CA Riom, 10 juin 2025, RG 22/01436

10 JUIN 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01436 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F3BG

[T] [L]

/

la SAS SIRESTCO nouvelle dénomination de la S.A.S. SIGHOR MANAGEMENT

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 08 juin 2022, enregistrée sous le n° f21/00262

Arrêt rendu ce DIX JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Karine VALLEE, Conseiller

Mme Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [T] [L]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Me Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

APPELANT

ET :

la SAS SIRESTCO, nouvelle dénomination de la S.A.S. SIGHOR MANAGEMENT

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par Me Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 07 avril 2025, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [T] [L], né le 23 novembre 1975, a été embauché le 18 octobre 1999 par la société HRC, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité d'assistant de direction. Le 17 novembre 2010, son contrat de travail a été transféré, avec les fonctions de directeur d'unité, auprès de la société SIGHOR MANAGEMENT, devenue la société SIRESTCO, qui a pour activité la gestion d'établissements de restauration sur autoroute et appartient au groupe SIGHOR lequel exploite des aires d'autoroutes. La convention collective applicable à la relation contractuelle est, depuis 2011, celle des chaînes de cafétérias et assimilés.

Par avenant au contrat de travail daté du 20 mai 2011, Monsieur [T] [L] a été affecté par la société SIGHOR MANAGEMENT au poste de directeur d'exploitation, statut Cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [T] [L] exerçait les fonctions de directeur Commerces et Services, statut Cadre, Niveau 5 échelon 2.

A compter du 11 novembre 2020, Monsieur [T] [L] a été placé en arrêt de travail pour maladie, arrêt prolongé sans interruption jusqu'au 13 novembre 2021.

Le 31 mars 2021, Monsieur [T] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de BLOIS aux fins notamment de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 21 mai 2021 (convocation notifiée au défendeur le 12 avril 2021) au cours de laquelle la société SIGHOR MANAGEMENT a soulevé l'incompétence territoriale du Conseil de prud'hommes de BLOIS au profit de celui de CLERMONT-FERRAND.

Par jugement en date du 4 juin 2021, le Conseil de prud'hommes de BLOIS s'est déclaré incompétent au profit de celui de CLERMONT-FERRAND.

Aux termes d'un examen de reprise intervenu le 18 novembre 2021, le médecin du travail

a déclaré Monsieur [T] [L] inapte à son poste de travail.

Par courrier en date du 23 novembre 2021, la société SIGHOR MANAGEMENT a convoqué Monsieur [T] [L] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 6 décembre 2021.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 10 décembre 2021, la société SIGHOR MANAGEMENT a licencié Monsieur [T] [L] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement (RG 21/00262) rendu contradictoirement le 8 juin 2022 (audience du 2 février 2022), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Jugé recevable l'ensemble des demandes formulées par Monsieur [T] [L] à l'encontre de la société SIGHOR MANAGEMENT ;

- Jugé que la société SIGHOR MANAGEMENT a respecté les stipulations contractuelles et n'a commis aucun manquement grave ;

- Débouté Monsieur [T] [L] de sa demande de résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Jugé que Monsieur [T] [L] a été rempli de ses droits ;

- Débouté en conséquence Monsieur [T] [L] de l'intégrailité de ses demandes ;

- Débouté Monsieur [T] [L] et la société SIGHOR MANAGEMENT de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné Monsieur [T] [L] aux dépens.

Le 8 juillet 2022, Monsieur [T] [L] a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 16 janvier 2023 par Monsieur [T] [L],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 octobre 2022 par la société SIGHOR MANAGEMENT devenue société SIRESTCO,

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 10 mars 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [T] [L] conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la Cour, statuant à nouveau, de :

- Juger qu'il est recevable et bien fondé en son appel ;

- Juger la société SIRESTCO tant irrecevable que mal fondée en son appel incident et juger que l'ensemble des demandes présentées sont recevables ;

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs exclusifs de la société SIGHOR MANAGEMENT ;

- Déclarer que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul, à tout le moins, dépourvu de toute cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- Condamner la SAS SIGHOR MANAGEMENT à lui régler les sommes suivantes :

* Solde de l'indemnité de licenciement : 1 867,91 euros ;

* Indemnité compensatrice de préavis : 16 698,75 euros ;

* Congés payés sur préavis : 1 669,87 euros ;

* Dommages et intérêts pour rupture nulle ou abusive du contrat de travail : 90 000 euros ;

* Rappel de prime 2019-2020 : 17 812 euros

* Congés payés sur rappel de prime : 1 781,20 euros ;

* Rappel de prime 13ème mois : 2 816,86 euros ;

* Congés payés sur rappel de prime 13ème mois : 281,68 euros ;

* Rappel de salaire/absences : 554,79 euros ;

* Rappel de salaire/ajustement net : 3 112,05 euros ;

* Rappel de salaire/indemnité congés payés 2017-2020 : 3 801,78 euros ;

* Congés payés afférents : 380,17 euros ;

* Rappel de salaire/jours de travail supplémentaire : 18 309,29 euros ;

* Congés payés afférents : 1 830,92 euros.

- Condamner la SAS SIGHOR MANAGEMENT, aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d'exécution et au paiement d'une somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.

