CA Nimes, 10 juin 2025, RG 23/03769

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03769 - N° Portalis DBVH-V-B7H-JASR

EM/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE NÎMES

13 novembre 2023

RG :F 21/00522

[A]

C/

S.A.S. VISAUDIO

Grosse délivrée le 10 JUIN 2025 à :

- Me MEISSONNIER-CAYEZ

- Me CHALLE

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NÎMES en date du 13 Novembre 2023, N°F 21/00522

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 25 Mars 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Juin 2025.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [M] [A]

née le 01 Mars 1970 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Sophie MEISSONNIER-CAYEZ de la SELARL PVB SOCIÉTÉ D'AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. VISAUDIO

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Constance CHALLE - LE MARESCHAL de la SELARL POINTEL & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

La SAS Visaudio qui gère et anime un réseau d'opticiens et de centres auditifs mutualistes sous l'enseigne 'Ecoute et Voir' a embauché Mme [M] [A] à compter du 1er avril 2013 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'assistante de direction, avec reprise de son ancienneté au sein du GIE UNOA à hauteur de 10 ans et 3 mois.

Elle applique les dispositions de la convention collective de la mutualité (IDCC 2128).

A compter du 28 mai 2018, Mme [M] [A] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

A l'issue d'une visite en date du 1er avril 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [M] [A] inapte à son poste.

La SAS Visaudio a convoqué Mme [M] [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 06 mai 2021.

Par une lettre datée du 19 mai 2021, la SAS Visaudio a notifié à Mme [M] [A] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par requête du 09 décembre 2021, Mme [M] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de contester la légitimité de son licenciement pour inaptitude et voir condamner la SAS Visaudio au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement contradictoire rendu le 13 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Nîmes:

- DIT que l'inaptitude ayant conduit au licenciement de Madame [M] [A] est d'origine professionnelle ;

- CONDAMNE la société VISAUDIO à verser à Madame [M] [A] la somme de 8.863,27 euros nets d'indemnité spéciale de licenciement ;

- CONDAMNE la société VISAUDIO à verser à Madame [M] [A] la somme de 8.697,39 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis ;

- CONDAMNE la société VISAUDIO à supporter la charge des entiers dépens

- CONDAMNE la société VISAUDIO à verser 1.500 euros à Madame [M] [A] au titre des frais irrépétibles ;

- DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Le 06 décembre 2023, Mme [M] [A] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 13 novembre 2023.

Par ordonnance en date du 25 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 25 février 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 25 mars 2025 à laquelle elle a été retenue.

En l'état de ses dernières écritures en date du 25 février 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, Mme [M] [A] demande à la cour de:

- INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nîmes le 13 novembre 2023 en ce qu'il a débouté Madame [A] du surplus de ses demandes visant à :

A TITRE PRINCIPAL :

- Dire et juger que Madame [A] a été victime d'actes de harcèlement moral dans le cadre de son activité professionnelle au sein de la société VISAUDIO et par conséquent: - Condamner la société VISAUDIO au versement de la somme de 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral dont elle a été victime ;

- Condamner la société VISAUDIO au versement de la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ;

- Constater que la société VISAUDIO n'a pas repris le versement du salaire à l'issue du délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude de Madame [A] et par conséquent: - Condamner la société VISAUDIO en paiement de la somme de 1.852,65 euros bruts pour la période du 2 mai au 19 mai 2021, période pendant laquelle l'employeur était tenu de reprendre le versement du salaire,

- Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Madame [A] est nul, l'inaptitude de la salariée à son poste de travail ayant pour origine le harcèlement moral dont elle a été victime et par conséquent :

- Condamner la société VISAUDIO au versement de la somme de 50.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- Condamner la société VISAUDIO au versement de la somme de 9.859,55 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des congés payés déduit à tort du solde de tout compte ;

- Condamner la société VISAUDIO au versement de la somme de 1.500 nets à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

A TITRE SUBSIDIAIRE :

- Condamner la société VISAUDIO au versement de la somme de 42.037,38 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nîmes le 13 novembre 2023 en ce qu'il a :

- Dit que l'inaptitude ayant conduit au licenciement de Madame [M] [A] était d'origine professionnelle ;

- Condamné la société VISAUDIO à verser à Madame [M] [A] la somme de 8.863,27 euros nets d'indemnité spéciale de licenciement ;

- Condamné la société VISAUDIO à verser à Madame [M] [A] la somme de 8.697,39 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis ;

- Condamné la société VISAUDIO à supporter la charge des entiers dépens ;

- Condamné la société VISAUDIO à verser 1.500 euros à Madame [M] [A] au titre des frais irrépétibles.

