CA Rennes, 24 sept. 2025, RG 22/00355

8ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°242

N° RG 22/00355 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SMVX

Mme [T] [L]

C/

S.A.S. ZG LIGHTING FRANCE

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 5] du 06/12/2021

RG : F/20/00305

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

-Me Arnaud COUSIN

-Me Yves SEBE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 24 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 13 Juin 2025

devant Mme Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [W] [R], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 24 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [T] [L]

née le 29 Janvier 1959 à [Localité 6] (59)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Arnaud COUSIN, Avocat au Barreau de RENNES

INTIMÉE :

La S.A.S. ZG LIGHTING FRANCE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Yves SEBE, Avocat au Barreau de PARIS

Mme [T] [L] a été engagée par la société Zumtobel Lumière, devenue par la suite ZG Lighting France SA, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 octobre 2013 en qualité de conseiller éclairage avec une rémunération de 3 900 €, outre des primes de vacances et de fin d'année, et une rémunération variable selon un plan communiqué, d'après le contrat de travail, à chaque salarié en début d'exercice fiscal.

La société Zumtobel, appartenant à un groupe familial autrichien, est spécialisée dans la commercialisation de solutions de lumière technique et haut-de-gamme.

La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par avenant du 1er décembre 2015, Mme [L] a été rattachée à l'agence Thorn de [Localité 5] et a été promue au poste de responsable business développement.

Par courrier du 25 mars 2019, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 05 avril 2019.

A compter du 27 mars 2019, Mme [L] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 4 avril 2019.

Le 24 avril 2019, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société ZG Lighting France a notifié à Mme [L] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Mme [L] a contesté son licenciement.

Le 30 avril 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de déclarer son licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et sollicitait en conséquence :

- Dommages-intérêts en réparation de la rupture abusive du contrat de travail : 47 840,00 €

- Dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi : 15 000,00 €

- Remise d'un bulletin de salaire

- Remise des documents de fin de contrat recti'és sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la notification du jugement à intervenir,

- Article 700 du Code de procédure civile 3 000,00 €

- entiers dépens

- Exécution provisoire du jugement à intervenir

Par jugement en date du 06 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- débouté Mme [L] de 1'ensemble de ses demandes ;

- débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- condamné Mme [L] aux dépens éventuels ;

Mme [L] a interjeté appel le 19 janvier 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 avril 2022, Mme [L] appelante sollicite de :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes tendant à déclarer le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, rejeté les demandes d'indemnités et dommages intérêts, ainsi que les demandes afférentes à la remise des documents de fin de contrat modifiés, et l'a condamnée aux dépens ;

Statuant à nouveau ;

- déclarer le licenciement de Mme [L] nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la Société ZG Lighting France S.A à verser à Mme [L] la somme de 47 840 € à titre de dommages intérêts en réparation de la rupture abusive du contrat de travail ;

- condamner la même à verser la somme de 15 000 € à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral subi ;

- ordonner à l'employeur de remettre à Mme [L] un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat modifiés, ce sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la notification du jugement à intervenir ;

- condamner la Société ZG Lighting France S.A à verser à Mme [L] la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance - condamner la Société ZG Lighting France S.A à verser à Mme [L] la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'instance d'appel ;

- condamner la même aux entiers dépens d'instance et d'appel.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 juillet 2022, l'intimée sollicite :

- dire et juger la société ZG Lighting France recevable en ses demandes et l'en déclarer bien fondée ;

- confirmer la décision du Conseil de Prud'hommes ;

- débouter Mme [L] de l'intégralité de ses demandes ;

- débouter Mme [L] de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [L] à payer à la Société ZG Lighting France la somme de 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [L] aux dépens de l'instance.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 mai 2025.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

- sur le harcèlement moral :

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral peut en outre résulter de méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Mme [L] indique avoir subi, à la suite du rapprochement des marques Zumbotel et Thorn, une situation de désorganisation durable de l'entreprise sur plusieurs années, laquelle a notamment affecté les postes des prescripteurs, comme étant à l'origine d'une dégradation de ses conditions de travail.

