CA Metz, 18 juin 2025, RG 21/02981

Arrêt n° 25/00210

18 juin 2025

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N° RG 21/02981 -

N° Portalis DBVS-V-B7F-FUN4

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MULHOUSE

Jugement du 11 avril 2017 (RG n° F16/00567)

Cour d'appel de COLMAR

Arrêt en date du 19 décembre 2019 (RG n°17/02169)

Cour de Cassation

Arrêt du 20 octobre 2021

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

RENVOI APRÈS CASSATION

ARRÊT DU

Dix huit juin deux mille vingt cinq

DEMANDEUR À LA REPRISE D'INSTANCE - APPELANT :

Monsieur [C] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Nabila BOULKAIBET, avocat au barreau de METZ

DÉFENDERESSE À LA REPRISE D'INSTANCE - INTIMEE :

SA SR TECHNICS SWITZERLAND LTD, Société de droit suisse, représentée par son représentant légal

[Adresse 6]

[Localité 3] (SUISSE)

Représentée par Me Marjorie EPISCOPO, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Patrick PARNIERE, avocat au barreau de STRASBOURG, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 12 novembre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M. Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [C] [R] a été embauché, à compter du 1er mai 2005, par la société de droit suisse Jet Aviation AG Basel, en qualité de mécanicien d'avion affecté à la 'line maintenance' sur le site de l'aéroport de Bâle-[Localité 5].

À la suite de la reprise de l'activité «line maintenance», M. [R] a été engagé par une autre société de droit suisse, dénommée SR Technics Switzerland Ltd, selon contrat de travail à temps complet du 7 octobre 2013, en tant que technicien en maintenance avion dans le même aéroport, moyennant un salaire mensuel de 5 704 francs suisses.

Par avenant du 3 février 2014, la relation de travail a été soumise au droit suisse, les parties déclarant être liées 'par un contrat de travail soumis, d'un commun accord, au droit suisse'.

Par lettre du 4 février 2016, confirmée par un courrier du 9 février 2016, la société SR Technics Switzerland Ltd a mis fin au contrat de travail du salarié avec effet au 31 mai 2016 et dispense de travailler.

Par requête du 3 août 2016, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse aux fins notamment de contester son licenciement, d'obtenir diverses sommes (dommages-intérêts pour licenciement abusif, indemnité de licenciement et rappel de salaire des mois de février à mai 2016 correspondant à des 'UAZ points' pour 'heures décalées) et un certificat de travail.

Par jugement du 11 avril 2017, cette juridiction a dit que les relations contractuelles entre le salarié et la société SR Technics Switzerland étaient régies par le droit suisse, s'est déclarée incompétente, a renvoyé M. [R] à saisir la juridiction

du travail suisse et a condamné celui-ci aux dépens.

Par courrier reçu au greffe du conseil de prud'hommes 26 avril 2017, M. [R] a déclaré un contredit.

Par arrêt du 26 octobre 2017, la cour d'appel de Colmar a :

- déclaré le contredit recevable et fondé ;

- infirmé le jugement, en ce que le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent, en ce qu'il a renvoyé M. [R] à saisir la juridiction du travail suisse et en ce qu'il a condamné M. [R] aux dépens ;

- dit que le conseil de prud'hommes est compétent pour statuer sur les demandes de M. [R];

- usé de son pouvoir d'évocation et renvoyé l'affaire à une audience de mise en état ;

- dit que les dépens de contredit suivraient ceux de la procédure d'appel au fond.

Par arrêt du 2 avril 2019, la même juridiction, après avoir dit que les dispositions impératives de la loi française relatives au licenciement s'appliquent à la relation salariale entre la société SR Technics Switzerland Ltd et M. [R], a :

- ordonné la réouverture des débats ;

- invité M. [R] à conclure sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription et soulevée par la société SR Technics Switzerland Ltd ;

- fixé un calendrier de procédure ;

- réservé les droits des parties ;

- réservé les dépens.

Par arrêt du 19 décembre 2019, la cour d'appel de Colmar a, sur le fondement des articles 336, 336a et 336b du code suisse des obligations, déclaré irrecevables les prétentions de M. [R], débouté celui-ci de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code procédure civile et l'a condamné aux dépens.

Par arrêt du 20 octobre 2021 (pourvoi n° 20-13.359), la chambre sociale de la Cour de cassation a :

- cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 19 décembre 2019 entre les parties par la cour d'appel de Colmar ;

- renvoyé l'affaire et les parties devant la cour d'appel de Metz ;

- condamné la société SR Technics Switzerland Ltd aux dépens ;

- en application de l'article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par la société SR Technics Switzerland Ltd et condamné celle-ci à payer à M. [R] la somme de 3 000 euros.

Pour statuer ainsi, la Cour de cassation a retenu que :

'Vu les articles 455, alinéa 1er, et 954 du code de procédure civile :

7. Il résulte de ces textes que, s'il n'expose pas succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens, le juge, qui ne peut statuer que sur les dernières conclusions déposées, doit viser celles-ci avec l'indication de leur date.

8. Pour déclarer les demandes du salarié irrecevables, l'arrêt relève que, par un précédent arrêt du 2 avril 2019, la cour d'appel a ordonné la réouverture des débats et invité le salarié à conclure le vendredi 31 mai 2019 au plus tard sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par l'employeur et que le salarié n'a pas à nouveau conclu.

