CA Grenoble, 10 juin 2025, RG 22/01324

C1

N° RG 22/01324

N° Portalis DBVM-V-B7G-LJXD

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SAS BATARAY AVOCATS

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 10 JUIN 2025

Appel d'une décision (N° RG 20/00265)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Vienne

en date du 01 mars 2022

suivant déclaration d'appel du 01 avril 2022

Ordonnance de jonction en date du 10 mai 2022 avec le n° RG 22/01362

APPELANTE :

Madame [M] [U] épouse [V]

née le 26 Avril 1976 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par Me Zerrin BATARAY de la SAS BATARAY AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEES :

Madame [A] [I] ès-qualités de liquidateur amiable de la SCP CONSTRUCTIV'AVOCATS

[Adresse 1]

[Localité 5]

S.E.L.A.R.L. CONSTRUCTIV'AVOCATS, représentée par madame [I] [A] et madame [X] [B], ses cogérantes en exercice domiciliées en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 4]

S.C.P. CONSTRUCTIV'AVOCATS, en liquidation amiable, représentée par son liquidateur amiable, madame [A] [I]

[Adresse 3]

[Localité 4]

toutes trois représentées par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Jérôme CHOMEL DE VARAGNES de la SELARL EQUIPAGE AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l'audience publique du 20 janvier 2025,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

L'affaire a été mise en délibéré au 08 avril 2025, puis prorogée au 10 juin 2025 en raison d'une surcharge de travail du conseiller rédacteur, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 10 juin 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [U] a été embauchée le 27 août 2001 par maître [P] [R], avocat, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de secrétaire judiciaire, niveau 3A, coefficient 250.

La convention collective nationale des cabinets d'avocats personnels salariés est applicable à la relation de travail.

La SCP [R]-Joly, constituée par maître [R] en 2006, a connu différentes évolutions dans sa structure au gré des arrivées ou départs d'avocats associés.

Et le contrat de travail de Mme [U] s'est poursuivi au long des années en bénéficiant d'évolutions de rémunération ou d'aménagements d'horaires.

En 2013, la SCP [R]-[I] a embauché un nouveau collaborateur, maître [V], qui deviendra l'époux de Mme [U].

En 2015, suite au départ en retraite de maître [R], la SCP devenue [R]-[I] a été radiée et la SCP Constructiv' Avocats constituée en ses lieu et place.

Maître [V] a démissionné le 03 décembre 2019, les pourparlers avec maître [I] en vue d'une association n'ayant pas aboutis.

Maître [I] s'est alors associée avec maître [B] et ensemble, elles ont constitué la SELARL Constructiv' Avocats immatriculée le 11 février 2020, entraînant la dissolution et la liquidation amiable de la SCP Constructiv' Avocats et le transfert des contrats de travail à la SELARL Constructiv' Avocats.

Lors d'une réunion d'information le 11 février 2020, il a été annoncé que Mme [U] deviendrait l'assistante de maître [B] et qu'une nouvelle distribution des bureaux serait organisée.

Le 12 février 2020, Mme [U] a été placée en arrêt de travail, prolongé jusqu'au 18 mars 2020, date à laquelle Mme [U] a été placée en télétravail dans le cadre du confinement imposé par l'état d'urgence sanitaire, puis en activité partielle à compter du 31 mars 2020.

Le 11 mai 2020, date de sortie du confinement, Mme [U] n'a pas repris son poste et a adressé son arrêt de travail daté du 7 mai 2020 prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 14 octobre 2020.

Le 19 octobre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude, avec impossibilité de reclassement.

Par courrier en date du 20 octobre 2020, la SELARL Constructiv' Avocats a convoqué Mme [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 02 novembre 2020, puis elle l'a licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier en date du 20 novembre 2020.

C'est dans ces conditions que Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne en date du 20 décembre 2020 de demandes dirigées contre la SCP Constructiv' Avocats, la SELARL Constructiv' Avocats et Mme [I] aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 01 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Vienne a :

- débouté Mme [U] épouse [V] de l'intégralité de ses demandes,

- condamné Mme [U] épouse [V] aux entiers dépens

- débouté la SELARL Constructiv' Avocats de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 04 mars 2022.