Elle reproche plus spécialement l'attitude de son directeur commercial, [O] [P], lequel a procédé à son égard à un processus systématique de mise à l'écart et d'isolement, ajoutant qu'elle se trouvait, pendant deux ans au moins, dans l'incapacité de réaliser un chiffre d'affaires et qu'elle était discréditée auprès de ses collègues.

Elle fait enfin valoir un licenciement prématuré et précipité, voire 'prémédité' (à partir de la fin de l'année 2018), à une époque où l'entreprise était désorganisée sans que cela ne lui soit imputable, et quelques mois seulement après la réorganisation du service SPEC décidée en décembre 2018 sans qu'elle ait eu le temps de bénéficier de la mise en place de cette réorganisation.

L'employeur conteste tout agissement de sa part susceptible de constituer des faits de harcèlement moral, en indiquant que Mme [L] n'apporte aucun élément de fait laissant présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral.

Mme [L] verse aux débats :

- l'entretien d'évaluation de l'année 2014 dont il résulte qu'elle avait alerté son supérieur de ses difficultés d'adaptation aux modifications intervenues ('perte de l'identité Zumto', 'ne pas trouver ma place dans une équipe, équipe initiale en voie de disparition').

Cet entretien est toutefois antérieur à l'avenant établi le 1er décembre 2015 dans le cadre duquel Mme [L] est promue 'responsable business development' au sein de la société Thorn, et il n'établit en outre aucun fait particulier à l'égard de Mme [L].

- des échanges de mail intervenus en juin 2016 (et notamment un mail de M. [Y] [K], chargé de projet en éclairage) faisant état des difficultés croissantes d'exercice des fonctions de prescripteur au sein de la société Zumtobel en lien avec la réorganisation de la société et invoquant un manque de soutien de la hiérarchie.

Ces mails n'établissent toutefois aucun fait précis concernant directement Mme [L].

- un mail du 19 octobre 2016 adressé par Mme [L] à M. [F] [U] (directeur prescription) dans lequel elle se plaint de ne pas avoir été informée d'un rendez-vous à venir, alors même qu'elle avait rappelé précédemment qu'elle souhaitait y participer et qu'elle n'était pas disponible à la date retenue : 'il est absolument anormal que ce RV se fasse en dehors de ma présence' (...) 'J'ai eu connaissance de ce RV par [D] [I] qui ne comprend pas pourquoi je ne suis pas dans la boucle' (...) 'Je te demande d'intervenir STP', ce à quoi M. [O] [P] (directeur Thorn Zumtobel région Grand Ouest) lui répondait, alors qu'elle indiquait avoir réussi à se libérer : 'J'espère que les RV 'difficiles à reporter de nouveau' n'étaient pas importants car la rencontre entre [G] et [H] ne nécessite en rien ta présence. C'est ton choix, pas de problème'. (pièce 10)

Cet échange établit le fait que Mme [L] n'était pas conviée à un rendez vous pour lequel elle estimait sa présence nécessaire.

- un mail du 10 mars 2017 dans lequel Mme [L] se plaint de ne pas être destinataire de certaines informations (en réponse au mail de M. [P] du 7 mars 2017 informant de l'accueil d'une stagiaire au sein de l'agence de [Localité 5]) : 'pouvez-vous m'expliquer pourquoi je ne suis pas mise dans la boucle des infos diffusées à l'équipe ouest, secteur sur lequel je travaille. Cela n'est pas normal (...) Ce n'est pas la première fois. Je n'ai pas été conviée non plus au repas de fin d'année par ex. En ce qui me concerne cela va à l'encontre de l'esprit de travail d'équipe que vous souhaitez voir se développer. Cela est dit sans agressivité aucune mais c'est un constat désagréable et peu encourageant que je voulais vous faire partager'. (pièce 13)

- des mails adressés par M. [P] en juillet 2017 relatif à des réunions régionales où Mme [L] ne figure pas dans la liste de destinataires (pièce 20)

- un échange de mail intervenu en février 2017 entre Mme [L] et M. [H] [X] (autre salarié de la société Thorn/Zumtobel) faisant état d'un désaccord concernant la répartition de la clientèle (pièce 11)

- des échanges de mail courant juin et juillet 2017 dans lesquels Mme [L] s'interroge sur la réalité et l'étendue de ses fonctions et sur ses demandes d'entretiens aux fins de fixation d'objectifs (pièces 15, 17 et 18), ainsi que d'autres mails échangés en septembre 2017 concernant l'attribution de comptes clients.