9. En statuant ainsi, alors qu'il ressort des productions que le salarié avait déposé et fait notifier, le 28 mai 2019, via le réseau privé virtuel avocats (RPVA), des conclusions d'appel datées du 27 mai 2019, et que ces conclusions développaient une argumentation complémentaire portant sur la fin de non-recevoir soulevée par la société, la cour d'appel, qui n'a pas visé ces dernières conclusions et qui s'est prononcée par des motifs dont il ne résulte pas qu'elle les aurait prises en considération, a violé les textes susvisés.'

Le 20 décembre 2021, M. [R] a saisi la cour de renvoi par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions datées du 11 septembre 2023, M. [R] requiert la cour de :

' Dire et juger la société SR Technics Switzerland irrecevable (et subsidiairement mal fondée) en sa demande nouvelle présentée au sein de ses conclusions du 28 février 2023, tendant à voir «dire et juger que le droit suisse s'applique aux délais et modalités de saisine des juridictions compétentes dans le cas d'espèce».

Dire et juger Monsieur [C] [R] recevable et bien fondé en l'ensemble de ses demandes,

Ecarter des débats les pièces non traduites de manière certifiée en langue française par la société SR Technics et notamment les pièces 1, 4, 11, page 3, 12.

Condamner la société SR Technics Switzerland Ltd à payer à Monsieur [C] [R] une somme de 5 000 CHF au titre de l'article 123 du CPC,

Sur le fond,

Dire et juger le licenciement de Monsieur [C] [R] sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la société SR Technics Switzerland Ltd à payer à Monsieur [C] [R] les sommes suivantes :

- 100 929,96 CHF à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire

- 23 827,88 CHF au titre de l'indemnité de licenciement

- 3 518,72 CHF au titre des heures décalées et du repos compensateur

- 2 968,20 CHF au titre de l'indemnité de congés payés

- 26 156,9 Chf au titre des heures supplémentaires non payées.

- 56 634,77 CHF à titre de rappel de salaire, pour la période du 01 novembre 2014 au 31 mai 2014

-. 100 000 CHF à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et mise en danger du salarié

- 1 000 CHF au titre de la délivrance d'un certificat de travail, mentionnant la période de travail du 04/02/2005 au 31/05/2016

En tout état de cause,

Dire et juger la société SR Technics Switzerland Ltd irrecevable et subsidiairement mal fondée en l'ensemble de ses demandes, fins, conclusions, moyens et prétentions,

Condamner la société SR Technics Switzerland Ltd aux entiers frais et dépens d'instance et d'appel.

Condamner la société SR Technics Switzerland Ltd à payer à Monsieur [C] [R] la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du CPC.'

A l'appui de ses prétentions, il expose :

- que la société Technics Switzerland Ltd présente une demande nouvelle tendant à ce que le droit suisse s'applique aux délais et modalités de saisine des juridictions compétentes ;

- que cette demande a été présentée pour la première fois par conclusions du 28 février 2023, de sorte qu'elle est irrecevable, en application de l'article 910-4 du code de procédure civile ;

- que, de toute façon, elle se heurte à l'autorité de la chose jugée attachée à l'arrêt du 2 avril 2019 qui a dit que les dispositions impératives de la loi française relatives au licenciement s'appliquent à la relation salariale entre la société Technics Switzerland Ltd et lui ;

- que le litige doit être soumis au droit français y compris sur 'le point souligné par l'employeur' qui relève de dispositions impératives de droit français ;

- que les règles de droit français en matière de licenciement sont plus protectrices que le droit étranger, en raison notamment des garanties de procédure offertes aux salariés et des conditions d'indemnisation ;

- que l'opposition par le salarié telle que prévue en droit suisse est inhérente à la procédure de rupture du contrat de travail et ne doit pas être analysée comme se rapportant au délai de saisine de la juridiction du travail ;

- qu'en tout étant de cause, il ne doit pas être privé du droit d'accès au juge ;

- que les délais de saisine des juridictions du travail doivent s'entendre comme ceux permettant la saisine directe du juge et non les 'délais intermédiaires' ;

- qu'il a bien contesté son licenciement par courriel daté du 8 février 2016 et pas uniquement les motifs de la rupture du contrat ;

- qu'il a refusé de signer toute lettre de rupture ou de démission ;

- que le délai de 180 jours prévu par l'article 336 du code suisse des obligations pour saisir la juridiction compétente d'une contestation du licenciement court à compter de la date de fin de contrat ;

- qu'il a bien saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse dans ce délai de 180 jours ;

- que le moyen développé par l'employeur et tiré du prétendu défaut d'opposition n'a pas été soulevé avant toute défense au fond, de sorte qu'il est irrecevable ;

- que le congé qui lui a été donné n'étant pas abusif en droit suisse, ses demandes ne sont en réalité pas soumises aux délais prévus à l'article 336b du code suisse des obligations, de sorte qu'il n'est concerné, par application combinée des articles 341 al.2 et 128 al.3 du même code, que par le délai de prescription de droit commun de cinq ans relatif aux actions des travailleurs.

Il ajoute :

- que si la prescription devait être retenue, elle se limiterait aux indemnités concernant la rupture du contrat de travail ;

- que la fin de non-recevoir a été soulevée tardivement par la société SR Technics Switzerland Ltd, de sorte qu'il y a lieu de faire application de l'article 123 du code de procédure civile qui permet au juge de condamner la partie qui s'abstient, dans une intention dilatoire, de soulever une fin de non-recevoir en temps utile.

