CA Rennes, 6 nov. 2025, RG 22/04009

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°352/2025

N° RG 22/04009 - N° Portalis DBVL-V-B7G-S4QM

Mme [K] [I]

C/

Association LES PEP BRETILL'ARMOR

RG CPH : F20/00544

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 06 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 08 Septembre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 23 Octobre 2025

****

APPELANTE :

Madame [K] [I]

née le 06 Mai 1972 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Gaëlle PENEAU-MELLET de la SELARL PENEAU & DOUARD AVOCATS ASSOCIÉS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Association LES PEP BRETILL'ARMOR agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 8]

[Localité 2]

Représentée par Me Mélanie SOUTERAU de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me JEZEQUEL, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

L'association Les PEP Brétill'Armor, reconnue d'utilité publique, issue en janvier 2019 de la fusion des associations PEP 35 et PEP 22, gère des établissements et services dans le secteur social s'agissant notamment de l'accueil temporaire de mineurs en difficulté, hébergés en internat complet ou en foyers ouverts. Elle emploie un effectif de plus de 500 salariés et applique la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le 7 août 2007, Mme [I] a été embauchée en qualité d'éducatrice jeunes enfants dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par l'association PEP 35.

En 2009, elle a obtenu par le biais d'une VAE le diplôme d'éducatrice spécialisée et occupé des fonctions conformes à sa nouvelle qualification.

Le 1er mars 2014, à la suite de la création d'une nouvelle [Adresse 13] ( MECS) à [Localité 14], Mme [I] a été promue au poste de Chef de service statut cadre de la maison de [Localité 9] composée en deux maisons d'accueil, l'une pour les petits située à [Localité 14] et l'autre pour les plus âgés, implantée à [Localité 18], à 16 km de [Localité 14]).

Le 26 février 2018, Mme [I] a été victime d'un accident de trajet pris en charge au titre de la législation professionnelle. Elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 16 mars 2018.

Quelques mois plus tard, le 5 juin 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie simple jusqu'au 4 janvier 2019 en raison d'un"épuisement".

Durant son arrêt de travail, elle s'est vue notifier le 2 octobre 2018 un rappel à l'ordre pour avoir confié à une agence immobilière un mandat de recherche et signé un bon de visite de locaux de bureaux le 21 février 2018 pour le compte de l'association, sans disposer de la délégation correspondante.

Le 1er janvier 2019, son contrat de travail a été transféré à l'association les PEP Brétill'Armor, issue de la fusion des PEP 35 et des PEP 22.

La salariée a repris son poste de travail à compter du 5 janvier 2019.

Par avenant du 20 mai 2019, les parties ont régularisé une convention de forfait annuel en jours à effet rétroactif au 1er janvier 2019.

Le 7 juin 2019, la salariée a été victime d'un second accident de la route.

Le 28 juin 2019, elle a été placée en arrêt de travail pour un maladie d'origine non professionnelle de manière continue jusqu'au 17 mars 2020.

Lors d'une visite de reprise le 17 février 2020, le médecin du travail a établi l'avis suivant:

"- Inapte au poste de travail de chef de service confirmé,

- Apte à un poste en horaire normal (entre 8h et 18 heures) sans astreinte, sans garde, sans heures supplémentaires , limiter les situations de stress.

- Apte à suivre une formation en adéquation avec les capacités physiques de la salariée. "

Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé au 26 mars 2020.

Le 7 avril 2020, elle s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

***

Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 9 septembre 2020 afin de voir :

- Dire que Mme [I] a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner la société employeur à verser les sommes suivantes :

- A titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 38 436 euros

- Au titre de l'inaptitude d'origine professionnelle :

- Un rappel d'indemnité de licenciement (le doublement ): la somme de 45 651,29 euros

- Un rappel de préavis (équivalent) : la somme de 10 268 euros outre 1026 euros de congés payés y afférents

- Constater la mise en danger de la santé de la salariée

- Condamner la société employeur à verser les sommes suivantes :

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise en danger de la santé de la salariée

- 6467,54 euros outre 646 euros de congés payés y afférents à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2017 ( septembre à décembre)

- 5002,36 euros outre 500 euros de congés payés y afférents à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2018

- 6650,32 euros outre 665 euros de congés payés y afférents à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2019

- 5000 euros au titre du non respect des durées maximales de travail

- 20 053,74 euros au titre du travail dissimulé

- Dire que le rappel à l'ordre dont a fait l'objet Mme [I] le 2 octobre 2018 est abusif

- Condamner la société employeur à lui verser la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée

- Condamner la société employeur à verser la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner la même aux entiers dépens

L'association Les PEP Brétill'Armor a conclu au rejet des demandes de Mme [I] et à la condamnation de la salariée à une indemnité de procédure.