Mme [L] indiquait ainsi le 5 septembre 2017 : 'on peut donc considérer qu'à ce jour je n'ai aucun compte client'

De même, dans un mail adressé à [B] [V] (directeur prescription France) le 24 octobre 2017, Mme [L] précisait ' pour info je te rappelle que depuis le 1er mai (date du nouvel exercice) je n'ai pas de chiffre affecté, pas de territoire officiel, pas de clients affectés' (...) 'Pas d'assistante pas d'entretien individuel (alors qu'il aurait du être fait au 31/07/2017), pas d'augmentation de salaire (1, 5% individuel pour les cadres non reçu sans explication etc (...)', et le 17 novembre 2017 après fixation de ses objectifs, elle ajoutait : 'je reçois ce jour les tableaux CA de la part de [Z]. Il faut vraiment que je sois moralement solide et de bonne composition pour ne pas 'craquer' à la vue de cet envoi. Cela ne veut rien dire puisque je n'ai AUCUN CLIENT'.

Elle réitérait ses interrogations et ses inquiétudes après fixation de ses objectifs en juin 2018 par l'intermédiaire de M. [B] [V] en indiquant que sa clientèle ne pouvait pas lui permettre d'atteindre le CA fixé par sa hiérarchie (mail du 22 juin 2018, pièce 30).

Il est par ailleurs établi que Mme [L] n'a pas accepté les objectifs de l'exercice 2018/2019 et n'a pas signé l'avenant établi à cette fin concernant les modalités de rémunération variable.

Mme [L] justifie également avoir candidaté en mai 2017 pour un changement de poste (responsable des ventes SPEC sur l'ouest) et ne pas avoir reçu de réponse (comme elle l'indique dans un mail du 8 mars 2018 adressé à M. [J] [N], pièce 28).

Mme [L], qui évoque des pressions de son supérieur sur le CA, verse aux débats un mail du 26 janvier 2019 dans lequel M. [B] [V] rappelle les objectifs à tenir sans toutefois établir une quelconque pression sur la salariée ('nous avons constaté ensemble que ton portefeuille de projets pour l'année 2019/2020 est encore très faible. Il faut absolument renforcer les actions de prescription auprès des acteurs choisis, et tu peux compter sur ma présence pour t'accompagner dans tes démarches. Je reviendrais très vite vers toi pour suivre la mise en place d'un plan de prospection')

Elle n'établit pas que les résultats qui lui étaient ainsi impartis ne pouvaient pas être atteints ni a fortiori l'existence d'une pression pour atteindre des résultats en réalité inatteignables.

Mme [L] ne verse pas d'éléments sur la dégradation de son état de santé en dehors de son arrêt de travail établi le 27 mars 2019 qui ne précise pas le motif de cet arrêt.

Ainsi, en définitive, Mme [L] justifie d'une réorganisation de l'entreprise à l'origine d'une modification dans ses fonctions et du fait qu'elle s'est retrouvée sans directives claires et sans comptes clients affectés.

Si elle établit également de ce qu'elle n'était pas destinataire de certaines informations et d'un désaccord avec son supérieur M. [P], elle ne verse en revanche aucun élément de nature à caractériser une réduction progressive de son équipe voire, comme elle l'indique, une 'captation de prescripteurs par ses supérieurs hiérarchiques' ou encore une mise à l'écart.

Les mails adressés par M. [B] [V] à Mme [L] à compter du mois de mars 2019 concernant le suivi de son activité, s'ils font état d'un 'plan d'action' pour 'redresser la barre' ne mettent en évidence aucune pression.

Il en est de même du mail de M. [E] [M] du 8 avril 2019 (pièce 44) qui ne fait état d'aucun fait précis relatif à Mme [L].

En conséquence, l'examen des éléments présentés par la salariée ne permet pas d'établir des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer ou présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Par confirmation du jugement déféré, Mme [L] sera ainsi déboutée de ses demandes formées au titre du harcèlement moral.

