CA Riom, 27 mai 2025, RG 22/01147

27 MAI 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/01147 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F2IF

[Z] [N], Syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE dument représentée par son secrétaire Monsieur [M] [A]

/

S.A.R.L. TRANSPORTS [L]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 10 mai 2022, enregistrée sous le n° f21/00433

Arrêt rendu ce VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Karine VALLEE, Conseiller

Mme Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [Z] [N]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

Syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE dument représentée par son secrétaire Monsieur [M] [A]

[Adresse 9]

[Localité 3]

Représenté par Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTS

ET :

S.A.R.L. TRANSPORTS [L]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par Me Sandra MAGNAUDEIX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l'audience publique du 24 mars 2025, tenue par ce magistrat, sans qu'ils ne s'y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l'affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL TRANSPORTS [L] (RCS CLERMONT-FERRAND 342 448 222), dont le siège social est situé à [Localité 5] (63), est une société spécialisée dans le transports de marchandises et d'hydrocarbures.

Monsieur [Z] [N], né le 25 juillet 1970, a été embauché le 16 octobre 2000 par la SARL TRANSPORTS [L] (représentée par son gérant, Monsieur [G] [L]), suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de conducteur routier. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des transports routiers.

Le 16 décembre 2014, le secrétaire du syndicat des transports CFDT AUVERGNE (Monsieur [U] [E]) a informé la société TRANSPORTS [L] que Monsieur [Z] [N] était désigné délégué syndical au sein de l'entreprise.

Le 31 août 2015, Monsieur [Z] [N] a été élu représentant du personnel au sein du CHSCT de la société TRANSPORTS [L] sur la liste du syndicat des transports CFDT AUVERGNE.

Lors d'une réunion du CHSCT en date du 16 novembre 2015, Monsieur [Z] [N] a été élu secrétaire du CHSCT.

Le 14 juin 2016, à l'issue d'une visite périodique, le médecin du travail a déclaré Monsieur [Z] [N] apte à son poste de travail.

Le 23 octobre 2017, à l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a indiqué concernant Monsieur [Z] [N] 'Apte à la reprise avec soins. Favoriser les trajets comportant peu de manutention de tuyaux. Prise de sang à faire. À revoir dans un an par le médecin du travail'.

Le 30 janvier 2018, à l'issue d'une visite, le médecin du travail a indiqué concernant Monsieur [Z] [N] 'Apte avec soins. Favoriser les trajets comportant peu de manutention de tuyaux. Prise de sang à faire. À revoir en octobre 2018 par le médecin du travail'.

A compter du 25 avril 2018, Monsieur [Z] [N] a été placé en arrêt de travail de façon continue jusqu'au 2 décembre 2018 pour maladie ordinaire (syndrome anxio-dépressif).

Le 12 novembre 2018, Monsieur [Z] [N] a établi une déclaration de maladie professionnelle, accompagnée d'un certificat médical mentionnant un syndrome anxio-dépressif réactionnel à une situation de souffrance au travail, que la caisse primaire d'assurance maladie du Puy-de-Dôme a réceptionnée le 20 novembre 2018. La caisse a transmis cette déclaration de maladie professionnelle à la société TRANSPORTS [L] par courrier daté du 26 novembre 2018.

Le 20 novembre 2018, à l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a indiqué concernant Monsieur [Z] [N] : 'Inaptitude envisagée. Le salarié sera revu en visite de reprise lorsqu'il ne fournira plus d'arrêt de travail. Inapte à la conduite chauffeur PL. Pas de reclassement envisagé. 2ème RDV le lundi 3 décembre 2018 à 16H'.

À l'issue d'une visite en date du 3 décembre 2018, le médecin du travail a déclaré Monsieur [Z] [N] inapte à son poste de chauffeur routier, et ce avec dispense de reclassement (l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi).

Par courrier recommandé daté du 10 décembre 2018, la société TRANSPORTS [L] a avisé Monsieur [Z] [N] d'une impossibilité de reclassement vu l'avis délivré le 3 décembre 2018 par le médecin du travail.

Par courrier recommandé daté du 11 décembre 2018, la société TRANSPORTS [L] a convoqué Monsieur [Z] [N] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 21 décembre 2018. Monsieur [Z] [N] ne s'est pas présenté à l'entretien préalable.

Par courrier recommandé daté du 21 décembre 2018, la société TRANSPORTS [L] a avisé Monsieur [Z] [N] d'une réunion extraordinaire du comité d'entreprise le 28 décembre 2018 afin de consultation sur la mesure de licenciement pour inaptitude envisagée le concernant. Monsieur [Z] [N] ne s'est pas présenté à cette réunion.