Mme [U] en a interjeté appel par déclaration en date du 1er avril 2022 suivie d'une seconde déclaration en date du 4 avril 2022.

Par ordonnance en date du 10 mai 2022, les deux affaires ont été jointes.

Par ordonnance du 5 octobre 2022, le tribunal judiciaire de Lyon, saisi par Mme [U], a désigné la SELARL AJ UP, en qualité de mandataire ad'hoc de la SCP Constructiv'Avocats.

Par courriers en date des 17 mars et 18 avril 2023, le conseil de Mme [U] a demandé au mandataire ad'hoc de se constituer en qualité d'intimé, ce qu'il a fait.

Par conclusions d'incident du 23 septembre 2022, la SCP Constructiv' Avocats, la SELARL Constructiv' Avocats et Mme [I] ont notamment demandé au conseiller de la mise en état de déclarer irrecevables comme nouvelles devant la cour les demandes formulées par Mme [V] née [U] à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, congés payés afférents, et à titre d'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle.

Par ordonnance juridictionnelle en date du 07 mars 2023, le conseiller de la mise en état a :

- constaté le désistement de la procédure d'incident du 23 septembre 2022 de la SCP Constructiv' Avocats, la SELARL Constructiv' Avocats et Mme [I],

- débouté Mme [V] née [U] de ses demandes,

- débouté Mme [V] née [U] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les dépens de la procédure d'incident suivront le sort de la procédure au fond.

Par conclusions d'appelant et intimée à titre reconventionnel n° 3, notifiées par voie électronique le 18 juin 2024, Mme [U] demande à la cour d'appel de :

" - déclarer recevable et bien-fondé l'appel de Mme [U],

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

" 'débouté Madame [M] [U] épouse [V] d l'intégralité de ses demandes ;

Condamné Madame [M] [U] épouse [V] aux entiers dépens ;' "

Et statuant de nouveau et comme suit :

- déclarer que les demandes formulées par Mme [U] au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, à la requalification du temps de travail et à l'indemnité spécifique de rupture se rattachent aux prétentions initiales

- déclarer en conséquence que lesdites demandes ne sont pas nouvelles mais au contraire recevables,

- déclarer responsables solidairement SCP Constructiv' Avocats, la SELARL Constructiv' Avocats et Mme [I], des agissements reprochés à la SCP Constructiv' Avocats, la SELARL Constructiv' Avocats à l'égard de Mme [U],

- déclarer les agissements de la SCP Constructiv' Avocats, de la SELARL Constructiv' Avocats et de Mme [I], constitutifs d'un harcèlement moral ou à tout le moins d'une exécution déloyale du contrat de travail dont Mme [U] a été victime de la part de la SCP Constructiv' Avocats et de la SELARL Constructiv' Avocats,

- constater l'accomplissement par Mme [U] de semaines de travail dépassant 35 heures devant conduire à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

- déclarer non prescrites la demande de Mme [U] de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et ses demandes afférentes,

- constater l'accomplissement par Mme [U] de nombreuses heures supplémentaires,

- constater le travail dissimulé dont a été victime Mme [U],

- déclarer la SCP Constructiv' Avocats, et la SELARL Constructiv' Avocats responsables d'un manquement à leurs obligations de prévention et de sécurité,

- déclarer que l'inaptitude médicale de Mme [U] est d'origine professionnelle

- déclarer nul le licenciement de Mme [U] résultant du harcèlement moral dont elle a été victime ou, à tout le moins, déclarer que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse à raison des manquements graves de la SCP Constructiv' Avocats, et de la SELARL Constructiv' Avocats à leurs obligations de prévention et de sécurité, ainsi qu'à leur obligation d'exécution loyale du contrat de travail,

En conséquence,

A titre principal,

- condamner solidairement la SCP Constructiv' Avocats, la SELARL Constructiv' Avocats et Mme [I] au paiement des sommes suivantes à Mme [U] :

* 47 101,70 euros au titre du harcèlement moral ou à tout le moins d'exécution déloyale du contrat de travail ;

* 24 216,74 euros au titre des rappels de salaire, outre 2 421,67 euros au titre des congés payés afférents;

* 28 261,02 euros en réparation du préjudice subi par Mme [U] du fait du travail dissimulé commis par la SCP Constructiv' Avocats et la SELARL Constructiv' Avocats

