CA Lyon, 17 sept. 2025, RG 21/09045

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/09045 - N° Portalis DBVX-V-B7F-OAFF

[U]

C/

S.A.S. VIE ET VERANDA

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 25 Novembre 2021

RG : 19/01461

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

[F] [U]

née le 18 Octobre 1979 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Me Thierry BRAILLARD de la SELARL THIERRY BRAILLARD ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société VIE ET VERANDA

[Adresse 6]

[Localité 1]

représentée par Me Sébastien CELLIER de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Septembre 2025, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La société Vie et Véranda (ci-après la société, ou l'employeur) a pour activité la fabrication de vérandas. Elle est soumise à la convention collective nationale des entreprises du bâtiment de plus de 10 salariés.

Aux termes d'un contrat à durée indéterminée du 15 mai 2017, Mme [U] (ci-après la salariée) a été embauchée en qualité de chargée de l'administration du personnel et de la paie, statut agent de maîtrise, niveau D, pour une durée forfaitaire de 169 heures mensuelles.

A compter d'octobre 2017, l'intitulé de son poste est devenu " responsable gestion des ressources humaines ".

La salariée a été arrêtée pour maladie non professionnelle du 6 décembre 2017 au 10 janvier 2018.

A compter du 1er février 2018, elle a obtenu le statut cadre, coefficient 108, toujours dans le cadre d'un forfait de 169 heures par mois.

Le 14 mai 2018, elle s'est vu remettre une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre remise en mains propres contre décharge, entretien fixé au 24 mai suivant.

Du 16 au 18 mai 2018, puis du 24 mai au 5 juin 2018, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 31 mai 2018, l'employeur a notifié à Mme [U] son licenciement pour cause réelle et sérieuse en lui reprochant d'avoir:

- Commis un certain nombre d'erreurs grossières dans les promesses d'embauches ;

- Commis des oublis sur les paies ;

- Proposé d'antidater la rupture conventionnelle d'un salarié ;

- Omis de négocier et rédiger l'accord égalité Hommes-Femmes.

Ce courrier précisait en outre que la durée de son préavis était de deux mois, qui serait porté à trois mois si elle communiquait un justificatif de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé valable au-delà du 30 avril 2018.

Mme [U] s'est présentée sur son lieu de travail le 6 juin 2018 pour exécuter son préavis, mais a été informée par M. [L], directeur administratif et financier, de ce qu'une convocation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception lui avait été envoyée la veille, pour un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture de son préavis pour faute grave. M. [L] lui a alors notifié sa mise à pied à titre conservatoire confirmée par mail du même jour.

Suite à l'entretien du 15 juin 2018 à laquelle la salariée ne s'est pas présentée, l'employeur lui a notifié, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 26 juin 2018, la rupture anticipée de son préavis pour faute grave, en lui reprochant :

- La mise en place, sans autorisation ni information, de mots de passe sur plusieurs fichiers importants, notamment le tableau de suivi des paies, les procédures de ressources humaines ;

- La modification du tableau des mots de passe donnant accès à net-entreprises, à l'Urssaf, aux caisses de congés, de mutuelle et de prévoyance ;

- La disparition des procédures de ressources humaines version papier du classeur de la chargée des ressources humaines ;

- D'avoir refusé de lui donner toutes indications utiles, y compris le 6 juin 2018, pour mettre fin aux entraves mises en place pour gêner la réalisation de l'activité des ressources humaines.

La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux termes d'une requête déposée le 29 mai 2019 aux fins de voir dire que l'employeur a commis des manquements contractuels, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, que la mise à pied à titre conservatoire dont elle a fait l'objet n'est pas justifiée, que la rupture du préavis pour faute grave n'est pas justifiée, et que l'employeur n'a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi. Elle a sollicité sa condamnation à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 142,88 euros), une indemnité compensatrice de préavis (9857,16 euros outre 985,71 euros au titre des congés payés afférents), un rappel d'heures supplémentaires sur les années 2017 et 2018 (7 171,48 euros, outre 718,15 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (20 000 euros), une participation aux bénéfices sur l'exercice fiscal du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018 (29 799 euros, somme à parfaire). Elle a encore sollicité les intérêts de droit sur les condamnations, l'exécution provisoire de la décision, la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte, outre une indemnité de procédure (2 500 euros).