Le 28 décembre 2018, le comité d'entreprise (un seul membre présent pour voter) a rendu un avis favorable au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Monsieur [Z] [N].

Par courrier recommandé daté du 28 décembre 2018, la société TRANSPORTS [L] a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier Monsieur [Z] [N], qui détient les mandats de représentant du personnel en qualité de secrétaire du CHSCT et délégué syndical vu l'avis d'inaptitude avec dispense de reclassement rendu par le médecin du travail le 3 décembre 2018.

Par courrier daté du 22 février 2019, l'inspecteur du travail a notifié à l'employeur un refus d'autorisation administrative de licenciement de Monsieur [Z] [N].

La décision de refus d'autorisation administrative de licenciement du 22 février 2019 a été rendue au motif que l'employeur n'apporte pas la preuve que Monsieur [T] [X], l'un des membres du comité d'entreprise, a eu connaissance de sa convocation pour la réunion du 28 décembre 2018, et que par conséquent l'employeur n'a pas convoqué l'ensemble des membres du comité d'entreprise à la réunion du 28 décembre 2018.

La société TRANSPORTS [L] a de nouveau convoqué le comité d'entreprise en vue d'une réunion extraordinaire fixée au 1er mars 2019. Monsieur [T] [X] et Monsieur [Z] [N] ont répondu qu'ils ne se rendraient pas à cette réunion.

Le 1er mars 2019, le comité d'entreprise (deux membres présents pour voter) a rendu un avis favorable au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Monsieur [Z] [N].

Par courrier recommandé daté du 5 mars 2019, la société TRANSPORTS [L] a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier Monsieur [Z] [N], qui détient les mandats de représentant du personnel en qualité de secrétaire du CHSCT et délégué syndical vu l'avis d'inaptitude avec dispense de reclassement rendu par le médecin du travail le 3 décembre 2018.

Par courrier daté du 21 mars 2019, la caisse primaire d'assurance maladie du Puy-de-Dôme a notifié à la société TRANSPORTS [L] le refus de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par Monsieur [Z] [N] le 12 novembre 2018.

Par courrier daté du 30 avril 2019, l'inspecteur du travail a notifié à l'employeur l'autorisation de procéder au licenciement pour inaptitude de Monsieur [Z] [N].

La décision d'autorisation administrative de licenciement du 30 avril 2019 est motivée notamment comme suit : 'considérant que l'enquête contradictoire n'a établi aucun lien entre la demande d'autorisation de licenciement pour inaptitude de Monsieur [Z] [N] et l'exercice de ses mandats de membre du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail et de délégué syndical'.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 4 mai 2019, la société TRANSPORTS [L] a notifié à Monsieur [Z] [N] un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en visant l'avis d'inaptitude du 3 décembre 2018.

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur, Monsieur [Z] [N] a été employé par la société TRANSPORTS [L] du 16 octobre 2000 au 4 mai 2019 en qualité de conducteur routier. L'employeur a versé au salarié une indemnité de licenciement de 12.138,41 euros.

Le 23 octobre 2019, Monsieur [Z] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment d'obtenir l'annulation d'un avertissement notifié le 24 janvier 2017, de juger qu'il a été victime de harcèlement discriminatoire au sein de la société TRANSPORTS [L], de dire que son licenciement pour inaptitude est en lien avec ce harcèlement discriminatoire, de condamner la société TRANSPORTS [L] à l'indemniser des préjudices subis.

L'affaire a été radiée le 5 octobre 2021, puis réinscrite au rôle le 27 octobre 2021

Par jugement (RG 21/00433) rendu contradictoirement le 10 mai 2022 (audience du 15 février 2022), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND :

- s'est déclaré incompétent pour statuer sur une demande relative à un licenciement autorisé par l'autorité administrative ;

- a débouté Monsieur [Z] [N] de sa demande de sursis à statuer aux fins de poser une question préjudicielle à la juridiction administrative sur la légalité de la décision administrative autorisant le licenciement ;

- a déclaré recevable l'intervention du syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE ;

- a débouté Monsieur [Z] [N] de sa demande d'annulation d'avertissement ;

- a dit que Monsieur [Z] [N] n'a pas été victime d'une situation caractérisant un harcèlement discriminatoire en raison de son appartenance syndicale ;

- a débouté Monsieur [Z] [N] de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement discriminatoire ;

- a débouté Monsieur [Z] [N] de sa demande concernant l'origine de son licenciement ;

- a débouté Monsieur [Z] [N] de sa demande en dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour perte d'emploi ;

- a débouté le syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE de sa demande en dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre des dispositions de l'article L 2132-3 du code du travail ;

- a débouté les parties de leur demande relative à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- a dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ;

- a condamné Monsieur [Z] [N] aux dépens.