ET, STATUANT A NOUVEAU,

Sur l'exécution du contrat de travail :

- JUGER que Madame [M] [A] a été victime d'actes de harcèlement moral dans le cadre de son activité professionnelle au sein de la société VISAUDIO ;

En conséquence,

- CONDAMNER la société VISAUDIO à verser à Madame [A] la somme de 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral dont elle a été victime ;

- CONDAMNER la société VISAUDIO à verser à Madame [A] la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

- CONSTATER que la société n'a pas repris le versement du salaire à l'issue du délai d'un mois à compter de son avis d'inaptitude ;

En conséquence,

- CONDAMNER la société VISAUDIO à verser à Madame [A] la somme de 1.852,65 euros bruts pour la période du 2 mai au 19 mai 2021, période pendant laquelle l'employeur était tenu de reprendre le versement du salaire ;

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

- JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [A] est nul, l'inaptitude de la salariée à son poste ayant pour origine le harcèlement moral dont elle a été victime ;

En conséquence,

- CONDAMNER la société VISAUDIO à verser à Madame [A] la somme de 50.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- CONDAMNER la société VISAUDIO à verser à Madame [A] la somme de 8.697,39 euros bruts à titre d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois) ;

- CONDAMNER la société VISAUDIO à verser à Madame [A] la somme de 9.859,55 euros bruts à titre de rappel de congés payés déduit à tort du solde de tout compte de Madame [M] [A] ;

- CONDAMNER la société VISAUDIO à verser à Madame [A] la somme de 8.863,27 euros nets à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement ;

- CONDAMNER la société VISAUDIO à verser à Madame [A] la somme de 1.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat;

A titre subsidiaire :

- JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [A] est sans cause réelle et sérieuse, l'inaptitude de la salariée à son poste ayant pour origine un manquement de la société VISAUDIO à son obligation de sécurité de résultat ;

En conséquence,

- CONDAMNER la société VISAUDIO à verser à Madame [A] la somme de 42.037,38 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

- CONDAMNER la société VISAUDIO à remettre à Madame [M] [A] les documents de fin de contrat rectifiés, et ce, dans un délai de huit (8) jours à compter de la notification ou de la signification du jugement à intervenir, soit :

- Un certificat de travail,

- Une attestation Pôle Emploi,

- Un reçu pour solde de tout compte,

- PRONONCER une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l'expiration du délai de huit (8) jours courant à compter de la notification ou de la signification du jugement à intervenir,

- SE RESERVER la faculté de liquider ladite astreinte,

- CONDAMNER la société VISAUDIO à verser à Madame [M] [A] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

- CONDAMNER la société VISAUDIO aux entiers dépens,

- ASSORTIR l'ensemble des condamnations des intérêts au taux légal assorti aux créances des particuliers, dont la Cour d'appel se réserve la faculté de prononcer la liquidation :

- À compter de la date du jugement à intervenir pour les sommes de nature indemnitaires ;

- À compter de la date de saisine du Conseil de prud'hommes pour l'indemnité de licenciement ;

- SE RESERVER la faculté de liquider lesdits intérêts,

- PRONONCER la capitalisation des intérêts, conformément à l'article 1343-2 nouveau du Code civil,

- JUGER qu'à défaut de règlement spontané des sommes dues en vertu du jugement à intervenir et en cas d'inexécution par voie extrajudiciaire dudit jugement, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 1 er du décret n° 2001-212 du 8 mars 2001 portant modification de l'article 10 du décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 devront être supportés par la société VISAUDIO, en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

Aux termes de ses dernières conclusions contenant appel incident en date du 12 février 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, la SAS Visaudio demande à la cour de:

- DE CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Nîmes du 13 novembre 2023, en ce qu'il a :

- Débouté Madame [M] [A] du surplus de ses demandes principales et subsidiaires visant à voir :

A titre principal :

- DIRE ET JUGER que Madame [A] a été victime d'actes de harcèlement moral dans le cadre de son activité professionnelle au sein de la société VISAUDIO et par conséquence, condamner la Société VISAUDIO en paiement des sommes suivantes :

- 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral dont elle a été victime ;

- 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

- CONSTATER que la société VISAUDIO n'a pas repris le versement du salaire à l'issue du délai d'un mois à compter de son avis d'inaptitude et par conséquent, condamner la société VISAUDIO en paiement de la somme suivante :

- 1.852,65 euros bruts pour la période du 2 mai au 19 mai 2021, période pendant laquelle l'employeur était tenu de reprendre le versement du salaire à l'issue du délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude ;

- DIRE ET JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [A] est nul, l'inaptitude de la salariée à son poste de travail ayant pour origine le harcèlement moral dont elle a été victime et par conséquent, condamner la société VISAUDIO au paiement des sommes suivantes :

- 50.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- 9.859,55 euros bruts à titre de rappel de congés payés déduit à tort du solde de tout compte ;

- 1.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

A titre subsidiaire :

- CONDAMNER la société VISAUDIO à verser à Madame [A] la somme de 42.037,38 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Nîmes du 13 novembre 2023, en ce qu'il a :

- DIT que l'inaptitude ayant conduit au licenciement de Madame [M] [A] est d'origine professionnelle ;

- CONDAMNE la société VISAUDIO à verser à Madame [M] [A] la somme de 8.863,27 euros nets d'indemnité spéciale de licenciement ;

- CONDAMNE la société VISAUDIO à verser à Madame [M] [A] la somme de 8.697,39 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis ;

- CONDAMNE la société VISAUDIO à supporter la charge des entiers dépens ;