In limine litis, Monsieur [T] [L] indique que les demandes relatives aux salaires, primes, congés payés ont été ajoutées en cours de procédure alors que le contrat de travail n'était pas rompu et que certaines n'étaient pas encore exigibles. Dès lors, ces demandes, liées à l'exécution du contrat, sont recevables en cours de procédure. Monsieur [T] [L] estime que les demandes liées à la nullité du licenciement sont recevables même si l'action initiale portait sur la résiliation judiciaire du contrat. Il précise, d'une part, que l'employeur ne se fonde sur aucun fondement juridique pour conclure à une irrecevabilité et, d'autre part, que les demandes tendant aux mêmes fins, même avec un fondement juridique différent, ne sont pas nouvelles. En effet, un lien suffisant existe entre les demandes liées à l'exécution du contrat et celles portant sur sa rupture, y compris la nullité après une résiliation judiciaire. Monsieur [T] [L] conclut à la recevabilité de ses demandes.

Monsieur [T] [L] indique, qu'il a subi une mise à l'écart accompagnée d'humiliations, d'une hostilité de son employeur, de suppressions injustifiées de primes et d'avantages, et d'une réduction de ses responsabilités. Il fait valoir que ces agissement imputables à l'employeur ont conduit à une détérioration de sa santé. Il soutient qu'il rapporte la preuve d'éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral :

- Sur la rémunération et le poste, il a été progressivement rétrogradé à des fonctions inférieures, avec une réduction de sa rémunération variable et des primes d'objectifs fixées arbitrairement ;

- L'absence de définition de son poste de Directeur Commerces et Services l'a laissé dans une situation floue, sans avenant contractuel, ni objectifs clairs pendant plus d'un an ;

- Son employeur a usé d'une "technique de l'usure par l'inertie" (absence de bureau dédié, suppression de tâches), une mise à l'écart a également été observée, comme son absence à un moment convivial organisé par l'entreprise, renforçant son isolement ;

- Le retrait unilatéral d'avantages en nature, notamment son véhicule de fonction, a constitué une modification abusive de sa rémunération ;

- Il a subi une dégradation progressive de son état de santé, notamment des périodes d'arrêt de travail, il a été placé sous anxiolytiques et antidépresseurs, suivi pour un épuisement professionnel et finalement déclaré inapte par le médecin du travail

Monsieur [T] [L] considère, au regard de l'ensemble de ces manquements, que la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit être prononcée aux torts exclusifs de l'employeur, la rupture du contrat de travail devant s'analyser dès lors en un licenciement abusif et dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il réclame le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi.

A titre subsidiaire, Monsieur [T] [L] soutient avoir subi des agissements de harcèlement moral de sorte que son licenciement est nul. Il indique que cette nullité s'applique également aux résiliations judiciaires prononcées aux torts de l'employeur, lesquelles produisent les effets d'un licenciement. Monsieur [T] [L] a été déclaré inapte par le médecin du travail, après un arrêt de travail prolongé et ce dernier a exclu toute possibilité de reclassement, soulignant ainsi la gravité de la situation. L'appelant soutient que son inaptitude résulte des faits de harcèlement moral subis ou, à tout le moins, d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Dès lors, le licenciement doit être déclaré nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse. Il sollicite en conséquence la condamnation de la société SIGHOR MANAGEMENT à indemniser le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Monsieur [T] [L] relève avoir perçu régulièrement des primes, bien que leur mode de calcul soit resté opaque, rendant tout calcul difficile. En 2019, il indique qu'aucune prime ne lui a été versée, et en 2020, l'employeur a reporté le paiement d'avril à décembre, laquelle prime n'a finalement pas été versée. Monsieur [T] [L] indique que l'employeur a reconnu le principe du versement de ces primes dans un courrier du 5 mai 2021, mais le paiement effectif n'a eu lieu qu'en septembre 2020 pour l'année 2019, alors qu'il avait été effectué en avril pour d'autres salariés. Il sollicite en conséquence la condamnation de la société SIGHOR MANAGEMENT au paiement d'un rappel de primes.

Monsieur [T] [L] indique bénéficier d'un 13ème mois selon son contrat de travail. En 2020, il a reçu la première moitié en juin, mais le solde de novembre a été minoré à hauteur de 4/6. De plus, la moitié du 13ème mois de juin 2021 ne lui a pas été versée, malgré une demande par mail en juillet 2021. Il sollicite un rappel de prime de 13ème mois.

Monsieur [T] [L] indique qu'en raison d'un calcul erroné des jours d'absence, il a subi une retenue injustifiée sur son salaire de novembre 2020 et en sollicite la régularisation.

Monsieur [T] [L] expose qu'il a constaté des déductions inexpliquées sur ses fiches de paie sous l'intitulé "ajustement du net" lors de son arrêt maladie et soutient que l'explication fournie par l'employeur, invoquant l'application de la CSG et de la CRDS, est insuffisante pour déterminer les montants prélevés. Il sollicite le rappel de salaire afférent.

Monsieur [T] [L] expose avoir identifié une erreur de calcul dans le paiement de son indemnité de congés payés, et sollicite ainsi la régularisation de ces sommes.

Monsieur [T] [L] indique avoir réalisé 81 jours de travail supplémentaires en 2020 qui n'ont jamais été rémunérés. Il relève fournir les plannings et bulletins de salaire prouvant ces heures non payées. Il en sollicite le paiement ainsi qu'une indemnité compensatrice de congés payés.