Par jugement en date du 13 juin 2022 , le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [I] pour inaptitude est au motif d'une cause réelle et sérieuse et qu'il a été satisfait à son obligation de recherche de reclassement.

- Dit et jugé que cette inaptitude n'est pas d'origine professionnelle démontrée.

- Dit et jugé que l'employeur a satisfait à son obligation de sécurité.

- Dit et jugé que l'employeur n'a pas notifié de sanction injustifiée.

- Condamné l'association Les PEP Brétill'Armor à régler à Mme [I] les sommes suivantes :

- 3590,86 euros au titre des heures supplémentaires de l'année 2017 et 359,10 euros au titre des congés payés afférents

- 28,98 euros au titre des heures supplémentaires de l'année 2018 et 0,30 euros au titre des congés payés y afférents.

- 1500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Dit et jugé que l'employeur n'a pas commis de manière intentionnelle de délit de travail dissimulé.

- Dit et jugé que l'employeur n'a pas commis de manière intentionnelle de délit de travail dissimulé

- Rejeté la demande de l'association Les PEP Brétill'Armor au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a débouté de l'ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions

- Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la citation, celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement

- Condamné l'association Les PEP Brétill'Armor aux entiers dépens y compris aux frais éventuels d'exécution du jugement

***

Mme [I] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 28 juin 2022.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 28 février 2023, Mme [I] demande à la cour de :

- Infirmer la décision rendue le 3 juin 2022 en ce que le conseil de prud'hommes a :

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [I] pour inaptitude est au motif d'une cause réelle et sérieuse et qu'il a satisfait à son obligation de recherche de reclassement.

- Dit et jugé que cette inaptitude n'est pas d'origine professionnelle démontrée.

- Dit et jugé que l'employeur a satisfait à son obligation de sécurité.

- Dit et jugé que l'employeur n'a pas notifié de sanction injustifiée.

- Condamné l'association Les PEP Brétill'Armor à régler à Mme [I] les sommes suivantes:

- 3590,86 euros au titre des heures supplémentaires de l'année 2017 et 359,10 euros au titre des congés payés afférents

- 28,98 euros au titre des heures supplémentaires de l'année 2018 et 0,30 euros au titre des congés payés y afférents.

- 1500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Dit et juge que l'employeur n'a pas commis de manière intentionnelle de délit de travail dissimulé.

- Confirmer la décision entreprise en ce que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de l'association Les PEP Brétill'Armor au titre de l'article 700 du code de procédure civile et qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses autres demandes.

- Infirmant la décision rendue le 13 juin 2022 et jugeant de nouveau:

- Dire que Mme [I] a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner l'association Les PEP Brétill'Armor à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

- 38 436 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10 268 euros à titre de rappel de préavis outre 1026 euros de congés payés y afférents

- Dire que l'inaptitude est d'origine professionnelle,

- Condamner l'association Les PEP Brétill'Armor à lui verser 10 268 euros au titre de rappel de préavis (équivalent) outre 1026 euros de congés payés y afférents

- Constater la mise en danger de la santé de la salariée

- Condamner l'association Les PEP Brétill'Armor à lui verser les sommes suivantes :

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise en danger de la santé ,

- Constater le non respect par l'association Les PEP Brétill'Armor des durées maximales de travail

- Condamner l'association Les PEP Brétill'Armor à lui verser 5000 euros au titre du non respect des durées maximales de travail

- Constater le travail dissimulé déployé par l'association Les PEP Brétill'Armor

- Condamner l'association Les PEP Brétill'Armor à lui verser 20 053,74 euros au titre du travail dissimulé

- Dire que le rappel à l'ordre dont a fait l'objet Mme [I] le 2 octobre 2018 est abusif

- Condamner l'association Les PEP Brétill'Armor à lui verser 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée

- Confirmer sur le principe et infirmer sur les quantum les sommes allouées au titre de rappel d'heures supplémentaires

Dès lors, infirmant sur le quantum et jugeant de nouveau :

- Condamner l'association Les PEP Brétill'Armor à lui verser :

- 5588 euros outre 558 euros de congés payés y afférents à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2017 ( septembre à décembre)

- 4922,5 euros outre 492 euros de congés payés y afférents à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2018

- 4098,8 euros outre 409,88 euros de congés payés y afférents à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2019

En tout état de cause,

- Débouter l'association Les PEP Brétill'Armor de ses demandes reconventionnelles,

- Condamner l'association Les PEP Brétill'Armor au paiement de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 2 décembre 2022, l'association Les PEP Brétill'Armor demande à la cour de:

- A titre principal :

- Confirmer le jugement du 13 juin 2022 en ce qu'il :

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [I] pour inaptitude est justifié par une cause réelle et sérieuse et que l'employeur a satisfait à son obligation de recherche de reclassement ;

- Dit et jugé que cette inaptitude n'est pas d'origine professionnelle démontrée ;

- Dit et jugé que l'employeur a satisfait à son obligation de sécurité ;

- Dit et jugé que l'employeur n'a pas notifié de sanction injustifiée ;

- Dit et jugé que l'employeur n'a pas commis de manière intentionnelle de délit de travail dissimulé

- Infirmer le jugement du 13 juin 2022 en ce qu'il a condamné l'association Les PEP Brétill'Armor à régler les sommes suivantes :

- 3 590,86 euros au titre des heures supplémentaires de l'année 2017 et 359,10euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

- 28,98 euros au titre des heures supplémentaires sur l'année 2018 et 30 centimes au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

- 1 691,71 euros au titre des heures supplémentaires de l'année 2019 et 169,17euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Statuer à nouveau :

- Juger que la convention de forfait en jours est opposable à la salariée pour l'année 2019 ;

- Juger que Mme [I] n'apporte pas d'éléments suffisamment précis et étayés pour justifier ses demandes de rappels de salaire au titre des années 2017 et 2018 ;

- débouter Mme [I] de ses demandes de rappels de salaires pour heures supplémentaires au titre des années 2017, 2018 et 2019 ainsi que des indemnités compensatrices de congés payés afférentes.

A titre subsidiaire , si, par extraordinaire, la cour estimait donnait droit aux demandes de Mme [I] :

- Revoir à de plus justes proportions les prétentions indemnitaires de Mme [I] au titre de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- Revoir à de plus justes proportions les prétentions indemnitaires de Mme [I] au titre de sa demande de dommages-intérêts pour sanction abusive ;

- Revoir à de plus justes proportions les prétentions indemnitaires de Mme [I] au titre de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail ;

- Si le conseil jugeait la convention de forfait jours inopposable à la salariée, juger que Mme [I] n'apporte pas d'éléments suffisamment précis et étayés pour justifier ses demandes de rappels de salaire au titre de l'année 2019 ;

- Par conséquent, débouter Mme [I] de ses demandes de rappels de salaires pour heures supplémentaires au titre de l'année 2019 ainsi que de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente.

- Revoir à de plus justes proportions les demandes de rappels de salaire au titre d'heures supplémentaires effectuées en 2017 et 2018 ainsi que les indemnités de congés payés afférentes ;

- Revoir à de plus justes proportions les prétentions indemnitaires de Mme [I] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Revoir à de plus justes proportions les prétentions indemnitaires de Mme [I] résultant de l'inaptitude d'origine professionnelle.

A titre subsidiaire :

- Revoir à de plus justes proportions les demandes de rappels de salaire au titre d'heures supplémentaires effectuées en 2019 ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés afférente

En tout état de cause,

- Débouter Mme [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et relative aux dépens ;

- Condamner Mme [I] à verser à l'Association une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 24 juin 2025 avec fixation de l'affaire à l'audience du 8 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la nullité du rappel à l'ordre du 2 octobre 2018

A l'appui de l'infirmation du jugement, Mme [I] maintient sa demande d'annulation du rappel à l'ordre notifié le 2 octobre 2018 et celle de dommages et intérêts de 1 000 euros pour sanction injustifiée. Elle conteste le bien fondé de ce rappel à l'ordre fondé sur un dépassement de sa délégation de pouvoirs à l'occasion de la signature d'un mandat de recherche simple auprès d'une agence immobilière et d'un bon de visite de bureaux pour le compte de l'association, alors que ses démarches étaient effectuées avec l'accord et après concertation avec le Directeur, M.[F]; que ce rappel à l'ordre transmis durant son arrêt de travail révèle le comportement manipulateur de la Direction qui a utilisé ce motif pour éviter de régler les frais d'honoraires de l'agence.