Par jugement du 25 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- Dit et jugé que le licenciement par la société Vie et Veranda de Mme [U] n'est pas en lien avec son handicap et n'est donc pas entaché de nullité ;

- Débouté Mme [U] de sa demande à ce titre ;

- Dit et jugé que le licenciement par la société Vie et Veranda de Mme [U] repose bien sur une cause réelle et sérieuse et débouté cette dernière de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Dit et jugé que la rupture par la société Vie et Veranda du préavis que devait exécuter Mme [U], ainsi que la mise à pied à titre conservatoire dont elle a fait l'objet sont abusives;

- Débouté Mme [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement fautif ;

- Dit et jugé que Mme [U] au moment de son licenciement ne pouvait bénéficier du statut de travailleur handicapé ;

- Condamné la société Vie et Veranda à payer à Mme [U] la somme de 6 264 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 626,40 euros au titre des congés payés afférents ;

- Débouté Mme [U] de voir cette indemnité portée à trois mois de salaire ;

- Débouté Mme [U] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires ;

- Débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par la société Vie et Veranda ;

- Débouté la société Vie et Veranda de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par Mme [U] ;

- Ordonné la délivrance par la société Vie et Veranda à Mme [U] d'un bulletin de salaire conforme aux condamnations prononcées et la délivrance d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés - le tout sans astreinte ;

- Dit et jugé qu'il n'y aura lieu qu'à l'exécution provisoire de droit ;

- Condamné la société Vie et Veranda à payer à Mme [U] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la société Vie et Veranda de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Rappelé que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la mise en demeure du demandeur devant le bureau de conciliation et d'orientation en ce qui concerne les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées ;

- Rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R. 1452-28 du code du travail, sont exécutoires à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certification de travail'), ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mensualités, étant précisé pour la bonne mise en 'uvre de cette exécution que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois est fixé à la somme de 3 285,72 euros ;

- Dit et jugé que les sommes allouées supporteront s'il y a lieu les textes, cotisations et impôts prévus par les législations et réglementations qui les concernent ;

- Débouté les parties de toute autre demande ou demande plus ample ou contraire ;

- Condamné l'employeur aux entiers dépens de l'instance, en ce compris les éventuels frais d'exécution forcée du jugement.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 21 décembre 2021, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son infirmation en ce qu'il :

- A dit et jugé que son licenciement par la société Vie et Veranda n'est pas en lien avec son handicap et n'est donc pas entaché de nullité ;

- L'a déboutée de sa demande à ce titre ;

- A dit et jugé que son licenciement par la société Vie et Veranda repose bien sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- L'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

- A dit et jugé qu'au moment de son licenciement, elle ne pouvait bénéficier du statut de travailleur handicapé ;

- L'a déboutée de sa demande tendant à voir cette indemnité portée à trois mois de salaire ;

- L'a déboutée de sa demande de paiement d'heures supplémentaires ;

- L'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par la société Vie et Veranda ;

- A débouté les parties de toute autre demande ou demande plus ample ou contraire.

La salariée a au surplus rappelé ses demandes.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 2 septembre 2022, Mme [U] demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- A dit et jugé que son licenciement par la société Vie et Veranda n'est pas en lien avec son handicap et n'est donc pas entaché de nullité ;

- L'a déboutée de sa demande à ce titre ;

- A dit et jugé que son licenciement par la société Vie et Veranda repose bien sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- L'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

- A dit et jugé qu'au moment de son licenciement, elle ne pouvait bénéficier du statut de travailleur handicapé ;

- L'a déboutée de sa demande tendant à voir cette indemnité portée à trois mois de salaire ;

- L'a déboutée de sa demande de paiement d'heures supplémentaires ;

- L'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par la société Vie et Veranda ;

- A débouté les parties de toute autre demande ou demande plus ample ou contraire.

2°) Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Débouté la société Vie et Veranda de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail de sa part ;

- Dit et jugé que la rupture par la société Vie et Veranda du préavis qu'elle devait exécuter, ainsi que la mise à pied à titre conservatoire dont elle a fait l'objet sont abusives ;

- Condamné la société Vie et Veranda à lui payer la somme de 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

3°) Et, statuant à nouveau :

- A titre principal :

o Dire et juger nul le licenciement dont elle a fait l'objet ;

o Condamner la société Vie et Veranda à lui payer les sommes suivantes :

" 40 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

" 9 396 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

" 939,60 euros au titre des congés payés sur préavis ;

- A titre subsidiaire :

o Dire et juger que le licenciement dont elle a fait l'objet est sans cause réelle et sérieuse;

o Dire et juger que la mise à pied à titre conservatoire dont elle a fait l'objet n'est pas justifiée ;

o Dire et juger que la rupture du préavis pour faute grave n'est pas justifiée ;

En conséquence,

o Condamner la société Vie et Veranda à lui payer les sommes de :

" 6 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

" 9396 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 939,60 euros au titre des congés payés afférents ;

- En toute hypothèse :

o Débouter la société Vie et Veranda de l'intégralité de ses demandes.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 juin 2022, la société Vie et Veranda demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [U] n'est pas en lien avec son handicap et n'est donc pas entaché de nullité ;

- Débouté Mme [U] de sa demande à ce titre ;

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [U] repose bien sur une cause réelle et sérieuse et débouté cette dernière de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Mme [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement fautif ;

- Dit et jugé que Mme [U] au moment de son licenciement ne pouvait bénéficier du statut de travailleur handicapé ;

- Débouté Mme [U] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires ;

- Débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par la société Vie et Veranda ;

2°° Infirmer le jugement pour le surplus, et y ajoutant :

- Dire et juger que la rupture anticipée du préavis repose sur une faute grave ;

- Débouter Mme [U] de sa demande de rappel d'indemnité de préavis et au titre des congés payés afférents ;

- Dire et juger que Mme [U] a détourné à des fins personnelles les outils professionnels mis à sa disposition et a ainsi abusé de la confiance de la société, avec intention de nuire à la société ;

- Condamner Mme [U] à lui payer la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts ;

- Dire et juger que Mme [U] échoue dans sa procédure ;

- Débouter Mme [U] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Mme [U] à lui verser 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 mars 2025 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 6 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les " demandes " tendant à voir " constater " ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail.