- CONDAMNE la société VISAUDIO à verser 1.500 euros à Madame [M] [A] au titre des frais irrépétibles,

- DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

STATUANT A NOUVEAU :

- Constater que Madame [A] n'établit pas que son inaptitude aurait une origine

professionnelle ;

- Débouter Madame [A] de sa demande de rappel d'indemnité spéciale de licenciement et de préavis ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

- Dire et juger que Madame [A] n'établit pas avoir été victime d'un harcèlement

moral ;

- Débouter Madame [A] de ses demandes de dommages et intérêts en réparation d'un harcèlement moral ;

- Dire et juger que la société VISAUDIO a rempli son obligation de sécurité ;

- Débouter Madame [A] de ses demandes de dommages et intérêt en réparation d'un manquement à l'une obligation de sécurité ;

- Débouter Madame [A] de sa demande de rappel de salaire pour un montant de 1 852,65 euros ;

- Dire et juger que le licenciement de Madame [A] est sans lien avec les conditions de travail de Madame [A] ;

- Débouter Madame [A] de sa demande de nullité du licenciement

- Dire et juger que le licenciement de Madame [A] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouter Madame [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouter Madame [A] de sa demande de rappel au titre des congés payés ;

- Débouter Madame [A] de sa demande de dommages et intérêt pour remise tardive des documents de fin de contrat ;

- Débouter Madame [A] de l'intégralité de ses demandes,

- Condamner Madame [A] au paiement d'une somme de 2.500 € au titre de l'article 700 code de procédure civile ;

- La condamner aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Moyens des parties :

Mme [M] [A] soutient avoir été victime d'actes répétés de harcèlement moral de façon quasi quotidienne, tout comme d'autres salariés de l'entreprise, que cette situation professionnelle délétère a eu pour conséquence le départ de nombreux collaborateurs de l'entreprise, qu'ainsi, entre février 2016 et le 03 avril 2018, 14 salariés ont quitté la SAS Visaudio. Elle fait valoir que l'employeur est à l'origine de la dégradation des conditions de travail, alors qu'il est responsable de la protection et de la santé des salariés et dispose des moyens pour enquêter et prendre les mesures nécessaires pour rectifier des situations de harcèlement moral . Elle considère qu'en l'espèce, la SAS Visaudio n'a pris aucune mesure pour répondre aux alertes de son personnel et protéger la santé de ses collaborateurs.

Elle affirme que le harcèlement moral dont elle a été victime s'est traduit par une dégradation de ses conditions de travail, qu'à compter du 28 mai 2018, elle a été placée en arrêt de travail, que l'arrêt de travail initial mentionnait un 'stress professionnel' et qu'elle a été contrainte de consulter différents spécialistes.

Elle entend rappeler que l'existence de plusieurs victimes de faits de harcèlement commis par un supérieur hiérarchique n'exonère pas l'employeur des conséquences de tels agissements de l'un des salariés qui les a subis.

En réponse à l'argumentation de la SAS Visaudio, elle fait valoir que la société tente de semer la confusion en indiquant que le tribunal judiciaire l'a déboutée de sa demande tendant à voir reconnaître la faute inexcusable de l'employeur, alors que les deux procédures sont parfaitement indépendantes et que le préjudice réparable est différent ; elle précise avoir interjeté appel de cette décision, en sorte que la SAS Visaudio ne peut pas se prévaloir d'une décision définitive.

A l'appui de ses allégations, Mme [M] [A] produit au débat :

- une attestation de Mme [J] [L] : 'j'ai travaillé quasiment 20 ans avec [M] [A], qui a toujours été quelqu'un de sérieux, compétent, enjoué et pleine d'humour. Elle a toujours accepté avec philosophie et bonne humeur les aléa inévitables d'une vie de travail. A partir de 2015, j'ai vu peu à peu [M] perdre son sourire et même sa santé, victime de douleurs de plus en plus régulièrement, se renfermant sur elle-même, au fur et à mesure que notre environnement professionnel se dégradait. Victime de l'ambiance délétère, des notes de services incessantes, des ordres et des contre ordres et des changements de hiérarchie, qu'elle subissait comme nous tous, il était évident que [M] luttait comme elle le pouvait contre un état dépressif qui ne faisait que grandir.

Dans un climat de flicage, de suspicion et de mépris peu à peu installé par notre employeur, je pense que de nombreux licenciements de collaborateurs, plus ou moins discutables, ainsi que des successions d'anecdotes quotidiennes aussi absurdes qu'humiliantes ont entraîné pour [M] une aggravation de son état. L'un des points culminants a sans doute été cette accusation collective de vol à laquelle nous avons eu droit, ébahis et tétanisés.

