besoins de la société. Il prétend qu'après le départ de Mme [K] deux accords d'entreprise ont été conclus, qu'une restructuration des paies a ainsi pu être effectuée aux fins de permettre d'identifier les heures supplémentaires et de veiller au droit au repos et au respect de la durée maximale de travail tout en ménageant les droits acquis.

Il produit :

-l'attestation de Mme [H], DRH ayant succédé à Mme [K], qui relate essentiellement qu'à son arrivée elle a fait un diagnostic notemment des outils ressources humaines et notamment les outils PREMIUM RH et E2TIME, que ces outils lui ont paru peu adaptés, que toutes les personnes qu'elle a interrogé lui ont fait part que ces logiciels étaient inadaptés, peu ergonomiques, qu'il a été décidé d'arrêter l'utilisation de E2TIME d'ailleurs pas utilisé depuis son achat, qu'elle n'a trouvé aucune trace d'un appel d'offre pour choisir le logiciel E2TIME.

-Le 'rapport d'étonnement' de Mme [H], qui fait état de l'absence de contrôle automatique du temps de travail, de l'absence d'ergonomie du logiciel RH, rejeté par les managers/salariés, non adapté au fonctionnement de l'entreprise notamment au regard de la variabilité des plannings.

-L'attestation de M. [Z] directeur des opérations selon lequel la mise en place du logiciel E2TIME censé complété PREMIUM RH aurait été mise en place sans prendre en compte les besoins.

-L'attestation de M. [U], qui indique que l'investissement a été réalisé par la DRH pour le logiciel de gestion du planning, l'absence de mise en concurrence des fournisseurs, que le montant de l'investissement a été de 46 000'.

Il ressort de ce qui précède que, contrairement à ce qu'allègue l'employeur, un système de contrôle du temps de travail avait bien été mis en place par Mme [K], notamment par le biais de E2TIME ainsi que 'PREMIUM RH' . Il n'est pas apporté la preuve que ce système n'était pas de nature à assurer un contrôle efficace et suffisant du temps de travail des salariés concernés. Il n'est en outre pas discuté que, pour la mise en place d'un logiciel de contrôle, la salariée s'est heurtée aux réticences des organisations syndicales, ainsi que l'admet Mme [H] dans son attestation. Il n'est pas apporté de preuve suffisante, par les seules attestation de Mme [H] et de M. [Z], ainsi que de M. [U], que le choix du logiel E2TIME a été fait par la seule Mme [K], sans concertation ou consultation des managers et sans prise en compte des besoins des services concernés, étant relevé que le témoignage de M. [U] sur le montant de l'investissement est contredit par le devis de la société PARTHENA ' Projet E2TIME, dont ressort que le cout de la prestation a été inférieur à 30 000' . Par ailleurs il n'est pas non plus apporté de preuve objective que les systèmes de contrôle « PREMIUM RH », logiciel de suivi et de gestion des ressources humaines, tout comme E2TIME, censé compléter et pallier aux carences du premier, étaient inadaptés aux besoins, ce point n'étant nullement documenté et relevant dans ces conditions plutôt de la subjectivité, étant observé à cet égard qu'il n'est pas produit les témoignages des personnes qui, interrogées par Madame [H], auraient été unanimes sur le fait que ces deux logiciels n'étaient pas adaptés.

Il est en outre constant que, près de 3 ans après le départ de Mme [K], bien que l'utilisation de E2TIME ait été arrêtée, aucun autre système n'a été mis en place et il n'était pas justifié en 2022, par la société intimée, d'un appel d'offre pour l'acquisition d'un système permettant de remplacer celui mis en place par l'appelante, ce qui tend à confirmer que la mise en place d'un tel système de contrôle était particulièrement difficile dans la société EUROFOS.

Par ailleurs, il ne ressort pas des explications de la salariée que celles-ci procèdent d'une volonté de se dégager de sa responsabilité et d'une mauvaise volonté de sa part.

En outre, l'employeur se contredit puisqu'après avoir indiqué que le logiciel E2TIME était inadapté, il dit que la mise en place de ce logiciel, qui permet de gérer les variabilités des plannings du service exploitation, a été un véritable échec du fait de l'attitude de Madame [K], sans pour en autant apporter la preuve.

En conséquence, aucune preuve suffisante de l'absence de contrôle efficace des temps de repos, du temps de travail des cadres et du défaut d'encadrement du contrôle des heures supplémentaires de travail, de surcroît imputables à Mme [K], n'est rapportée.

Ce grief n'est donc pas fondé.

-Sur la gestion des congés et repos:

Ce grief articulé dans la lettre de rupture est particulièrement imprécis.

Cependant, sur ce point précis, la discussion porte sur la régularité de l'accord prévoyant la période de référence pour la prise des congés.