Dans ses dernières conclusions, la société SIGHOR MANAGEMENT demande à la Cour de confirmer le jugement en ce qu'il a :

- Jugé qu'elle a respecté les stipulations contractuelles et n'a commis aucun manquement grave ;

- Débouté Monsieur [T] [L] de sa demande de résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Jugé que Monsieur [T] [L] a été rempli de ses droits ;

- Débouté en conséquence Monsieur [T] [L] de l'intégralité de ses demandes ;

- Débouté Monsieur [T] [L] et la société SIGHOR MANAGEMENT de leur demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamné Monsieur [T] [L] aux dépens ;

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

- Jugé recevable l'ensemble des demandes formulées par Monsieur [T] [L] à l'encontre de la société SIGHOR MANAGEMENT

Statuant à nouveau :

- Juger irrecevables les demandes nouvelles formulées par Monsieur [T] [L] :

* 281,68 euros au titre des congés payés afférents ;

* 554,79 euros à titrer de rappel de prime sur absence ;

* 3 112,05 euros à titre de rappel de salaire sur indemnité de congés payés 2017 2020 ;

* 380,17 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 18.309,29 euros au titre de rappel de salaire sur les jours de travail supplémentaires ;

* 1 830,92 euros au titre des congés payés y afférents ;

- Débouter Monsieur [L] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamner Monsieur [L] à porter et payer à la concluante la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner Monsieur [L] aux entiers dépens.

In limine litis, la société SIGHOR MANAGEMENT indique que Monsieur [T] [L] a ajouté de nouvelles demandes à sa requête initiale qui sont irrecevables en application de l'article R. 1452-2 du Code du travail, qui impose que toutes les demandes soient formulées dès l'introduction de l'instance. Dès lors, Monsieur [T] [L] ne peut solliciter de nouvelles sommes sans déposer une nouvelle requête. Par ailleurs, ce dernier n'ayant pas mentionné la nullité de son licenciement dans sa requête initiale, cette demande est également jugée irrecevable. De plus, il a saisi à nouveau le Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand le 4 février 2022 pour demander la reconnaissance de manquements graves de la société SIGHOR MANAGEMENT, la nullité de son licenciement et diverses indemnités, dont des rappels de salaires et des dommages et intérêts. L'employeur soutient que ces demandes étant identiques à celles présentées devant la Cour, elles doivent être déclarées irrecevables.

La société SIGHOR MANAGEMENT indique n'avoir commis aucun manquement suffisamment grave qui justifierait la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [T] [L] aux torts de l'employeur, et ce alors que :

- Les bulletins de paie démontrent que Monsieur [T] [L] a bénéficié d'augmentations régulières et conséquentes, accompagnées de versement de primes ;

- Le calcul des primes annuelles sur objectifs a été déterminé lors des entretiens annuels, dont les comptes rendus ont été signés par Monsieur [T] [L]. Les salariés ont été informés d'un décalage du versement des primes en raison de la pandémie de la COVID-19 ;

- La vente de ses parts sociales en 2018 résulte d'une décision personnelle et non d'un manquement de l'employeur ;

- Son parcours professionnel atteste d'une évolution de carrière et d'une affectation progressive au poste de Directeur Commerces et Services. Le salarié a bénéficié d'une fiche de poste et Monsieur [T] [L] s'est montré enthousiaste sur sa prise de poste au cours d'un entretien professionnel ;

- L'absence temporaire d'un bureau personnel s'explique par une réorganisation et un déménagement en cours. Comme d'autres cadres, il a partagé un espace temporairement avant d'obtenir un bureau en janvier 2020 ;

- Le contrat de travail de Monsieur [T] [L] prévoyait la possibilité d'ajuster ses missions sans avenant et il a travaillé sur plusieurs projets en lien avec sa fiche de poste et sa classification ;

- Monsieur [T] [L] reproche un manque d'instructions au début du confinement, or, l'entreprise a dû s'adapter en urgence et a communiqué par mail pour organiser les services ;

- Monsieur [T] [L] dénonce un retard dans la réception de sa fiche de paie mars 2020, mais celle-ci a été transmise par mail avec son accord en raison des perturbations causées par le confinement et que ce retard n'a eu aucune incidence sur le versement du salaire ;

- Le poste de Directeur de l'[Localité 6] de [Localité 9] lui a été proposé à titre temporaire, et il a refusé et un autre cadre a pris cette fonction ;

- Pendant le confinement, son véhicule de fonction est resté inutilisé, et l'avantage en nature correspondant a été suspendu ;

- Monsieur [T] [L] prétend ne pas avoir été invité à un déjeuner d'équipe, alors que des emails montrent qu'il figurait bien parmi les destinataires ;

- Monsieur [T] [L] affirme ne pas avoir discuté de sa rémunération avec son dirigeant, or, lors de son entretien annuel de 2020, ce dernier a signé le compte rendu sans faire mention d'un quelconque désaccord ;

- Lors de son arrêt de travail, l'employeur a demandé au salarié de transmettre ses accès professionnels pour assurer la poursuite de l'activité, ce qui est conforme au droit à la déconnexion. Par ailleurs, son dernier arrêt a été considéré comme injustifié par la CPAM ;

- Monsieur [T] [L] a refusé de reprendre son poste de travail avant sa visite médicale de reprise, puis a été déclaré inapte avec dispense de recherche de reclassement et a été licencié pour inaptitude;

La société SIGHOR MANAGEMENT conclut à l'absence de bien-fondé de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. A titre subsidiaire, l'intimée demande de limiter le montant des dommages et intérêts pour indemniser le préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi car le salarié ne démontre pas de l'existence et de l'étendue de son préjudice.