Pour la petite histoire, le 'cahier volé'a été retrouvé sans problème, là où il s'était toujours trouvé. Tristesse, peur, dépression et traitements appropriés, arrêts de travail, nous avons tous subi, à divers degrés, la désintégration de ce qui comptait tellement pour nous : notre univers professionnel. [M] en a été victime et les dégâts sont incommensurables'',

- une attestation de Mme [F] [Y] : 'Je connais [M] [A] depuis 2002, lorsqu'elle est rentrée dans l'entreprise 'GIE Optique Sud' (...). A son arrivée, [M] était une personne très vive, optimiste, enjouée et contente d'occuper son poste. Elle a toujours été efficace dans son travail et n'ai jamais entendu de critiques à son égard. Elle était satisfaite d'occuper ses fonctions et je le ressentais lorsque nous avions l'occasion d'en parler. Nous avions eu des conversations tournant autour de la culture d'entreprise. La majorité des salariés avaient conscience d'un management très drastique à l'époque. Le personnel n'avait pas la possibilité de s'exprimer, de s'expliquer, y compris en Comité d'Entreprise. Le dirigeant, [W] [X], très autoritaire, avait déjà une emprise sur ses employés et une façon primaire de les traiter.

Pour exemple, j'ai été accusée un jour d'empêcher de travailler mes collègues de travail, car l'imprimante s'était bloquée (...). Cependant, l'ensemble du personnel s'en accommodait. L'entreprise était solide, ne connaissait pas de problème financier et les emplois étaient stables. [M] ne prêtait pas attention aux propos que pouvaient prodiguer quelques collègues de travail à ce sujet. Ne souhaitant pas polémiquer, elle continuait d'accomplir ses tâches avec professionnalisme et rigueur (' )J'ai été absente durant 2 ans et demi pour raisons médicales (août 2009 à janvier 2012) et pendant cette période il y a eu des changements et remaniement dans notre entreprise.

Le 'GIE Optique Sud' a été dissout et tout son personnel a été repris par une nouvelle structure, créée par notre dirigeant [W] [X], devenu Directeur Général de «Visaudio» (...). La Direction était physiquement en place sur [Localité 5]. (')

Puis en 2015, un autre poste important se profilait, occupé par le fils du Directeur Général, [N] [X]. C'est à partir de ce moment-là que le personnel a constaté un changement notoire de management avec une Direction bicéphale (familiale).

Les choses se sont faites insidieusement et, j'ai entendu dire qu'au fil du temps quelques salariés de [Localité 6] et [Localité 5] avaient même signalé des faits relatifs à 'un management par la terreur' et 'harcèlement moral'auprès des instances comme la médecine du travail ou l'inspection du travail. (') Par ailleurs, nous subissions de multiples remontrances tant sur le plan fonctionnel qu'humain, exemples : (') Une surveillance accrue sur le personnel qui pesait aussi sur nos conditions de travail, et le mépris du personnel(') La liste n'est pas exhaustive (') mais reflète une atmosphère pesante, un climat tendu et devant cet enfermement familial (...) chacun essayait de gérer au mieux son stress (arrêts maladie, salariés sous antidépresseur et anxiolitique, crises de larmes, perte de confiance, '). Un jour, elle m'a annoncée qu'elle avait mal à l'épaule et que le diagnostic posé par une capsulite rétractile était due au stress professionnel (') Cependant, elle n'a pas pris de congés maladie immédiatement. J'ai toujours connu [M] comme quelqu'un de volontaire et n'ayant jamais eu recours aux arrêts de travail. Cependant, j'ai commencé à comprendre que son état, résultant d'un grand stress, devait être pris au sérieux car fin mai 2018, j'ai appris qu'elle était en arrêt maladie pour dépression et je me suis inquiétée pour elle. Elle n'était pas du genre à faire semblant et ce devait être grave' »,

- des notes d'informations de départ entre le 16 février 2016 et le 03 avril 2018,

- une réunion des délégués du personnel du 31 mai 2018 : « Site de [Localité 5] : plusieurs collaborateurs expriment leur mal être au travail du fait du turn-over et des changements d'organisations. (') Le siège de [Localité 5] (...) connaît effectivement un climat détestable, inhérent à un fonctionnement clanique, nourri par certains collaborateurs par leur goût du secret et prenant même des formes de complot. (') Il y a eu un départ, d'autres auront lieu si nécessaire, l'objectif étant de doter ce site des moyens humains nécessaires pour mener ses missions. Personne n'est protégé, pas plus les assistantes du Président, actuelle et anciennes que les autres collaborateurs. Les équipes de [Localité 5] ne sont pas privilégiées et certaines attitudes ne sont plus acceptables. Le Président note particulièrement des collaborateurs et assistantes qui devraient se rappeler les conditions de leur embauche, voire de leur retour, et les inciter à plus de loyauté tant vis à vis de l'Entreprise que de lui-même.',

- une attestation du docteur [S] : ' certifie avoir examiné ce jour Madame [A] [M] que je suis depuis janvier 2018 pour état anxiodépressif majeur en rapport avec un stress professionnel. Celle-ci ne pouvant pas poursuivre son travail dans ces conditions, a dû être arrêtée à compter de fin mai 2018. (') La réception d'une lettre de 'probable licenciement', sans avertissement préalable, suivie d'un entretien ce jour, alors que Madame [A] était en arrêt de travail, a entraîné un état de choc psychologique violent. Les pompiers ont dû intervenir sur le lieu de travail et ma patiente a dû venir en urgence à mon cabinet médical. Elle est actuellement en état de stress intense avec crise d'angoisse majeure.',