===

- sur le manquement à l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur est également tenu de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur comprend ainsi deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En cas de litige, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

Mme [L] considère que la réorganisation de l'entreprise a eu des conséquences néfastes sur sa carrière professionnelle, jusqu'à la rupture de son contrat de travail, et que l'employeur, parfaitement informé des difficultés rencontrées par elle pour accomplir sa mission, n'a pas pris les mesures nécessaires pour y remédier, de tels manquements étant en outre en lien direct avec le licenciement.

La société conteste tout manquement à ses obligations, en évoquant des contraintes normales d'exécution du contrat de travail dans un contexte économique difficile. Elle précise que Mme [L] a toujours bénéficié du soutien de sa hiérarchie et que l'employeur a mis en oeuvre les moyens nécessaires afin d'accompagner la salariée dans son activité et la réussite de ses objectifs, sans qu'il ne puisse être fait état d'une quelconque pression à son égard.

Il résulte des échanges de mails analysés ci-dessus que Mme [L] a fait part à son employeur, notamment à compter du printemps 2017, de ses difficultés pour remplir sa mission s'agissant notamment des objectifs de chiffre d'affaire et des compte-clients qui lui étaient attribués.

L'employeur ne justifie pas avoir concrètement répondu aux difficultés ainsi exprimées par Mme [L], en dehors d'un mail du 1er mars 2019 lui ayant été adressé par M. [V] concernant le suivi de son activité pour l'exercice 2018/2019 à fin janvier 2019, indiquant que les résultats ne sont pas à la hauteur concernant plus particulièrement l'activité 'prescription', en proposant des réunions plus fréquentes afin d'échanger sur un plan d'action détaillé.

En revanche, Mme [L] n'allègue ni n'établit avoir subi un préjudice particulier en lien avec cette inaction de la part de son employeur, notamment une dégradation de son état de santé qui n'est corroborée par aucun élément antérieur à l'engagement de la procédure de licenciement.

L'indemnité pour préjudice moral sollicitée à ce titre est en conséquence rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Indiquant toutefois que ces manquements sont à l'origine de la rupture de son contrat de travail il appartient à la cour de vérifier si le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle présente -ou non- une cause réelle et sérieuse.

- sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

L'article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l'exercice de ses fonctions.

Elle résulte du fait que le salarié ne répond pas aux attentes légitimes de l'employeur au regard de sa qualification, et qu'il n'exécute pas son travail de façon satisfaisante, alors que tous les moyens nécessaires à la réalisation de ses fonctions avaient été mis à sa disposition .

Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, vérifiables et objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise,

Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l'employeur.

Pour qu'ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement en date du 23 avril 2019 qu'il est reproché à Mme [L] des résultats très en deçà de l'objectif fixé, un chiffre d'affaire en régression, et enfin une attitude qui ne favorise pas l'intégration dans la société.

Contrairement à ce qu'indique Mme [L], le courrier de licenciement est suffisamment circonstancié quant à la cause du licenciement s'agissant d'une insuffisance professionnelle et non d'un motif disciplinaire.

Concernant les résultats et le chiffre d'affaire, l'employeur reproche plus précisément à Mme [L] de ne pas avoir atteint son objectif sur l'exercice précédent, lequel était fixé à 900 000 € n'ayant atteint qu'un chiffre d'affaire de 208 000 € soit très en deça de celui qu'elle avait elle-même discuté pour le fixer à 637 000 € (soit 32,65 % de son estimation). Il ajoute que les indicateurs à date ne permettent pas d'envisager un redressement à 6 mois.

Par mail du 15 juin 2018, M. [B] [V] (directeur prescription France) adressait à Mme [L] le budget pour l'exercice 2018/2019.

Par mail du 22 juin 2018 (pièce 30 de la salariée), Mme [L] répondait à M. [B] [V] que sur l'exercice en cours, seul un objectif de 637 000 € pouvait être atteint (et non 900 000 € initialement fixé), en prenant en considération les livraisons déjà prévues (498 000 €) et les 'commandes déjà facturées ou en passe de l'être depuis le 1er mai 2018" à hauteur de 139 000 € (correspondant à 5 comptes devant lui être attribués : Azaelit, Prolum Laval, Prolum Bretagne, Eclairage en couleur et Easylum, ainsi qu'une commande Eiffage).