La société SIGHOR MANAGEMENT conclut au débouté de la demande de rappel de prime, le chiffrage de Monsieur [T] [L] étant erroné.

A titre principal, la société SIGHOR MANAGEMENT indique, sur les rappels de salaire introduits tardivement, que ces nouvelles demandes formulées en cours de procédure sont irrecevables car non mentionnées dans la requête initiale.

A titre subsidiaire, la société SIGHOR MANAGEMENT conclut au débouté des demandes formulées par Monsieur [T] [L] et fait valoir que :

- S'agissant de la prime de 13ème mois, l'employeur a pris en compte la période d'absence pour le calcul ;

- S'agissant du rappel de salaire pour absence, un mail de la DRH du 2 juillet 2021 confirme que cette somme n'est pas due ;

- S'agissant de l'ajustement du net, cette ligne de paie correspond à l'application de la CSG/CRDS sur les IJSS, conformément à la réglementation et la convention collective ;

- S'agissant des congés payés, Monsieur [T] [L] estime que le calcul de l'indemnité de congés payés entre 2017 et 2020 était erroné. Or, l'employeur a appliqué les deux méthodes légales et retenu la plus favorable ;

- S'agissant du rappel de salaire au titre de jours supplémentaires, le décompte de l'employeur prouve que rien ne lui est dû.

La société SIGHOR MANAGEMENT conteste l'existence d'un harcèlement moral puisque aucun document médical ne le prouve. Les échanges de Monsieur [T] [L] avec le médecin du travail ne constituent pas un constat médical objectif. De plus, le salarié a lui-même fait état de son projet de reconversion et de changement de vie, sans établir de lien direct entre son état de santé et un manquement de l'employeur.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Dans leurs dernières écritures, les parties visent la SAS SIRESTCO, nouvelle dénomination de la SA SIGHOR MANAGEMENT, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de CLERMONT-FERRAND sous le numéro 432 506 467, dont le siège social est situé [Adresse 8].

- Sur la demande tendant à l'irrecevabilité de demandes nouvelles -

La société SIRESTCO fait grief à Monsieur [T] [L] d'avoir ajouté, au cours de la procédure de première instance, des demandes nouvelles en plus de celles portées sur sa requête initiale déposée devant le conseil de prud'hommes le 31 mars 2021.

L'intimée demande ainsi de déclarer irrecevables les demandes de condamnation au paiement des sommes de :

- 281,68 euros au titre des congés payés afférents,

- 554,79 euros à titre de rappel de prime sur absence,

- 3 112,05 euros à titre de rappel de salaire sur indemnité de congés payés 2017-2020,

- 380,17 euros au titre des congés payés afférents,

- 18 309,29 euros au titre de rappel de salaire sur les jours de travail supplémentaires,

- 1 830,92 euros au titre des congés payés afférents.

La société SIRESTCO demande de déclarer également irrecevable la demande portant sur la nullité du licenciement qui n'avait pas non plus été portée dans la requête initiale.

L'intimée se fonde sur les dispositions de l'article R. 1452-2 du code du travail et l'abrogation par la loi n°2015-990 du 6 août 2015 des articles R. 1452-6 et R 1452-7 (qui édictaient la règle de l'unicité de l'instance et autorisaient la présentation de demandes nouvelles) pour soutenir que Monsieur [T] [L] ne pouvait, après le dépôt de sa requête initiale, solliciter par voie de conclusions des demandes nouvelles, sauf à déposer une nouvelle requête.

Selon l'article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Aux termes de l'article R. 1452-1 du code du travail (dispositions applicables aux instances en cours à compter du 1er janvier 2020) : 'La demande en justice est formée par requête. La saisine du conseil de prud'hommes, même incompétent, interrompt la prescription.'

Aux termes de l'article R. 1452-2 du code du travail (dispositions applicables aux instances en cours à compter du 1er janvier 2020) : 'La requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes. Elle comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l'article 57 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé. La requête et le bordereau sont établis en autant d'exemplaires qu'il existe de défendeurs, outre l'exemplaire destiné à la juridiction.'

Aux termes de l'article R. 1453-3 du code du travail : 'La procédure prud'homale est orale.'

Aux termes de l'article R. 1453-4 du code du travail : 'Les parties peuvent se référer aux prétentions et aux moyens qu'elles auraient formulés par écrit. Les observations des parties et leurs prétentions lorsqu'elles ne sont pas tenues de les formuler par écrit sont notées au dossier ou consignées au procès-verbal.'

Aux termes de l'article R. 1453-5 du code du travail (dispositions applicables aux instances introduites devant les conseils de prud'hommes à compter du 1er août 2016) : 'Lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n'est statué que sur les dernières conclusions communiquées.'

Au 1er août 2016, ont été abrogés les anciens articles R. 1452-6 du code du travail, qui disposait que 'toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance', et R. 1452-7 du code du travail qui disposait que 'les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel'.

Cette règle dite d'unicité de l'instance propre à la matière prud'homale rendait irrecevables les demandes liées au même contrat de travail formées à l'occasion d'une nouvelle instance introduite devant le conseil de prud'hommes alors que leur fondement existait déjà à la date de saisine du premier conseil de prud'hommes, et, à l'inverse, recevables, toutes les demandes concernant l'exécution du même contrat de travail formées à l'occasion d'une même instance jusqu'au dénouement définitif de celle-ci, peu important le lien susceptible de les unir ou non aux demandes initiales et ce sans que puisse leur être utilement opposée la prescription dont le cours avait été interrompu par la saisine du conseil de prud'hommes.