- une attestation du docteur [U] [E], psychiatre : 'J'ai rencontré Mme [A] (...) pour un EDM avec éléments de stress post traumatique dans un contexte de stress professionnel intense. Je confirme l'EDM actuel. Concernant la maladie professionnelle, cela me semble tout à fait adapté à la situation. A ce jour, devant la persistance d'élément anxieux et de réactivité anxieuse malgré le traitement et les prises en charge, nous augmentons progressivement le traitement '',

- M. [Z], psychologue : ' certifie suivre Mme [M] [A] en thérapie depuis le 12 juillet 2018, pour un syndrome anxiodépressif conséquence d'un stress professionnel',

- une attestation de Mme [T] [H] : '... depuis notre rencontre en 2010, ( Mme [M] [A] )a toujours une amie enjouée, dynamique, heureuse dans sa vie privée et dans sa vie personnelle. Son comportement a changé après le changement de Direction et par conséquent de politique managériale. A partir de ce moment elle me relatait les faits et déboires de ses collègues de travail qui pour un grand nombre ont quitté l'entreprise depuis. L'ambiance de travail s'est dégradée (...) puis fortement dégradée entraînant un sentiment d'anxiété, un climat de défiance et une peur pour la conservation de son poste de travail. Le caractère de [M] a beaucoup évolué, plus taciturne, éteinte, angoissée et une peur du lendemain. Amie depuis 10 ans (...) je n'ai aucun doute des conséquences négatives de son activité professionnelle sur la santé mentale et sur sa vie privée. [M] n'avait pas d'antériorité de dépression et d'état d'anxiété',

- une attestation de Mme [D] : '...A ce jour, je ne peux que constater que [M], n'est toujours pas remise de ces quatre années de souffrances psychologiques qui l'ont en partie détruite',

- une attestation de Mme [G] [H] : '' Courant de l'année 2018 puis 2019, j'ai vu progressivement l'état de santé de mon amie se dégrader tant sur le plan physique que mental, suite au surmenage professionnel et à la pression excessive de sa direction. Cela s'est manifesté (...) par une hypersensibilité émotionnelle (...) Puis progressivement s'est installé un manque d'entrain, évitant de sortir, faire du sport. A cette souffrance psychologique c'est par la suite des plaintes somatiques (troubles du sommeil, asthénie, tendinite) ayant nécessité la mise en place de traitements médicamenteux et kinésithérapie' »,

- plusieurs avis d'arrêt de travail :

' initial du 28 mai 2018 pour maladie ordinaire qui mentionne au titre des renseignements médicaux :'tendinopathie de la coiffe des rotateurs, impotence fonctionnelle bilan en cours, stress professionnel',

' de prolongation pour maladie ordinaire des 13 juin 2018, 06 juillet 2018, 23 juillet 2018,

' de prolongation du 31 août 2018 qui mentionne en sus : 'état anxiodépressif majeur en rapport avec un stress professionnel', puis des 04 octobre 2018, 09 novembre 2018, 10 décembre 2018 et 18 janvier 2019,

' de prolongation du 21 février 2019 : le médecin a renseigné un certificat médical de prolongation pour accident de travail en date du 31 janvier 2019 ; de prolongation des 28 mars 2019, 03 mai 2019, 12 juillet 2019, 28 août 2019 et 20 septembre 2019,

' de prolongation pour maladie ordinaire le 18 octobre 2019 pour 'épisode dépressif, état anxio dépressif majeur en rapport avec un stress professionnel', puis de prolongation des 15 novembre 2019, 13 décembre 2019 et 20 mars 2020,

' de prolongation pour accident de travail du 24 juillet 2020 pour 'guérison avec retour à l'état antérieur guérison apparente avec possibilité de rechute ultérieure, consolidation avec séquelles', puis de prolongation des 15 septembre 2020, 29 octobre 2020, 26 novembre 2020, 07 janvier 2021, 08 février 2021 et 16 mars 2021,

- une décision de la CPAM du [Localité 4] du 04/06/2020 notifiée à Mme [M] [A] l'informant que suite à l'avis favorable rendu par le Comité de reconnaissance des maladies professionnelles concernant sa maladie 'hors tableau', celle-ci est reconnue d'origine professionnelle.

Les éléments versés au débat par Mme [M] [A], pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence de faits de harcèlement moral.

La SAS Visaudio soutient que Mme [M] [A] est bien en peine de dater ou de préciser le moindre événement ou le moindre fait qui se serait produit, ne serait-ce qu'une fois et qui pourrait caractériser un acte extérieur à l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, que la salariée se contente d'indiquer que ses conditions de travail se seraient détériorées sans préciser les faits qui en seraient la cause. Elle prétend que Mme [M] [A] ne procède que par simple procès d'intention en effectuant, par personne interposée, des reproches généraux à son encontre, alors que ces reproches ne la concernent pas spécifiquement. Elle fait observer que les deux attestations de Mme [L] et Mme [Y] ne résultent que de 'bruits de couloir' colportés sans aucun fondement. Elle fait valoir que le compte rendu des délégués du personnel que la salariée a produit ne démontre pas l'existence d'un harcèlement moral dont Mme [M] [A] aurait été victime, et permet au contraire de révéler que si la société avait été informée d'une quelconque situation de souffrance la concernant, elle aurait évidemment agi en conséquence.