* 18 840,68 euros en réparation du préjudice subi par Mme [U] du fait du manquement de

la SCP Constructiv' Avocats et la SELARL Constructiv' Avocats à leurs obligations de prévention et de sécurité ;

* 14 130,51 euros (correspondant à un préavis de 3 mois) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 413,05 € au titre des congés payés afférents,

* 27 045,83 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement,

* 90 000 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement ou, à tout le moins de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

* 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, pour la procédure de première instance

* 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, pour la procédure d'appel

- condamner les mêmes aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire, à défaut de condamnations solidaires

- condamner la SELARL Constructiv' Avocats aux condamnations sollicitées à titre principal et ainsi au paiement des sommes suivantes :

* 47 101,70 euros au titre du harcèlement moral ou à tout le moins d'exécution déloyale du contrat de travail ;

* 24 216,74 euros au titre des rappels de salaire, outre 2 421,67 euros au titre des congés payés afférents;

* 28 261,02 euros en réparation du préjudice subi par Mme [U] du fait du travail dissimulé commis par la SELARL Constructiv' Avocats,

* 18 840,68 euros en réparation du préjudice subi par Mme [U] du fait du manquement de la SELARL Constructiv' Avocat à ses obligations de prévention et de sécurité ;

* 14 130,51 euros (correspondant à un préavis de 3 mois) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 413,05 € au titre des congés payés afférents,

* 27 045,83 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement

* 90 000 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement ou, à tout le moins de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

* 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, pour la procédure de première instance

* 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, pour la procédure d'appel

En tout état de cause,

- débouter les intimées de l'intégralité de leurs demandes. "

Par conclusions n° 4, notifiées par voie électronique le 25 mars 2024, la SCP Constructiv' Avocats, la SELARL Constructiv' Avocats et Mme [I] demande à la cour d'appel de :

" - confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Vienne le 1er avril 2022

En conséquence,

A titre principal,

- déclarer irrecevables comme nouvelles devant la Cour les demandes formulées par Mme [V] à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires, congés payés afférents, et à titre d'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle,

- déclarer irrecevables comme nouvelles et prescrites les demandes formulées au titre de la requalification du temps partiel en temps plein et les rappels de salaire en découlant,

- déclarer irrecevables pour défaut d'intérêt à agir les demandes dirigées à l'encontre de la SCP Constructiv' Avocats et de Mme [I],

- prononcer la mise hors de cause de la SCP Constructiv' Avocats et de Mme [I] et l'irrecevabilité de ses demandes à leur égard,

- débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

- juger qu'aucune condamnation solidaire ne peut être prononcée en l'absence de stipulation expresse, légale ou contractuelle,

- débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes,

En tout état de cause,

- juger que les demandes de Mme [V] sont infondées, injustifiées et/ou prescrites,

- débouter Mme [V] de l'intégralité de ses demandes,

Y ajoutant,

- condamner Mme [V] à verser à la SELARL Constructiv' Avocats, à la SCP Constructiv' Avocats et à Mme [I], la somme de 2 500 € chacune sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,

- la condamner aux entiers dépens. "

La clôture de l'instruction a été prononcée le 17 décembre 2024, et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 20 janvier 2025.

La décision a été mise en délibéré au 08 avril 2025, lequel a été prorogé au 10 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur la recevabilité des demandes dirigées à l'encontre de la SCP Constructiv' Avocats et de Mme [I]

Selon l'article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

Selon l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

Selon l'article L. 1224-2 du code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.

En l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats, et notamment des deux extraits d'immatriculation au registre du commerce et des sociétés produits, que :

- la SCP Constructiv'Avocats a fait l'objet d'une liquidation amiable le 29 février 2020,

- le 23 janvier 2020, maître [B] et maître [I] ont constitué la SELARL Constructiv'Avocats, dont elles sont associées et co-gérantes, laquelle a été immatriculée le 10 février 2020.

Et l'acte de vente du fonds libéral d'avocat entre la SCP Constructiv' Avocats et la SELARL Constructiv' Avocats, en date du 28 février 2020, mentionne que l'acquéreur poursuit les trois contrats de travail en cours, dont celui de Mme [U].