La règle de l'unicité de l'instance, qui permettait aux parties de formuler de nouvelles demandes découlant d'un même contrat de travail en cours d'instance devant le conseil de prud'hommes, ou même devant la cour d'appel, a été abrogée pour les saisines du conseil de prud'hommes à compter du 1er août 2016. La Cour de cassation a reconnu en effet dans sa jurisprudence la survie temporaire de la règle de l'unicité de l'instance pour les saisies de conseil de prud'hommes antérieures au 1er août 2016.

Constitue une fin de non-recevoir le moyen opposé à une demande formulée par le salarié en cours de procédure devant le conseil de prud'hommes d'une prétendue absence de lien suffisant avec les prétentions initialement formulées par ce dernier dans sa requête introductive d'instance.

En application des articles R. 1452-1 et R. 1452-2 du code du travail, la demande en justice est formée par une requête écrite qui contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Toutefois, l'article R. 1453-3 du code du travail énonce que la procédure prud'homale est orale et l'article R. 1453-5 du même code précise que lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquelles chacune de ces prétentions est fondée. Les parties doivent récapituler leurs prétentions sous forme de dispositif et elles doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. Par ailleurs, l'article 70 alinéa 1 du code de procédure civile, dispose que les demandes reconventionnelles ou additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Il résulte de ces dispositions qu'en matière prud'homale, la procédure étant orale, le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles qui se rattachent par un lien suffisant aux prétentions originaires, devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l'audience lorsqu'il est assisté ou représenté par un avocat.

En l'espèce, il ressort des écritures déposées par Monsieur [T] [L] devant le conseil de prud'hommes que les demandes de rappels de salaire, primes et congés payés, dénoncées par l'employeur comme ne figurant pas dans la requête initiale, ont été formulées par des conclusions ultérieures déposées en cours de procédure. La demande portant sur la nullité du licenciement, également nouvelle, a été formulée par des conclusions déposées à l'audience du bureau de jugement le 2 février 2022.

Aux termes de ces écritures, la somme réclamée à hauteur de 281,68 euros correspond à l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la prime de 13ème mois sollicitée initialement. La somme de 554,79 euros correspond à un rappel de prime au titre du mois de novembre 2020 suite à une contestation sur le calcul des jours d'absence du salarié. La somme de 3 801,78 euros (et non de 3 112,05 euros) formée à titre de rappel de salaire sur indemnité de congés payés 2017-2020 résulte d'une contestation sur le calcul de l'indemnité de congés payés et la somme de 18 309,29 euros formée au titre de rappel de salaire d'une contestation sur les jours de travail supplémentaires réalisés en 2020.

Il convient de constater que toutes ces sommes étaient en discussion entre le salarié et l'employeur lors de l'introduction de la procédure prud'homale et ont fait l'objet d'échanges jusqu'au mois de juillet 2021.

Il est manifeste que ces demandes additionnelles se rattachent aux prétentions originaires par un lien étroit et n'en sont que le prolongement dans le cadre de l'établissement de la créance du salarié lors de la rupture du lien contractuel.

Il en va de même de la demande portant sur la nullité du licenciement qui est fondée sur les mêmes griefs que la demande initiale en résiliation du contrat de travail, à savoir l'existence d'un harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à ses obligations, et tend aux mêmes fins d'indemnisation de la rupture du contrat de travail.

Ces demandes répondent aux exigences de l'article 70 alinéa 1 précité du code de procédure civile en ce qu'elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Même si Monsieur [T] [L] a déposé une seconde requête le 4 février 2022 pour saisir le conseil de prud'hommes de ces mêmes prétentions, les demandes formées par conclusions à l'audience du 2 février 2022 étaient recevables et le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a rejeté la fin de non-recevoir présentée par l'employeur.

- Sur la demande au titre du harcèlement moral -

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, il appartient au salarié concerné de présenter des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Monsieur [T] [L] soutient avoir subi une mise à l'écart accompagnée d'humiliations répétées, qu'il a été confronté à une attitude d'hostilité de l'employeur et victime d'un retrait injustifié de primes et d'avantages contribuant à une diminution sensible de sa rémunération ainsi que d'un appauvrissement de sa fonction.

Le salarié se plaint de ce que ses attributions n'ont cessé d'être diminuées de sorte que ses fonctions de directeur de région senior qu'il exerçait jusqu'en 2018 ont été à ce point modifiées qu'à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, il exerçait un emploi moins qualifié qu'à ses débuts dans la société.

A l'appui de ses allégations sur ce point, Monsieur [T] [L] se prévaut de différentes pièces (contrat de travail, avenants successifs, bulletins de salaire) qui montrent :

- qu'il a été embauché par la société HRC en qualité d'assistant de direction (statut agent de maîtrise),

- qu'il est devenu directeur d'unité (statut cadre niveau V échelon 1 de la convention collective des Hôtels-Cafés-Restaurant) à compter du 18 octobre 1999,

- qu'à la suite de son transfert auprès de la société SIGREST puis auprès de la société SIGHOR MANAGEMENT, il a continué à occuper un emploi de directeur d'unité (statut cadre niveau V échelon 1 de la convention collective des Hôtels-Cafés-Restaurant),

- qu'à compter du 1er mai 2011, il est devenu directeur d'exploitation (statut cadre niveau V échelon 1 de la convention collective des chaînes de cafétéria).