Elle ajoute que Mme [M] [A] n'établit pas et n'évoque ni des pressions dont elle aurait été l'objet, ni des reproches qui lui auraient été adressés ni même des ordres et contre ordres qui lui auraient été donnés, pas plus qu'une mise à l'écart ou avoir subi le mépris de sa direction, en sorte qu'elle ne démontre pas l'existence d'un harcèlement managérial.

Elle soutient que Mme [M] [A] n'établit pas une dégradation de ses conditions de travail, qu'elle se contente de citer Mme [L] laquelle n'évoque aucun fait, aucun événement ou comportement, qu'au contraire, Mme [M] [A] a bénéficié de plusieurs revalorisations dont une au 1er janvier 2018.

Elle fait observer que Mme [M] [A] a été placée en arrêt maladie de droit commun à compter du 25 mai 2018, non en raison d'un harcèlement moral mais en raison d'un problème d'épaule, qu'elle ne lui a jamais fait part de la moindre difficulté qu'elle rencontrait dans le cadre de son emploi, que ce n'est que par un courrier de la CPAM du 15 octobre 2019 qu'elle a été informée que Mme [M] [A] avait souscrit une déclaration de maladie professionnelle du 03 octobre 2019, alors qu'à cette date, la salariée était en arrêt maladie de droit commun depuis près d'un an et demi, en sorte qu'il est exclu que cette maladie ait un quelconque lien avec son travail. Si elle ne conteste pas que Mme [M] [A] a pu souffrir d'un épisode dépressif majeur, elle affirme que le lien avec le travail n'est pas établi.

A l'appui de ses allégations, la SAS Visaudio produit au débat :

- des extraits du compte rendu des délégués du personnel du 31 mai 2018 : position de la direction :'...La situation catastrophique du service formation, activité pourtant stratégique au bénéfice de nos adhérents nous a amené à prendre des mesures fortes, avec notamment un départ et une réorganisation. Cette réorganisation nous a permis de régler une situation individuelle qui aurait pu être caractérisée de harcèlement, dont nous avait fait part un collaborateur, qui nous semble désormais épanoui dans son nouveau poste',

- un échange de SMS : message envoyé par Mme [M] [A]: 'j'ai bien reçu ton message (...) la rééducation de mon épaule suit son cours...c'est très long malgré les 2 ou 3 séances par semaine. (...) je suis prolongée jusqu'au 09 novembre (...)',

- un courrier de la CPAM du 15/10/2019 adressé à la SAS Visaudio l'informant de la souscription par Mme [M] [A] d'une maladie professionnelle et de la réception d'un certificat médical initial qui mentionne un état anxio dépressif chronique majeur dû à un stress professionnel,

- l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail suite à une visite de reprise de Mme [M] [A] le 01/04/2021 ; le médecin a coché la croix correspondant au paragraphe 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi',

- la convocation du 22 avril 2021 à un entretien préalable,

- un courrier adressé par le conseil de Mme [M] [A] à la SAS Visaudio en date du 02 septembre 2021,

- un courrier du conseil de la société du 20 septembre 2021 : '...vous sollicitez une somme de 1852,65 euros bruts au titre d'un rappel de salaire pour la période du 02 au 19 mai 2021 (...) la SAS Visaudio a bien repris le paiement du salaire à partir du 02 mai et jusqu'au 19 mai 2019 (...) Le bulletin de paie du mois de mai 2021 de Mme [M] [A] mentionne bien le versement : salaire de base 2051,90 euros, 'expérience profession acq' : 75,55 euros, 'choix' : 540,71 euros et 'augm. Collective' : 254,08 euros.

Ces sommes correspondent au salaire de Mme [M] [A] pour un mois complet.

Or, Mme [M] [A] s'étant vue notifiée son licenciement le 19 mai, il était nécessaire de procéder à une retenue pour 8 jours, soit du 20 au 31 mai ( 8 jours à 7 heures soit 56 heures). Cette retenue apparaît sur le même bulletin de Mme [M] [A] celui du mois de mai 2021 sous la forme : 'retenue E/S' 1114,40 euros.

Il convient de préciser que la ligne 'Ret. Maladie longue D' pour un montant de 2925,24 euros apparaissant sur le même bulletin n'a aucune incidence sur cette conclusion.

Les absences des salariés sont traitées chez SAS Visaudio sur les bulletins à N+1.

La 'Ret Maladie longue D.' correspond donc à l'arrêt du versement des salaires à compter de l'avis d'inaptitude en date du 1er avril qui n'a pas été traité en paie sur le bulletin du mois d'avril....'.