L'association conclut à la confirmation du jugement ayant rejeté les demandes de la salariée.

Les articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail disposent que :

" En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments, et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise."

Par courrier recommandé du 2 octobre 2018, l'employeur a notifié à la salariée un rappel à l'ordre pour les motifs suivants:

" ( ..) Nous faisons suite à notre entretien préalable du 20 septembre 2018 (..) Nous vous avons prészenté les motifs justifiant la présenté procédure. (..)Un courrier daté du 15 juillet 2018 et reçu au siège le 15 juillet 2018 adressé au Président des PEP 35 par Mme [D] de l'agence immobilière Refleximmo, nous informe que le 21 février 2018, vous avez signé un mandat de recherche simple et un bon de visite. Or, cet engagement de mandat de recherche simple n'est pas conforme aux délégations de pouvoirs que vous avez signées le 8 juin 2017 avec M.[F]. En effet, en tant que chef de service, les seuls engagements financiers dont vous pouvez avoir l'initiative sont les dépenses de fonctionnement dans la limite des enveloppes dédiées au service et autorisées par la direction.; que l'achat d'un bien immobilier ne fait pas partie des dépenses de fonctionnement, donc en tant que chef de service, vous ne pouvez pas engager l'association sur ce type de dépenses. De plus, ici, aucun achat n'a été décidé et même lorsque c'est le cas, c'est le conseil d'administration qui décide de donner un mandat à une direction pour une recherche et non pour un achat ou pour un mandat de recherche. Le conseil d'administration des PEP 35 n'a pris aucune décision en ce sens concernant l'établissement de [Localité 14]. Ce dépassement de votre délégation a comme conséquences :

- en terme d'image: le courrier officiel de Mme [D] se plaignant des méthodes de notre association a été transmis à la Présidence des PEP 35 avec copie au Président de l'ASSAD. Or sur un territoire restreint comme celui de [Localité 14], les intervenants du secteur social se connaissent tous(.;)votre initiative est tout à fait préjudiciable pour l'image de notre association sur le territoire redonnais.

- en terme financier : votre engagement fait peser un surcoût financier sur notre éventuelle future transaction immobilière: si le CA souhaitait acquérir ce bien immobilier, il lui en coûterait les honoraires de cet intermédiaire que vous seule avez solliciter de votre propre initiative alors même que ce bien nous a été proposé directement par l'intermédiaire de Mme [X] de la mairie de [Localité 14].( ..)

Pour expliquer cette initiative, vous vous appuyez sur les méthodes de travail mises en place à l'époque de l'ancien directeur, période durant laquelle vous avez effectivement réalisé des visites de locaux en signant des bons de visite.(..) Nous tenons à vous rappeler que vous devez respecter les délégations de pouvoir que vous avez signé et donc que vous ne devrez plus prendre une telle initiative (..).

Etant donné que c'est la première fois que nous constatons ce genre d'initiative qui nuit à l'association , nous décidons de ne pas vous sanctionner. Cependant, nous attirons votre attention sur le fait qu'en tant que chef de service, vous devez respecter les règles et montrer l'exemple aux équipes que vous managez. Comptant sur

votre collaboration pleine et entière avec votre directeur afin qu'en cas de doute sur une décision, vous puissiez ne pas reproduire ce type de situation."

A l'appui, l'employeur verse aux débats :

- la délégation de pouvoir donnée le 8 juin 2017 par M.[F], Directeur à Mme [I], Chef de service , se voyant confier, en sus de ses fonctions administratives d'animation d'équipe, d'appui technique et de gestion des ressources humaines, des attributions sur le plan financier à savoir le contrôle des dépenses de fonctionnement dans la limite des enveloppes dédiées.