Par la suite, dans plusieurs mails adressés à Mme [L], M. [V] faisait un point mensuel sur le suivi de son activité sur l'exercice 2018/2019, qui présentait un résultat de 148 143 € au lieu de 531 489 € à fin novembre 2018, 167 464 € au lieu de 597 248 € à fin décembre 2018, et de 208 013 € au lieu de 677 270 € à fin janvier 2019.

Il indiquait le 21 décembre 2018 : 'nous ferons un point début janvier afin de voir comment redresser la situation sur cette deuxième partie de l'exercice' , puis le 26 janvier 2019 : ' nous avons constaté ensemble que ton portefeuille de projets pour l'année 2019/2020 est encore très faible; Il faut renforcer les actions de prescription auprès d'acteurs choisis et tu peux compter sur ma présence pour t'accompagner dans tes démarches. Je reviendrai très vite vers toi pour suivre la mise en place d'un plan de prospection'. (pièce 33 de la salariée).

Le 1er mars, M. [V] rappelait que 'les résultats ne sont pas à la hauteur de nos ambitions' en précisant que le fait que Mme [L] connaisse l'activité 'prescription' et les acteurs du secteur devrait lui permettre de 'porter ses fruits de manière plus prononcée'. Il ajoutait 'merci de reprendre à nouveau l'analyse de ton portefeuille et de préparer le plan d'action détaillé par prescripteur connu ou pas des quatre prochaines semaines' (pièce 35 de la salariée)

Si ces deux derniers mails adressés à un mois d'intervalle rappellent à Mme [L] les actions correctives à envisager pour 'redresser la barre' afin d'atteindre les objectifs de l'équipe prescription, les carences ainsi reprochées à la salariée ne peuvent pour autant justifier le licenciement intervenu seulement trois mois après le premier mail, et ce d'autant plus que dans son mail du 1er mars, M. [V] proposait à Mme [L] 'je te propose de compléter nos 2/3 échanges téléphoniques hebdomadaires par une réunion (téléphonique ou en tête à tête ) plus structurée de 30/45 min toutes les deux semaines durant laquelle nous échangerons sur ce plan d'action détaillé', montrant ainsi qu'un redressement de la situation pouvait encore être envisagé.

Ainsi, même si Mme [L] ne conteste pas formellement le fait de ne pas avoir atteint son objectif sur l'exercice 2018/2019 (exercice du 1er mai 2018 au 30 avril 2019) , il n'en reste pas moins que cette situation après 10 mois d'exercice ne peut suffire en soi à caractériser une insuffisance professionnelle de sa part, après plus de 5 ans d'ancienneté et alors même qu'aucun reproche ne lui avait été précisément et formellement notifié sur les exercices précédents et qu'il résulte des précédents mails échangés en 2017 et 2018 que Mme [L] avait alerté sur les difficultés qu'elle rencontrait pour remplir sa mission (absence de clients affectés, absence d'assistante ou d'entretien individuel).

En outre, alors que l'employeur indique avoir accompagné Mme [L] et lui avoir donné les moyens nécessaires pour lui permettre de mener à bien sa mission et d'atteindre les objectifs ainsi fixés, le seul mail du 1er mars 2019 rappelé ci-dessus ne peut suffire à caractériser la réalité et l'effectivité de cet accompagnement, dont la proposition apparaît au demeurant tardive au regard de la date de notification du licenciement.

Enfin, la réorganisation alléguée par Mme [L] pour expliquer la non atteinte de ses objectifs apparaît corroborée par un mail du 25 avril 2019 de M. [S] [A] (responsable des ventes prescription) intitulé 'nouvelle organisation' au sein duquel il s'interroge sur l'organisation de l'entreprise et la prise en compte des résultats (pièce 46 de la salariée), ainsi que par un mail du 2 mai 2019 de M. [E] [M], Directeur Général, évoquant le 'projet de relance' de Zumtobel France avec la mise en oeuvre d'une stratégie et d'une nouvelle organisation marketing et commerciale.