- un courrier de la société adressé à Mme [M] [A] du 13 janvier 2016 l'informant qu'il lui sera octroyé à compter du 1er janvier 2016 'un choix brut de 1500 euros annualisés' et que cette revalorisation inclut les augmentations conventionnelle et collective et s'entend hors primes,

- un courrier de la société adressé à Mme [M] [A] du 04 décembre 2017 l'informant d'une revalorisation de sa rémunération à compter du 1er janvier 2018 à 33 900 euros bruts,

- des fiches de visite de Mme [M] [A] auprès de la médecine du travail du 20/08/2012, du 07/11/2014 et du 10 (janvier') 2019,

- des bulletins de salaire édités par la SAS Visaudio,

- une décision de la CPAM du [Localité 4] du 31/01/2019 de refus de prise en charge de l'accident survenu le 31/01/2019 notifiée à la SAS Visaudio,

- un jugement rendu par le tribunal judiciaire de Nîmes, contentieux de la protection sociale le 30/01/2025 qui a débouté Mme [M] [A] de sa demande tendant à voir reconnaître la faute inexcusable de l'employeur comme étant à l'origine de l'accident du travail dont elle a été victime le 31 janvier 2019.

Il convient de relever que les témoins qui ont rédigé des attestations en faveur de Mme [M] [A] soutiennent que l'état de santé de celle-ci s'est dégradé à compter de 2015 et plus particulièrement en 2018 en raison des conditions difficiles de travail ; cependant, force est de constater que Mme [M] [A] ne s'est pas confiée au médecin du travail sur d'éventuelles difficultés professionnelles ; la fiche de visite de janvier 2019 ne mentionne aucune observation particulière à ce sujet.

Par ailleurs, les attestations de Mme [J] [L] et de Mme [F] [Y] sont peu circonstanciées et rédigées en termes généraux ; aucun événement précis et daté se rapportant à d'éventuels actes de harcèlement moral que Mme [M] [A] aurait subis, n'est mentionné. Mme [J] [L] fait état d'une ambiance délétère, des notes de services incessantes, des ordres et des contre ordres et des changements de hiérarchie, indique que Mme [M] [A] subissait comme nous tous, un climat de flicage, de suspicion et de mépris, sans pour autant donner d'exemple.

Mme [F] [Y] mentionne un management très drastique, sans donner d'exemples précis, et notamment concernant Mme [M] [A] ; elle fait état d'une surveillance accrue et de remontrances, sans pour autant pouvoir préciser quelles remontrances auraient été adressées à Mme [M] [A], et sur quelle période.

L'attestation de Mme [T] [H] mentionne un changement dans le comportement de Mme [M] [A] depuis la nouvelle Direction et la nouvelle politique managériale, cependant, elle ne décrit pas les actes qui seraient à l'origine d'un harcèlement moral à l'égard de Mme [M] [A] ; elle évoque seulement les faits et déboires de ses collègues de travail, indique que l'ambiance de travail de Mme [M] [A] s'est dégradée mais sans en expliquer précisément les causes.

Mme [G] [H] évoque un surmenage professionnel et la pression excessive de sa direction, sans autre précision.

La réunion des délégués du personnel du 31 mai 2018 signale l'existence d'un mal être des salariés qui résulterait d'un turn-over et des changements d'organisations, sans plus de précision et sans que soient évoquées d'éventuelles pressions de la part de l'employeur ou d'éventuels actes de harcèlement moral ; il est également indiqué un climat détestable, inhérent à un fonctionnement clanique ; la formation de clans au sein du personnel ne résulte pas nécessairement du comportement de l'employeur ; enfin, la SAS Visaudio ne conteste pas sérieusement les difficultés rencontrées puisqu'elle a évoqué au cours de cette réunion la situation catastrophique du service formation et explique avoir dû prendre des décisions fortes - un départ et une réorganisation - pour éviter une situation de harcèlement moral d'un collaborateur.

S'il n'est pas contesté qu'il y a eu plusieurs départs de salariés depuis 2016, les éléments produits par Mme [M] [A] ne permettent pas cependant d'établir que ces départs résulteraient d' actes de harcèlement moral de la part de l'employeur.

En outre, Mme [M] [A] ne justifie pas avoir alerté directement la Direction ou les organes de représentation, des faits supposés de harcèlement moral et n'établit pas avoir subi une dégradation de ses conditions de travail ; dans ses conclusions, Mme [M] [A] ne donne pas de précisions et d'explications sur cette situation.

Enfin, si les pièces médicales produites par Mme [M] [A] établissent que son état de santé psychologique s'est dégradé à compter de janvier 2018, qu'elle connaît depuis cette date un état anxio dépressif qui a nécessité le suivi par un psychologue et d'une psychiatre , ainsi que l'administration d'un traitement médicamenteux, il n'en demeure pas moins que le lien de causalité entre la dégradation de l'état de santé de Mme [M] [A] et une éventuelle détérioration de ses conditions de travail n'est pas établi, le rattachement des constatations médicales faites par les médecin et le psychologue résultant des déclarations faites par la salariée sur ce point.

Enfin, la SAS Visaudio justifie que Mme [M] [A] a bénéficié d'une évolution salariale en janvier 2016 puis en décembre 2017, décision prise par M. [W] [X], après le changement de direction.