I.A - Sur la demande au titre des heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir :

- Qu'elle a été contrainte, à compter de juin 2017, de récupérer une grande partie des missions de la juriste de la société, partie en arrêt maladie, ce qui a alourdi sa charge de travail déjà importante ;

- Que, fin octobre 2017, elle a annoncé à son employeur qu'elle devait subir une lourde opération médicale, et que celui-ci lui a alors répondu qu'il n'entendait pas la remplacer et qu'elle devait s'organiser pour que son absence ne pénalise pas la continuité du service, ce qui a engendré de nouvelles heures supplémentaires ;

- Qu'elle a été régulièrement sollicitée par l'employeur pendant son arrêt maladie, et a été contrainte de reprendre son poste dès le 7 janvier 2019 alors qu'elle se trouvait toujours en arrêt maladie ;

- Qu'elle a accompli :

o En 2017 : 80,24 heures supplémentaires ;

o En 2018 : 124,33 heures supplémentaires.

- Qu'elle a alerté son employeur sur ce rythme et cette charge de travail élevés pour une seule personne.

Pour sa part, l'employeur s'oppose à cette demande en faisant valoir les éléments suivants:

- Les calculs présentés sont incompréhensibles et ne peuvent être contrôlés, puisque tous les documents transmis au cours de la procédure donnent des calculs différents et invérifiables.

o Les demandes de l'intéressée et le nombre d'heures supplémentaires effectué ont évolué au fil de la procédure ;

o La salariée ne précise pas le taux horaire retenu pour ses calculs ;

o L'agenda 2018 qu'elle présente a manifestement été créé pour les besoins de la cause, et ne permet pas de démontrer une durée de travail effective ni même une présence effective.

o En outre, aucun élément n'est produit pour 2017.

- L'article 5 du contrat de travail prévoit que la durée de travail s'organise dans le cadre d'une convention de forfait de 169 heures par mois, en application de l'article L. 3121-56 du code du travail. Il en ressort que les décomptes d'heures supplémentaires effectués à la semaine sont inopérants (ex : en avril 2018 : la salariée réclame 21 heures supplémentaires alors qu'il résulte de son décompte qu'elle n'a travaillé que 159 heures au lieu des 169 heures contractuellement prévues).

- Le même article 5 du contrat de travail prévoit qu'aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans accord exprès et préalable de la direction. Or, il n'est pas justifié d'un tel accord, ni même d'une demande d'autorisation.

- La salariée évoque pour la première fois la réalisation d'heures supplémentaires dans son courrier du 8 janvier 2019, c'est-à-dire après la fin de la relation contractuelle.

- Aux termes du contrat de travail, l'horaire applicable était collectif : dans la mesure où son affichage vaut décompte du temps de travail, l'employeur n'était pas tenu à un décompte individuel du temps de travail. Dans la mesure où il a été soumis à la consultation du comité d'entreprise, adressé à l'inspecteur du travail, affiché dans l'entreprise et remis à l'intéressée lors de la signature du contrat de travail, celle-ci ne peut prétendre l'ignorer.

Sur ce,

En premier lieu, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En l'occurrence, l'employeur produit le compte-rendu et l'avis du comité d'entreprise du 18 mars 2015, ainsi que la transmission à la DIRECCTE le 23 avril 2015, des horaires collectifs de travail applicables dans l'entreprise à compter du 1er mai 2015 dans le cadre d'un forfait mensuel de 169 heures mensuelles, déterminées comme suit :

- Lundi au jeudi : 8h30-12h30 et 14h à 18h ;

- Vendredi : 8h30-12h30 et 14h à 17h.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'occurrence, la salariée verse notamment aux débats :

- Un tableau des heures supplémentaires, mentionnant un décompte quotidien et hebdomadaire. Dans la mesure où la salariée était soumise à un forfait mensuel, les données de ce tableau ont été mensualisées et aboutissent à la revendication des heures supplémentaires suivantes au-delà du forfait de 169 heures mensuel (les mois pour lesquels aucune heure supplémentaire n'est mentionnée n'apparaissent pas) :

o Au titre de 2017 : 85 heures supplémentaires, soit pour :

" Juin : 21h10 ;

" Juillet : 7h35 ;

" Septembre : 18h50 ;

" Octobre : 24h25 ;

" Novembre : 13h ;

o Au titre de 2018 : 62h30 supplémentaires, soit pour :

" Janvier : 4h05 ;

" Février : 20h15 ;

" Mars : 38h10.