La salariée se prévaut de l'accord d'entreprise relatif à la mise en place des congés en jours ouvrés, signé le 18 janvier 2016. Cet accord prévoit que pour les catégories de salariés assujettis à une gestion des congés payés par la Caisse des congés payés (salariés mentionnés à l'article 1.1 et 1.2) la période de référence retenue est celle en vigueur dans les textes légaux (articles L.3141-30 et R.3141-3) régissant la gestion des Caisses de congés payés à savoir du 1er avril de l'année N au 31 mars de l'année N+1 et que, pour toutes les autres catégories de salariés, la période de référence retenue est celle en vigueur au niveau des textes légaux du code du travail à savoir : Du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1 .

Elle soutient que cet accord a été validé par la DIRECCTE, qu'il n'y a aucune violation des dispositions légales et que, s'agissant de la période de référence pour le calcul du droit au congé débutant au 1er avril, elle est également conforme aux dispositions légales. Elle allègue que Mme [W], DRH du Groupe, lui ayant succédé, était parfaitement informée des dispositions de l'accord et n'a jamais émis la moindre réserve.

L'employeur réplique que les congés sont pris en application d'un accord contraire la règle d'ordre public relative à la période légale de prise de jours de congés consécutifs. Il produit à cet égard le rapport d'étonnement de Mme [H].

Pour autant, il n'est pas contesté utilement que les dockers étaient assujettis à une gestion des congés payés par la Caisse des congés payés. L'employeur ne discute pas utilement que l' accord dont s'agit a été validé par la DIRECCTE et que Mme [W], DRH du groupe, en était informée et n'a pas émis de réserves. Cet accord est parfaitement légal dès lors que, pour les dockers concernés, la gestion des congés est assurée par une caisse de congés payés.

Dès lors, à supposer, faute de précisions de la lettre de licenciement, qu'au travers de l'absence de gestion des congés payés l'employeur reproche à Mme [K] la mise en oeuvre d'un accord illégal, ce fait n'est pas établi.

-sur le non-respect de la réglementation en matière de télétravail:

Mme [K] fait valoir:

-qu'aucun manquement précis n'est invoqué ni démontré,

-que la société EUROFOS ment en affirmant que Madame [K] justifiait de l'absence des salariés par du télétravail.

-qu'aucun télétravail n'a jamais été mis en 'uvre au sein de la société EUROFOS du temps de

l'exercice de Madame [K], soit jusqu'au 14 novembre 2019.

-qu'il n'existe pas à ce jour d'accord sur le télétravail signé avec les représentants syndicaux au niveau des autres entités dont Monsieur [L] assure la gestion depuis près de 10 ans [Localité 2].

La société réplique:

-qu'aucun accord sur ce point n'existait au sein de la société EUROFOS.

-que la direction de la société EUROFOS a eu à constater à plusieurs reprises que certains salariés étaient absents et, en l'absence de système de contrôle des présences des salariés, Madame [K] justifiait leur absence par le fait que ces salariés étaient en télétravail.

XXX

La cour relève que la lettre de licenciement est particulièrement imprécise sur le point de savoir en quoi la réglementation en matière de télétravail n'était pas respectée par Mme [K]. Il n'est pas contesté comme le souligne l'appelante, qu'un accord sur le télétravail n'était pas obligatoire. Par ailleurs, il est constant qu'aucun accord n'a été mis en place sur le télétravail après le départ de la salariée, de sorte que l'absence d'accord sur ce point, à supposer qu'il en était fait grief à la salariée pour la licencier, ne peut être reproché à l'appelante. La preuve que le télétravail existait dans la société du temps où Mme [K] occupait ses fonctions n'est pas rapportée. Enfin, aucune pièce établissant que la salariée aurait justifié les absences de certain salariés par du télétravail n'est produite en défense, étantd'ailleurs observé que la lettre de licenciement ne fait nullement état de ce fait, qui ne saurait dans ces conditions être pris en compte.

Dès lors, l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de violations de la réglementation relative au télétravail incombant à Mme [K], et qui seraient de surcroît volontaires.

-sur les fiches de fonctions et entretiens individuels annuels partiels et incomplets.

Mme [K] fait valoir sur le suivi des fiches de poste:

-que l'inexistence de ces fiches de poste pour le directeur financier, le directeur technique et le directeur commercial, ne peut lui être reprochée dans la mesure où elle résulte uniquement de la volonté des prédécesseurs de Monsieur [L], qu'elle l'a expliqué à M. [L], qu'elle n'a pas été mise en mesure de réaliser sa mission comme elle l'entendait du fait des directives qui lui étaient données par sa hiérarchie, que la société EUROFOS n'apporte pas la preuve qu'une telle demande ait été formulée par Monsieur [L].