Le 2 juin 2022, Monsieur [Z] [N] et la CFDT TRANSPORTS AUVERGNE ont interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 février 2025 par Monsieur [Z] [N] et le syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 février 2025 par la société TRANSPORTS [L],

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 24 février 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur [Z] [N] et le syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE concluent à la réformation du jugement déféré et demandent à la Cour, statuant à nouveau, de :

- Juger que Monsieur [Z] [N] a été victime de harcèlement discriminatoire en raison de son appartenance syndicale,

- En conséquence, condamner la SAS TRANSPORTS [L] 63 à payer et porter à Monsieur [Z] [N], la somme de 40 000,00 ' net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire, outre les intérêts à compter de la décision avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

A titre principal,

- Dire et juger que le licenciement de Monsieur [Z] [N] découle du harcèlement discriminatoire subi qui a causé son inaptitude.

En conséquence,

- Condamner la SAS TRANSPORTS [L] 63 à payer et porter à Monsieur [Z] [N], la somme de 70 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour perte d'emploi, outre les intérêts à compter de la décision avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

A titre infiniment subsidiaire,

- Avant dire droit, constater qu'il existe un doute sur la légalité de la décision administrative autorisant le licenciement,

- Saisir en conséquence le Tribunal Administratif d'une question préjudicielle afin que celui-ci statue sur la légalité de ladite décision.

Dans tous les cas,

- Condamner la SAS TRANSPORTS [L] 63 à payer et porter au syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE la somme de 3 000 euros net en réparation de l'entier préjudice subi tant par la profession que par le syndicat lui-même, en application des dispositions de l'article L. 2132-3 du Code du travail,

- Condamner la SAS TRANSPORTS [L] 63 à payer et porter à chacun des appelants une somme de 3 000 euros net en application de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Monsieur [Z] [N] soutient avoir été victime de harcèlement moral discriminatoire après avoir été élu délégué syndical CFDT en 2014 et membre du CHSCT en 2015 et fait valoir qu'il a été était victime d'agissements répétés comme suit :

- l'employeur a entravé ses fonctions syndicales en refusant de lui fournir la liste des électeurs, ce qui illustre une volonté de limiter son action syndicale ;

- après son élection au CHSCT, Monsieur [L] a cessé tout dialogue, sauf pour lui adresser des reproches et a tenté d'empêcher l'inscription de certains points à l'ordre du jour ;

- l'employeur ne respecte pas ses obligations en ne fournissant pas de local adapté pour le CHSCT, le matériel de travail, et en entravant l'organisation des réunions ;

- la société TRANSPORTS [L] favorisait les salariés affiliés à la CFTC au détriment de ceux de la CFDT, et Monsieur [Z] [N] a signalé à son employeur qu'il faisait l'objet d'un traitement différencié ;

- l'entreprise a tenté de justifier ses pratiques en accusant Monsieur [Z] [N] d'agressions verbales et d'accusations permanentes. Ces reproches ne reposent sur aucun élément concret et visent à discréditer son action syndicale ;

- lors des réunions du CHSCT et du comité d'entreprise, Monsieur et Madame [L] ont tenu des propos méprisants et dénigrants à son encontre et il a été exclu des communications internes ;

- l'employeur entravait ses heures de délégation, allant jusqu'à effectuer des retenues sur salaire injustifiées. Les heures de délégation étaient mentionnées sur ses bulletins de paie ;

- Monsieur [Z] [N] s'est vu privé à plusieurs reprises d'une prime de 3 % sans justification objective. L'attribution de cette prime apparaissait discrétionnaire et soumise au bon vouloir de l'employeur ;

- l'entreprise informait Monsieur [Z] [N] de ses horaires de travail de façon tardive, empêchant toute anticipation de sa vie personnelle et familiale. Ce procédé impliquait qu'il doive consulter des messages professionnels sur son téléphone personnel pendant son temps de repos, ce qui constitue une atteinte à sa vie privée ;

- Monsieur [Z] [N] s'est vu attribuer des véhicules vétustes et en mauvais état, compromettant sa sécurité et sa santé. Plusieurs signalements de dysfonctionnements ont été ignorés par l'employeur, obligeant Monsieur [Z] [N] à user de son droit de retrait ;

- La société TRANSPORTS [L] a failli à son obligation de sécurité en ne réagissant pas aux menaces proférées par Monsieur [C] à l'encontre de Monsieur [Z] [N] le 30 juin 2016. Malgré une alerte écrite de ce dernier et une main courante déposée, aucune mesure n'a été prise pour assurer sa sécurité. Face à cette inaction, Monsieur [Z] [N] a exercé son droit de retrait le 5 juillet 2016, mais l'employeur a refusé de reconnaître ce droit et a injustement retenu six jours de salaire ;