Ainsi, quoique les parties ne produisent pas l'avenant matérialisant le transfert de ce contrat de travail à la SELARL Constructiv'Avocats, pourtant évoqué dans un courriel de Mme [I] à Mme [U] en date du 06 mars 2020, il n'est pas contesté que l'ensemble des droits afférents au contrat de travail de Mme [U] a été transféré de plein droit à la SELARL Constructiv'Avocats en application de l'article L. 1224-1 du code du travail à compter du 28 février 2020.

Et lorsque Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne par requête déposée au greffe le 18 décembre 2020, elle ne justifiait d'aucun contrat de travail la liant ni à la SCP Constructiv'Avocats, liquidée, ni à Mme [I], personne physique.

Aussi, Mme [U] affirme à tort que la SCP Constructiv'Avocats a été liquidée le 16 mars 2021, alors même que la procédure prud'homale introduite à son encontre était en cours, ce qui caractérise une faute personnelle du liquidateur amiable dans l'exercice de ses fonctions, et justifie la condamnation solidaire de Mme [I], tant en qualité de liquidateur amiable qu'en qualité d'associée.

En effet, la date du 16 mars 2021 correspond uniquement à la mention de la radiation de la SCP Constructiv'Avocats au registre du commerce et des sociétés, suite à la clôture des opérations de liquidation suivant l'assemblée générale du 31 décembre 2020.

Ainsi, la salariée ne justifie en cause d'appel d'aucune stipulation expresse, légale ou contractuelle, susceptible de fonder la solidarité alléguée.

Dès lors, il convient de déclarer irrecevables pour défaut d'intérêt à agir les demandes formulées à l'encontre de la SCP Constructiv'Avocats et Mme [I], et de les mettre hors de cause.

Le conseil de prud'hommes n'ayant pas mentionné au dispositif de son jugement la mise hors de cause de ces deux parties, pourtant évoquée dans les motifs de la décision, il n'y a pas lieu à confirmation ni à infirmation de ce chef.

Sur la recevabilité des demandes formulées par Mme [U] à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires, congés payés afférents, à titre d'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle, et au titre de la requalification du temps partiel en temps plein et les rappels de salaire en découlant

Premièrement, selon l'article 563 du code de procédure civile, pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves.

Deuxièmement, l'article 564 du code de procédure civile prévoit qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

L'article 565 du même code dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

Selon l'article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, la SELARL Constructi'Avocats affirme que les demandes formulées par Mme [U] à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents, à titre d'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle, et au titre de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, sont nouvelles devant la cour, comme n'ayant pas été formulées tant dans la requête initiale que devant le conseil de prud'hommes, de sorte qu'elles sont irrecevables.

Mais la cour constate que :

- Mme [U] a formulé en première instance une demande en paiement de dommages et intérêts pour " non-respect du temps contractuel de travail ," de sorte que sa demande formulée en appel, en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et au titre des congés payés afférents tend aux mêmes fins,

- la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet doit s'analyser comme la conséquence de sa demande initiale formulée au titre du non-respect du temps contractuel, dès lors que Mme [U] fonde la demande de requalification sur le non-respect par l'employeur de la durée contractuelle de travail,

- Mme [U] a formulé en première instance une demande au titre du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité et une demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que sa demande formulée en appel, au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude médicale d'origine professionnelle, n'est que la conséquence ou le complément de la demande formée en première instance.

Dès lors, les fins de non-recevoir tirées du caractère nouveau de ces trois demandes sont rejetées.

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de la demande.

L'action fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein a la nature d'une action en rappel de salaires. Elle est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail selon lequel l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Cet article opère une distinction entre le délai pour agir et la période couverte par la demande de sorte que doivent être distinguées :

- la prescription de l'action en paiement qui court à compter du jour où celui qui exerce cette action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ;

- la prescription de la créance salariale, c'est-à-dire la période sur laquelle peut porter la demande, qui diffère selon que le contrat est rompu ou pas au moment où l'action est engagée.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré.

En l'espèce il ressort des conclusions de la salariée qu'elle sollicite la requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, au motif qu'elle a réalisé des heures complémentaires au-delà de la durée maximale prévue par le contrat.