- Une attestation de M. [T], qui indique avoir travaillé deux mois au sein de la société du 23 novembre 2017 au 12 janvier 2018, et avoir constaté, " à de multiples reprises (que Mme [U]) partait relativement tard (après 19 heures) et tenait à avoir des dossiers à jour ". L'attestation de M. [D] corrobore également que la salariée faisait régulièrement des heures supplémentaires.

- Une attestation de Mme [B], ayant exercé les fonctions de responsable de production aluminium au sein de la société de janvier 2017 à janvier 2019, qui indique que la salariée " réalisait de nombreuses heures supplémentaires, particulièrement en fin de journée " en raison de sa charge de travail, et que " la direction ne souhaitait pas résoudre ces problèmes de surcharge ".

- Divers messages, dont il peut être retenu :

o Un courriel du 24 juillet 2017 à M. [R] où la salariée indique qu'elle ne pourra répondre à sa demande de statistique immédiatement, en raison de sa charge ;

o Six courriels opérationnels échangés entre le 12 et le 14 décembre 2017 avec Mme [X], apprentie dans le service RH, alors que la salariée est en arrêt pour maladie (dont celui du 12 décembre 2017 à 20h29) ;

o Un échange de SMS du 11 janvier 2018 au cours duquel elle informe " [A] " (M. [A] [L], directeur administratif et financier) qu'elle a fait un malaise au bureau, et indique qu'elle sera présente le lendemain pour assurer une échéance, mais précise : " il faudra trouver une solution. Je suis trop chargée. Je ne pourrais pas tenir le rythme ". Ce à quoi celui-ci lui répond : " Ok, on fait un point demain ".

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre.

En l'occurrence, il ne produit aucun décompte du temps de travail, mais se réfère à l'horaire collectif arrêté, et à l'article 5 du contrat de travail qui stipule : " hormis les heures supplémentaires incluses dans le forfait, aucune heure supplémentaire ne peut être exécutée sans accord exprès et préalable de la direction ". Au surplus, il conteste le décompte de la salariée, et souligne qu'elle n'a pas obtenu d'autorisation pour effectuer des heures supplémentaires.

***

Au vu des éléments produits par l'une ou l'autre des parties et en premier lieu, il n'apparaît pas qu'une autorisation expresse et préalable a été donnée à la salariée par la direction pour accomplir des heures supplémentaires.

Il a néanmoins été jugé que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord tacite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. Soc 8 juillet 2020 n°18-23.366, Cass. Soc 14 nov. 2018 n°17-16.959).

L'analyse révèle qu'aucun des messages précités échangés avec des membres de la direction ne le sont à des horaires au-delà des horaires collectifs ; que les échanges qui ont lieu pendant son arrêt maladie le sont avec Mme [X], apprentie au sein du service des ressources humaines. Or, le travail effectué pendant l'arrêt maladie ne peut être considéré comme des heures supplémentaires, en ce qu'il constitue une violation du droit au repos du salarié (Cass Soc 4 septembre 2024 n°23-15.944). En conséquence, n'est pas établi l'accord tacite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires.

Au titre de la nécessité d'accomplir de telles heures supplémentaires, il n'est produit aucun élément démontrant concrètement une surcharge de travail (ex : messages tardifs, commandes urgentes, pressions de la part de la direction, etc). Dès lors, le fait que la salariée évoque sa surcharge dans deux seuls mails, pour l'un avant ses congés à l'été 2017, et pour l'autre à son retour d'arrêt maladie en janvier 2018, ne peut être considéré comme suffisant pour établir la réalité du travail effectué et l'impossibilité de l'effectuer dans ses horaires de travail contractuels. En outre, il doit être relevé que les attestations ne sont pas précises quant à la fréquence des horaires tardifs dont elles font état, et émanent de personnes qui travaillaient dans des services extérieurs à celui des ressources humaines et ne sont donc pas en mesure d'apprécier la nécessité de tels horaires. Quant au courrier de l'intéressé du 8 janvier 2019, il est postérieur à la rupture de la relation contractuelle et n'apporte aucun élément probatoire complémentaire. Aussi, quand bien même l'employeur n'apporte-t-il aucun décompte du temps réel de travail, il doit être considéré que la nécessité d'accomplir des heures supplémentaires au-delà de celles contractuelles n'est pas établie.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en paiement des heures supplémentaires.

I.B - Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.

Au visa de l'article L. 1222-1 du code du travail, la salariée fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail en raison :

- De sa surcharge de travail ;

- Des heures supplémentaires effectuées sans repos compensateur ;

- Des modifications de son contrat de travail sans avenant.

L'employeur conteste tout manquement de ce chef, et :

- Conteste l'existence d'heures supplémentaires ;

- Conteste toute modification du contrat de travail sans avenant, en faisant valoir :

o Que la première modification est une " promotion à l'intitulé d'emploi " responsable Gestion RH " ;

o Puis une promotion au statut cadre ;

o Deux augmentations successives de sa rémunération en octobre 2017 et février 2019.