- le mandat de recherche simple signé le 7 février 2018 par Mme [I] en qualité de Chef de service MECS de [Localité 9], confié à l'agence Refleximmo afin de trouver une maison à [Localité 14], incluant des bureaux, une salle de réunion et un parking , au prix maximum de 300 000 euros,

- un bon de visite signé le 21 février 2018 par Mme [I] concernant des locaux situés [Adresse 4] à [Localité 14] par l'intermédiaire de Mme [D] de l'agence immobilière Refleximmo.

- un courrier recommandé du 30 juillet 2018 intitulé " Révocation du mandat de recherche immobilier" signé par M.[F] se rapportant au mandat conclu le 7 février 2018 avec Mme [I] , avec effet de la révocation au 13 août 2018.

De son côté, pour établir qu'elle disposait de l'accord préalable de la Direction, Mme [I] verse aux débats la lettre du 15 juillet 2018 de Mme [D] de l'agence Refleximmo, expliquant les circonstances l'ayant amenée à proposer régulièrement des visites à Mme [I], mandatée par l'ancien directeur M. [S], à la recherche de bureaux à [Localité 14] pour le compte de l'association; que durant l'absence pour maladie de Mme [I], elle a pris contact avec M.[F], nouveau Président lui ayant fait comprendre que la démarche de Mme [I] n'avait aucune valeur ; " qu'au final, M.[F] comptait faire une offre en direct sans passer par mon intermédiaire". L'agent immobilier exprimait son mécontentement à l'égard du comportement de M.[F] "profondément irrespectueux envers son travail et sa collaboration avec Mme [I] et l'association".

Il ne fait pas débat que Mme [I] a signé le 7 février 2018 un mandat de recherche simple, permettant de déléguer à l'agence immobilière Refleximmo la recherche d'un bien tout en conservant la faculté de procéder à des recherches personnelles et/ou de faire appel à d'autres professionnels; que ce mandat conclu pour une période maximale de 15 mois était susceptible de dénonciation au-delà d'une période de 3 mois par courrier recommandé avec un préavis de 15 jours. La rémunération du mandataire n'est versée que si le bien recherché était trouvé et la vente est conclue.

La qualification de sanction disciplinaire n'a pas l'objet d'aucune contestation de la part de l'employeur qui a notifié le 12 octobre 2018 à la salariée un rappel à l'ordre, précédé d'un entretien préalable à sanction.

La salariée, qui ne le conteste pas, ne disposait d'aucune habilitation pour conclure un mandat de recherche le 7 février 2018 pour le compte de son employeur. Elle ne justifie pas davantage avoir transmis et informé son supérieur hiérarchique, M.[F], de la signature d'un bon de visite le 21 février 2018. Même si le précédent directeur, M.[S], parti à la retraite depuis le mois de juin 2017, l'avait autorisée , à tout le moins verbalement, à procéder à des visites pour le compte de l'association, la salariée n'était pas autorisée au regard de la délégation de pouvoir accordée par le nouveau Directeur à conclure un mandat de cette nature susceptible d'engager la responsabilité contractuelle et financière de son employeur.

Le rappel à l'ordre apparaît au regard de ces faits justifié.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande en annulation dur rappel à l'ordre et de sa demande indemnitaire subséquente.

2- Sur les demandes relatives à la durée du travail et aux rappels de salaire

Les premiers juges ont alloué à Mme [I] des rappels de salaires correspondant à des heures supplémentaires :

- en 2017 : 3 590,86 euros outre les congés payés,

- en 2018 : 28,98 euros outre les congés payés,

- en 2019 : 1 691,71 euros outre les congés payés.

Mme [I] sollicite l'infirmation du jugement sur le quantum des heures supplémentaires impayées entre août 2017 et juin 2019 en soutenant que:

- elle était contrainte d'effectuer de multiples heures supplémentaires en raison de la multiplicité de ses missions, d'un sous effectif chronique et d'une surcharge de travail parfaitement connue de la Direction, alors que son contrat de travail initial prévoyait un rythme de 35 heures hebdomadaires,

- des salariées ont confirmé que Mme [I], en qualité de Chef de service, se montrait disponible à toute heure et n'avait même plus le temps de déjeuner.