Elle produit à cet égard son courriel du 11 octobre 2019 qui mentionne ' Pour ton information certaines fiches n'ont jamais été faites en dépit de très nombreuses demandes et relances de notre part. Les postes concernés sont : Directeur technique, Directeur financier, Directeur commercial)'.

Comme le soutient la société, concernant les difficultés que Mme [K] aurait rencontré pour 2018/2019, celle-ci n'a saisi sa hiérarchie d'aucune difficulté qui aurait pu justifier de son manquement. Il n'est pas discuté par ailleurs qu'il s'agit de campagnes périodiques lors desquelles Madame [K] a eu l'occasion de lancer le processus à plusieurs reprises. Il est constant que l'établissement des fiches de poste des différents directeurs relevait des attributions de la salariée.

Dès lors, ce fait sera considéré comme établi.

Mme [K] allègue, sur les entretiens professionnels obligatoires :

-que les entretiens professionnels organisés tous les 2 ans, qui ont un caractère obligatoire, ont été mis en place au sein d'EUROFOS dès 2016 conformément à la législation en vigueur.

-qu'une nouvelle campagne a été lancée en 2018,

-que face à la réticence des salariés dockers il a été prévu de faire signer un document attestant de leur refus,

-qu'en mai 2018 la direction a informé les représentant du personnel de la tenue de ces entretiens,

-qu'elle a rempli ses obligations en matière d'entretiens professionnels obligatoires.

Il ne ressort pas des écritures de l'employeur qu'il est reproché une quelconque carence à ce titre de la salariée.

Mme [K] ajoute, sur les entretiens annuels:

-qu' une campagne d'entretiens individuels, qui sont facultatifs, a été engagée en 2018 et a fait l'objet de plusieurs présentations aux membres du CSE,

-que la mise en 'uvre de ces entretiens individuels, non obligatoires, prévue pour 2018/2019, a été retardée par de nombreux événements non imputables à Madame [K].

La société rétorque:

-que l'employeur a découvert que les salariés cadres de l'équipe des ressources humaines n'avaient pas bénéficié d'entretien individuel au cours des trois dernières années,

-que Mme [K] n'a saisi sa hiérarchie d'aucune difficulté qui aurait pu justifier de son

manquement, alors qu'il s'agit de campagnes périodiques lors desquelles Madame [K] a eu l'occasion de lancer le processus à plusieurs reprises.

XXX

Il ressort des procès-verbaux de réunion du CSE de février et mai 2018 que l'entreprise a souhaité mettre en place les entretiens individuels annuels, présentés comme un outil supplémentaire de communication et de gestion qui est proposé aux salariés.

Il est constant que l'organisation des entretiens individuels annuels, non le caractère facultatif n'est pas utlement discuté, relevait des attributions de Mme [K], que plusieurs campagnes d'entretien ont été lancées permettant à la salariée la mise en place de ces entretiens. Mme [K] ne justifie pas des difficultés qu'elle aurait rencontré pour organiser ces entretiens, étant relevé en outre que la salariée ne justifie pas avoir informé son employeur des dites difficultés.

Dès lors, le grief relatif à l'absence d'organisation des entretiens individuels non obligatoires, mais en revanche souhaités par la direction, sera considéré comme établi.

Cependant, il ne ressort pas suffisamment du dossier que l'absence de mise en place d'entretiens annuels et de fiche de poste procédait d'une mauvaise volonté délibérée de Mme [K] ou d'une abstention fautive de sa part. Cette carence sera, en conséquence, considérée comme constitutive tout au plus comme une insuffisance professionnelle de l'appelante.

-sur la non fourniture d'un certain nombre de documents, tels que la grille salariale de chaque salarié et les prétextes pour retarder cette communication:

Mme [K] fait valoir que si elle n'a pas transmis à Monsieur [L] la grille de salaire individualisée demandée, ceci ne peut être interprété comme un acte de défiance, l'absence de communication de ce document résultant du simple fait qu'il n'existait pas, mais qu'en revanche, il a été transmis à celui-ci toutes les informations utiles sur les salaires du personnel, dont une copie de la grille SEMFOS 2019 correspondant à la grille de salaire de la place portuaire pour l'ensemble des dockers, ainsi que la grille de la maintenance, qu'elle a en outre proposé à M. [L] l'établissement d'un fichier type contenant l'ensemble des données sur les salaires du personnel, sans réponse de son supérieur.

La société réplique que Madame [K] n'a pas donné suite à la demande de son directeur et a fait preuve de défiance en le renvoyant aux grilles salariales prévues par la convention collective, Madame [H], DRH ayant succédé à Mme [K] ayant en outre constaté que les grilles de salaires étaient complètement obsolètes.

Il n'est pas contesté que Mme [K] n'a pas communiqué à son directeur la grille des salaires, telle que sollicitée par ce dernier, qui cependant ne discute pa