- Relève que la salariée n'a démontré aucun préjudice des manquements qu'elle évoque.

Sur ce,

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il ressort des développements précédant que la matérialité de la surcharge de travail alléguée n'est pas établie ; qu'en conséquence, aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur à ce titre, ni, dès lors, au titre de l'absence de repos compensateur résultant d'heures supplémentaires.

S'agissant des modifications de son contrat sans avenant, il est constant que la salariée a été successivement promue en qualité de responsable des ressources humaines à compter d'octobre 2017, puis en qualité de cadre en février 2018 ; que ces évolutions n'ont pas conduit à une augmentation de son forfait horaire, mais ont donné lieu à réévaluation salariale puisque sa rémunération est passée de 2 916,97 euros initialement à 3 250 euros en octobre, puis à 3 285,72 euros en février 2018.

La salariée n'établit pas avoir subi un préjudice particulier du fait de ces modifications de son contrat de travail.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre du manquement au devoir d'exécution loyale du contrat de travail.

I.C - Sur la demande relative à l'exécution déloyale du contrat de travail par la salariée.

Au visa de l'article 314-1 du code pénal réprimant l'abus de confiance et de l'article L. 1222-1 du code du travail, l'employeur expose avoir découvert fin mars 2020 que la salariée avant installé dans le paramétrage de la boîte mail de M. [W] un renvoi de mail vers sa boîte mail personnelle, de sorte que les mails parvenus à celui-ci lui parvenaient automatiquement alors qu'elle n'était plus salariée de l'entreprise depuis juin 2018.

Or, cette violation du secret des correspondances et ce détournement de données, susceptibles de qualifications pénales, lui sont préjudiciables dans la mesure où la salariée a manifestement utilisé ces données dans le but de nuire aux intérêts de l'entreprise.

Pour sa part, la salariée soutient que l'employeur ne rapporte aucune preuve de ce qu'il évoque. Elle précise que ce système avait été mis en place par M. [V], responsable des systèmes d'information de l'entreprise, afin qu'elle puisse aider son apprentie à gérer les difficultés pendant son arrêt maladie ; que cette décision avait été prise au cours d'une réunion en décembre 2017, à laquelle M. [L] était présent, et qu'il a donc validée. Dès son retour d'arrêt maladie, elle a demandé à M. [V] de désactiver ce transfert et de supprimer la boîte gmail créée à cet effet.

Au vu des arguments de l'employeur, il apparaît qu'à l'arrivée de M. [W], son ancienne boîte mail lui a été attribuée, comme cela a été le cas pour elle. Il appartenait à la société Vie et Veranda de s'assurer, lors de cette réaffectation, qu'aucun transfert n'était actif.

En tout état de cause, la salariée conteste avoir consulté la boîte " gmail " sur laquelle le transfert s'opérait, postérieurement à la date de son arrêt maladie. Elle n'a jamais eu connaissance des mails adressés par M. [W], et n'a jamais violé le secret des correspondances ni même eu une attitude déloyale à l'encontre de la société Vie et Veranda. Au surplus, celle-ci ne justifie d'aucun préjudice.

Sur ce,

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, laquelle suppose une intention de nuire qui implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise (Cass Soc 25 janvier 2017, n°14-26.071, Cass Soc 8 février 2017, n°15-21.064).

En l'espèce, l'employeur produit une attestation de M. [W], responsable ADP et Paie, qui indique qu'à l'issue d'un échange confidentiel par mail du 27 mars 2020 avec Mme [J], une salariée, au sujet d'une éventuelle rupture conventionnelle la concernant, il a fait un compte-rendu de son échange à son responsable, M. [R] ; que, quelques minutes après ce mail, Mme [J] l'a informée avoir reçu un message anonyme lui donnant des conseils sur sa rupture conventionnelle et l'accord transactionnel, alors que ces échanges étaient restés confidentiels ; que figurait sur les messages reçus un numéro de téléphone, qui a pu être identifié comme celui de Mme [U] ; qu'à la suite d'investigations complémentaires, il a pu être trouvé qu'existait sur sa messagerie, anciennement utilisée par Mme [U], une règle de messagerie entraînant un renvoi automatique vers l'adresse [Courriel 4] ; qu'en conséquence, l'adresse précitée recevait automatiquement copie des mails arrivant sur sa boîte mail.

Sont encore produits en annexe de cette attestation :

- Une copie d'écran des règles de messagerie, montrant un renvoi actif vers l'adresse précitée ;

- Un échange de SMS transmis par Mme [J] à M. [W], envoyés depuis le numéro 06 24 96 34 11, qui montre un premier envoi, puis :

o Un SMS de Mme [J] : " Bonjour vous êtes qui ' " ;

o Réponse : " Personne je voulais juste rendre service : tout ce qui est versé en plus de ce qui est dû légalement diffère l'indemnisation Pôle Emploi. Même une transaction "

o Réponse de Mme [J] : " Mais qui veut me rendre ce service ' " ;

o Réponse : " Peu importe. Je ne peux pas en dire plus. Bonne chance ".

- Une copie d'écran faisant apparaître une photo correspondant au numéro 06 24 96 34 11, ce dernier élément destiné à justifier la manière dont Mme [U] a pu être identifiée.

Pour sa part, la salariée produit un échange de mails entre elle et M. [V], responsable des systèmes d'information, dont il résulte que le 5 décembre 2017, à la veille d'être opérée et placée en arrêt maladie, Mme [U] l'a sollicité pour qu'il mette en place un transfert de ses mails professionnels pour qu'elle puisse les consulter depuis chez elle ; elle a précisé : " [A] est OK ".

M. [V] lui a confirmé le jour même avoir créé l'adresse [Courriel 4], lui a donné son mot de passe et mettre en place le transfert.

Enfin, par mail du 8 janvier 2018, la salariée a sollicité de M. [V] qu'il désactive la boîte mail et qu'il supprime la boite gmail.

***

La salariée reconnaît dans ses écritures avoir adressé le SMS à Mme [J], après avoir appris par une ancienne collègue qu'elle s'interrogeait sur la nature des indemnités supra légales de rupture conventionnelle. Or, elle ne justifie pas de la manière dont elle en a été informée ; au surplus, il doit être relevé que, dans les échanges par SMS, elle a souhaité rester anonyme sans en indiquer les raisons, et que ceux-ci sont intervenus quelques instants après les échanges entre Mme [J] et M. [W], et le rapport par mail de ce dernier à son supérieur ; que la réaction de Mme [J] de communiquer ces échanges à M. [W] montre sa surprise.

Ces éléments permettent de considérer que Mme [U] a obtenu ces informations en consultant la boîte mail litigieuse.

Pour autant :

- L'employeur ne démontre pas le préjudice qu'il en aurait subi ;

- Les échanges de mails entre l'intéressée et M. [V] démontrent que ce dispositif a été mis en place pour permettre à la salariée de travailler pendant son arrêt de travail pour maladie, en violation de son droit au repos.

En conséquence de l'absence de démonstration d'un préjudice effectif et en application de l'adage " fraus omnia corrumpit " (la fraude corrompt tout), l'employeur sera débouté de sa demande d'indemnisation, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

II- Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A - Sur la contestation du bienfondé du licenciement et de la rupture anticipée du préavis.

III.A.1 - Sur la contestation du licenciement.

Au soutien de sa contestation du bienfondé de son licenciement, la salariée fait valoir les éléments suivants :

- A titre principal, elle soutient la nullité du licenciement dont elle a fait l'objet pour discrimination, pour les raisons suivantes :

Elle présente un état d'invalidité de catégorie 2, qui a été porté à l'employeur dès son embauche (invalidité en raison de séquelles dus à des cancers dont elle a souffert : thyroïde en 2013, puis genou en 2014, dont les effets secondaires sont des problèmes de dos, de surpoids et de genou) ;

Dès le début de la relation contractuelle, elle a été contrainte de travailler au-delà de ses horaires de travail et des tâches mentionnées dans son contrat de travail, et a effectué des heures supplémentaires mensualisées à hauteur de 17h30 ; elle a alerté son employeur sur sa surcharge de travail, et a été jusqu'à en faire des malaises ;

L'employeur n'a pris aucune mesure pour aménager ses conditions de travail :

- Elle a été obligée de se munir par ses propres moyens d'un siège adapté, qu'elle avait pourtant sollicité auprès de son employeur ;

- Il n'a pas répondu à ses différentes alertes concernant sa charge de travail, et n'en a tiré aucune conséquence quant à sa santé (fatigue, malaise) ;

- Il n'a pas fait le moindre effort concret pour lui permettre de conserver son emploi, alors qu'il lui appartenait de prendre toutes mesures propres à réexaminer l'éventuelle insuffisance professionnelle qu'il lui reprochait.

Or, l'article 24 de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 prévoir que le refus de prendre ces mesures appropriées est " constitutif d'une discrimination ".

Dès lors, la procédure de licenciement poursuivie dans ces conditions à l'encontre d'une salariée ayant le statut de travailleur handicapé est discriminatoire, et, comme tel, nul.

- A titre subsidiaire, le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse:

Le conseil de prud'hommes ne pouvait, comme il l'a fait, requalifier le licenciement pour faute simple en licenciement pour insuffisance professionnelle, pour lui reconnaître une cause réelle et sérieuse ;

L'insuffisance professionnelle n'est pas caractérisée en l'espèce dans la mesure où la salariée n'a jamais été avertie de son incompétence ni mise en mesure de remédier à ses erreurs ; en outre, elle avait une charge de travail excessive, qui exclut encore toute insuffisance professionnelle ;

Il ne peut lui être reproché de faute dans la mesure où :

- Les tâches prévues à son contrat de travail ont été unilatéralement modifiées par l'employeur, sans signature d'avenants ;

- Elle a été soumise à une surcharge de travail ;

Les griefs contenus dans la lettre de licenciement ne sont pas fondés :

- Sur les erreurs grossières sur les promesses d'embauche et contrats, certains exemples ne sont pas datés, d'autres ne constituent pas des erreurs grossières, d'autres enfin ne sont pas exacts.

- Sur le manque de suivi des accords d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle : ce grief est infondé, la salariée ayant répondu le 14 mai 2018 à la demande qui lui était adressée le 8 mai précédent ;

- Sur les anomalies concernant les indemnités journalières CPAM reçues et le maintien de salaire octroyé pendant l'arrêt maladie du 6 décembre 2017 :

" La question concernant M. [P] a été posée à la salariée le 27 avril 2018, qui a répondu de manière circonstanciée dès le 2 mai 2019 ;

" Après vérification, la caisse Pro BTP a commis une erreur qu'elle a reconnue dans un courrier du 15 mai 2018 ;

" S'agissant du " maintien de salaire unilatéralement octroyé ", chaque mois, les paies et leur montant étant validées préalablement par M. [L] ; d'autant plus que, dans la mesure où elle était en arrêt maladie, il est impossible qu'elle se soit octroyée unilatéralement un maintien de salaire.

" Sur le non-respect des règles de confidentialité (cf supra) : la salariée n'a pas dénigré l'entreprise, ni fait état du contenu du courrier ouvert au milieu du réfectoire, faite à cet endroit en raison d'une douleur au genou ;

Pour sa part, l'employeur soutient la validité du licenciement pour les raisons suivantes :

- Le licenciement a une cause indépendante du handicap, ainsi qu'il résulte de la lettre de licenciement ;

- La salariée ne prouve pas qu'elle était en situation de reconnaissance de travailleur handicapé au moment de son licenciement, alors que la société le lui a demandé à plusieurs reprises, afin de lui faire bénéficier du préavis de 3 mois une fois le justificatif apporté (P6); or, elle n'a jamais apporté ce justificatif, ni au moment du licenciement, ni au cours de la procédure ; le seul document qu'elle a produit est la RQTH en date du 23 mai 2013 qu'elle a fourni au début de la relation contractuelle, mais qui court jusqu'au 30 avril 2018. Dans la mesure où le licenciement a été prononcé le 31 mai 2018, elle ne bénéficiait plus, en l'état des documents en possession de l'employeur. Le titre de pension d'invalidité produit postérieurement date du 8 décembre 2014, et la salariée n'a jamais apporté à la société la preuve de son caractère actif au 31 mai 2018. Or, l'intéressée travaillait à temps plein, de sorte que sa capacité de travail n'était pas réduite des deux tiers.

En tout état de cause, ces éléments démontrent qu'à la date du licenciement, la société ne disposait d'aucun élément attestant de ce que la salariée bénéficiait d'une RQTH ;

- L'accusation d'un lien entre son licenciement et un handicap est de mauvaise foi :

Lors de son embauche, la société a connaissance de son statut de travailleur handicapé, ce qui n'a donc pas été un obstacle à son recrutement ;

La salariée a bénéficié d'augmentations et de promotions, ainsi que de primes sur objectifs ;

Le seul arrêt de travail au cours de la relation de travail est intervenu pour des raisons médicales personnelles, avec une hospitalisation de 4 jours du 6 au 10 décembre 2017 et un arrêt de travail jusqu'au 10 janvier 2018 ;

L'argumentation sur la surcharge de travail, infondée, ne présente par ailleurs pas de lien avec le licenciement nul car fondé sur une situation de handicap de la salariée.

- Le licenciement est bienfondé dans chacun des griefs énoncés par la lettre de licenciement, qu'il étaye. Il précise à ce titre :

Que les faits concernant la période d'essai de M. [S] n'ont été portés à la connaissance de M. [L] que le 8 mai 2018, bien que le manquement soit antérieur ; que le grief n'est donc pas trop ancien.

Sur ce,

Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, " tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ".

L'article L. 1235-2 du même code précise que " les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L'article L. 1235-1 du même code prévoit qu'en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Par ailleurs, il convient de rappeler que l'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Elle doit reposer sur des critères objectifs.

Elle s'apprécie en regard de l'obligation de l'employeur d'adaptation de chaque salarié à son poste, posée par l'article L. 6321-1 du code du travail.

Il appartient au juge de qualifier le licenciement.

Enfin, il a été jugé que l'employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts (Cass Soc, 21 avril 2022, 20-14.408).

***

En l'occurrence, la lettre de licenciement du 31 mai 2018 est ainsi rédigée : " Madame, comme suite à l'entretien préalable du 24 mai, au cours duquel vous vous êtes présentée assistée de M. [Z] [C] nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs présentés lors de cet entretien et que nous reprenons ci-après.