Il résulte de l'ensemble des éléments qui précèdent que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis.

Mme [M] [A] sera donc déboutée de ce chef de demande et le jugement entrepris confirmé.

Sur le manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité :

L'article L4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

l'article L. 4121-2 du même code prévoit que :

« L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le

fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient

pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Moyens des parties :

Mme [M] [A] soutient que la dégradation de son état de santé et de ses conditions de travail était parfaitement visible, qu'il est évident que la SAS Visaudio était consciente de son état et n'a pas pris les mesures nécessaires pour préserver sa santé et sa sécurité à son poste de travail, que la réunion des délégués du personnel s'inscrit dans le cadre d'un contexte managérial délétère et antérieur à cette date, que dès lors, le conseil de prud'hommes ne pouvait pas retenir que la réunion étant postérieure à son arrêt maladie de seulement trois jours, l'employeur n'aurait pas manqué à son obligation de santé et de sécurité à son égard.

Elle considère qu'il est indéniable que son départ en arrêt maladie était la conséquence du harcèlement moral dont elle a été victime et que la réunion des délégués du personnel s'inscrivait dans ce contexte délétère imposé par la direction de la société.

La SAS Visaudio soutient à titre liminaire que pour justifier sa demande, Mme [M] [A] n'évoque aucun préjudice distinct de celui qui serait résulté des agissements de harcèlement dont elle se prétend victime, qu'elle tente d'obtenir l'indemnisation d'un même préjudice. Elle fait valoir surtout que sa demande est infondée, que Mme [M] [A] prétend que malgré les alertes qu'elle aurait formulées concernant sa situation aucune mesure n'aurait été prise par la société, alors que Mme [M] [A] ne l'a jamais informée de la moindre difficulté sur ses conditions de travail. Elle ajoute que pour tenter de corroborer ses allégations, la salariée se contente d'indiquer que son arrêt de travail initial était motivé par un stress professionnel, que cette assertion est fausse puisque Mme [M] [A] a été arrêtée le 28 mai 2019 pour 'tendinopathie de la coiffe des rotateurs : impotence fonctionnelle fonctionnelle en cours' et que l'existence d'un stress professionnel n'est mentionné qu'en second lieu, soit à titre accessoire.

Elle prétend enfin qu'en tout état de cause, ces informations ne figuraient pas dans le volet médical qui lui a été adressé, et qu'à sa connaissance, Mme [M] [A] était seulement arrêtée en raison d'un problème lié à son épaule.

Réponse de la cour :

Comme exposé précédemment, Mme [M] [A] ne démontre pas avoir alerté la SAS Visaudio, les instances de représentation ou la médecine du travail d'éventuelles difficultés d'ordre professionnel, en sorte que, contrairement à ce qu'elle prétend, l'employeur ne pouvait pas avoir conscience de la dégradation de son état de santé.

Dans ses conclusions, Mme [M] [A] soutient qu'une alerte de plusieurs salariés, dont elle faisait partie, a été menée après de l'inspection du travail le 09 octobre 2018 ; cependant, Mme [M] [A] ne produit aucun élément de nature à étayer ces affirmations.

Si Mme [M] [A] justifie qu'un comité de reconnaissance des maladies professionnelles a rendu un avis favorable à la 'maladie hors tableau' se rapportant manifestement à son 'état anxio dépressif' et que la CPAM lui a notifié une décision de prise en charge de cette pathologie, il n'en demeure pas moins qu'il n'est pas établi que cet avis et cette décision ont été portés à la connaissance de l'employeur, dans la mesure où la caisse primaire lui a notifié un refus de prise en charge de l'accident du 31 janvier 2019 et où la médecine du travail a déclaré Mme [M] [A] apte à son poste de travail, début 2019.

Par ailleurs, lors de la réunion des délégués du personnel du 31 mai 2018, l'employeur a indiqué avoir pris des décisions fortes - un départ et une réorganisation - pour éviter une situation de harcèlement moral ; ces mesures qui ne sont pas sérieusement contestées par la salariée, laissent à penser que la SAS Visaudio a réagi pour éviter une situation de blocage dans certains services en raison des problèmes évoqués lors de la réunion dont s'agit.

Enfin, Mme [M] [A] prétend que la SAS Visaudio 'n'a pas pris la peine de faire cesser le harcèlement moral ; n'a pris aucune mesure de prévention des risques ; n'a mis en place aucune formation ou information du personnel ; et n'a pas mis en place une organisation et des moyens adaptés à la situation.', alors qu'elle ne démontre pas avoir fait l'objet de harcèlement moral et d'une dégradation de ses conditions de travail et d'un lien de causalité entre une dégradation de son état de santé psychologique et une éventuelle détérioration de ses conditions de travail.

Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît que Mme [M] [A] ne rapporte pas la preuve que la SAS Visaudio ait manqué à son obligation de sécurité.

Mme [M] [A] sera donc déboutée de ce chef.

Sur la non reprise du salaire un mois après l'avis d'inaptitude :

L'article L1226-4 du code du travail dispose que lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n'est pas ex