CA Versailles, 19 juin 2025, RG 23/02255

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 JUIN 2025

N° RG 23/02255 - N° Portalis DBV3-V-B7H-WAJ3

AFFAIRE :

[Y] [B]

C/

ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L'ENSEIGNEMENT PUBLIC DES HAUTS DE SEINE (AD PEP 92)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Juin 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : AD

N° RG : F 21/01573

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Mélina PEDROLETTI

Me Jérôme ARTZ de

la SELAS BARTHELEMY AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [Y] [B]

né le 10 Septembre 1988 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Mélina PEDROLETTI, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626 - Représentant : Me Jérémie SIBERTIN-BLANC, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

---

ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L'ENSEI GNEMENT PUBLIC DES HAUTS DE SEINE

(AD PEP 92)

N° SIRET : 316 29 1 1 29

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Jérôme ARTZ de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0097

INTIMEE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 06 Mai 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

M. [Y] [B] a été engagé par contrat intermittent à durée indéterminée sur la base d'un minimum de 1.324 heures par an, à compter du 1er septembre 2016 avec reprise d'ancienneté de 8 ans et 2 mois, en qualité d'animateur ' coordinateur, relevant de la classification du groupe D, coefficient 300, par l'association départementale des pupilles de l'enseignement public des Hauts de Seine (l'ADPEP 92 ou l'association) qui emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale au service des territoires du 28 juin 1988.

Il exerçait au centre de loisirs rattaché à l'établissement régional d'enseignement adapté (EREA) Jacques Brel de l'hôpital [Localité 8]-Poincaré de [Localité 7], sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement.

L'ADPEP 92 a notifié à M. [B] un avertissement par courrier du 21 avril 2021.

M. [B] a saisi, le 17 décembre 2021 le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d'obtenir l'annulation de son avertissement, la requalification de sa classification professionnelle, le constat de l'existence d'un harcèlement moral, en réclamant les créances subséquentes au paiement desquelles l'association s'opposait.

Il démissionna en septembre 2022 avec effet au 31 octobre suivant.

Par jugement rendu le 27 juin 2023, notifié le 11 juillet suivant, le conseil a statué comme suit :

Déboute M. [B] de l'ensemble de ses demandes

Déboute l'Association départementale des pupilles de l'enseignement public des Hauts de Seine (AD PEP 92) de ses demandes

Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Le 24 juillet 2023, M. [B] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 20 octobre 2023, il demande à la cour de :

Infirmer le jugement du 27 juin 2023 en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens

Et statuant à nouveau,

Juger qu'aucune faute disciplinaire n'a été commise

Juger que les fonctions qu'il exerce correspondent à celles du groupe F de la grille générale de classification de la convention collective de l'animation, pour la période du 31 août 2016 au 31 décembre 2021, puis dans le groupe G à compter du 1er janvier 2022 jusqu'à la date effective de sa démission

Juger que la prime contractuelle de gestion du centre est un forfait mensuel

Juger que la prime d'ancienneté a été calculée de manière erronée

Juger qu'il a exécuté des heures supplémentaires non rémunérées

Juger que l'employeur a commis des faits de harcèlement moral en manquant à son obligation de bonne foi et de sécurité dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail

En conséquence,

Annuler l'avertissement du 21 avril 2021 porté à son dossier professionnel

Prononcer la reclassification de ses fonctions contractuelles dans le groupe F assorti du coefficient 375 pour la période du 31 août 2016 au 31 décembre 2021, puis dans le groupe G assorti du coefficient 375 à compter du 1er janvier 2022 jusqu'à la date effective de sa démission

En conséquence,

Condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes :

16.771,25 euros au titre du rappel de salaires

1.677,12 euros au titre du rappel de congés payés y afférant

8.149,93 euros à titre de rappel de prime de coordination

731,14 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté

11.289,84 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées

1.128,98 euros au titre des congés payés y afférant

32.925,24 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat constitutive d'un harcèlement moral

En toute hypothèse

Condamner l'ADPEP 92 à lui remettre un bulletin de paie actualisé sous astreinte de 50 euros par jour de retard

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'ADPEP 92 de toutes ses demandes

Y ajoutant

Condamner l'ADPEP 92 à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Condamner l'ADPEP 92 aux entiers dépens dont le montant sera recouvré par Maître Mélina Pedroletti, avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 19 janvier 2024, l'ADPEP 92 demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 6] du 27 juin 2023 en toutes ses dispositions

En conséquence :

Juger que l'avertissement notifié à M. [B] est justifié

Débouter M. [B] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 21 avril 2021,

Juger que M. [B] est justement classé groupe D, coefficient 300, au titre de la classification de la convention collective de l'animation,

Débouter en conséquence M. [B] de sa demande de reclassification en groupe F, coefficient 375, puis au groupe G à compter du 1er janvier 2022

Débouter M. [B] de sa demande de rappel de salaire au coefficient 375 et à temps complet

Juger que M. [B] est embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée intermittent

Juger que le contrat de travail est conforme et valable

Débouter M. [B] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 30 décembre 2019

Débouter M. [B] de toute demande de rappel de salaire, à savoir :

Rappel de salaire au titre de la prime de coordination

Rappel de salaire relatif à la prime d'ancienneté

Rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Juger que M. [B] n'est pas victime de harcèlement moral

Débouter M. [B] de toute demande indemnitaire à ce titre

De manière générale

Débouter M. [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Reconventionnellement

Le condamner au paiement de la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Le condamner aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 5 février 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 6 mai 2025.

MOTIFS

Sur la classification

M. [B] fait valoir sa participation à l'élaboration du budget, sa responsabilité dans son exécution et sa capacité à engager l'association auprès des tiers, ainsi que sa présentation officielle comme directeur adjoint, y compris à l'occasion de ses entretiens annuels d'évaluation. Il conclut à son reclassement au groupe F devenu G de la convention collective.

L'association lui oppose l'adéquation de ses fonctions conventionnelles aux tâches confiées, en relevant notamment l'absence de toute délégation de pouvoir, l'insuffisance de son autonomie, le défaut de toute implication dans l'élaboration du budget qu'il peinait d'ailleurs à mettre en 'uvre, en sorte qu'il ne satisfaisait pas aux critères des classes F ou G d'agent de maîtrise ou de cadre.

La classification, qui repose selon l'article 1.1 de l'annexe I de la convention collective, sur la réalité des tâches et missions confiées au salarié « en utilisant les définitions et critères ainsi que les exemples d'emploi donnés par cette annexe », est exposée en son article 1.5.

L'avenant n°127 du 18 mai 2009 dit que la grille de l'article 1.5 de l'annexe I est modifiée comme suit pour le groupe D, au coefficient 300 :

« Définition : Prise en charge d'un ensemble de tâches, d'une équipe ou d'une fonction impliquant une conception des moyens et une bonne maîtrise de la technicité requise par le ou les domaines d'intervention.

Critères de classification : Le salarié peut participer à l'élaboration des directives et des procédures de l'équipe ou de la fonction dont il a la charge.

Il peut planifier l'activité d'une équipe et contrôler l'exécution d'un programme d'activité.

Il peut participer à des procédures de recrutement, mais ne peut avoir une délégation de responsabilité dans l'embauche du personnel.

Sa responsabilité est limitée à l'exécution d'un budget prescrit pour un ensemble d'opérations.

Sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en 'uvre avec une assez large autonomie. »

L'avenant n°170 du 5 décembre 2018 étendu par arrêté du 16 octobre 2019, applicable le jour de son arrêté d'extension énonce :

« Article 1.5

Grille de classification

a) Définitions des critères classants

L'autonomie : C'est la capacité de décider et d'agir qui est demandée au salarié dans l'exercice de son activité au sein de la structure. Elle s'apprécie à partir de 3 éléments : la nature des instructions, la nature des contrôles et le degré d'initiative dans la réalisation.

La responsabilité : C'est la charge confiée par délégation au salarié sur un ou plusieurs domaines d'action (programmation des opérations, gestion du personnel, gestion de budget ') pour laquelle il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.

La technicité : Les compétences sont ici définies comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail. Elles incluent les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels.

Le relationnel : Il recouvre la capacité à interagir avec ses interlocuteurs. La nature et la difficulté des échanges déterminent le niveau en fonction des compétences mobilisées à cette fin. »

Pour le groupe D, au coefficient 300, il expose :

« Autonomie : Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique

Responsabilité : Responsabilité d'un budget prescrit. Participe à l'élaboration des procédures de l'équipe/ du service. Implique des fonctions de coordination et de « contrôle » d'autres salariés

Technicité : Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d'un domaine d'activité

Relationnel : Les échanges supposent une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits. »

L'avenant n°182 du 1er octobre 2020 relatif au système de rémunération étendu le 10 novembre 2021, qui établit une nouvelle grille à compter du 1er janvier 2022, ne modifie pas ces items.

Cette même classification est ainsi exposée pour le groupe F, coefficient 375 devenu le 1er janvier 2022, G, que revendique le salarié.

Par l'avenant n°127 du 18 mai 2009 :

« Définition : L'emploi implique :

' soit la responsabilité d'une mission par délégation, requérant une conception des moyens ;

' soit la responsabilité d'un service ;

' soit la gestion d'un équipement (immobilier) de petite taille.

Critères de classification : Le salarié remplissant les critères de classification du groupe E [ainsi établis : Le salarié peut être responsable de manière permanente d'une équipe. Il définit le programme de travail de l'équipe ou du service et conduit son exécution. Il peut avoir la responsabilité de l'exécution d'un budget de service ou d'équipement. Il peut bénéficier d'une délégation de responsabilité dans la procédure de recrutement. Il peut porter tout ou partie du projet à l'extérieur dans le cadre de ses missions. Son autonomie repose sur une délégation hiérarchique, budgétaire et de représentation sous un contrôle régulier du directeur ou d'un responsable hiérarchique] et exerçant ses fonctions dans les conditions suivantes appartient au groupe F (deux conditions minimum) :

' dispose d'une large autonomie avec un contrôle a posteriori sur les objectifs assignés ;

' participe à l'élaboration du budget global de l'équipement ou du service ;

' dispose d'un mandat écrit pour représenter l'association à l'extérieur avec capacité d'engagement limitée. »

Par l'avenant n°170 du 5 décembre 2018 :

« Autonomie : Le salarié peut créer lui-même ses processus. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue a posteriori.

Responsabilité : Participe à l'élaboration des directives et/ ou d'un budget limité à son périmètre d'action et est responsable de son exécution. Il peut assurer la responsabilité hiérarchique d'autres salariés dans le cadre d'une délégation de responsabilité.

Technicité : Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention

Relationnel : Capacité à engager l'organisation vis-à-vis de l'externe, négociation ».

L'avenant n°182 du 1er octobre 2020 ne modifie pas ces items, en déplaçant le groupe F en G, coefficient 375.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert, dont la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.

Il suit de la règle articulant la classification sur les fonctions effectivement occupées, que le moyen de M. [B] sur sa présentation au sein du centre de loisirs, de l'établissement d'enseignement ou de l'association dans l'organigramme, le trombinoscope, l'annuaire, ses entretiens d'évaluation ou, de manière plus ou moins formelle, envers les tiers : le département, les usagers ou les partenaires du projet pédagogique, est sans portée.

Il n'est pas contesté par ailleurs, qu'ainsi que sa fiche de poste lui impartissait, il était effectivement chargé de l'organisation générale du centre de loisirs, du recrutement et du suivi des animateurs, de l'anticipation des besoins en personnel, de la mise en place du projet éducatif du centre, de la gestion de ses dépenses de fonctionnement et de la préparation des « déclarations DDCS 92 ».

Il est ainsi acquis aux débats qu'il encadrait l'équipe des animateurs.

Pour sa participation au budget, il n'est pas disputé qu'il renseignait les données nécessaires à la demande de subvention, sans qu'il ne justifie, comme il le prétend, de sa constitution des dossiers de subvention ou de sa participation aux réunions sur l'établissement du budget dont il aurait identifié les axes à la mesure de ses projets, que contredisent au reste les échanges du 11 au 17 mars 2021 manifestant la seule demande de l'association, pour le dossier adressé à la caisse d'allocations familiales, de lui fournir les heures de travail effectuées au regard du nombre d'enfants accueillis que lui-même conclut en renvoyant le directeur de l'association à ses calculs, ou ceux du 5 au 30 novembre 2018 puis du 10 au 15 janvier 2019 laissant voir que les contours du budget lui échappait dans le principe et l'application, faute de s'y conformer.

En tout état de cause, M. [B] n'établit pas qu'il ait disposé d'une large autonomie avec un contrôle a posteriori sur les objectifs assignés faute d'objectifs précis assignés lesquels étaient ainsi libellés : poursuivre sa mission avec rigueur, parfaire l'évaluation des projets pédagogiques, accentuer la gestion administrative et financière de la structure, faire rayonner le centre ou former les animateurs, ou qu'il ait disposé d'un mandat écrit pour représenter l'association à l'extérieur avec capacité d'engagement limitée puisqu'il est constant qu'il ne disposait d'aucune délégation de pouvoir, l'un de ces deux critères devant être rempli pour accéder à la classification F.

Il ne justifie nullement de son autonomie dans la gestion du centre de loisirs, que lui confèrerait un pouvoir, ou de la responsabilité dans l'établissement et la gestion du budget, laquelle ne s'identifie pas à sa participation dans la collecte de données ou dans son suivi matériel de l'engagement des dépenses.

Comme le relève l'employeur, il ne démontre pas avoir eu la possibilité de créer des processus dont il aurait rendu compte, et qui caractériserait son autonomie.

D'ailleurs, ses entretiens annuels d'évaluation dont il se prévaut, et qui sont opposables à l'association même non signataire puisque la preuve est libre, font l'éloge de son travail sur la qualité de l'accueil, de sa participation à la réécriture de la convention avec l'hôpital, de son investissement dans la formation, dans la coordination des animateurs et dans le projet pédagogique, sans vérifier suffisamment son autonomie réelle, ni sa participation à l'élaboration du budget global du service.

Ainsi, faute d'en réunir les conditions, sa demande de reclassification de son emploi doit être rejetée par confirmation du jugement, comme ses prétentions subséquentes de rappel de salaire ou de ses accessoires.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [B] fait valoir :

- sa surcharge de travail, M. [B] rappelant que l'employeur, qui lui adressait par ailleurs diverses correspondances en dehors de son temps planifié, a considéré qu'il devait officier de 40 à 57 heures mensuelles en plus de son temps annualisé pour la coordination du centre, alors que l'association lui oppose ses fiches de présence et décompte du temps de travail.

L'article L.3171-4 du code du travail exprime qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Ici, M. [B] chiffre à 5 heures par semaine de 2019 à 2021 puis à 2 heures en 2022, les heures non réglées réalisées en sus du temps prévu, alors que l'employeur, à qui il appartient d'établir les horaires effectivement accomplis par l'intéressé pour en assurer le contrôle, communique le décompte des heures travaillées chaque jour de 2019 à 2022, avec le planning signé des jours de présence de l'intéressé, laissant voir, comme les bulletins de paie, le paiement d'heures supplémentaires à l'occasion.

Cela étant, le salarié prétend avoir travaillé en dehors de ses temps de présence, et il ressort des correspondances de l'employeur qu'il y incitait.

Cependant, les correspondances adressées par l'employeur hors de ses heures planifiées sans qu'il soit requis d'y répondre sur le champ comme l'appréhension par l'employeur d'un temps disponible pour la coordination que rémunèrerait la prime ad hoc qu'il évoque notamment par courriel du 28 juin 2018, ne peuvent conduire à retenir le nombre d'heures supplémentaires réclamées.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Dès lors, au vu des éléments soumis aux débats par l'une et l'autre partie, il convient d'allouer à M. [B] 3.700 euros à ce titre, augmentés des congés payés afférents, au paiement desquels l'association sera condamnée. Le jugement sera réformé de ce chef.

Sa surcharge de travail ne peut être retenue que dans cette mesure ;

- ses sollicitations en dehors de ses horaires planifiés de travail qui ne sauraient néanmoins dériver des correspondances adressées hors de ces heures sans que l'intéressé ne soit requis d'y répondre sur le champ ce qu'il n'établit pas ;

- le refus de modifier son planning pour lui adjoindre sur sa suggestion un jour supplémentaire chaque semaine puis, à temps constant, pour dégager un temps supplémentaire d'échanges avec le personnel hospitalier le jeudi en lieu du samedi, qui est vérifié par notes des 2 octobre 2018 et 4 juin suivant ;

- des humiliations ou vexations, que ne vérifient pas l'incise, dans le mail du directeur de l'association « quoiqu'en dise M [Y], c'est une nouvelle histoire, faite pour me mettre en porte à "faux" », ou le ton général des courriers envoyés, qualifiés par le salarié d'« abrupts et autoritaires », certes incisif mais pas blessant ;

- le reproche d'occuper un second emploi, établi par les missives de l'association des 22 octobre et 15 décembre 2020 lui demandant de réduire son temps de travail pour respecter le seuil maximal de 44 heures par semaine ;

- le paiement partiel de la prime de coordination, dont la régularisation seulement le 8 février 2021 est constante ;

- le non-paiement de la prime d'ancienneté, M. [B] considérant que la prime d'ancienneté est assise sur le nombre d'heures contractualisées et non sur celles effectivement travaillées tandis que l'association lui oppose sa libération.

L'article 5 du contrat de travail dit qu'à la rémunération de base de M. [B] s'ajoute notamment une prime d'ancienneté conforme aux dispositions de la convention collective.

L'article 1.7.2 de l'annexe I de la convention collective, prise par arrêté du 2 juillet 1998 énonce, dans sa version résultant de l'avenant du 14 septembre 2009, que « tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté. L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche. (') Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 4 points après 24 mois. Cette prime est augmentée de 4 points après chaque période de 24 mois. »

Cela étant, contrairement à ce que soutient M. [B], en ces termes univoques, la prime est distinctement adossée sur les heures de travail exécutées, en sorte que l'intéressé n'est pas fondé à en réclamer le rappel durant ses périodes d'absence pour congés ou activité partielle. Au reste, comme le relève l'association, il commet une erreur de taux pour les mois de janvier et février 2019.

Dès lors, le non-paiement n'est pas établi. Le jugement qui a rejeté sa demande sera confirmé par substitution de motifs ;

- le non-remboursement de ses frais de transport des mois d'août 2020 et 2021 qui fut avérée et trouva sa résolution en septembre 2021 ;

- la sanction du 21 avril 2021, qu'il estime injustifiée, M. [B] faisant valoir sa liberté d'expression, dans le contexte d'échanges défavorables. Il précise n'avoir nullement refusé de justifier des informations destinées à la caisse d'allocations familiales, quoique cette tâche ne relevât pas de ses fonctions et fait égard à la tolérance passée de l'employeur, tandis que ce dernier soutient les termes de son avertissement, en reprochant à l'intéressé son insubordination insolente. Cet avertissement est avéré ;

- l'absence de formation, qui n'est pas contestée ;

- sa dénonciation de sa « souffrance au travail » qui résulte de son courrier du 8 février 2021 ;

- les troubles de sa santé, M. [B] justifiant d'un arrêt de travail du 23 juin au 2 juillet 2021, le médecin du travail ayant noté, le 22 juin, qu'il ne pouvait continuer ses activités professionnelles et devait se rapprocher de son médecin traitant.

Il ressort suffisamment des faits matériellement avérés pris dans leur ensemble, la présomption d'un harcèlement moral par dégradation des conditions de travail.

L'association y oppose les éléments suivants, qu'elle prétend globalement étrangers à tout harcèlement.

Sur la sanction du 21 avril 2021

L'avertissement est ainsi libellé : « compte tenu des faits portés à notre connaissance en date du 17 mars 2021 (votre courriel du 17 mars 2021 à 08h50 adressé au directeur de l'association) et qui concerne votre refus de justifier des informations devant être transmises à la CAF 92, nous vous avons reçu (') le mercredi 07 avril dernier afin de recueillir vos explications.

Au cours de cet entretien, vous nous avez plusieurs fois répété qu'à vos yeux, ce courriel ne représentait pas un refus ou un acte d'insubordination mais seulement un échange professionnel, dans le cadre de relations de travail normales.

Le ton de votre message, contrairement à ce que nous avons ressenti, vous a semblé adapté à la situation.

De notre côté, nous considérons que votre message et, en particulier, vos phrases :

« Je suis étonné'(de) vos nombreuses remarques »

« 'je n'ai pas le temps de répondre à toutes vos sollicitations »

« Je vous propose'de prendre en charge complétement le dossier caf »

sont inacceptables eu égard à la nature de vos missions et au respect que se doivent mutuellement tous les salariés au sein de l'association.

Par la présente, nous vous informons que nous avons décidé de vous adresser un avertissement qui sera porté à votre dossier. »

L'article L.1333-1 du code du travail dit que « en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Cela étant, par courriel du 17 mars 2021, M. [B] refusait de rectifier ses calculs proposés à partir du temps de présence des enfants, après que le directeur de l'association lui faisait part de ses désaccords sur certains résultats issus de ces données, en ces termes : « Je suis étonné du temps que demande ce dossier ainsi que vos nombreuses remarques. J'ai déjà une charge de travail très importante et je n'ai pas le temps de répondre à toutes vos sollicitations. Je vous propose vu que vous recalculez l'ensemble de mes calculs, de prendre en charge complètement le dossier caf. Je vous transmettrai le tableau des présences des enfants. »

Cependant, il ne résulte nullement de sa fiche de poste que M. [B] devait intervenir pour établir les dossiers de subvention allouée par la caisse d'allocations familiales ou même participer à la préparation du budget de l'association.

Si la demande des données nécessaires ressort de la collaboration de l'ensemble des acteurs impliqués dans un projet commun, il ne lui appartenait pas de structurer ces données par des calculs que le directeur contesta dans des termes suggérant d'ailleurs qu'il en avait déjà la disposition et qu'il lui appartenait de reprendre.

Dès lors que le refus de M. [B] était légitime, il ne saurait lui en être fait grief.

Pour le surplus, son ton n'était pas différent de celui de son interlocuteur.

C'est enfin à raison que M. [B] releva sa surcharge de travail, alors que partie de ses heures de travail n'étaient pas réglées.

La sanction doit annulée par voie d'infirmation du jugement.

Cela étant, l'employeur ne justifie pas avoir agi d'un motif étranger à tout harcèlement.

Sur la prime de coordination

L'employeur ne justifie pas autrement que par son erreur le règlement de la prime à compter du temps de travail effectif, alors qu'elle est forfaitaire selon le contrat, ce qui obligea le salarié à former de multiples réclamations. Dès lors, il ne justifie nullement par des motifs étrangers à tout harcèlement son retard de paiement.

Sur le second emploi

Par sa préoccupation de ne pas voir dépasser le maximum légal de travail hebdomadaire en raison de l'occupation par le salarié d'un second emploi, l'association, qui ne détenait pas les éléments de fait nécessaires, justifie ses sollicitations auprès de M. [B] de propositions pour ne pas être en infraction à cette règle protectrice des salariés, pour des motifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le surplus

L'association n'oppose aucun motif au non-remboursement partiel des frais de transport, à la surcharge de travail du salarié associé à son refus d'un meilleur aménagement de son planning et au défaut de toute formation en 6 ans, et n'établit pas ainsi, qu'ils soient advenus pour des raisons étrangères à tout harcèlement.

Sur le harcèlement moral

L'association ne renversant pas la présomption, elle doit être tenue pour acquise, et M. [B] sera indemnisé du harcèlement moral subi par l'allocation de 3.000 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

La demande de M. [B] fondée sur l'exécution non conforme du contrat de travail et tenant des mêmes moyens en fait, qui se confond avec celle d'indemnisation du harcèlement moral puisqu'il ne forme qu'une seule demande articulée autour de plusieurs fondements, n'a lieu d'être examinée, ces manquements ayant concouru au même dommage.

Sur l'obligation de sécurité

M. [B] fait valoir le manquement de l'employeur qui ne prit aucune mesure de prévention à l'égard du comportement de son directeur.

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

Par ailleurs, l'article L.1152-4 du même texte énonce que l'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Du moment que la lettre du 8 février 2021 parle de souffrance au travail, il appartenait à l'employeur de s'enquérir des difficultés de la relation et de prendre, le cas échéant, toute mesure de prévention des risques professionnels.

L'association ne contestant nullement n'avoir rien envisagé sous cet aspect, il s'en déduit, qu'avisée, elle manqua à ses obligations.

M. [B] en sera justement indemnisé par l'allocation de 1.000 euros par voie d'infirmation du jugement.

Sur les frais de justice

L'intimée, qui succombe, sera tenue des entiers dépens, lesquels ne sauraient être distraits conformément à l'article 699 du code de procédure civile puisque la représentation par avocat n'est pas obligatoire devant la chambre sociale, pour le salarié.

M. [B] se verra allouer une indemnité de procédure de 3.500 euros.

PAR CES MOTIFS