Vous êtes entrée dans notre société par contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 mai 2017 pour occuper le poste de chargée de l'administration du personnel, avec pour missions principales la gestion administrative du personnel, la gestion de la paie, et le suivi des actions en matière de formation.

Nous avons dû récemment constater plusieurs dysfonctionnements dans l'exercice de vos fonctions.

Le directeur réseau a ainsi attiré notre attention sur les problématiques importantes concernant la gestion des ressources humaines, avec notamment des erreurs grossières dans les promesses d'embauche et les contrats de travail (ex : erreur concernant la période d'essai mentionné sur la promesse d'embauche puis, malgré la correction de M. [R], sur le contrat de travail de M. [S]), mais aussi des erreurs sur les fiches de paye (ex : oubli des avantages en nature sur l'appel de M. [H]). Vous avez également proposé d'antidater un courrier de demande de rupture conventionnelle dans le dossier de Mme [G], exposant la société à un risque manifeste si une telle proposition avait été retenue.

Nous devons également constater que vous ne vous préoccupez aucunement du suivi des accords d'entreprise. À titre d'exemple, alors que le lundi 12 mars, le délégué syndical vous adresse un projet d'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle, vous ne donnez aucune suite pendant près de 2 mois et le directeur administratif et financier doit même vous relancer expressément sur ce point par mail du 8 mai 2018, n'ayant eu aucune information de votre part sur le sujet. Lors de l'entretien préalable, vous tentez de vous justifier en invoquant que ce ne serait pas de votre ressort, alors qu'il s'agit d'une mission expressément mentionnée dans votre contrat de travail.

Il a également été constaté par la responsable administratif et financier, lors de la situation comptable du mois de mars 2018, de nombreuses anomalies concernant les payes, avec notamment des indemnités journalières CPAM reçues et non régularisées, un versement indu d'indemnités de prévoyance à M. [P], et un maintien de salaire que vous vous êtes unilatéralement octroyé, alors que vous ne justifiez pas du droit d'en bénéficier, lors de votre arrêt maladie du 6 décembre 2017 au 10 janvier 2018.

Nous avons été également récemment informés sur le fait que vous avez début mars ouvert le courrier au réfectoire, devant des salariés, en disant à haute voix que cela n'était pas une tâche pour une bac+5. Vous avez reconnu ce fait lors de l'entretien, tentant de vous justifier en arguant de son insignifiance. Ce comportement témoigne pourtant à la fois d'un non-respect des règles élémentaires de confidentialité, le courrier étant ouvert à la vue de tous, et d'une attitude de défiance assez peu professionnelle.

Votre préavis de 2 mois débutera à la date de première présentation de cette lettre. Ce préavis sera porté automatiquement à 3 mois si vous nous communiquez un justificatif de la reconnaissance de votre qualité de travailleur handicapé valable au-delà du 30 avril 2018, cette date correspondant à la limite de validité de la reconnaissance présente dans votre dossier (') ".

Par ailleurs, aux termes de son contrat de travail, les attributions de la salariée étaient les suivantes :

1°) Gestion administrative du personnel :

- Détection des meilleures sources de recrutement (ANPE, Cap Emploi, associations pour l'emploi, organismes de formation') ;

- Gestion des dossiers du personnel salarié, suivi administratif (établir les contrats de travail, les déclarations liées à l'embauche, organiser les visites médicales, suivi des déclarations d'accidents de travail et des taux AT, mise en place et suivi des processus en matière disciplinaire) ;

- Suivi de l'application des accords ;

- Étude, évolution des contrats retraite prévoyance, santé au travail ;

- Élaboration des tableaux de bord de suivi effectif, masse salariale, etc. ;

- Suivi des évolutions réglementaires et veille sociale.

2°) Gestion de la paie :

- Traitement de la paie (regrouper les informations nécessaires au traitement, établir les bulletins, effectuer les déclarations de charges sociales, établir la DADS, les récapitulatifs annuels CBTP, formation, mutuelles, AGEFIP, 1 % logement, etc.) ;

- Relations avec les organismes sociaux ;

- Réalisation de tableaux de bord ;

- Passation comptable et justification des comptes.

3°) Formation :

- Optimisation du budget de formation (mise en place du plan de formation annuelle, gestion du budget et des actions de formation) ;

- Suivi des actions de formation, réalisation des statistiques annuelles des plans de formation ;

- Déclarations annuelles.

4°) Autres missions :

- Gestion de l'intérim ;

- Contrôle des notes de frais ;

- Aide et suivi administratif au quotidien.

Le contrat précise encore que cette énumération n'est pas limitative, et que la société se réserve le droit de la compléter ou de la modifier en fonction de ses besoins, dans le respect de la qualification de la salariée. Il est encore prévu que, dans le cadre de ses fonctions, celle-ci sera directement rattachée à la direction administrative et financière, à qui elle devra rendre compte de son activité, ou à tout autre personne déléguée par elle à cet effet.

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Il résulte de la lettre de licenciement que celui-ci présente un