- l'employeur conscient de la problématique a cherché à éluder le paiement d'heures supplémentaires en faisant signer à la salariée un avenant le 20 mai 2019 à effet retroactif au 1er janvier 2019 prévoyant un passage à un forfait annuel en jours : ce forfait doit lui être déclaré inopposable au titre de l'année 2019 étant précisé qu'il n'a donné lieu à aucun document de contrôle des jours travaillés ni un entretien individuel annuel.

- elle a établi un décompte plus précis en cause d'appel au regard du carnet d'heures tenu par ses soins,

- de son côté, l'employeur ne produit aucun élément propre à démentir ce décompte réactualisé,

L'association conclut au rejet des demandes en soutenant que:

- Mme [I] ne peut pas invoquer l'inopposabilité du forfait annuel conclu en mai 2019 alors que l'absence d'organisation d'un entretien annuel est liée uniquement à son arrêt de travail à compter du 28 juin 2019,

- subsidiairement, si le forfait était déclaré inopposable, le décompte réactualisé en appel de la salariée à la baisse présente certaines incohérences en intégrant à tort des jours de congés au titre de l'année 2019,

- pour les périodes antérieures à la formalisation de son forfait en mai 2019, la salariée a bénéficié des jours accordés aux cadres en forfait jours en 2019;

- elle a fourni des décomptes manifestement erronés et insufisamment précis pour les besoins de la cause,

et distincts de ceux fournis aux premiers juges,

- subsidiairement, les montants doivent être limités et en tout état de cause, prendre en compte les versements déjà effectués en exécution du jugement.

2-1 sur la période antérieure au 1er janvier 2019

Concernant la période antérieure au 1er janvier 2019, Mme [I] travaillait comme cadre à temps plein suivant l'avenant du 1er mars 2014 se référant "aux dispositions conventionnelles concernant le personnel d'encadrement non soumis à horaire préalablement défini, la salariée étant responsable de la gestion de son temps de travail pour remplir sa mission dans les conditions et les limites conventionnelles." Elle bénéficiait en contrepartie de jours forfaitaires cadres.

Le jugement ayant omis de statuer sur l'inopposabilité de l'avenant du 20 mai 2019 invoquée par la salariée à l'appui de sa demande au titre des heures supplémentaires effectuées à compter du 1er janvier 2019, il convient de réparer cette omission en examinant cette question préalable.

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17 paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 paragraphe l, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L'article L3121-60 dispose que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En l'espèce, l'avenant du 1er mars 2014 ne fait mention d'aucune durée de travail ni de nombre de jours travaillés, se référant exclusivement aux dispositions conventionnelles concernant le personnel d'encadrement non soumis à horaire préalablement défini.

Lesdites dispositions figurent dans l'annexe 6 relative aux cadres de la convention collective applicable selon lesquelles : "le cadre "non soumis à horaire préalablement établi" est responsable de l'aménagement de son temps de travail pour remplir la mission qui lui est confiée lorsque la spécificité de l'emploi l'exige. L'autonomie et la souplesse nécessaires à l'exercice de la fonction excluent donc toute fixation d'horaires préalablement établis. Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application des dispositions conventionnelles en matière de repos hebdomadaire, de congés et de durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l'entreprise. "

Il en ressort l'absence de disposition conventionnelle de suivi et de contrôle du temps de travail de Mme [I], conformes aux exigences légales et juriprudentielles.

Dans ces conditions, la salariée est bien fondée à soutenir qu'elle était soumise au régime de droit commun pour la période antérieure au 1er janvier 2019 en l'absence de toute mention du nombre de jours travaillés et de suivi de sa charge de travail.

2-2 Sur la période postérieure au 1er janvier 2019

Mme [I] soulève l'inopposabilité de la convention de forfait jours conclue le 20 mai 2019 à effet rétroactif au 1er janvier 2019 à l'appui de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées en 2019.

L'association qui avait conclu devant le conseil de prud'hommes à l'opposabilité de la convention, maintient en appel que la durée du travail de la salariée doit être effectuée sur la base du forfait annuel applicable à partir du 1er janvier 2019. Subsidiairement, si la convention était déclarée inopposable, la salariée doit être déboutée de sa demande de rappel de salaire pour les heures supplémentaires au titre de l'année 2019.