- Monsieur [Z] [N] a reçu un avertissement injustifié pour s'être rendu à La Poste récupérer des courriers adressés au CHSCT, ce qui témoigne d'un acharnement à son encontre ;

- Alors qu'il était en arrêt maladie pendant plus de 30 jours, l'employeur a refusé d'organiser une visite médicale de reprise. Cette négligence a contribué à la survenance d'un accident du travail ultérieur. De plus, la l'employeur a tardé à lui remettre la déclaration d'accident du travail, malgré ses nombreuses relances ;

- L'entreprise a été condamnée pour harcèlement moral à l'encontre d'une autre salariée, Madame [I]. La Cour d'appel de RIOM a également reconnu des faits de harcèlement et de discrimination visant Monsieur [X], avec des méthodes similaires à celles employées contre Monsieur [Z] [N] ;

Au vu de l'ensemble de ces éléments, Monsieur [Z] [N] soutient qu'il présente plusieurs éléments de nature à démontrer l'existence d'un harcèlement discriminatoire motivé par son appartenance syndicale et ses activités syndicales. Monsieur [Z] [N] fait valoir que ces faits ont profondément dégradé ses conditions de travail et qu'il en a alerté l'employeur, sans obtenir de réponse. Monsieur [Z] [N] considère que ces agissements ont également porté atteinte à sa dignité ainsi qu'à son avenir professionnel. Son état de stress l'a conduit à suivre un traitement médicamenteux prolongé et à développer un syndrome anxiodépressif, aboutissant à une inaptitude et à son licenciement. Monsieur [Z] [N] soutient donc qu'il a été victime de harcèlement moral discriminatoire, et sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Monsieur [Z] [N] indique que la juridiction prud'homale est compétente pour apprécier l'origine de l'inaptitude et statuer sur une demande relative au licenciement autorisé par l'inspection du travail puisqu'il ne lui est pas demandé de contrôler la décision de l'inspection ni de déclarer nul ce licenciement. Il conclut à la recevabilité de son action.

A titre subsidiaire, Monsieur [Z] [N] sollicite un sursis à statuer sur la demande indemnitaire formulée au titre de son préjudice lié à la perte de son emploi afin de saisir la juridiction administrative d'une question préjudicielle sur la légalité de la décision d'autorisation du licenciement.

Monsieur [Z] [N] expose que son inaptitude résulte directement des manquements de son employeur. Il précise que le juge judiciaire peut apprécier l'origine professionnelle de l'inaptitude, indépendamment de la position de la CPAM. Il indique que les actes de harcèlement moral ont directement affecté sa santé physique et mentale, entraînant son inaptitude et qu'un syndrome anxiodépressif a été caractérisé. Monsieur [Z] [N] soutient que l'inaptitude découle du harcèlement discriminatoire et conclut à l'absence de bien-fondé de son licenciement. Il sollicite en conséquence la condamnation de la SARLTRANSPORTS [L] à indemniser le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Le syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE fait valoir qu'il a un intérêt légitime à intervenir volontairement dans le litige. Il soutient que la CFDT TRANSPORTS AUVERGNE a subi un préjudice réel du fait du harcèlement discriminatoire de la SARL TRANSPORTS [L] à l'égard de son membre et délégué syndical. En effet, le traitement discriminatoire de Monsieur [Z] [N], qui représentait activement le syndicat, a directement porté atteinte au syndicat. De plus, la société TRANSPORTS [L] a favorisé le syndicat CFTC au détriment de la CFDT, causant ainsi un préjudice direct au syndicat CFDT. Il sollicite la réparation du préjudice subi.

Dans ses dernières conclusions, la SARL TRANSPORTS [L] demande à la Cour de :

- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand en date du 10 mai 2022 ;

- Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé recevable la demande d'intervention volontaire du syndicat CFDT ;

- Débouter Monsieur [Z] [N] de l'ensemble de ses demandes,

A titre principal :

- Constater l'incompétence de la présente juridiction pour statuer sur une demande relative à un licenciement autorisé par l'autorité administrative;

- Constater que la demande de saisine du Tribunal administratif d'une question préjudicielle formulée par Monsieur [Z] [N] sur la légalité de la décision d'autorisation n'est pas fondée ;

- Juger que Monsieur [Z] [N] n'a été victime ni d'une situation caractérisant un harcèlement moral, ni d'une situation caractérisant une discrimination ;

Dans ces conditions :

- Débouter Monsieur [Z] [N] de sa demande de saisine du Tribunal administratif d'une question préjudicielle relative à la légalité de la décision d'autorisation ;

- Débouter Monsieur [Z] [N] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire :

- Ramener dans de plus justes proportions le montant des dommages intérêts sollicités ;

Sur la demande d'intervention volontaire du syndicat

- Constater l'absence de mandat prétendument donné par le syndicat à Monsieur [Z] [N] ;

- Constater que dans ces conditions, le syndicat n'est pas fondé à intervenir volontairement dans la cause.