Il affirme :

- que l'employeur n'a pas respecté les dispositions impératives du droit français régissant le licenciement telles que prévues par les articles L. 1232-1 et suivants du code du travail, dans leur version applicable au litige, notamment celles imposant d'organiser un entretien préalable et de motiver la rupture du contrat de travail, étant rappelé que seuls les motifs inscrits dans de la lettre de licenciement lient la juridiction ayant à connaître d'une contestation ;

- qu'il y a eu violation de l'article 7 de la convention 158 de l'Organisation internationale du travail interdisant de licencier un salarié sans lui laisser la possibilité de se défendre, ainsi que des articles 6-1 et 6-2 de la Convention européenne des droits de l'Homme ;

- qu'au demeurant, le licenciement est intervenu en violation des règles applicables en droit suisse du licenciement, puisque la mesure avait pour seule motivation le transfert de l'entreprise, alors que le tribunal fédéral suisse pose pour principe qu'en cas de transfert d'entreprise ou d'une partie de l'entreprise, les rapports de travail existant au moment du transfert passent automatiquement à l'acquéreur, même contre son gré ;

- qu'au jour de son licenciement, il disposait d'une ancienneté de 11 ans et 5 mois, celle-ci ayant été reprise lors du transfert de son contrat de travail ;

- qu'en raison de son âge (56 ans au jour du licenciement), ses perspectives de retrouver un emploi sont maigres, surtout pour un travail aussi physique et stressant ;

- que l'aéroport le plus proche, celui de [Localité 4], est éloigné de son domicile ;

- qu'il est confronté à une difficulté tenant à son niveau de qualification ;

- qu'il a pris toutes les mesures pour tenter de retrouver un emploi ;

- qu'il a trois jeunes enfants ;

- qu'il aurait dû réaliser les mois de février et mars 2016, des 'heures décalées' et repos compensateurs.

Il soutient :

- qu'en France, la durée légale de travail étant de 35 heures, il a réalisé 3 080 heures supplémentaires hors périodes de congés payés et arrêts de travail pendant les onze années travaillées chez ses deux employeurs ;

- que les heures supplémentaires étaient majorées à 100 % chez Jet aviation ;

- qu'une fois la cession intervenue en 2013, l'employeur n'était pas en droit de diminuer son salaire, même avec son accord ;

- que les 'modifications défavorables' apportées au contrat de travail par la société SR Technics Switzerland Ltd antérieurement au transfert et la rupture du contrat de travail par la société Jet aviation doivent être considérées comme nulles, car motivées par le transfert d'entreprise, et ce en violation des dispositions impératives de la directive CE/2001/23 qui vise à assurer aux travailleurs concernés le maintien de leurs droits ;

- qu'il était dans l'impossibilité de faire valoir ses droits antérieurement au licenciement.

Il estime, s'agissant du harcèlement moral et de la mise en danger :

- que la gestion des salariés était 'fondée' sur le stress et la crainte de perdre son travail ;

- que son manager a divulgué son salaire aux chefs de section créant ainsi une jalousie ;

- qu'il a perdu huit kilos en un mois et a souffert d'une discopathie lombaire ;

- que l'employeur 'n'a strictement rien fait' pour y remédier ;

- que la société SR Technics Switzerland Ltd avait la volonté de le discriminer ;

- que l'employeur l'a invité à manipuler des produits industriels chimiques toxiques ou cancérigènes, sans aucune surveillance médicale ;

- que, dans la nuit du 26 au 27 mars 2014, son état de santé était déplorable, ce qui a justifié une hospitalisation ;

- que, le 17 avril 2014, son médecin traitant a prolongé son arrêt de travail jusqu'au 18 mai 2014 ;

- que l'employeur l'a harcelé pour qu'il reprenne son poste lui fixant même un ultimatum ;

- qu'en état de vulnérabilité et d'angoisse, il a cédé au harcèlement de son employeur et repris le travail dès le 24 avril 2014, sans qu'une visite de reprise soit organisée ou que l'employeur se préoccupe des conséquences sur sa santé ;

- que la société SR Technics Switzerland Ltd l'a volontairement sous noté pour le classer insuffisant, ce qui était impossible au regard de son parcours professionnel antérieur et de son expérience, son travail ayant été reconnu par ses précédents employeurs ;

- qu'à supposer son insuffisance réelle, aucune formation ne lui a été proposée, alors que de telles formations sont assurées gracieusement par les compagnies clientes ou au centre de formation de la maison mère de [Localité 8] ;

- que l'employeur a organisé une « enquête » le concernant dans tout l'aéroport ;

- que la société SR Technics Switzerland Ltd a procédé à une dénonciation calomnieuse le concernant, notamment au titre d'un vol de deux sandwichs qui n'est jamais intervenu ;

- que l'employeur a porté atteinte à sa réputation professionnelle, alors qu'en tant que technicien, il était en contact quotidien avec les centres de maintenance des compagnies clientes ou de leurs autres fournisseurs de maintenance ;

- que l'intimée a désactivé son badge le privant d'accès pour organiser son départ, ainsi que son historique professionnel de son compte personnel (ordinateur), et purgé ses fichiers personnels.

Dans ses dernières conclusions datées du 7 décembre 2023, la société de droit suisse SR Technics Switzerland Ltd sollicite que la cour :

à titre principal,

- dise que le droit suisse s'applique aux délais et modalités de saisine des juridiction compétentes ;

- juge que l'action introduite par M. [R] devant le conseil de prud'hommes de Mulhouse est prescrite au regard des dispositions applicables du droit suisse ;

- déclare irrecevables et mal fondées les demandes présentées par M. [R] ;

à titre subsidiaire,

- ramène 'les prétentions' à de plus justes proportions.

Elle réplique :

- que l'ajout 'dire et juger que le droit suisse s'applique aux délais et modalités de saisine des juridictions compétentes' vient compléter son argumentation, mais également répliquer aux conclusions du 22 novembre 2022 de M. [R] ;

- que, de toute façon, figurait déjà dans ses propres conclusions une demande tendant à voir dire que l'action de M. [R] devant le conseil de prud'hommes est prescrite au regard des dispositions applicables du droit suisse, notamment de l'article 336b du code suisse des obligations.

Elle estime :

- que le contrat de travail relève du droit suisse et doit être qualifié d'international, de sorte qu'il faut se référer au règlement CE 593/2008 du 17 juin 2008 dit 'Rome I' pour déterminer la loi applicable ;

- que la loi d'autonomie régit les dispositions non impératives dont font partie les délais de saisine ;

- que les parties ayant convenu de soumettre leurs relations contractuelles à la loi suisse, c'est celle-ci qui doit s'appliquer en matière de délais de saisine ;

- que M. [R] n'a pas fait l'objet d'un licenciement immédiat ;

- que, conformément au droit suisse, il appartenait à M. [R], dans un premier temps, de contester son licenciement auprès de son employeur avant la fin du préavis, soit le 31 mai 2016 au plus tard, puis de saisir la juridiction compétente dans un délai de 180 jours à compter de la résiliation effective du contrat de travail ;

- que M. [R] n'ayant pas fait opposition dans le délai expirant à la date de la rupture qu'il considère abusive, il ne pouvait pas saisir valablement le conseil de prud'hommes de Mulhouse ;

- que le courriel de M. [R] du 8 février 2016 ne fait pas mention d'une opposition ou d'une contestation du licenciement, mais d'une demande de clarification tout en donnant le détail de sa version des faits ;

- que le salarié n'ayant pas fait opposition à son congé selon les règles de droit suisse, les demandes de M. [R] sont irrecevables comme étant manifestement prescrites ;

- que le débat ne porte pas sur une péremption d'instance au sens de l'article 386 du code français de procédure civile.

Elle souligne :

- que ses conclusions d'irrecevabilité tirées de la prescription ont été présentées le 24 décembre 2018 simultanément avec sa défense au fond, la procédure antérieure devant le conseil de prud'hommes de Mulhouse étant cantonnée au débat sur la compétence juridictionnelle ;

- que la contestation de la compétence internationale ne le privait pas du droit de soulever ultérieurement les exceptions de procédure de l'article 73 du code de procédure civile.

Elle ajoute :

- qu'il ne peut pas y avoir maintien de salaire au-delà de la date d'effet de la résiliation de la relation de travail ;

- que, dans le cadre de son emploi soumis au régime suisse, M. [R] a bénéficié d'une rémunération au moins deux fois plus élevée qu'en France ;

- que la demande de rappel de salaire est prescrite et les calculs présentés 'obscurs' ;

- qu'aucun élément du dossier n'accrédite la 'thèse' d'un harcèlement moral ;

- que le salarié a été licencié en raison d'un comportement contraire à ses obligations professionnelles.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour observe que la cassation ne porte :

- ni sur l'arrêt du 26 octobre 2017 de la cour d'appel de Colmar qui, après avoir infirmé le jugement du 11 avril 2017 du conseil de prud'hommes de Mulhouse, en ce qu'il s'est déclaré incompétent, en ce qu'il a renvoyé M. [R] à saisir la juridiction du travail suisse et en ce qu'il a condamné M. [R] aux dépens, a dit le conseil de prud'hommes de Mulhouse compétent et usé de son pouvoir d'évocation ;

- ni sur l'arrêt du 2 avril 2019 de la cour d'appel de Colmar qui a notamment dit que les dispositions impératives de la loi française relatives au licenciement s'appliquent à la

relation salariale entre les parties.

Sur la demande avant-dire droit portant sur les pièces non traduites

L'ordonnance de [Localité 7] du 25 août 1539 ne concerne que les actes de procédure et le juge, sans violer l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, est fondé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, à retenir comme élément de preuve un document écrit dans une langue étrangère lorsqu'il en comprend le sens. (jurisprudence : Cour de cassation, ch. comm., 8 juin 2017, pourvoi n° 16-12.994 et 27 novembre 2024, pourvoi n° 23-10.433).

En l'espèce, M. [R] vise expressément les pièces n° 1, 4, 11 (page 3) et 12 de la société SR Technics Switzerland Ltd comme étant non traduites et devant être écartées des débats.

La page 3 de la pièce n° 11 est en réalité traduite en pièce n° 20.

Les trois autres pièces concernées sont conservées par la cour à laquelle il appartiendra d'en apprécier leur valeur probante.

En conséquence, la demande avant-dire droit est rejetée.

Sur la recevabilité de la 'demande nouvelle'

La société SR Technics Ltd conclut, dans son dispositif, à ce qu'il soit dit 'que le droit suisse s'applique aux délais et modalités de saisine des juridictions compétentes dans le cas d'espèce.'

Il s'agit non pas d'une demande, mais d'un moyen au sens de l'article 15 du code de procédure civile soulevé au soutien de la fin de non-recevoir tirée de la prescription.