Enfin, M. [D] [I], gérant d'une société de distribution spécialisée en éclairage indique avoir travaillé en collaboration avec Mme [L] depuis sa prise de fonction en octobre 2013 et jusqu'en octobre 2018 et atteste de l'engagement de celle-ci dans sa mission pour le compte de la société Zumtobel et de son professionnalisme. Il atteste également de la réorganisation de l'entreprise début 2014 avec une modification du mode de fonctionnement au sein des agences Thorn avec le retrait de certains comptes qui étaient attribués à Mme [L].

La cour considère ainsi qu'aucune insuffisance professionnelle ne peut être retenue à l'encontre de Mme [L] de ce fait.

Concernant les difficultés de communication, l'employeur reproche plus précisément à Mme [L] une attitude 'défensive, de communication distante, de résistance à la coopération avec les autres' la privant d'échanges de qualité avec ses collègues ou son manager qui pourraient l'aider à atteindre ses objectifs. Il lui est ainsi reproché de ne pas avoir suivi d'effet les conseils de son manager au cours des échanges l'invitant à modifier ses pratiques.

Il est également indiqué 'vous avez décliné la possibilité d'adjonction de départements complémentaires tandis que dans le même temps vous expliquiez vos faibles résultats par le périmètre réduit en comparaison avec vos collègues' . Il lui est également reproché un manque de collaboration avec ses collègues à l'origine d'un manque de coopération vis à vis des clients, et ce malgré une réunion organisée au sein de l'agence de [Localité 5] (dont la date n'est pas précisée).

Toutefois, force est de constater que le 'grief' relatif au manque de communication qui explique selon l'employeur la non atteinte des résultas par Mme [L], est imprécis et qu'il n'est corroboré par aucun élément concret et objectif, en dehors des attestations de ses deux supérieurs hiérarchiques ([O] [P] et [B] [V]).

Or, si ces derniers font état de tensions dans l'équipe et d'une communication 'autoritaire', ou encore d'une posture défensive et d'une 'victimisation' de la part de Mme [L], ces témoignages ne peuvent en soi, en l'absence de tout autre élément objectif, permettre de caractériser les reproches et légitimer un licenciement pour cause d'insuffisance professionnelle.

En outre, et à l'instar du conseil de prud'hommes, il y a lieu de considérer que les difficultés d'intégration de Mme [L] ne peuvent lui être totalement imputables, en considération par ailleurs des difficultés économiques de l'entreprise, des changements de responsables et d'organisation multiples.

En conséquence de ces éléments, la cour considère que l'insuffisance professionnelle reprochée à Mme [L] par la société Zumtobel Group (devenue ZG Lighting France) dans la lettre de licenciement n'est pas suffisamment établie et objectivée, de sorte que par infirmation du jugement, le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

- sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux, qui, pour une ancienneté de 5 années, s'élèvent entre 3 et 6 mois de salaire.

En l'espèce, au regard du salaire moyen perçu par la salariée qui sera fixé, sans discussion sur ce point, à la somme de 4 784 euros bruts, de son âge lors de la rupture (60 ans) et de sa qualification, ainsi que de sa situation depuis la rupture du contrat de travail - elle justifie de la perception de l'allocation d'aide au retour à l'emploi à compter du 1er mars 2020 à hauteur de 57% de ses salaires antérieurs bruts et indique avoir été privée de son indemnité de départ à la retraite-, le préjudice par elle subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l'allocation de la somme de 28 000 euros.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi devenu France Travail:

L'article L.1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas où le licenciement est nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l'espèce, le licenciement de Madame [L] étant sans cause réelle et sérieuse, la société ZG Lighting France est condamnée à rembourser à France Travail les allocations servies par Pôle emploi à Mme [L] dans la limite de six mois d'allocations.

Sur la remise des documents sociaux

La demande de remise des documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe, et la société ZG Lighting France doit être condamnée à cette remise dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt.

Les circonstances de la cause ne justifient pas le prononcé d'une astreinte. Cette demande est rejetée.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

le jugement sera infirmé de ce chef.

La société ZG Lighting France qui succombe partiellement, est condamnée aux dépens de la première instance et d'appel et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS