CA Rennes, 26 juin 2025, RG 21/07660

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°247/2025

N° RG 21/07660 - N° Portalis DBVL-V-B7F-SI3B

Mme [F] [L]

C/

S.A.S. FOURNITURES HOSPITALIERES INDUSTRIE

RG CPH : 20/00217

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 26 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 28 Avril 2025

En présence de Mme [Z], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 26 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [F] [L]

née le 25 Avril 1993 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Nathalie OF-SAVARY, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉE :

S.A.S. FOURNITURES HOSPITALIERES INDUSTRIE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Nicolas NARDIS de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST

***

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Fournitures hospitalières industrie, dite SAS FH Industrie, a pour activité la conception, l'homologation et la fabrication d'implants articulaires. Elle emploie plus de cent salariés et applique la convention collective de la métallurgie du Finistère.

Le 1er mai 2018, Mme [F] [L] a été embauchée en qualité de chargée d'affaires réglementaires, coefficient 305 - niveau V - échelon 1, selon un contrat de travail à durée indéterminée, conclu le 16 mai 2018, par la société Fournitures hospitalières industrie.

Du 6 septembre 2019 au 6 janvier 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour un syndrome anxiodépessif.

Au terme d'une visite de reprise organisée le 13 janvier 2020, le médecin du travail a formulé des préconisations : " Peut reprendre à l'essai en mettant en place un mi-temps thérapeutique par demi-journée et en favorisant les après-midis, en coupant si possible la semaine de travail par une ¿ journée de télétravail et en mettant à disposition une ambiance de travail la plus calme possible ; ces aménagements sont donnés un mois approximativement. En attendant pas de conduite automobile professionnelle. Doit revoir son médecin traitant. Sera revue lors de la reprise à plein temps ou avant en cas de difficultés. "

Au terme d'une visite de reprise organisée le 6 avril 2020, le médecin du travail a préconisé la reprise à temps plein.

A compter du mois de mars 2020, dans le cadre des mesures liées à la pandémie de Covid-19, Mme [L] travaillait exclusivement en télétravail 2 à 3 jours par semaine.

A partir du 25 mai 2020, elle est revenue travailler en présentiel.

Du 11 juin 2020 au 10 juillet 2020, la salariée a de nouveau été arrêtée pour syndrome anxiodépressif et crises aigues d'anxiété au travail.

Le 15 juillet 2020, Mme [L] était victime d'un malaise vagal dans les escaliers de l'entreprise.

Le 21 juillet 2020, le médecin du travail a délivré une attestation de suivi dans les termes suivants : " à partir du 21/07/2020 : propositions d'aménagement, d'adaptation, de transformation du poste de travail (il est souhaitable que Madame [L] [F] puisse bénéficier temporairement d'un aménagement de son poste de travail : pour limiter les nuisances sonores et bénéficier d'une température d'ambiance confortable. Le travail en open space est déconseillé actuellement.) "

A compter du 28 juillet 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 septembre 2020, Mme [L] a dénoncé ses conditions de travail et rappelé à son employeur son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l'entreprise. Elle a également indiqué qu'elle n'avait d'autre choix que d'envisager la saisine du conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; tout en précisant qu'elle n'était pas opposée à une rupture conventionnelle.

Le 8 septembre 2020, l'employeur a contesté tout manquement à son obligation de protection de la santé et de sécurité et convoqué Mme [L] à un entretien afin d'envisager une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Au terme d'une visite de reprise organisée le 25 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée apte, sans restriction, ni aménagement de poste.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1er octobre 2020, Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs suivants :

- Le manquement délibéré de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, en omettant de suivre les préconisations de la Médecine du travail depuis plusieurs mois;

- Une charge de travail équivalente à un temps plein imposée lors de son mi-temps thérapeutique ;

- L'annonce de son départ au sein de l'entreprise dès le 9 septembre 2020, ainsi que le blocage de ses messageries.

***

Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper par requête en date du 24 novembre 2020 afin de voir :

- Requalifier la prise d'acte de la rupture du 1er octobre 2020 en rupture aux torts de l'employeur ;

- Dire que la rupture produira les effets d'un licenciement nul ;

- Subsidiairement dire que la rupture produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la SAS Fournitures hospitalières industrie à verser à Mme [L]:

>Dommages et intérêts au titre des conditions anormales d'exécution du contrat de travail : 6.000 euros nets

>Indemnité compensatrice de préavis : 8.004,03 euros bruts, outre 800,40 euros bruts de congés payés afférents

>Indemnité de licenciement : 2.389,48 euros nets

>Dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 17.342 euros nets

- Subsidiairement, dommages et intérêts pour rupture abusive : 11.652 euros nets

- Condamner la SAS Fournitures hospitalières industrie à délivrer à Mme [L] des documents de rupture conformes à la décision à intervenir (bulletin de salaire rectifié, certificat de travail, attestation Pôle Emploi), sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision,

- Condamner SAS Fournitures hospitalières industrie à verser à Mme [L] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir,

- Condamner SAS Fournitures hospitalières industrie aux entiers dépens.

La SAS Fournitures hospitalières industrie a demandé au conseil de prud'hommes de:

- Débouter Mme [L] de l'ensemble de ses prétentions, fins et conclusions

- Dire et juger que la rupture de contrat initiée par Mme [L] doit produire les effets d'une démission,

- En conséquence, débouter Mme [L] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts au titre de la rupture,

- Constater l'absence de conditions anormales d'exécution du contrat de travail et débouter Mme [L] de sa demande indemnitaire à ce titre,

- Condamner Mme [L] à verser à la SAS Fournitures hospitalières industrie la somme de 8 660,28 euros à titre de dommages et intérêts pour inobservation du préavis, outre 866,03 euros de congés payés afférents, à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- Dire et juger qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire de la décision ni astreinte,

- Débouter Mme [L] de se demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamner au contraire Mme [L] à verser à la SAS Fournitures hospitalières industrie la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Mme [L] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 26 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Quimper a :

- Dit que la prise d'acte intervenue le 1er octobre 2020 produit les effets d'une démission ;

- Débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamné Mme [L] à payer à la SAS Fournitures hospitalières industrie la somme de 100,00 euros (cent euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la SAS Fournitures hospitalières industrie du surplus de ses demandes ;

- Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Pour statuer ainsi les premiers juges ont considéré que :

" Les éléments apportés pour démontrer l'existence d'un harcèlement ne permettent pas d'établir une présomption d'agissements délibérés de la part de la collègue de Mme [L] ;

" En ce qui concerne le non-respect de l'obligation de sécurité, si au cours de l'exécution du contrat, il a été constaté de nombreuses absences liées à l'état de santé de Mme [L], suspendant la relation de travail, il ressort des correspondances des médecins suivant la salariée qu'elle faisait l'objet d'un suivi pour syndrome anxiodépressif provoqué par des contraintes liées à sa vie familiale (décès et soucis de proches), que l'anxiété ressentie dans l'exercice de son activité professionnelle provoquait des crises d'angoisse, sans qu'il soit établi que l'employeur aurait agi délibérément pour favoriser la matérialisation de ce mal-être ; au contraire l'employeur a répondu aux sollicitations de la médecine du travail ;

" Le licenciement verbal dont il est fait état n'est prouvé par aucun document ou acte ; il n'est pas relevé de manquements de l'employeur dans la gestion de sa relation contractuelle avec madame [L] : ; l'employeur a fait preuve d'écoute et d'attention à l'égard de sa salariée qui rencontrait des difficultés médicales dépassant le seul cadre professionnel.

***

Mme [L] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 8 décembre 2021.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 6 septembre 2023, Mme [L] demande à la cour d'appel de :

- Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper du 26/11/2021 en toutes ses dispositions,

En conséquence,

- Juger que la prise d'acte de la rupture du 01/10/2020 est intervenue aux torts de l'employeur,

- Juger que la rupture produira les effets d'un licenciement nul,

- Subsidiairement, juger que la rupture produira les uns les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Par suite,

- Condamner la SAS Fournitures hospitalières industrie à verser à Mme [L]:

>Dommages et intérêts au titre des conditions anormales d'exécution du contrat de travail : 6.000 euros nets

>Indemnité compensatrice de préavis : 8.004,03 euros bruts, outre 800,40 euros bruts de congés payés afférents

>Indemnité de licenciement : 2.709,64 euros nets

>Dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 17.342 euros nets

- Subsidiairement, dommages et intérêts pour rupture abusive : 11.652 euros nets

- Condamner la SAS Fournitures hospitalières industrie à délivrer à Mme [L] des documents de rupture conformes à la décision à intervenir (bulletin de salaire rectifié, certificat de travail, attestation Pôle Emploi), sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision,

- Condamner la SAS Fournitures hospitalières industrie à verser à Mme [L] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, ainsi qu'une somme de 2 500 euros au titre de la procédure de première instance,

- Condamner la SAS Fournitures hospitalières industrie aux entiers dépens.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 31 août 2023, la SAS Fournitures hospitalières industrie demande à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Quimper le 26 novembre 2021 à l'encontre de Mme [L] en ce qu'il a :

- Dit que la prise d'acte intervenue le 1er octobre 2020 produit les effets d'une démission ;

- Débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamné Mme [L] à payer à la SAS Fournitures hospitalières industrie la somme de 100,00 euros (cent euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

- Condamner Mme [L] à verser à la SAS Fournitures hospitalières industrie la somme de 8 660,28 euros à titre de dommages et intérêts pour inobservation du préavis, outre 866,03 euros de congés payés afférents, à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- Débouter Mme [L] de l'ensemble de ses prétentions, fins et conclusions,

- En conséquence, débouter Mme [L] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts au titre de la rupture,

- Constater l'absence de conditions anormales d'exécution du contrat de travail et débouter Mme [L] de sa demande indemnitaire à ce titre,

- Débouter Mme [L] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamner au contraire Mme [L] à verser à la SAS Fournitures hospitalières industrie la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Mme [L] aux entiers dépens.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 mars 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 28 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur les effets de la prise d'acte

Pour infirmation du jugement l'ayant déboutée de l'intégralité de ses demandes, Mme [L] soutient que sa prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul, à titre principal, ou sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire.

La salariée affirme avoir fait l'objet d'une discrimination fondée sur son état de santé résultant du non-respect des préconisations du médecin du travail et de l'annonce de son départ alors qu'elle était en arrêt maladie.

Mme [L] soutient en outre que ces agissements ainsi que le refus d'intervention de la société alors qu'elle était confrontée à une situation de harcèlement moral caractérisent un manquement de la société FH Industrie à son obligation de sécurité.

Mme [L] fait valoir en substance que :

- A partir de février 2019 et jusqu'à fin avril 2019, elle était confrontée au comportement agressif et inadapté de sa collègue, Mme [T], de sorte que l'ambiance de travail est devenue insupportable ; elle a alerté sa Direction qui lui a répondu qu'elle ne pouvait rien faire et de " prendre sur elle " ; la situation avec Mme [T], relevant d'agissements de harcèlement moral, et l'absence de réponse de la société ont profondément atteint et fragilisé son état de santé ;

- Sur la période de janvier à février 2020, elle a fait plusieurs crises d'angoisse au travail ; la société était parfaitement informée du motif de ses arrêts de travail ;

- Hormis le mi-temps thérapeutique, les aménagements préconisés par le médecin du travail n'ont pas été mis en place par la société FH Industrie ; elle a sollicité l'autorisation de s'installer dans un bureau libre situé au rez-de-chaussée mais l'employeur a préféré la maintenir dans un espace de travail partagé, à savoir le bureau de sa responsable hiérarchique constamment ouvert sur l'open space, ce qui est un facteur de stress ;

- Le télétravail a été mis en place avec l'insistance de la salariée et non à l'initiative de l'employeur pour respecter les préconisations du médecin du travail ;

- L'employeur a maintenu une charge de travail particulièrement soutenue en dépit de la réduction du temps de travail et de la fragilité de la salariée ; avant son arrêt de travail, Mme [L] avait signalé l'importance de sa charge de travail lors de son bilan professionnel mais cette charge de travail n'a pas diminué au cours de son mi-temps thérapeutique ;

- Elle a fait l'objet d'un licenciement verbal le 09 septembre 2019 de sorte que ses accès à sa boîte mail professionnelle ont été bloqués et que la société a pris l'initiative de la rupture et annoncé son départ à ses collègues avant la notification de la prise d'acte.

En réplique, la société Fournitures hospitalières industrie soutient que la salariée n'apporte aucun élément probant et qu'après avoir reçu une alerte de Mme [L] le 10 avril 2019, l'employeur a organisé des entretiens afin de faire le point sur la situation avec sa collègue, Mme [T]. L'employeur fait valoir que les deux salariés entretenaient une vraie proximité et se fréquentaient à l'extérieur de sorte que Mme [T] avait sollicité qu'un bureau lui soit attribué en face de celui de Mme [L].

En outre, la société conteste tout manquement et expose que l'état de santé de Mme [L] n'était en aucun cas lié à ses conditions de travail et que les préconisations médicales ont bien été suivies à la lettre par l'employeur ayant aménagé le temps de travail de la salariée, réparti son temps de travail sur les après-midis, accordé une demi-journée de télétravail à Mme [L], laquelle s'est vue proposer un bureau individuel lui permettant de travailler dans une ambiance de travail la plus calme possible.

Aux termes d'un courrier daté du 1er octobre 2020, Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes : " ['] Suivant le courrier du 04/09/2020, je vous ai alerté sur ma situation au sein de l'entreprise depuis février 2019.

Je vous ai rappelé l'obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés qui incombe l'employeur et le fait que la société FH Industrie a délibérément occulté son obligation en omettant de suivre les préconisations de la médecine du travail depuis plusieurs mois, portant gravement atteinte à ma santé.

Dans ce courrier, je vous informais que j'envisageais la saisine du conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de mon contrat de travail aux torts de la société FH Industrie mais je n'étais pas hostile à m'orienter dans une démarche amiable.

Par LRAR du 08/09/2020, vous avez réfuté le fait que la société FH Industrie aurait manqué à son obligation de protection de santé et de sécurité, en vous étonnant que mon conflit avec Madame [Q] [T] ait eu un impact sur ma santé, en affirmant que vous auriez respecté les préconisations de la médecine du travail et que Madame [M] aurait eu une réponse adaptée à mon malaise du 26/05/2020.

Vous en avez conclu que je ne souhaitais plus rester à FH Industrie et que j'aspirais à d'autres horizons professionnels.

Vous m'avez proposé un entretien le mardi 15 septembre à 17 heures, entretien auquel je n'ai pas souhaité me rendre eu égard aux termes de votre courrier, d'une part, et à mon état de santé très dégradé d'autre part.

Votre positionnement excluait à l'évidence toute discussion constructive.

J'envisageais initialement de saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de mon contrat de travail aux torts de la société FH industrie.

Toutefois, je vous avoue que la fragilité de mon état de santé ne m'autorise pas à affronter la perspective de rester en poste tout au long d'une procédure prud'homale ni même d'attendre l'avis de la médecine du travail dans le cadre de la visite de reprise que j'ai initiée (celle-ci me précise qu'un avis médical auprès d'un médecin spécialiste de [Localité 3] est nécessaire et que les délais d'attente sont de l'ordre de 4 mois).

Pire, en réponse à mon courrier du 04/09, la société FH Industrie a bloqué mon accès à ma boîte mail professionnelle et à Teams dès le 09/09, ce qui en dit long sur la volonté de respecter mes droits y compris en période d'arrêt de travail et de s'engager dans les pourparlers amiables.

Jusqu'à présent, lors de mes précédents arrêts, j'avais pu assurer le suivi de la répartition de mon travail sur mes collègues en poste au moyen de ces outils ; de même, je pouvais échanger avec mes collègues de travail sur le suivi des dossiers.

Vous m'avez ainsi délibérément exclue de mon poste de travail et privée de la possibilité de reprendre nos derniers échanges de courriels relatifs à mes arrêts de travail.

Pour finir, la société FH Industrie a informé les membres du personnel de mon départ dès le 09/09, avant même la date d'entretien qu'elle m'a proposée'

Je ne peux davantage en supporter.

Le blocage de mes accès et l'annonce de mon départ s'analysent ni plus ni moins comme une décision unilatérale de la société FH Industrie de mettre un terme à mon contrat de travail aux torts de la société FH Industrie pour l'ensemble des motifs précisés dans mon courrier recommandé du 04/09/2020 ainsi que l'annonce de mon départ à l'initiative de la société dès le 09/09.

Cette prise d'acte de mon contrat de travail aux torts de la société FH Industrie n'est en définitive que l'officialisation a posteriori de la rupture de mon contrat de travail à son initiative et sans formalité dès le 09/09' " (pièce n°30 salariée).

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur. Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté car les griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte ne fixent pas les limites du litige. Par ailleurs l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.

Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat.

Il n'existe pas de corrélation nécessaire entre l'ancienneté des griefs imputés à l'employeur et l'absence d'impossibilité de poursuivre l'exécution du contrat de travail. En d'autres termes, l'ancienneté d'un manquement n'exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l'employeur ; il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (Soc., 18 décembre 2024, n°23-19.664), au regard de la résistance de l'employeur ou de l'attitude passive du salarié.

Enfin, les griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte ne fixent pas les limites du litige de sorte que le juge est tenu d'examiner l'intégralité des manquements invoqués devant lui par le salarié.

En substance, Mme [L] sollicite :

- A titre principal, que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul en raison d'une discrimination liée à son état de santé,

- A titre subsidiaire, que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

1-1 A titre principal, sur la discrimination en raison de l'état de santé

En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2020-760 du 22 juin 2020 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de [...] son état de santé.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l'article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu'un motif illicite soit invoqué et qu'il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n'est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l'article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d'un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Plus précisément, pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il appartient aux juges du fond (Soc., 06 juillet 2022, n°21-12.073) :

1- d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2- d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;

3- dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à toute discrimination.

Au titre des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé, Mme [L] invoque :

- Le non-respect des préconisations de la médecine du travail,

- Son licenciement verbal intervenu lors de son arrêt maladie.

S'agissant des préconisations du médecin du travail, selon l'article L. 4624-3 du code du travail, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur.

Aux termes de l'article L. 4624-6 du même code, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Pour établir la matérialité du non-respect des préconisations du médecin du travail par l'employeur, Mme [L] verse aux débats :

- Un courrier du service de santé au travail en Cornouaille daté du 9 décembre 2019 au terme duquel le Dr [R] [E], médecin du travail, indiquait à la société FH Industrie : " ['] Avec l'accord de Mme [L] [F], je vous communique donc les informations nécessaires à la reprise d'une activité professionnelle dans votre entreprise.

En effet, pour reprise dans de meilleures conditions, il serait préférable que votre salariée puisse bénéficier des aménagements suivants :

Une reprise progressive par la mise en place dans un premier temps d'un mi-temps thérapeutique en privilégié les demi-journées de travail et plutôt placées l'après-midi.

Des aménagements ergonomiques du bureau en open space (open office) seraient souhaitables pour limiter le bruit et favoriser un peu plus d'espace à chaque salarié ; à défaut un bureau avec un service plus restreint serait plus adapté à la situation actuelle. " (pièce n°13) ;

- La confirmation des préconisations du médecin du travail qui, à l'issue d'une visite de reprise organisée le 13 janvier 2020 précisait : " Peut reprendre à l'essai en mettant en place un mi-temps thérapeutique par demi-journées et en favorisant les après-midi, en coupant si possible la semaine de travail par une ¿ journée de télétravail et en mettant à sa disposition une ambiance de travail la plus calme possible ; ces aménagements sont donnés un mois approximativement. En attendant pas de conduite automobile professionnelle. Doit revoir son médecin traitant. Sera revue lors de la reprise à plein temps ou avant en cas de difficulté. " (pièce n°14) ;

- Un mail daté du 27 février 2020 au terme duquel Mme [L] indiquait à ses supérieurs, Mme [P] [J], responsable des affaires réglementaires, et M. [C] [V], co-gérant de la société, : " Bonjour [C] et [P],

Je me permets de vous envoyer ce mail car je ressens un mal-être à mon poste de travail qui est dû selon moi, à plusieurs raisons :

" L'open-space : au-delà du bruit ; c'est également l'atmosphère qui me pèse beaucoup. Celle-ci est très lourde et stressante notamment du fait de l'inspection de l'ANSM approchant, suivie peu après par l'audit du GMED. Je me sens oppressée dans cet espace où j'y ressens toute la pression environnante, et cela affecte mon efficacité au travail car je dois souvent m'arrêt pour me recentrer et relâcher un peu de pression pour travailler correctement.

Je l'ai d'autant plus constaté quand j'ai commencé le télétravail, où à chaque fois j'ai pu travailler 3 fois plus vite que ce que je fais actuellement à mon poste. Je me suis également isolée dans un bureau mercredi dernier et j'y ai constaté la même chose.

La charge de travail : je suis normalement en mi-temps thérapeutique, pourtant je me sens écrasée par la charge de travail qui, elle, n'a pas changé par rapport à ma situation avant mon arrêt. Je ne sais pas comment gérer une telle charge dans le peu de temps de travail dont je dispose. Cela me cause un énorme stress et au-delà, une fatigue qui s'accumule car j'essaie malgré tout de faire le maximum' " (pièce n°5);

- Une attestation de suivi médical délivrée au terme d'une visite de reprise organisée le 06 avril 2020, au terme de laquelle le médecin du travail indiquait : " peut reprendre à plein temps dans les conditions actuelles de travail. Sera revue deuxième quinzaine de juin et avant si difficulté. " (pièce n°15) ;

- Un mail daté du 2 juin 2020 adressé à Mme [I] [H], assistante médicale du Dr [E], médecin du travail, aux termes duquel la société FH Industries indiquait: " Bonjour Madame [H], je vous contacte au sujet d'une salariée : [F] [L] qui a déjà été vue par le Dr [E] pour certaines problématiques et suite à un long arrêt de travail. Ce matin, elle a fait un nouveau malaise et le Samu est intervenu (variation de tensions, vertiges). Elle va bien mais nous allons la faire rentrer aujourd'hui chez elle au vu des circonstances. Madame [M] m'a demandé de vous contacter afin qu'[F] ait un rendez-vous avec le Dr [E] pour essayer de trouver une solution car nous sommes impuissants face à ça, peut-être voir pour un aménagement de poste. Le bureau où elle travaille se situe en hauteur, il fait un peu plus chaud qu'en bas et avec le masque cela est surement plus compliqué. Voilà pourquoi il serait bien qu'elle revoit le Dr [E].. " (pièce n°43) ;

- Un courrier d'adressage daté du 02 juin 2020 au terme duquel le Dr [U] [O], médecin généraliste, indiquait : " Je vous adresse Madame [F] [L] ['] pour avis sur une hypotension orthostatique, compliquée de malaises lipothymiques à répétition (quotidiens voire pluriquotidiens), malgré les traitements symptomatiques. La prise de Deroxat est pour le moment incriminé, cependant les malaises sont survenus plusieurs mois après l'introduction de ce traitement' " (pièce n°20) ;

- Un second courrier d'adressage daté du 08 juin 2022, rédigé en ces termes : " Je vous adresse en urgence, et en vue d'une hospitalisation, Madame [F] [L] ['] pour malaises hypotensifs à répétition, actuellement 2 fois par jour avec ou sans perte de connaissance. Elle est venue aux urgences récemment où une hypotension a été confirmée, cependant, malgré le traitement bien conduit, les malaises s'enchaînent ce qui m'amène à vous l'adresser pour compléter le bilan, notamment sur le plan cardiologique. Même assises, les pertes de connaissance surviennent.

La question d'une mauvaise tolérance de son traitement psychiatrique est discuté aussi. " (pièce n°21) ;

- Un arrêt de travail sur la période du 11 juin au 10 juillet 2020 pour maladie d'origine non professionnelle pour " trouble dépressif et anxieux " (pièce n°26) ;

- Un arrêt de travail du 15 au 17 juillet 2020 pour accident du travail suite à un " malaise vagal " sur son lieu de travail (pièce n°27) ;

- Un mail daté du 16 juillet 2020 ayant pour objet " remerciements ", dans lequel la salariée indiquait à ses supérieurs hiérarchiques, M. [C] [V] et Mme [P] [J], : " ['] Je tiens à vous remercier pour les aménagements de poste que vous avez fait aujourd'hui et pour avoir permis d'avancer mon rdv avec la médecine du travail.

Vous m'avez ôté un énorme poids de la poitrine, car j'ai vraiment eu la peur de ma vie hier matin dans les escaliers accrochée à la rambarde sans pouvoir bouger. Sentant mes forces me quitter, j'ai vraiment cru que j'allais finir par lâcher prise et m'écraser contre le mur en contrebas.

Pour revenir sur un point rapidement évoqué hier, mon ambition a toujours été, et reste encore à ce jour de continuer à travailler à FHI, et d'y continuer ma progression pour plusieurs raisons :

Déjà, pour le service dans lequel je fais partie. Avec les filles nous sommes une équipe : nous nous soutenons mutuellement, nous nous conseillons l'une l'autre et toutes se mobilisent pour venir en aide à l'une d'entre nous qui est en difficulté. ['] Donc sincèrement merci pour ce que vous avez fait aujourd'hui. Grâce à vous, je vais pouvoir venir au travail plus sereinement et me consacrer à fond à celui-ci. Je suis déterminée à aller de l'avant, à reprendre tous mes projets et mes dossiers. " (pièce n°9) ;

- Un mail du 17 juillet 2020 au terme duquel Mme [L] indiquait à ses supérieurs hiérarchiques : " Bonjour [C], pour faire suite à notre entrevue et pour vous prouver mon honnêteté, vous trouverez en PJ le rapport fait par la médecine du travail du 09/12/2019 (rapport de pré-reprise pour janvier 2020) où il est bien spécifié " des aménagements du bureau en open space seraient souhaitables " et " à défaut un bureau dans un service plus restreint ". Ce qui correspond parfaitement aux aménagements qui ont été réalisés hier et je vous en remercie de nouveau, vous et [P]' " (pièce n°10) ;

- Une attestation de suivi médical délivrée au terme d'une visite de reprise organisée le 21 juillet 2020, au terme de laquelle le médecin du travail indiquait : " A partir du 21/07/2020 : proposition (s) d'aménagement, d'adaptation, de transformation du poste de travail (il est souhaitable que Madame [L] [F] puisse bénéficier temporairement d'un aménagement de son poste de travail : pour limiter les nuisances sonores et bénéficier d'une température d'ambiance confortable. Le travail en open space est déconseillé actuellement. La salariée devra être revue par le Dr [E] début septembre 2020.) " (pièce n°16) ;

- Un extrait de son dossier médical faisant état des observations suivantes datées du 21 juillet 2020 : "Visite reprise après maladie + accident du travail le 15/7 (malaise au travail) ayant nécessité un passage aux urgences sans hospitalisation.

La salariée a fait un malaise de type vagal le 15/7 en remontant dans son bureau. Le contexte de travail semble compliqué, la salariée demandait à avoir un bureau en rdc (pb des escaliers et de température ambiante et de bruit dans l'open space dit la salariée) et n'a pas obtenu gain de cause ;

Depuis le 16/7, la salariée occupe un bureau dans le service achat dans Algeco au rdc = bureau climatisé, calme. La salariée dit pouvoir travailler sans difficulté dans ce bureau. Dit ne pas avoir de nécessité d'échanger avec collègues ou hiérarchie car travaille seule à l'export et est très autonome, ce qu'elle apprécie.

Pas de malaise au travail depuis la semaine dernière, même pendant la réunion hebdomadaire' " (pièce n°18) ;

- Un courrier daté du 4 septembre 2020 au terme duquel Mme [L] dénonçait ses conditions de travail : " ['] Le 06/09/2019, j'ai été arrêtée pour un syndrome anxiodépressif jusqu'au 06/01/2020. Dès le 09/12/2019, la médecine du travail a recommandé que je puisse bénéficier des aménagements suivants ['] Hormis le mi-temps thérapeutique préalablement prescrit par mon psychiatre avant ma reprise, ces aménagements n'ont pas été mis en place par la société FH Industrie. Sur cette période, j'ai fait des crises d'angoisse au travail presque quotidiennes.

Je vous ai alerté sur ma situation suivant le courriel du 27 février 2020 à Monsieur [V], Madame [J] et Madame [M] : j'ai insisté sur les répercussions du travail en open space sur mon état de santé et le stress supplémentaire généré par ma charge de travail (aucun changement alors que mon temps de travail a été divisé par deux).