En tout état de cause, la société SR Technics Ltd a déjà conclu à l'application du droit suisse devant le conseil de prud'hommes de Mulhouse (conclusions déposées à l'audience du 31 janvier 2017), puis dans ses premières conclusions devant la cour d'appel de Colmar ('conclusions en défense sur contredit' datées du 16 août 2017).

Il n'y a donc violation ni du principe de la prohibition des nouvelles prétentions en cause d'appel de l'article 564 du code de procédure civile ni de celui de concentration des demandes de l'article 910-4 du même code, à supposer cet article applicable en l'espèce.

Par ailleurs, le moyen ne se heurte pas à l'autorité de la chose jugée attachée à l'arrêt du 2 avril 2019 qui a dit que les dispositions impératives de la loi française relatives au licenciement s'appliquent à la relation salariale entre la société Technics Switzerland Ltd et lui. En effet, les délais de procédure ne font pas partie des dispositions impératives de la loi française, comme cela sera exposé ci-après.

En conséquence, la fin de non-recevoir présentée par M. [R] est rejetée.

Sur la recevabilité de la contestation de la rupture

- sur la règle de conflit de lois

Le juge français est tenu, si elle est applicable, de trancher le litige par référence à la loi étrangère. Il ne peut écarter celle-ci, sous prétexte qu'elle ressort d'un autre ordre juridique.

La Convention de Rome du 19 juin 1980 a fixé les critères retenus pour régler les conflits de lois affectant les contrats dont les contrats de travail internationaux.

Dans le cadre du processus d'harmonisation des règles en matière de coopération judiciaire, le règlement communautaire n° 563 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles ('Rome I') a été adopté par le Parlement européen et le Conseil de l'Union européenne. Ce texte se substitue à la Convention de Rome et s'applique directement aux contrats conclus après le 17 décembre 2009.

En l'espèce, le contrat de travail entre la société SR Technics Switzerland Ltd et M. [R] ayant été signé le 7 octobre 2013 (pièce n° 4 de l'appelant), il convient de se référer à ce règlement communautaire, ce qui ne fait d'ailleurs pas débat.

Le fait que la Suisse ne soit pas un Etat membre de l'Union européenne n'a pas d'incidence, l'article 2 précisant 'Caractère universel - La loi désignée par le présent règlement s'applique même si cette loi n'est pas celle d'un Etat membre'.

- sur la combinaison des dispositions

L'article 3 du règlement 'Rome 1" pose le principe selon lequel le contrat est régi par la loi choisie par les parties.

L'article 8 relatif aux contrats individuels de travail ajoute :

'1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.

2. À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur.

4. S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique.'

La règle de conflit de lois est dite combinatoire en ce sens que les dispositions de la loi choisie par les parties ne sont pas les seules à être désignées. Elles doivent être combinées avec les dispositions impératives de la loi applicables à défaut de choix, qui recevront effectivement application si elles s'avèrent plus favorables au salarié.

Des dispositions sont considérées comme impératives lorsque, dans le système juridique dont elles font partie, il n'est pas possible d'y déroger par contrat.

La loi applicable à défaut de choix ou dont les dispositions impératives doivent se combiner avec la loi choisie est définie par une règle de conflits en cascade retenant comme rattachement principal le lieu d'exécution habituelle du travail et comme rattachement subsidiaire l'établissement d'embauche.

Les rattachements fixes au lieu d'exécution habituelle du travail ou à l'établissement d'embauche peuvent eux-mêmes être écartés au nom du principe de proximité. Ce principe permet d'écarter la loi désignée par les rattachements objectifs lorsque la situation présente des liens plus étroits avec une autre loi.

En l'espèce, dans le préambule de l'avenant du 3 février 2014, les parties ont

stipulé :

'Les parties sont liées par un contrat de travail soumis, d'un commun accord, au droit suisse. Ce droit s'applique sous réserve du respect des dispositions du règlement communautaire 593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles'.

Il en résulte que la société SR Technics Switzerland Ltd et M. [R] ont entendu soumettre le contrat de travail à la loi suisse.

Le lieu d'exécution habituelle du travail étant l'aéroport de Bâle-[Localité 5] situé sur le territoire français, les dispositions de la loi suisse choisie par les parties doivent être combinées avec celles impératives de la loi française, lorsqu'elles sont plus protectrices.

Il n'est pas prétendu que la loi française devrait être écartée au nom du principe de proximité du paragraphe 4 de l'article 8 du règlement 'Rome 1", étant au demeurant observé que la cour d'appel de Colmar, dans son arrêt du 2 avril 2019 qui n'est pas atteint par la cassation, a déjà estimé que les éléments produits devant elle par l'employeur ne suffisaient pas à caractériser des liens étroits du contrat avec la Suisse.

- sur les dispositions applicables en matière de délais de saisine

Les dispositions de la loi française relatives à la rupture du contrat de travail et au licenciement sont des normes impératives. (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 8 décembre 2021, pourvoi n° 20-11.738)

En revanche, les délais de procédure ne sont pas des dispositions impératives :

la loi étrangère qui fixe un délai de prescription différent de celui de la loi française n'est pas pour autant contraire à l'ordre public, dès lors que ce délai est suffisant, c'est-à-dire qu'il garantit au plaideur l'accès au juge. (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 12 juillet 2010, pourvoi n° 07-44.655, 28 septembre 2016, pourvoi n° 15-10.736 et 7 novembre 2018, pourvoi n° 16-27.692).