Les bulletins de salaire de Monsieur [T] [L] le désignent comme 'directeur d'unité' en 2010 (niveau V, échelon 1), 'directeur d'exploitation' en 2011 (niveau IV avec un salaire forfaitaire mensuel de 3 000,00 euros), 'directeur de site' à partir de 2014 (niveau V avec un salaire forfaitaire mensuel de 3 750,00 euros), 'directeur de région senior' à partir du mois de janvier 2018 (niveau V échelon 2, avec un salaire de base mensuel de 4 035,00 euros). A compter du mois de mai 2019, les bulletins de salaire le désignent comme 'directeur commerce et services' (niveau V, échelon 2 avec un salaire de base mensuel de 4 453,00 euros).

Monsieur [T] [L] souligne que ses dernières affectations n'ont donné lieu à aucun avenant, que, sur les bulletins de salaire, la mention de l'échelon apparaît puis disparaît au fil du temps et qu'aucune fiche de poste ne lui a été transmise.

Il se prévaut de l'avenant du 20 mai 2011 pour relever qu'une prime sur objectifs a été instituée 'en cas de réalisation des objectifs préalablement définis et arrêtés avec la direction', dont le montant maximum était fixé à un mois de salaire brut devant être versée fin avril pour la réalisation des objectifs de l'année précédente.

Il conteste l'attitude de l'employeur en expliquant que la partie variable de la rémunération ne pouvait être calculée véritablement puisqu'il attendait le dernier trimestre de l'année pour le recevoir en citant la date de l'entretien annuel d'évaluation du 6 novembre 2020. Il ajoute que la prime d'objectif est passée à deux mois de salaire en 2014 et qu'à compter de 2019, elle a été diminuée à un mois.

Il justifie qu'il a perçu une prime d'objectifs de 3 000,00 euros en avril 2015, de 4 274,00 euros en avril 2016, de 1 360,00 euros en avril 2 017 (avec une prime exceptionnelle de 2 000,00 euros), de 2 401,00 euros en avril 2018 (avec une prime exceptionnelle de 2 000,00 euros) et de 6 495,00 euros (comprenant une régularisation au titre de 2017) en avril 2019 (avec une prime exceptionnelle de 2 000,00 euros).

Il verse aux débats les fiches de calcul de la prime d'objectifs pour les années 2016, 2017 et 2018 faisant figurer le montant de la base de calcul de la prime accompagné de la mention '2 mois' ainsi que les comptes rendus des entretiens d'évaluation d'avril 2017 et 2018 dans lesquels il estime la prime versée insuffisante et sollicite une augmentation de salaire.

Il souligne qu'en 2018, il lui était proposé une prime d'objectif de 2 401,00 euros avec une prime exceptionnelle de 1 500,00 euros, qu'il a contesté cette proposition en revendiquant la somme de 6 657,75 euros et que le montant finalement versé s'est établi à 2 401,00 euros pour la prime d'objectif et à 2 000,00 euros pour la prime exceptionnelle. Il estime avoir ainsi perdu 2 000,00 euros et considère que cette chronologie illustre 'les méthodes employées par la société SIGHOR pour assujettir le salarié, lui rendre incompréhensibles les éléments de calcul de sa rémunération'.

Il explique avoir interrogé à plusieurs reprises la direction sur le mode de calcul des primes et se plaint de ce que ses demandes d'augmentation de salaire sont restées sans réponse, de sorte qu'il a procédé, face à l'absence de considération de l'employeur à ses demandes, à la cession des parts sociales qu'il détenait.

Il considère comme une 'faute majeure' la réduction, qu'il qualifie d' 'arbitraire', de la prime au titre de l'année 2019 versée en 2020, dont, de surcroît, le versement a été reporté de plus de 6 mois. Il estime que l'employeur a manqué gravement à ses obligations en ne réalisant l'entretien annuel que le 6 novembre 2020. Il justifie de la date de cet entretien ainsi que du montant de la prime allouée (2 997,00 euros au titre de l'année 2019).

S'agissant de son affectation au poste de directeur Commerces et Services en janvier 2019, Monsieur [T] [L] reproche à l'employeur de ne lui avoir transmis une fiche de poste qu'en février 2020, soit 15 mois plus tard, ainsi qu'il résulte du courriel reçu le 13 février 2020 comportant cette fiche en pièce jointe. Il se plaint également de ce qu'aucun avenant n'a été régularisé, s'agissant d'une modification du contrat de travail, tant en ce qui concerne les fonctions que la rémunération et le lieu de travail. Il ajoute qu'en 2019, l'entretien annuel n'a pas été tenu avec son supérieur hiérarchique, qu'aucun document ne lui a été remis et qu'aucun objectif ne lui a été fixé pour 2019. Il critique le fait qu'en 2020, l'entretien n'a eu lieu qu'en novembre alors que, pour les autres salariés, il a eu lieu à l'expiration de la période de confinement.

Il verse aux débats le 'relevé de décisions' établi à la suite de l'entretien du 6 novembre 2020 (qu'il qualifie d' 'échange particulièrement vif et controversé'), au cours duquel il a formulé un certain nombre de contestations et de revendications. Ce relevé de décisions porte sur la dizaine de points de contestations évoqués et les réponses apportées par l'employeur avec les décisions prises par celui-ci sur un certain nombre de points.

Il estime que l'employeur a employé la technique dite de 'l'usure par l'inertie' pour contribuer à la dégradation de ses conditions de travail.

Il relève, à ce titre, l'absence de bureau dédié alors que des dispositions ont été prises pour d'autres cadres et il se prévaut de l'attestation de Mme [F] , 'responsable des formations RH', qui dit avoir 'constaté entre janvier 2019 et novembre 2019" que M. [L] 'ne disposait pas de bureau ou de poste de travail fixe dans les locaux de la société' ([Adresse 3]). Elle précise lui avoir fréquemment proposé d'utiliser son bureau pendant ses déplacements professionnels.

Il invoque également le non-remplacement de son assistante ainsi que le retrait successif de ses missions et son affectation sur le site de [Localité 9] (63) qu'il considère comme une rétrogradation. Il soutient qu'il a été décidé de supprimer son poste de travail et qu'à la suite de son refus sa mise à l'écart s'est accrue.

Il se réfère aux courriels échangés en mai 2020 dans lesquels ont été évoqués divers sujets, à la réunion du 19 mai 2020 concernant les 'grandes orientations' de la société et les 'aspects techniques' de la mission de M. [L], ainsi qu'au courriel adressé à son supérieur hiérarchique le 30 août 2020, faisant suite à un entretien du 20 août précédent. Il en ressort qu'il lui a été proposé, en juin 2020, de prendre le poste de directeur du site de [Localité 9] et qu'il a refusé cette proposition. Dans ce courriel, M. [L] dit avoir constaté 'un changement de comportement de la direction à (son) égard' et avoir 'ressenti de la distance dans les échanges (une sensation de 'mise à l'écart'). Il rappelait les points sur lesquels il lui a été répondu (précisions sur ses missions et ses fonctions de directeur Commerces et Services, confirmation du départ de sa secrétaire et du non-remplacement de son véhicule de fonction, etc.). Il précisait les points de discussions encore en attente (indemnités de congés payés, jours de travail par rapport au forfait en jours, demande de compensation de ses frais de repas).

Il se plaint de la suppression de l'avantage en nature constitué par son véhicule de fonction, du remplacement de celui-ci par un véhicule non neuf, de l'absence d'invitation à un moment convivial.

Il verse aux débats des courriels échangés en octobre 2020 avec son supérieur hiérarchique, M. [D], dans lesquels il lui a été reproché de s'être déplacé sur l'aire de [Localité 10] (60) alors que ce déplacement lui avait été demandé par Mme [J], directrice générale adjointe, et de ne pas avoir préparé une réunion ayant eu lieu le 12 octobre 2020. M. [D], faisant réponse à un précédent message relatif à différentes demandes d'informations et de préconisations, lui a adressé, le 16 octobre 2020, un courriel dans lequel il lui a fait savoir que son 'mail ne (lui) convient pas du tout et n'est pas acceptable' et lui 'donne directement les consignes applicables et non négociables'. Il ajoute qu'il n'est 'pas disponible pour écouter des excuses ou des atermoiements'. Ce courriel a été adressé en copie à différents responsables de l'entreprise.

Il produit le courriel de M. [D], en date du 3 novembre 2020, portant invitation à un entretien le 6 novembre suivant dans lequel celui-ci fait état de la 'mauvaise qualité' de leur entretien du 3 novembre et reproche à M. [L] de mettre 'en avant la nécessité de réponses à des questions d'emploi prioritairement aux attentes professionnelles liées à (sa) fonction actuelle'. La réunion du 6 novembre 2020 se décomposera en deux temps, une première réunion consacrée à l'entretien annuel d'évaluation et une seconde consacrée au aux réponses aux questions soulevées le 22 octobre 2020 et donnera lieu au relevé de décisions du 6 novembre 2020.

Selon Monsieur [T] [L], il a été 'contraint' de signer le compte rendu d'entretien d'évaluation 'malgré son désaccord' en expliquant qu' 'à défaut de quoi, la suite de l'entretien concernant sa rémunération n'aurait pas lieu'. Il dit avoir dû 'céder à la menace' et ajoute que pendant la seconde partie de l'entretien, 'lui seront assénées des décisions préétablies, une pression, sans qu'il puisse échanger ou négocier'. Il ajoute que M. [D] a entendu l'obliger à signer ce compte-rendu et qu'ayant refusé, celui-ci lui a été adressé par courriel. Selon lui, c'est à la suite de 'ces pressions ignobles', qu'il a été placé en arrêt maladie pour burn-out le 11 novembre 2020.

Il ajoute que, pendant son arrêt de travail la licence concernant ses logiciels bureautiques a été interrompue et que son compte Internet a été désactivé, le privant de son accès à la messagerie.

Il soutient que le harcèlement dont il a été victime a eu des 'conséquences catastrophiques' sur son état de santé. Il justifie qu'il n'avait jamais rencontré de problèmes de santé auparavant et qu'il a été placé sous traitement anxiolytique et antidépresseur. Le psychologue qui l'a suivi fait état d'un 'syndrome anxiodépressif associé à un épuisement professionnel'.

Face à ces éléments produits par l'appelant, l'employeur, qui conteste tout harcèlement moral et tout manquement à ses obligations, fait observer, en premier lieu, que Monsieur [T] [L] a toujours bénéficié d'augmentations conséquentes de salaire, s'appuyant sur les bulletins de salaire qui confirment l'existence d'augmentations du salaire de base mensuel chaque année de 2017 à 2019 pour passer de 3 885,00 euros à 4 453,00 euros.