Aux termes de l'article L3121-63 du même code dans sa rédaction applicable à l'espèce issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L'article L3121-64 du même code prévoit que :

I. L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 (...) ;

Les mesures de contrôle prévues par l'accord collectif ne doivent pas se présenter comme une pétition de principe, mais être de nature à assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié afin de mettre l'employeur d'intervenir réellement et en temps utile si celle-ci s'avère finalement incompatible avec une durée de travail raisonnable (Rapport de M. Florès, conseiller à la cour de cassation, sous Soc. 24 mars 2021 - n°19-12.208).

Un accord écrit du salarié précisant le nombre de jours travaillés dans l'année est nécessaire.

Les dispositions d'ordre public de l'article L3121-58 du code du travail dans sa rédaction actuelle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 exigent que la convention de forfait en jours soit conclue "dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64".

A défaut de garanties suffisantes prévues par l'accord collectif, la convention de forfait est nulle.

Si l'employeur ne respecte pas les stipulations conventionnelles ou légales, la convention individuelle de forfait en jours n'est pas nulle mais elle est privée d'effet pendant toute la durée de la défaillance de l'employeur et devient dès lors inopposable au salarié.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'un contrôle effectif de la charge de travail du salarié et de l'amplitude du temps de travail. Des contraintes internes ne peuvent pas justifier un retard dans la tenue de l'entretien lié à la charge de travail des salariés en forfait-jours.

En l'espèce, les parties ont régularisé le 20 mai 2019 un nouvel avenant se rapportant à un forfait annuel, à effet rétroactif au 1er janvier 2019, fondé sur l'accord d'entreprise du 7 juillet 2017 concernant le personnel d'encadrement non soumis à horaire," avec une durée annuelle de travail de 186 jours, ce forfait comprenant la déduction des jours fériés, des congés payés, des congés trimestriels, des congés forfaitaires cadres et l'ajout de la journée de solidarité et correspondant à la période de janvier à décembre sur la base d'un droit intégral à congés.

La salariée est responsable de la gestion de son temps de travail pour remplir la mission qui lui est confiée dans les conditions et les limites conventionnelles ( repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et repos hebdomadaires de 35 heures consécutives).

Chaque année, un entretien individuel sera organisé afin d'échanger sur la réalisation des missions prévues au regard du nombre de jours de travail prévus. Si cela semble nécessaire, un second entretien peut être organisé à la demande du salarié en cours de période.

Chaque année, le salarié établit un planning prévisionnel prévoyant l'intégralité des jours de travail et des jours de congés transmis à son supérieur hiérarchique ; d'autre part, un décompte mensuel des journées ou demi-journées de travail et de repos afin de permettre d'assurer le suivi de vos temps de travail et de repos. "

En l'absence de dispositions issues de la convention collective nationale, il convient de se référer aux dispositions de l'accord d'entreprise du 7 juillet 2017 - non versé aux débats - mais dont les dispositions sont reproduites dans la convention individuelle signée par la salariée le 20 mai 2019.

Mme [I] affirme sans être contestée qu'elle n'a bénéficié d'aucun entretien annuel destiné à évoquer son organisation, sa charge de travail et l'amplitude de ses journées d'activité, tel que prévu dans sa convention individuelle en application de l'accord d'entreprise du 7 juillet 2017.

L'association justifie cette situation par l'absence continue de la salariée, ayant empêché l'organisation de cet entretien annuel, entre l'arrêt de travail prescrit le 28 juin 2019 et l'avis d'inaptitude du 17 mars 2020. L'intimée insiste sur la mauvaise foi de la salariée à invoquer l'inopposabilité du forfait alors qu'elle n'a travaillé que durant un mois après la signature du forfait.

A titre subsidiaire, si l'inopposabilité de la convention était constatée, l'employeur s'oppose à tout rappel de salaire en l'absence d'éléments sérieux et crédibles appuyant la demande d'heures supplémentaires au titre de l'année 2019 et au regard des décomptes incohérents produits en appel par la salariée.

Si les parties ont régularisé le 20 mai 2019 une convention individuelle de forfait annuel de 186 jours avec effet rétroactif au 1er janvier 2019, l'association ne justifie à aucun moment avoir sollicité et obtenu de la salariée les documents visés dans l'accord collectif d'entreprise, à savoir :

- le planning prévisionnel prévoyant l'intégralité des jours de travail et des jours de congés,

- le décompte mensuel des journées ou demi-journées de travail et de repos afin de permettre d'assurer le suivi des temps de travail et de repos,

alors que Mme [I] était soumise depuis près de 6 mois à un régime dérogatoire en matière de durée du travail.