L'article 336 du code suisse des obligations énonce les cas dans lesquels le congé donné par l'une des parties au contrat de travail est abusif, cette liste n'étant toutefois pas exhaustive (tribunal fédéral suisse, 4A 39/2023, 14 février 2023).

L'article 336a du même code précise que 'La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité'.

L'article 336b ajoute :

'1 La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé.

2 Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption'.

L'article 337 concerne la résiliation immédiate du contrat de travail.

En l'espèce, il ressort des courriers des 4 et 9 février 2016 (pièces n° 6 et 8 de l'appelant) que M. [R] a été licencié par la société SR Technics Switzerland Ltd avec un délai de préavis jusqu'au 31 mai 2016 et non de façon immédiate, de sorte que l'article 337 susvisé n'est pas applicable.

Il convient, dès lors, de se reporter à l'article 336b du droit suisse sans qu'il y ait lieu de distinguer la phase d'opposition de celle de l'action en justice dans un délai de 180 jours. En effet, l'opposition étant une condition préalable de la mise en oeuvre d'une contestation judiciaire, retenir le délai de 180 jours sans s'assurer d'une opposition conforme préalable, méconnaîtrait le droit suisse.

Il ressort de la jurisprudence suisse (tribunal fédéral, 1re cour de droit civil, 4A 320/2014, 8 septembre 2014) que le travailleur ne peut pas se contenter de faire opposition au motif du congé ou aux circonstances ayant mené au congé, mais doit manifester sa volonté de poursuivre les rapports de travail.

Le délai de 180 jours qui s'ouvre en cas d'opposition valable est un délai suffisant pour garantir au plaideur l'accès au juge.

Il n'est pas un délai de péremption au sens de l'article 386 du code français de procédure civile qui viendrait sanctionner un défaut de diligences des parties une fois l'instance judiciaire introduite : il s'agit d'un délai d'action en justice dont la méconnaissance est sanctionnée par une irrecevabilité.

En résumé, selon le droit suisse applicable, le salarié doit préalablement à la saisine de la juridiction compétente :

- faire opposition par écrit auprès de l'employeur dans le délai du congé ;

- manifester sa volonté de poursuivre les rapports de travail ;

- agir en justice dans le délai de 180 jours à compter de la fin du préavis ;

- justifier avoir fait opposition en temps utile en produisant le document correspondant.

- sur l'irrecevabilité

ll ressort de l'attestation de M. [I] [J] [W], technicien en maintenance d'aéronefs (pièce n° 20 de l'appelant), que, lors d'une réunion du 4 février 2016, M. [R] a été informé par sa hiérarchie des motifs ayant décidé la société à mettre fin au contrat de travail, et que M. [R] a pu y répondre. Il s'ensuit que le moyen selon lequel le salarié n'a pas eu la possibilité de se défendre, en violation de la convention 158 de l'OIT, ainsi que des articles 6-1 et 6-2 de la Convention européenne des droit de l'Homme, n'est pas fondé. Il doit être aussi rappelé que la loi suisse offre au salarié la faculté de faire valoir ses observations dans le courrier d'opposition prévu à l'article 336b précité.

Par courriel du 8 février 2016 en langue anglaise (traduit en français par l'appelant pour les besoins de la procédure), M. [R] a critiqué les motifs de son licenciement, puis précisé (pièce n° 7) :

'(...) La décision de la rupture du contrat de travail avait été prise sans tenir compte de ma version des faits ni mes arguments comme M. [P] me demande de signer la lettre de rupture avec effet au 31/0/16 ou si je préférais de démissionner avec les mêmes conditions.

Comme ce document fait référence à une supposée rencontre entre moi, M. [P] et M. [L] que ne connais pas ni avoir eu le plaisir de rencontrer, j'ai refuser de signer et quitté le bureau. M. [P] m'avait suivi jusqu'à l'extérieur de l'aéroport pour me demander de lui rendre mon badge.

Je lui ai répondu que je devais suivre les procédure de départ de SRtechnics, alors qu'il allait désactivé mon badge.

Je ne peux ni comprendre ni accepter une telle brutalité.

J'espère une rencontre avec les ressources humaines pour me clarifier et ou je pourrais lire 'information sheet for departing employees' si je n'ai accès à mon poste de travail'.

Dans ce message électronique, M. [R] a contesté des faits qui lui étaient reprochés (le vol de deux sandwichs), mais ne s'est pas opposé au principe de la rupture du contrat de travail ni a fortiori n'a manifesté sa volonté de poursuite de la relation contractuelle.

Au demeurant, le document produit a été adressé à une adresse électronique de M. [R] - et non à l'employeur.

Il en résulte que le courriel du 8 février 2016 ne vaut pas opposition valable au sens de l'article 336b du code suisse des obligations, de sorte que le délai de 180 jours pour saisir la juridiction du travail compétente n'était pas ouvert à M. [R].

Dès lors, sa contestation du caractère bien fondé du licenciement et les demandes subséquentes (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'indemnité de licenciement) sont déclarées irrecevables, étant observé que la fin de non-recevoir pouvait être soulevée par l'intimée en tout état de cause conformément à l'article 123 du code de procédure civile.

Sur l'intention dilatoire

La fin de non-recevoir tirée de la prescription au regard du délai de saisine a été soulevée pour la première fois par la société SR Technics Switzerland Ltd dans ses conclusions datées du 24 décembre 2018.

Le débat ayant d'abord porté sur la juridiction compétente, puis s'avérant d'une particulière complexité en raison du caractère international de l'affaire, l'intention dilatoire de l'intimée ne peut pas se déduire du seul fait que cette partie a conclu à la prescription en cours de procédure d'appel.

En conséquence, la demande de dommages-intérêts pour intention dilatoire est rejetée.

Sur les heures décalées et de repos compensateur

M. [R] sollicite un montant de 3 518,72 francs suisses pour des 'heures décalées et repos compensateur', au motif en substance qu'il aurait dû effectuer de telles heures pendant la durée de son préavis, soit durant les mois de février à mai 2016, ce qui lui aurait ouvert droit à des 'points UAZ' et donc à un complément de salaire de 3 518,72 euros, outre les congés payés y afférents.

Cette demande a été présentée dès la saisine du conseil de prud'hommes le 3 août 2016, de sorte qu'elle n'est pas prescrite que ce soit au regard du délai français de trois ans de l'article L. 3245-1 du code du travail en cas d'action en paiement du salaire ou du délai suisse de cinq ans tel que fixé à l'article 128 al.3 du code des obligations.

Au soutien de sa demande, M. [R] :

- fournit des explications trop sommaires pour permettre à l'employeur de répliquer utilement ;

- n'indique aucun montant pour les mois de février et juin 2016 ;

- donne un montant mensuel non détaillé pour les mois de mars, avril et mai 2016 ;

- ne verse aux débats aucun planning au titre de la période considérée.

En conséquence, la demande est rejetée.

Sur le rappel d'indemnité de congés payés

M. [R] conclut que 'l'indemnité de congés payés sera fixée à la somme de 8 721,12 Chf + 3 518,72 chf x 10 % = 2 968,20 Chf'.

La somme de 8 721,12 francs suisses n'est assortie d'aucune explication ni décompte.

Il n'y a pas lieu de calculer 10% sur la somme de 3 518,12 francs suisses qui correspondait à la demande examinée au précédent paragraphe et qui a été rejetée.

Le montant de 2 968,20 francs suisses ne correspond pas au résultat du calcul mentionné.

La demande de rappel d'indemnité de congés payés est donc rejetée.

Sur les heures supplémentaires

La demande au titre des heures supplémentaires impayées a été formée pour la première fois par M. [R] par conclusions datées du 21 février 2022.

La société intimée oppose la prescription de l'action et plus généralement l'irrecevabilité des demandes de M. [R].

La demande est prescrite que ce soit au regard :

- de la loi suisse dont l'article 128 du code des obligations dispose que les actions des travailleurs pour leurs services se prescrivent par cinq ans et l'article 130 que la prescription court dès que la créance est devenue exigible ;

- de la loi française, l'article L. 3245-1 du code du travail fixant à trois ans le délai de prescription de l'action.

Par ailleurs, la demande n'est pas susceptible d'être relevée de la prescription comme étant indissociable d'une prétention antérieurement présentée.

En conséquence, la demande au titre des heures supplémentaires est irrecevable.

Sur le rappel de salaire à la suite du transfert

M. [R] sollicite, dans le dispositif de ses dernières conclusions, un rappel de salaire d'un montant de 56 634,77 francs suisses pour la période du '01 novembre 2014 au 31 mai 2014".

Il s'agit en réalité, à la lecture de la partie discussion des mêmes conclusions, de la période allant du 1er novembre 2014 au 31 mai 2016.

La demande ayant été présentée dès l'audience du 29 novembre 2016 du conseil de prud'hommes, elle n'est prescrite :

- ni au regard de la loi suisse dont l'article 128 du code des obligations dispose que les actions des travailleurs pour leurs services se prescrivent par cinq ans ;

- ni en application de la loi française, l'article L. 3245-1 du code du travail fixant à trois ans le délai de prescription des créances salariales.

M. [R] expose, en substance, qu'il y a eu transfert de son contrat de travail dans le courant de l'année 2013 et que son nouvel employeur, la société intimée, ne pouvait pas procéder à la diminution de son salaire, même avec son accord.

Les règles de droit français relatives au transfert du contrat de travail sont impératives.

Si en vertu de l'article L. 1224-1 du code du travail, le contrat de travail en cours au jour de la modification dans la situation juridique de l'employeur subsiste avec le nouvel employeur, ce texte ne fait pas obstacle à ce que celui-ci, sous réserve de fraude, convienne avec le salarié de nover le contrat en cours. (Cour de cassation, ch. soc., 17 septembre 2003, pourvoi n° 01-43.687).

En l'espèce, il y a eu novation du contrat en cours par la conclusion le 7 octobre 2013 d'un nouveau contrat de travail entre la société SR Technics Switzerland Ltd et M. [R].

Les conclusions de M. [R] et les pièces produites font ressortir que :

- le salaire mensuel de base mentionné au contrat du 7 octobre 2013 (5 704 francs suisses) était supérieur à celui convenu initialement le 14 avril 2005 avec le précédent employeur, la société Jet aviation (5 500 francs suisses) ;

- le salaire de base mensuel de 5 500 francs suisses a été porté par ce précédent employeur à 6250 francs suisses au moment du transfert (pièce n° 29 de l'appelant), soit davantage que le montant de 5 704 francs suisses prévu dans le nouveau contrat, mais le salarié fait mention dans ses conclusions d'une 'compensation transfert' de 1 165,25 francs suisses par mois versée par le second employeur, la société SR Technics Switzerland Ltd, ce qui avait pour effet de limiter la baisse de rémunération postérieure au transfert ;

- la durée de travail a été très légèrement réduite, à savoir 40 puis 42 heures hebdomadaires (pièce n° 31 de l'appelant) contre 42,5 heures initialement ;

- l'ancienneté a été maintenue au 4 février 2005 (pièce n° 1 page 2 de l'intimée).