La seule aide dont j'ai pu bénéficier avant ce courriel, fut l'installation d'un transat en salle d'archives par le directeur pour me permettre de m'isoler au cours de ces crises. J'ai pourtant fait de mon mieux pour assurer convenablement mon travail du 06/01 au 08/03 et mener à bien les projets en cours. S'en est suivie la période de confinement, et donc une période de télétravail où je me suis sentie mieux.

Le 06/04/2020, la médecine du travail m'a autorisée à reprendre à temps plein à la suite de ma reprise effective du 30/03/2020.

A partir du 25/05/2020, je suis revenue travailler dans les locaux, seule (mes autres collègues étant alors en télétravail). Le jour même, j'ai été victime de deux malaises sans personne pour me porter assistance.

Le 26/05, j'ai fait un énième malaise à mon poste de travail.

La responsable des ressources humaines m'a vu me sentir mal ; elle est passée dans le bureau sans s'inquiéter de mon état'

J'ai été à nouveau en arrêt de travail sur mai et juin.

[']

A ma reprise du travail, en mi-temps thérapeutique, vous n'avez pas respecté les préconisations de la médecine du travail. Bien plus, ma charge de travail n'a pas été réduite, alors que mon temps de travail a été divisé par deux.

Déjà fragile, cette situation ne m'a pas permis de reprendre le travail dans de bonnes conditions, bien au contraire : cela a provoqué un état de fatigue anormal, une détresse morale, sans que la Direction prenne la mesure de la situation, me reprochant au contraire mes arrêts.

Le 15/07 dernier, j'ai fait un malaise vagal dans les escaliers, en allant à mon bureau situé dans l'open space du premier étage (arrêt d'une journée pour accident du travail le 15/07/2020).

Le 21/07/2020, la médecine du travail m'a délivré une attestation de suivi dans les termes suivants : " à partir du 21/07/2020 : propositions d'aménagement, d'adaptation, de transformation du poste de travail (il est souhaitable que Madame [L] [F] puisse bénéficier temporairement d'un aménagement de son poste de travail : pour limiter les nuisances sonores et bénéficier d'une température d'ambiance confortable. Le travail en open space est déconseillé actuellement. La salariée devrait être revue par le docteur [E] début septembre 2020. "

Le 28, j'ai à nouveau fait un malaise vagal alors que j'étais en télétravail. Je suis en arrêt depuis' " (pièce n°28) ;

- Le courrier de réponse de la société, daté du 8 septembre 2020, aux termes duquel la SAS FH Industries indiquait en substance que : " ['] Au regard de ces préconisations nous avons :

¢ Aménagé votre poste à mi-temps thérapeutique (cf. PJ)

¢ Mis en place, à titre exceptionnel, du télétravail le mardi, alors que l'accord d'entreprise signé avec nos partenaires sociaux, l'exclut pour les contrats à temps partiel

¢ Comme nous manquons de place disponible dans nos locaux, nous vous avons proposé de changer de lieu de travail et vous installer à un poste vacant, dans le bureau de votre responsable. Vous avez préféré décliner, en argumentant que votre responsable parlait fort et en nous précisant que vous aviez fait l'acquisition d'un casque anti-bruit. Vous avez déplacé et réagencé les cloisons coupe vue existantes, autour de votre bureau pour vous isoler du bureau d'études.

Concernant l'allègement de votre charge de travail, vous vous consacriez uniquement aux dossiers Export. Comme vous le savez, dans le service, un tableau de répartition de charges est établi en fonction de la durée de travail disponible. Au moment de votre mi-temps thérapeutique, Madame [J] a donc adapté votre charge de travail. Ce tableau est à la disposition de l'ensemble des personnes du service. A l'annonce de l'inspection ANSM, nous vous avons demandé, comme à vos collègues, de suspendre les dossiers non urgents pour vous consacrer à la préparation de l'inspection.

Nous vous avons rappelé à ce moment-là que la réalisation d'heures devait se limiter au mi-temps thérapeutique. Par conséquent, le 26/02/2020 vous avez écrit à Madame [J] que vous suspendiez le plus possible vos dossiers export pour vous consacrer à la préparation de l'inspection.

Le 27/02/2020, vous avez informé Madame [J] par mail que vous n'étiez pas en capacité de réaliser l'ensemble de vos missions. A la suite de ce mail, Madame [J] a pris en charge l'ensemble des missions relatives à la préparation de l'inspection et Monsieur [V] est passé dans votre bureau pour vous informer que des solutions seraient étudiées et que l'on vous verrait le 09/03 à son retour de congés pour en discuter. Entre temps, vous avez été en arrêt de travail du 03/03 au 05/03 puis du 09/03 au 29/03/2020.