La rupture du contrat de travail est intervenue le 20 novembre 2020, et Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes le 20 décembre 2020, de sorte que son action a été introduite dans le délai de prescription suivant la rupture du contrat.

Et la demande en rappel de salaire porte sur la période comprise entre le 20 novembre 2017 et le 20 novembre 2020.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, et de la demande de rappels de salaires en découlant, est donc rejetée.

Sur le bien-fondé de la demande

Premièrement, selon l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

Deuxièmement, selon l'article L 3123-8 chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire.

Selon l'article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

En application de ces dispositions, en cas de dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures par un salarié travaillant à temps partiel, il y a lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

Troisièmement, l'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Au cas d'espèce, le contrat de travail à temps partiel de Mme [U] et ses avenants successifs prévoyaient :

- un horaire hebdomadaire de 32 heures par semaine,

- le caractère exceptionnel de la réalisation d'heures complémentaires ou supplémentaires.

Or, Mme [U] affirme qu'elle accomplissait de très nombreuses heures complémentaires puis supplémentaires qui ne lui ont jamais été payées, maître [I] estimant, selon la salariée, qu'un tel investissement au travail était " normal ", notamment au regard de son salaire qui avait été augmenté pour pallier ces dépassements.

Elle soutient ainsi que :

- elle terminait le plus souvent le travail vers 20h00,

- elle réalisait 4,62 heures non rémunérées par semaine, de sorte qu'elle dépassait la durée contractuelle et la durée hebdomadaire légale de travail.

Elle verse aux débats les documents suivants :

- l'avenant n° 5 à son contrat de travail en date du 26 octobre 2015, valable jusqu'au 22 janvier 2018, précisant que la salariée était soumise à des horaires de travail en alternance une semaine sur deux, soit lundi/mardi/jeudi et vendredi de 09 à 13 h puis de 13h45 à 16h45, soit lundi/mardi/jeudi et vendredi de 09 à 13 h puis de 13h45 à 18h45,

- l'avenant n° 8 à son contrat de travail, en vigueur au 22 janvier 2018, précisant que la salariée est soumise aux horaires de travail suivant les lundi/mardi/jeudi et vendredi : 09h à 13h puis de 13h30 à 17h30,

- ses bulletins de salaire pour l'année 2020 dont il ressort qu'aucune heure complémentaire ne lui a été payée,

- un courriel adressé à Mme [I] le 25 octobre 2018, dans lequel Mme [U] indique " plus globalement et au regard du volume d'heures supplémentaires effectué de manière récurrente ( notamment pour le traitement de la comptabilité du cabinet, lequel est réalisé la plupart du temps - Compte tenu de son volume - le mercredi, soit un jour non travaillé et en principe consacré à mes enfants), en toute connaissance, et ce depuis plusieurs années (avec un nombre d'heures encore plus exponentiel entre 2015 et le début de mon absence pour maternité fin mai 2017, d'autres raisons s'y ajoutant, et notamment un manque de secrétariat.). ", suite auquel Mme [I] indique à Mme [N], en charge des paies " Je vous remercie de ne pas lui décompter les jours de carence, ses 2 jours et demi d'absence étant compensés par les heures supplémentaires effectuées au sein du cabinet",

- un courriel adressé à Mme [N] par Mme [U] le mercredi 28 novembre 2018, soit un jour en principe non travaillé,

- un courriel de Mme [U] adressé le 13 mars 2017 à 19h50, soit en dehors de ses horaires de travail,

- de nombreux courriels reçus sur son adresse professionnelle ou personnelle, ou envoyés à Mme [I], notamment les 30 mai, 31 mai, 28 juin, 30 juin, 13 juillet, 24 juillet, 26 juillet, 02 octobre, 02 octobre, 09 octobre, 10 octobre, 27 octobre, 07 novembre, 10 novembre, 14 novembre, 24 novembre, 27 novembre, 28 novembre, 01 décembre, 02 décembre, 03 décembre, 04 décembre, 11 décembre, 12 décembre, 14 décembre 2017, 05 janvier 2018, alors qu'à cette période, Mme [U] se trouvait en congé maternité depuis le mois de mai 2017, jusqu'au 22 janvier 2018, tel que mentionné dans l'avenant n°8 à son contrat de travail et sur ses bulletins de paie.