Ces éléments ne caractérisent aucune intention frauduleuse de la part du nouvel employeur, la société SR Technics Switzerland Ltd.

En conséquence, la demande de rappel de salaire pour violation des règles du transfert est rejetée.

Sur le harcèlement moral et la 'mise en danger'

Aux termes du premier alinéa de l'article L 1471-1 du code du travail, dans sa version alors applicable, toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Cet alinéa n'est toutefois pas applicable aux actions exercées sur le fondement de l'article L. 1152-1 du code du travail relatif au harcèlement moral.

Le délai de prescription de cinq ans de l'article 2224 du code civil est applicable à celles-ci.

En l'espèce, les derniers faits de harcèlement moral mentionnés par le salarié remontent au début de l'année 2016.

M. [R] ayant sollicité des dommages-intérêts pour harcèlement moral dès l'audience du 31 janvier 2017 du conseil de prud'hommes, sa demande à ce titre n'est pas prescrite.

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

S'agissant de la preuve du harcèlement, l'article L. 1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, puis, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [R] ne présente sur plusieurs points aucun élément étayant ses affirmations sur l'existence d'un harcèlement moral, à savoir :

- que, comme il l'affirme, 'la gestion des salariés (...) organisée par l'employeur était fondée sur le stress de ceux-ci et la crainte de leur voir perdre leur travail' ;

- que son salaire aurait été divulgué aux chefs de section ;

- que l'employeur avait une volonté réelle de discrimination et aurait agi 'au travers de ses autres subordonnés' ;

- que l'employeur a 'organisé une enquête' sur lui 'dans tout l'aéroport' ;

- que son badge a été immédiatement désactivé et ses fichiers personnels 'purgés'.

M. [R] présente en revanche les éléments de fait suivants, au vu des pièces visées dans ses conclusions relatives au harcèlement moral :

- l'attestation de M. [I] [J] [W] (sa pièce n° 20), technicien en maintenance d'aéronefs, qui mentionne des griefs de l'employeur à l'encontre de M. [R], mais ne fait pas ressortir de faits répétés de harcèlement moral, le témoin évoquant même une réunion conduite de 'la manière la plus polie, concise et respectueuse qui soit' par M. [S] [P], 'supervisor line maintenance Basel' ;

- l'évaluation annuelle qui été faite par M. [V] attribuant à M. [R] un niveau 'D', mais qui ne caractérise aucun dépassement du cadre normal de l'exercice du pouvoir de direction, d'autant plus que M. [R] ne produit aucune évaluation professionnelle antérieure à titre de comparaison ;

- deux lettres de référence (ses pièces n° 21 et 22) en langue anglaise, aucune traduction en français n'étant produite ;

- un courriel du 10 avril 2014 de M. [P] (sa pièce n° 23), soit pendant l'arrêt de travail du salarié, dans lequel ce supérieur indique certes 'nous aurions besoin de toi le 24 avril au lieu du 30", mais ajoute 'si bien sûr ton état de santé le permet'.

Il présente, par ailleurs, ses arrêts de travail et son dossier médical (pièces n° 23 à 27) concernant notamment une discopathie lombaire, étant observé qu'aucun élément ne révèle un lien entre l'état de santé de M. [R] et ses conditions de travail.

Il n'est pas contesté que le vol de deux sandwichs a été reproché à M. [R] par l'employeur, mais, s'agissant d'un fait unique invoqué seulement au moment de la rupture comme un des deux griefs justifiant celle-ci (cf. attestation [V] pièce n° 20), il ne saurait caractériser une situation de harcèlement moral au cours de l'exécution du contrat de travail.

Il s'ensuit que les seuls éléments établis par M. [R], pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer une situation de harcèlement moral.

Par ailleurs, M. [R] développe, dans le même paragraphe que celui relatif au harcèlement moral, des éléments relatifs à sa 'mise en danger'. Il expose que 'Lors de l'exécution de son travail pour le compte de SR Technics, l'employeur a également invité Monsieur [R] à manipuler des produits industriels chimiques toxiques ou cancérigènes contenus dans les graisses, les huiles pour moteurs, de l'hydraulique, du kérosène et autres ingrédients désinfectant pour les toilettes et les cabines, outre des objets lourds (50 à 100 kilos, des roues et blocs de freins) et les nuisances sonores et risques d'irradiation aux hyper fréquences radars'. Il ajoute qu''Aucune surveillance médicale n'a été prévue par l'employeur, qui pourtant y était obligé'.

Toutefois, ces éléments - qui se limitent à une énumération - ne sont ni précis, ni circonstanciés, ni étayés, et mettent ainsi l'employeur dans l'impossibilité d'y répliquer utilement.

En conséquence, M. [R] est débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et mise en danger.

Sur la délivrance d'un certificat de travail

La demande de dommages-intérêts d'un montant de 1 000 francs suisses 'au titre de la délivrance d'un certificat de travail mentionnant la période de travail du 04/02/2005 au 31/05/2016" n'est étayée par aucun moyen d'appel.

Au demeurant, aucun préjudice n'est détaillé.

La demande est donc rejetée.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [R] est condamné aux dépens de première instance, de la procédure devant la cour d'appel de Colmar et de la présente procédure de renvoi, conformément aux articles 639 et 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,