Du 30/03 au 04/05/2020, du fait du confinement vous avez exercé vos missions en télétravail. Du 05/05/2020 au 22/05/2020 vous avez ensuite été en arrêt maladie.

Nous ne pouvons donc pas accepter que vous évoquiez le fait que nous n'avons mis en place aucun aménagement de poste et que nous n'avons pas pris en compte votre mi-temps thérapeutique dans la répartition des charges de travail.

[']

A votre reprise, le 15/07/2020, à la suite de votre malaise dans les escaliers, sur les préconisations du médecin nous avons allégé votre travail et aménagé vos horaires pour les 16 et 17/07/2020 : nous vous avons demandé de travailler à temps partiel, 4 heures les après-midi.

Le 15/07, pendant votre absence, nous vous avons installé un poste de travail dans les Algecos, au service achats, déménagé votre matériel informatique et vos affaires personnelles. Comme l'aménagement du local était difficile, une collègue du service vous a prêté son bureau et a accepté de travailler sur une simple table.

Madame [P] [J] est passée vous voir dès votre retour pour vous demander dans un premier temps de lire l'ensemble de vos mails afin de reprendre doucement pied et ensuite de vous focaliser uniquement sur les dossiers Japon ; les autres dossiers pouvant attendre' " (pièce n°29) ;

- Une attestation de suivi médical délivrée au terme d'une visite de reprise organisée le 25 septembre 2020 ne comportant aucune restriction, ni aménagement (pièce n°17) ;

- Un calendrier de l'année 2020 mentionnant les jours de visite médicale, les RTT, les congés payés, les arrêts de travail pour maladie, les jours de récupération, les jours de télétravail ainsi que les jours travaillés à mi-temps ; il en ressort que sur la période du mardi 28 janvier au mardi 10 mars 2020, Mme [L] bénéficiait d'un jour de télétravail hebdomadaire (le mardi) (pièce n°48).

Mme [L] dénonce le non-respect des préconisations du médecin du travail par la société FHI sur la période de janvier à juillet 2020 s'illustrant notamment par le refus de la société de procéder aux aménagements ergonomiques du bureau, d'accorder une demi-journée de travail, de maintenir une charge de travail particulièrement soutenue et de maintenir la salariée dans un bureau en open space alors qu'elle était gênée par le bruit et les fortes chaleurs.

Il convient donc de distinguer les périodes d'arrêt maladie ainsi que les différents aménagements préconisés par la médecine du travail.

En premier lieu, au terme d'un arrêt pour maladie d'origine non-professionnelle du 6 septembre 2019 au 6 janvier 2020, à compter du 13 janvier 2020, le médecin du travail préconisait la reprise de Mme [L] dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique par demi-journées, " si possible " une demi-journée de télétravail ainsi la mise en place d'une " ambiance de travail la plus calme possible ".

En second lieu, au terme d'un arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle du 11 juin au 10 juillet 2020, Mme [L] était victime d'un malaise vagal sur son lieu de travail le 15 juillet 2020, reconnu comme accident du travail.

Au terme d'une visite de reprise organisée le 21 juillet 2020, le médecin du travail déconseillait le travail en open space, préconisant un aménagement de poste pour " limiter les nuisances sonores et bénéficier d'une température d'ambiance confortable".

Il n'est pas contesté que la reprise en mi-temps thérapeutique par demi-journées a été mise en place par l'employeur dès le mois de janvier 2020, jusqu'au 06 avril 2020, date à laquelle le médecin du travail autorisait la reprise à temps plein.

Contrairement aux allégations de Mme [L], il ressort des différents éléments versés aux débats qu'en janvier 2020, la médecine du travail préconisait uniquement des aménagements ergonomiques du bureau en open space, éventuellement un bureau avec un service plus restreint, sans pour autant déclarer incompatible le travail en open space avec l'état état de santé de la salariée ; à cet égard, il doit être relevé que:

- Ces aménagements donnés pour une période d'" un mois approximativement " étaient temporaires ;

- Suite à son refus de partager le bureau de sa responsable, correspondant pourtant à un bureau restreint occupé par deux personnes, Mme [L] a choisi d'occuper son bureau habituel situé en open space de sorte que la société a procédé à un réaménagement des cloisons brises-vues autour du bureau de la salariée ;

- De janvier à mars 2020 (soit avant la mise en place d'un confinement national lié à la pandémie de Covid-19), la salariée bénéficiait d'un jour de télétravail hebdomadaire tel que recommandé par le médecin du travail ; étant observé que cet aménagement était précédé de la mention " si possible ".

Si Mme [L] fait état de difficultés dans la mise en place d'une demi-journée de télétravail, elle ne produit pour autant strictement aucun élément permettant d'établir la prétendue réticence de son employeur.

Par ailleurs, il résulte expressément de la lecture des propositions de mesures individuelles d'aménagement délivrées par le médecin du travail que :

- Dans un premier temps, le