Ainsi, Mme [U] produit des éléments suffisamment précis pour engager le débat et permettre à l'employeur de répondre.

Or, la SELARL Constructiv' Avocats, qui soutient que Mme [U] a été remplie de ses droits, ne produit aucun élément de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée, alors que le suivi du temps de travail de la salariée lui incombe.

Et elle soutient à tort que pendant toute la durée de sa collaboration, Mme [U] n'a à aucun moment prétendu avoir effectué des heures complémentaires non récupérées ou non rémunérées, ni sollicité de rappel de salaire à ce titre, alors que lors d'un échange en date du 25 octobre 2018, Mme [I] reconnait la réalisation d'heures non rémunérées suffisamment nombreuses pour ne pas prendre en compte 2,5 jours de carence.

Et elle affirme encore à tort que la salariée produit des courriels reçus puisqu'elle produit aussi des courriels envoyés, notamment pendant la période de congé maternité.

La cour constate ainsi que Mme [U] travaillait très régulièrement en dehors de ses horaires et jours de travail contractuellement prévus, et ce déjà plusieurs mois avant le 20 novembre 2017, et en tout cas au moins depuis le 13 mars 2017, de sorte qu'elle est dès lors bien fondée à solliciter un rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, et ce dès le 20 novembre 2017, dès lors que le salaire est exigible au mois, jusqu'à la rupture de la relation de travail.

Mme [U] rappelle que sa rémunération moyenne brute s'élevait à la somme de 4 310 euros brut pour 32 heures, de sorte que sa rémunération pour un temps plein aurait dû s'élever à la somme de 4 710,17 euros brut.

En conséquence, Mme [U] est fondée à obtenir paiement d'un rappel de salaire correspondant à un temps plein pour un montant de 14 406,12 euros brut, sur le montant duquel l'employeur ne formule aucune observation utile.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

L'article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l'article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En l'espèce, Mme [U] affirme qu'elle travaillait chaque semaine 36,62 heures au lieu de 32, dans les conditions ci-dessus rappelées, de sorte qu'elle sollicite un rappel de salaire au titre des 1,62 heures supplémentaires majorée à 25% sur la période courant du 20 novembre 2017 au 20 novembre 2020.

Ainsi, Mme [U] produit des éléments suffisamment précis pour engager le débat et permettre à l'employeur de répondre.

Or, il a été retenu que :

- l'employeur faisait valoir par des moyens inopérants que les heures supplémentaires effectuées n'avaient pas été demandées à Mme [U], ni qu'elle en avait réclamé le paiement,

- lors d'un échange d'octobre 2018, Mme [I] a admis l'existence d'heures supplémentaires effectuées par Mme [U] en indiquant à Mme [N], en charge des paies " Je vous remercie de ne pas lui décompter les jours de carence, ses 2 jours et demi d'absence étant compensés par les heures supplémentaires effectuées au sein du cabinet. ",

- il ne justifie d'aucun contrôle de la durée de travail de la salariée.

En outre, la SELARL Construtiv'Avocats ne peut sérieusement soutenir qu'aucune heure supplémentaire n'est due à la salariée pour la période de novembre 2017 à janvier 2018 au motif qu'elle se trouvait en congé maternité, alors que Mme [U] produit plusieurs courriels reçus ou envoyés à cette période, sur son adresse professionnelle et personnelle.

En revanche, la SELARL Constructiv'Avocats rappelle à juste titre qu'il ressort des bulletins de paie de la salariée que :

- Mme [U] était placée en arrêt de travail pour maladie du mois de février 2020 jusqu'au 19 mars 2020,

- était en chômage partiel en raison de l'épidémie de Covid au mois d'avril 2020,

- était en arrêt de travail à compter de la fin du confinement (11 mai 2020) jusqu'à la date de son licenciement.

En considération de l'ensemble de ces constatations, la cour retient que la salariée a effectué, sur la période du 20 novembre 2017 au 20 novembre 2020, un total de 150 heures supplémentaires impayées pour un montant de 5 828 euros brut.

Infirmant le jugement entrepris de ce chef, il y a lieu de condamner la SELARL Constructiv'Avocats à payer à Mme [U] la somme de 5 828 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées du 20 novembre 2017 au 20 novembre 2020.