En tout état de cause :

- Condamner Monsieur [Z] [N] à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure Civile ;

- Condamner Monsieur [Z] [N] aux entiers dépens.

La SARL TRANSPORTS [L] soutient que la juridiction prud'homale est incompétente pour examiner les conséquences d'un licenciement autorisé par l'inspecteur du travail, d'autant plus que Monsieur [Z] [N] n'a pas contesté ladite autorisation. La décision de l'inspecteur du travail repose sur une enquête qui a démontré que l'inaptitude ne résultait ni d'un comportement discriminatoire, ni d'un harcèlement en lien avec ses mandats, ce qui justifie la validité du licenciement. La CPAM n'a pas reconnu l'origine professionnelle de l'inaptitude de Monsieur [Z] [N] , confirmant ainsi l'absence de tout lien avec une faute imputable à l'employeur. L'employeur conclut à l'incompétence de la juridiction prud'homale pour statuer sur le préjudice allégué et au rejet de la demande d'indemnisation liée à l'origine de l'inaptitude et à la perte d'emploi.

La SARL TRANSPORTS [L] indique que Monsieur [Z] [N] n'a pas été victime d'un harcèlement discriminatoire et fait valoir que :

- Les pièces produites par Monsieur [Z] [N] ne permettent pas d'établir une discrimination syndicale ou un harcèlement. De plus, les avis médicaux sur lesquels il s'appuie reposent uniquement sur ses propres déclarations ;

- aucun véhicule spécifique n'était spécialement affecté à Monsieur [Z] [N] et son contrat de travail stipulait son obligation d'entretien des véhicules mis à sa disposition. Par ailleurs, l'employeur démontre avoir réaliser des contrôles techniques réguliers ;

- Monsieur [Z] [N] affirme être traité moins favorablement que les salariés affiliés à la CFTC, mais ses allégations reposent uniquement sur ses propres courriers, sans éléments objectifs ;

- les échanges au sein du comité d'entreprise révèlent un comportement agressif envers la direction, notamment des insultes et propos déplacés à l'encontre de Monsieur et Madame [L] ;

- son refus d'accepter la participation de Madame [L] à l'élaboration de l'ordre du jour des réunions traduit une opposition personnelle plutôt qu'une discrimination syndicale. Par ailleurs, le comportement de Monsieur [Z] [N] a paralysé le fonctionnement des instances représentatives du personnel en refusant de signer l'ordre du jour des réunions ;

- l'employeur prouve son engagement dans le dialogue social, puisque la la liste électorale demandée a été communiquée, et son refus initial résulte d'une exigence immédiate de Monsieur [Z] [N], qui a pris l'initiative de l'extraire lui-même du panneau d'affichage ;

- l'employeur a mis un local à disposition du comité d'entreprise et Monsieur [Z] [N] avait accès à un matériel adéquat ;

- un contrôle URSSAF a révélé des irrégularités financières au sein du comité d'entreprise, impliquant notamment des remboursements injustifiés et une absence de comptabilité fiable. Par ailleurs, Monsieur [Z] [N] et d'autres élus ont utilisé du matériel du comité d'entreprise à des fins personnelles ;

- Monsieur [Z] [N] est à l'origine de propos déplacés envers Monsieur et Madame [L]. De plus, son attitude, marquée par des remarques misogynes et une hostilité envers Madame [L], montre qu'il ne respectait pas un dialogue apaisé ;

- Monsieur [Z] [N] n'a pas respecté la procédure de transmission des bons de délégation et prenait ses heures sans en informer préalablement son employeur, les déclarant a posteriori dans le but de les faire rémunérer en heures supplémentaires. Or, l'employeur peut exiger une information préalable afin d'assurer l'organisation du travail. Son comportement traduit ainsi une volonté délibérée de créer un conflit, rendant ses revendications totalement infondées ;

- Monsieur [Z] [N] prétend ne pas avoir reçu la prime de 3 % en janvier et février 2019. L'entreprise justifie son non-versement par le fait que cette prime est conditionnée à la réalisation effective des livraisons, ce qui n'était pas le cas en raison de l'arrêt maladie de Monsieur [Z] [N] ;

- Monsieur [Z] [N] reproche à son employeur de lui communiquer ses horaires tardivement, ce qui porterait atteinte à sa vie privée or, cette pratique concerne tous les salariés en raison des contraintes d'organisation. Les ordres de mission dépendent des demandes des clients et peuvent évoluer jusqu'au dernier moment. De plus, les informations sont transmises via le téléphone professionnel sans interférer avec le temps de repos ;

- Les attestations produites par Monsieur [Z] [N] pour prouver une animosité de l'employeur envers les représentants du personnel ont déjà été écartées par la justice dans un autre contentieux et partiales car émises par des salariés également en conflit avec l'employeur ;

- L'avertissement prononcé était justifié car Monsieur [Z] [N] a utilisé un véhicule de l'entreprise à des fins personnelles, entraînant des risques et des coûts supplémentaires pour la société. La sanction relève du pouvoir disciplinaire légitime de l'employeur et ne peut être assimilée à du harcèlement moral. La jurisprudence confirme que des sanctions disciplinaires justifiées ne constituent pas du harcèlement moral ;

- Monsieur [Z] [N] attribue son arrêt de travail à un harcèlement. Aucune preuve ne permet d'établir ce lien : l'inspecteur du travail a validé son licenciement, excluant un lien avec ses mandats, il n'a pas contesté son licenciement pour inaptitude. La CPAM n'a pas reconnu d'origine professionnelle à son état de santé ;

- L'employeur a répondu aux signalements et engagé une évaluation des risques psychosociaux et l'étude a conclu à des risques faibles à modérés. Par ailleurs, Monsieur [Z] [N] a abusé de son droit de retrait après avoir lui-même provoqué l'incident. L'employeur était en droit de lui retenir 6 jours de salaire, mais lui a finalement versé la rémunération correspondante.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, la SARL TRANSPORTS [L] soutient que Monsieur [Z] [N] ne démontre pas de faits constitutifs d'une situation de harcèlement moral ou de discrimination. Elle indique qu'il n'est pas établi que ses conditions de travail se soient dégradées puisque Monsieur [Z] [N] ne prouve ni son isolement, ni les pressions alléguées. L'employeur ajoute qu'il n'est pas démontré que Monsieur [Z] [N] ait subi une atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé physique et mentale ou à son avenir professionnel. L'employeur considère que Monsieur [Z] [N] tente d'imputer son inaptitude à la société, mais la CPAM a refusé reconnaître une origine professionnelle à cette situation, sans que ce refus ait été contesté. L'intimée soutient qu'aucun harcèlement moral ni discrimination syndicale ne peuvent être caractérisés et conclut au rejet des demandes que le salarié formule à ce titre. A titre subsidiaire, l'employeur demande de limiter le montant des dommages et intérêts pour indemniser le préjudice subi car le salarié ne démontre pas l'existence et l'étendue de son préjudice.

La SARL TRANSPORTS [L] soutient que à la demande d'indemnisation pour perte injustifiée de l'emploi invoquée par le salariée est irrecevable puisque l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail n'a pas été contestée.

La SARL TRANSPORTS [L] indique qu'aucun des faits allégués ne démontre l'existence d'une discrimination liée à son appartenance syndicale. Les représentants du personnels qu'ils appartiennent ou non à la CFDT TRANSPORTS AUVERGNE , étaient traités de manière équitable. En outre, il n'est pas justifié que Monsieur [Z] [N] ait reçu un mandat du syndicat. L'employeur conclut que l'intervention du syndicat est irrecevable.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur le harcèlement discriminatoire -

En cause d'appel, vu les motifs et le dispositif des dernières écritures de l'appelant, la cour est d'abord saisie d'une demande de Monsieur [Z] [N] aux fins de juger qu'il a été victime de 'harcèlement discriminatoire en raison de son appartenance syndicale', et, en conséquence, de condamner la SAS TRANSPORTS [L] 63 à lui payer la somme de 40.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour 'harcèlement discriminatoire'.

Dans ce cadre, Monsieur [Z] [N] invoque les textes du code du travail sur le harcèlement moral (articles L. 1152-1 et suivants) et la discrimination syndicale (articles L. 1132-1 et suivants) ainsi que la position du défenseur des droits et un arrêt de la cour d'appel de Rennes.

Monsieur [Z] [N] expose qu'à compter de sa désignation comme délégué syndical (2014) puis de son élection comme membre du CHSCT (2015), il a été victime d'un 'harcèlement moral discriminatoire' de la part de l'employeur en raison de ses activités syndicales.

Monsieur [Z] [N] énonce de très nombreux griefs à l'encontre de son employeur, en produisant beaucoup de pièces, et en relevant notamment les faits suivants :

- Il a fait les frais du mépris des gérants de la société TRANSPORTS [L] pour le dialogue social ;

- L'employeur favorisait les salariés affiliés au syndicat CFTC au détriment de ceux affiliés CFDT ;

- Lors des réunions du CHSCT et du comité d'entreprise, il était personnellement la cible de propos dégradants de la part de Monsieur et Madame [L] ;

- L'employeur ne respectait pas les règles concernant la prise de ses heures de délégation ;

- L'employeur lui a supprimé la prime de 3% et cela sans aucune raison ;

- L'employeur l'informait de ses horaires de prise de poste tardivement ;

- Il se voyait attribuer du matériel défectueux de telle sorte que sa sécurité et sa santé étaient directement mises en danger ;

- L'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne réagissant pas de façon adaptée suite aux menaces verbales proférées à son encontre par Monsieur [C], collègue de travail, le 30 juin 2016, ;

- L'employeur s'employait à discréditer les élus du CHSCT, dont lui-même, auprès des autres salariés ;

- L'employeur lui a notifié un avertissement manifestement injustifié ;

- La direction lui manifestait de l'animosité.

Monsieur [Z] [N] soutient ainsi clairement qu'il était traité défavorablement par les dirigeants de la société TRANSPORTS [L] en raison de son appartenance et de ses activités syndicales (engagement syndical), que ce soit en tant délégué syndical CFDT ou en tant qu'élu CFDT du CHSCT, soit en visant un critère précis prévu par l'article L. 1132-1 du code du travail.

Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

- Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.

Le titre III du code du travail (articles L.1131-1 à L.1134-10) qui traite des 'discriminations' comporte notamment un chapitre II intitulé 'principe de non-discrimination' (articles L.1132-1 à L.1132-4), un chapitre III intitulé 'différences de traitement autorisées' (articles L.1133-1 à L.1133-6) et un chapitre IV intitulé 'actions en justice (articles L.1134-1 à L.1134-10).

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être traité différemment par l'employeur (ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat), en tout cas de manière moins favorable ou plus désavantageuse qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, c'est-à-dire ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, en raison de critères précisés par les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail (origine, sexe, m'urs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d'un mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé, handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français etc.).

Selon l'article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.

Selon les articles L. 1133-1 et suivants du code du travail, les dispositions susvisées ne font pas obstacle aux différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. Ainsi, les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. De même, les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6, ne constituent pas une discrimination. Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. Les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

S'agissant du mécanisme probatoire applicable aux actions judiciaires fondées sur la prohibition des discriminations au travail, l'article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige dans ce cadre, le salarié (ou le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise) présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination (directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations) et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Selon l'article L.1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Le titre V du code du travail qui traite des 'harcèlements' comporte notamment un chapitre II intitulé 'harcèlement moral' (articles L1152-1 à L1152-6).

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

Selon l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Selon l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

L'article L. 1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit et que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, mais précise que ces délais de prescription ne sont toutefois pas applicables aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1, soit au titre des discriminations et harcèlements, actions relevant d'un délai de prescription de 5 ans.

Le code du travail traite dans des titres différents les notions de discrimination et de harcèlement. Si les régimes probatoires, sanctions et délais de prescription sont identiques pour les discriminations et harcèlements, le code du travail distingue une situation de harcèlement d'une situation de discrimination, notamment en ce que cette dernière correspond à une différence de traitement fondée sur un ou des motifs illicites prévus notamment par l'article L. 1132-1 du code du travail.

Le harcèlement relève de la santé et de la sécurité au travail, en conséquence sa prévention et son arrêt rentrent dans le cadre de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur. L'égalité de traitement et l'interdiction des discriminations relèvent de l'égalité professionnelle.

La discrimination c'est une différence de traitement fondé sur un motif illicite. En conséquence, le salarié qui s'estime victime d'une discrimination doit nécessairement invoquer un des motifs de discrimination illicite mentionnés par l'article L. 1132-1 du code du travail.

Toutefois, l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 mentionne que la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs prohibés et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ce qui rapproche les notions de discrimination et harcèlement.

En se référant à une telle définition, la doctrine discute de la notion de 'harcèlement discriminatoire', concept combinant les notions de harcèlement, moral ou sexuel, et de discrimination, mais impliquant logiquement qu'il soit invoqué par le salarié une situation de travail imputable à l'employeur qui correspond à des agissements, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, commis ou subis en raison d'un critère ou de critères précisés par les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail.

Une partie de la doctrine se plaît à citer comme novateur un arrêt (14/00134) rendu par la cour d'appel de Rennes le 10 décembre 2014 qui a jugé qu'à la lumière des dispositions de l'article 2 de la directive 200/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et de l'article 1er 1° de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, l'article L. 1152-1 du code du travail doit être interprété en ce sens que lorsque le harcèlement moral prend la forme d'une discrimination prohibée, il peut être constitué même lorsque le fait indésirable est unique.

Ainsi, le défenseur des droits considère qu'un seul acte portant particulièrement atteinte à la dignité d'un salarié en raison d'un critère discriminatoire peut constituer un harcèlement discriminatoire au regard des dispositions combinées de la directive 2000/43 et de la loi du 27 mai 2008. Il échet de rappeler que le défenseur des droits est une autorité administrative indépendante inscrite dans la Constitution qui a pour mission de veiller au respect des droits et libertés dans plusieurs secteurs (accès aux services publics, lutte contre la discrimination, protection des droits de l'enfant...). Le défenseur des droits, qui peut être saisi par toute personne, dispose de moyens d'actions divers (investigation, médiation, recommandations...). Le défenseur des droits adopte des observations qu'il présente devant les tribunaux, propose des transactions, préconise des sanctions, mais il ne constitue pas une autorité judiciaire et il n'a aucun pouvoir de sanction juridique, ses observations ou recommandations n'ont pas la valeur juridique d'une décision judiciaire et n'ont pas autorité de la chose jugée ni la portée d'une jurisprudence de la Cour de cassation.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, les obligations résultant des articles L. 1132-1 du code du travail, au titre du principe de non-discrimination, et L. 1152-1 du même code, au titre de la prohibition du harcèlement moral, sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

Rien n'empêche en principe un salarié d'invoquer une situation de harcèlement et/ou une situation de discrimination, ou même une situation de 'harcèlement discriminatoire', les notions n'étant pas antinomiques.

Qu'il soit invoqué une situation de harcèlement, de discrimination ou de harcèlement discriminatoire, le mécanisme de preuve partagée est identique.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, il appartient donc au juge du fond :

- en premier lieu d'examiner la matérialité de tous les éléments de fait invoqués par le salarié ;

- puis d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement, de discrimination ou de harcèlement discriminatoire ;

- dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, harcèlement ou harcèlement discriminatoire.

L'appréciation par les juges du fond de la matérialité des éléments de fait fondant la demande au titre de la discrimination est souveraine. La chambre sociale de la Cour de cassation contrôle que le juge du fond a examiné tous les éléments allégués par le salarié. Elle exerce un contrôle plus léger sur les déductions tirées par les juges du fond de l'existence d'éléments laissant supposer une discrimination, un harcèlement, un harcèlement discriminatoire, ou, au contraire, de ce qu'une cour d'appel, appréciant l'ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a pu retenir que le salarié ne présentait pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, d'un harcèlement ou d'un harcèlement discriminatoire, ou, au contraire, n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations. Elle censure les décisions faisant peser sur le seul salarié la charge de la preuve de la situation de harcèlement, de discrimination ou de harcèlement discriminatoire.

S'agissant du harcèlement discriminatoire, dans plusieurs arrêts assez récents, visant les articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail et l'article 1er, alinéa 3, de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, alors que selon le premier de ces textes aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure défavorable en raison de l'un des critères prévus par l'article L. 1132-1, que selon l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que si le salarié présente des éléments de fait relatifs à des agissements discriminatoires au sens de l'article 1er, alinéa 3, de la loi susvisée du 27 mai 2008, en raison d'un critère mentionné par l'article L. 1132-1, il appartient dès lors au juge du fond de rechercher si l'employeur prouve que les agissements discriminatoires invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour va s'attacher d'abord à relever les éléments matériels précis, et non les seules affirmations, ou dires simplement relayés par des tiers, que les appelants présentent à l'appui de leur demande en matière de harcèlement discriminatoire, en commençant par les éléments de nature médicale.

Il échet de préciser que vont être analysés les faits matériellement établis concernant directement Monsieur [Z] [N], et non ceux concernant Monsieur [T] [X], membre titulaire du comité d'entreprise, membre du CHSCT et membre titulaire de la délégation unique du personnel sur la liste du syndicat CFDT à l'époque considérée. Monsieur [T] [X] a engagé une action judiciaire de même nature contre la société TRANSPORTS [L] devant le juge prud'homal et un arrêt (21/00475) a été rendu le 9 avril 2024 par la chambre sociale de la cour d'appel de Riom, décision non définitive du fait d'un pourvoir en cassation (E2415993).

- Sur l'état de santé et le suivi médical du salarié -

Le 14 juin 2016, à l'issue d'une visite périodique, le médecin du travail a déclaré Monsieur [Z] [N] apte à son poste de travail.

Plusie