Il rappelle qu'en 2017, Monsieur [T] [L] a perçu la somme de 1 360,00 euros au titre de la prime sur objectifs ainsi que celle de 2 000,00 euros à titre de prime exceptionnelle et qu'en 2018, il a perçu la somme totale de 2 855,00 euros au titre de la prime sur objectifs ainsi que celle de 2 000,00 euros au titre de la prime exceptionnelle. Pour 2019, il explique que Monsieur [T] [L] a perçu la somme de 6 495,00 euros au titre de la prime sur objectifs ainsi que celle de 2 000,00 euros au titre d'une prime exceptionnelle pour l'aide apportée à la gestion du fichier des plannings.

S'agissant de l'année 2020, l'employeur se réfère au compte rendu de l'entretien annuel d'évaluation du 6 novembre 2020 dans lequel il est précisé : 'objectifs 2020 : absence de formalisation liée au Covid 19. Maintien des orientations prises en avril 2019". Il verse aux débats la note d'information diffusée le 29 avril 2021 rappelant les bouleversements intervenus en 2020 ainsi que l'annonce qui avait été faite du décalage du versement de la prime sur objectifs de l'année 2019 et annonçant le versement des primes selon les objectifs réalisés par chacun. Il était indiqué, qu'en raison de la pandémie, 'les objectifs de l'année 2020 n'ont pas été suffisamment partagé', que la société a subi, pour 2020, une perte financière de près de 12 820 keuros, que, dans ce contexte, une appréciation individuelle semble difficile et injuste et qu'il a donc été décidé, 'dans un souci d'équité et de solidarité', le versement d'une prime de 1 200,00 euros brut à chaque cadre. Il est justifié du versement de cette somme à Monsieur [T] [L] en septembre 2021 en plus de la somme de 2 997,00 euros au titre de la prime d'objectifs sur 2029.

En ce qui concerne le parcours professionnel de Monsieur [T] [L] au sein de la société, l'employeur rappelle l'évolution de sa carrière en précisant que le salarié a été nommé, en mai 2019, au poste de directeur Commerces et Services, poste nouvellement créé. Il verse aux débats la note d'information diffusée à cette occasion dans laquelle il est indiqué que l'intéressé 'est chargé des évolutions des offres et des outils liés nos activités boutique et autres services (DA), des concepts et du merchandising en association avec les différents partenaires pétroliers et les directions d'établissement du réseau autoroutier Sighor. Il détermine la mise à jour et l'évolution des référencements avec une équipe dédiée. En lien avec les sociétés autoroutières, il sera chargé de l'élaboration et du suivi des calendriers d'animations, de l'évolution des parcours clients. Il coordonne les indicateurs de performance 'services et qualités de services'. Sa prise de poste sera progressive afin de permettre un partage des pratiques et sujets en cours avec son successeur'.

L'employeur fait observer que, sur le compte rendu de l'entretien professionnel tenu le 19 avril 2019, il est mentionné que Monsieur [T] [L] 'est enthousiaste sur la prise de poste et les projets à mener'.

La société SIRESTCO soutient qu'aucun avenant au contrat de travail n'était nécessaire pour les tâches ainsi confiées, Monsieur [T] [L] ayant été affecté avec son accord dans un emploi au siège de la société sans que sa classification soit changée. L'employeur se réfère à l'article 2 de l'avenant du 20 mai 2011 à son contrat de travail qui précise que ses fonctions et attributions 'sont susceptibles d'être précisées, ajustées ou complétées par voie notamment d'instructions, fiches de poste ultérieures, directives et missions déterminées'. Il était également indiqué que ses fonctions pourraient 'à niveau équivalent, évoluer ou être modifiées sans pour autant que ces évolutions ou modifications puissent être considérées comme une quelconque modification du présent avenant'.

La société SIRESTCO fait valoir qu'une fiche de poste a bien été transmise à Monsieur [T] [L] le 13 février 2020. Celle-ci indique qu'il est chargé de déterminer et organiser les offres et prestations proposées dans l'univers de la boutique sur l'ensemble des réseaux, de choisir les fournisseurs et déterminer les produits et services les plus adaptés aux intérêts économiques et commerciaux du groupe. Le salarié était hiérarchiquement rattaché au directeur des Opérations.

L'employeur précise que, dans le cadre de ses missions, Monsieur [T] [L] a travaillé sur le projet Mustang (remplacement du logiciel Excel), sur le projet Easylys (nouveau logiciel de gestion des stocks), sur le projet Zelty (logiciel de caisse des établissements) et sur le projet Fully (gestion des stations-services de carburant) et qu'il s'agit de tâches relevant de sa classification.

La société SIRESTCO conteste le grief tenant à l'absence d'un bureau dédié au profit de Monsieur [T] [L]. Elle explique, en s'appuyant sur l'attestation de Mme [J], directrice technique, qu'au printemps 2019, au vu de l'accroissement de l'activité de la société, il a été décidé de rechercher de nouveaux locaux plus grands et que, compte tenu de la complexité du projet, il a été décidé de déménager une partie des services centraux dans des locaux en location en attendant la finalisation de l'acquisition. M. [Z], directeur financier, confirme les difficultés rencontrées pour trouver durablement un bureau à chacun des collaborateurs entre février 2019 et janvier 2020. L'intimée précise qu'ils effectuaient ponctuellement des roulements selon les absences , que plusieurs bureaux ont été 'mutualisés' et que lui-même a partagé son bureau avec Mme [B], directrice des re