La SELARL Constructiv'Avocats est donc condamnée à payer à Mme [U] la somme totale de 20 234,12 euros brut (5 828 euros brut + 14 406,12 euros brut) à titre de rappels de salaire pour la période courant du 20 novembre 2017 au 20 novembre 2020, outre 2 023,41 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Il a été retenu que Mme [U] avait réalisé des heures complémentaires et des heures supplémentaires non rémunérées et au titre desquelles l'employeur n'a versé aucune contribution et charge sociales, ces heures n'apparaissant pas sur les bulletins de salaire.

L'élément matériel du travail dissimulé est donc établi.

En outre, il a été relevé que l'employeur s'était volontairement abstenu de tout suivi du temps de travail, et que Mme [I] avait expressément admis la réalisation d'heures supplémentaires impayées par Mme [U] dans un courriel en date du 25 octobre 2018, de sorte que l'intention de la SELARL Constructiv' Avocats de dissimuler une partie des heures travaillées par M. [U] est établie, celle-ci étant dès lors fondée à solliciter l'indemnité prévue par l'article L. 8223-1 susvisé du code du travail.

La rémunération brute mensuelle de Mme [U] s'élevant à 4 710,17 euros brut, il y a lieu de condamner la SELARL Constructiv'Avocats à lui payer la somme de 28 261,02 euros brut à titre d'indemnité pour travail dissimulé, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur le harcèlement moral et l'exécution déloyale du contrat de travail

A titre liminaire il convient d'observer, qu'au soutien de sa demande en dommages et intérêts, la salariée invoque des moyens tirés du harcèlement moral ainsi que de l'obligation de loyauté de l'employeur alors qu'ils répondent à des régimes de preuve distincts, que la cour applique par conséquent de manière indépendante au besoin en procédant par requalification au visa de l'article 12 du code de procédure civile.

Premièrement, l'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Deuxièmement, l'article R 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, relatif à l'obligation pour l'employeur d'organiser une visite de reprise pour le salarié suite à une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, prévoit que l'employeur, dès qu'il a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Troisièmement, en application de l'article 3 du décret n° 2020-410 du 08 avril 2020, par dérogation à l'article R 4624-31 du code du travail et à l'article R 717-17-1 du code rural et de la pêche maritime, la date de l'examen médical de reprise du travail est fixée conformément aux dispositions suivantes :

(')

2° Pour les travailleurs autres que ceux mentionnés au 1°, le médecin du travail peut reporter l'examen, sans que ce report ne fasse obstacle à la reprise du travail, sauf s'il porte une appréciation contraire dans les conditions prévues à l'article 4 du présent décret :

(')

b) dans la limite de trois mois suivant la reprise du travail, pour les autres travailleurs.

Au cas d'espèce, Mme [U] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants :

- de 2015 à 2019, elle a subi un épuisement professionnel et une dégradation de ses conditions de travail,

- fin 2019, elle a été mise à l'écart,

- en 2020, elle a subi le management brutal de maître [B].

Et elle soutient justifier de la dégradation durable de son état de santé.

Sur son épuisement professionnel et la dégradation de ses conditions de travail, de 2015 à 2019

Mme [U] affirme qu'à partir de 30 juillet 2015, soit la date de création de la SCP Constructiv'Avocats, elle a connu une dégradation importante de ses conditions de travail, au motif qu'elle se sentait constamment redevable face aux sollicitations toujours plus importantes de son employeur.

D'une première part, sur sa charge de travail, Mme [U] rappelle qu'elle exerçait, suite à la réussite d'un examen professionnel, les fonctions de clerc, statut cadre, niveau 2, échelon 3, tel que cela ressort de l'avenant à son contrat de travail en date du 31 juillet 2009.

Aux termes de l'avenant n° 48 du 7 juin 1996 relatif à la fonction et aux attributions du clerc d'avocat, les attributions du clerc d'avocat sont les suivantes :

" II - Attributions dans le cadre de l'habilitation

Toutes opérations préparatoires, complémentaires ou accessoires, et notamment :

- représentation du cabinet aux audiences de procédure, aux opérations d'expertise ;

- rédaction de projets d'actes de procédure, de conclusion, etc. ;

- consultation et rédaction des actes sous seing privé ".

Or, elle soutient que ses attributions ne cessaient d'augmenter et outrepassaient ses fonctions, dès lors qu'en dehors des plaidoiries et des conclusions, la gestion administrative et comptable du cabinet reposait exclusivement sur elle.

Et Mme [U] justifie en effet que l'employeur lui confiait des missions relevant du suivi comptable et administratif du cabinet en produisant :

- une attestation de Mme [G], embauchée de janvier à juillet 2016, laquelle indique que : " J'ai été contactée téléphoniquement par Madame [U] qui était à la recherche d'une secrétaire à temps plein pour une durée indéterminée. S'en est suivi un entretien physique au Cabinet où j'ai été reçu d'abord par Madame [U] et ensuite en binôme avec Maître [I], qui s'est présentée en tant que gérante de la SCP Constructiv' Avocats. Maître [A] [I] (') m'a également indiqué que Madame [U] était clerc d'avocat et responsable " entre autres " du personnel. Pendant la durée de mon contrat, ma seule interlocutrice au sein du cabinet était Madame [U]. J'ai pu constater également qu'elle gérait seule toutes les fonctions commerciales et comptable du cabinet. Les rendez-vous avec le comptable se faisaient uniquement avec Mme [U]. (') J'ai pu constater également que Madame [U] était toujours présente même après mon départ le soir (18 h ou plus)",

- le justificatif d'une délégation au 07 octobre 2015 à son nom sur le compte bancaire du cabinet, notamment pour effectuer des virements permanents,

- plusieurs échanges de courriels intervenus en 2017, 2018 et 2019, dont il ressort qu'elle procédait aux relances de facturation auprès de clients, qu'elle réalisait l'envoi mensuel des éléments de paie, des absences pour congés ou en cas d'arrêt maladie au service social du cabinet d'expertise comptable, qu'elle se chargeait de la gestion de la prévoyance auprès des organismes sociaux et de mutuelle du cabinet, qu'elle effectuait les rendez-vous avec le collaborateur du cabinet d'expertise comptable pour procéder aux déclarations de TVA, ou enfin que Mme [I] l'interrogeait sur le paiement de factures,

- un courriel en date du 28 octobre 2019 adressé au nouveau service d'expertise comptable dans lequel elle indique " je serai (logiquement) votre interlocutrice au sein de la SCP Constructiv'Avocats. [A] [I] me lit en copie et voudra bien vous le confirmer ".

D'une deuxième part, Mme [U] soutient qu'elle était contrainte de travailler davantage en raison du départ fréquent des assistantes.

Et Mme [U] justifie sur ce point que l'employeur a augmenté sa rémunération à deux reprises :

- par avenant en date du 26 octobre 2015, en la justifiant par " une augmentation importante de la charge de travail dévolue à Mme [U], s'expliquant notamment par le départ de deux autres assistantes (') ",

- par avenant du 25 juillet 2016, en la justifiant par " les mêmes raisons ".

D'une troisième part, la cour a retenu que :

- pour la période du 20 novembre 2017 au 20 novembre 2020, la salariée effectuait 4,62 heures non rémunérées par semaine, de sorte qu'elle dépassait la durée contractuelle et la durée hebdomadaire légale,

- lors d'un échange en date du 25 octobre 2018, Mme [I] a admis la réalisation d'heures non rémunérées suffisamment nombreuses pour justifier l'absence de prise en compte de 2,5 jours de carence,

- son contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps complet.

D'une quatrième part, Mme [U] produit de nombreux échanges de courriels intervenus durant l'année 2017, lesquels établissent que la salariée répondait sur des périodes où elle n'était pas censée travailler, ou depuis son adresse mail personnelle, que ce soit en dehors de ses horaires de travail, ou le mercredi, ou pendant son congé maternité entre mai 2017 et janvier 2018.

Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la surcharge de travail de Mme [U], à compter de la création de la SCP Constructiv'Avocats et jusqu'à son arrêt de travail en 2020, est établie.

Sur sa mise à l'écart en 2019

D'une première part, Mme [U] n'établit pas avoir appris de manière parfaitement brutale, le 2 décembre 2019, d'une part, le départ de son époux de la structure et, d'autre part, l'annonce d'une nouvelle associée.

En effet, elle produit pour justifier ce fait un seul courrier e