Peu importe que le planning prévisionnel ou les décomptes mensuels n'aient pas été renseignés et/ou transmis par Mme [I], ces documents doivent être établis sous la responsabilité de l'employeur auquel il incombe de s'assurer que la charge de travail de la salariée était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Nonobstant l'absence de la salariée à son poste de travail depuis le 28 juin 2019, l'employeur qui ne justifie d'aucune contrainte interne, ne démontre pas qu'il a programmé, avant de le reporter, l'entretien annuel permettant de contrôler sa charge de travail et l'adéquation de celle-ci avec la vie personnelle et familiale de Mme [I].

Il s'ensuit que l'employeur ne rapporte pas la preuve du contrôle effectif et régulier de la charge de travail de la salariée et de l'amplitude du temps de travail de nature à remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Dans ces conditions, la convention de forfait de 186 jours stipulée à l'avenant du 20 mai 2019 doit être jugée comme étant privée d'effet et dès lors inopposable à la salariée.

2-3 - Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Mme [I] sollicite un rappel de salaire correspondant à :

- 5 588 euros au titre des heures supplémentaires effectuées de septembre à décembre 2017,outre les congés payés afférents

- 4 922,50 euros au titre des heures supplémentaires effectuées durant l'année 2018 outre les congés payés afférents,

- 4 098,80 euros au titre des heures supplémentaires au titre de l'année 2019

( janvier-juin), outre les congés payés afférents.

L'association fait valoir pour la période antérieure à la formalisation du forfait jours en 2019 que la salariée travaillait avant cette date selon une "convention de forfait jours", ne respectant pas les règles légales, et qu'elle bénéficiait de fait de jours accordés aux cadres en forfait jours. L'employeur souligne le caractère imprécis et incohérent des demandes de la salariée dont les décomptes sont divergents et minorés par rapport à ceux fournis aux premiers juges, étant constaté qu'elle a englobé des semaines intégrant des jours d'arrêt de travail et des jours fériés. Subsidiairement, elle conclut à la limitation du montant du rappel de salaire sauf à déduire les sommes allouées en exécution du jugement.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l'article 1269 du code de procédure civile.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307 ; JCP S 2019, 1177, note M. [A]).

Ainsi la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir (Soc., 9 juillet 2025, pourvoi n°24-16.397).

L'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre de jours travaillés.

En l'espèce, Mme [I] occupait des fonctions de Chef de service au sein de la [Adresse 10] ( MECS) de Gannedel à [Localité 14], répartie sur plusieurs sites :

- les bureaux administratifs à [Localité 14],

- la Maison des Petits , internat à [Localité 14] accueillant 6 enfants en bas âge placés par le juge pour enfants,

- la Maison des Moyens ou des grands, implantée à [Localité 18] accueillant 13 adolescents confiés par l'ASE,

Outre les astreintes (24h/24h) se rapportant à ses deux établissements, la salariée réalisait des astreintes régulières :

- depuis juillet 2014 auprès du Lieu de Vie Vent du Sud situé à [Localité 15], destiné à l'hébergement de courte, moyenne ou longue durée d'adolescents en difficulté,

- à compter de janvier 2019, auprès de la MECS de [Localité 7], situé à [Localité 6] près de [Localité 16].

Invoquant un alourdissement des périodes d'astreinte avec interventions, l'appelante soutient qu'elle était soumise à un rythme intense de travail au-delà du régime légal des 35 heures hebdomadaires ce dont son employeur conscient de la situation a entendu de manière malhonnête éluder la problématique en lui faisant signer un avenant le 20 mai 2019 pour la faire passer en forfait jours avec effet rétroactif au 1er janvier 2019.

A l'appui, la salariée verse aux débats :

- ses bulletins de salaire de janvier 2017 à décembre 2019 et celui d'avril 2020 faisant tous mention d'une durée de travail de 151,67 heures par mois moyennant en dernier lieu, un salaire de base de 2 795,83 euros brut par mois, auquel s'ajoutent des indemnités d'astreinte forfaitaires.

- la copie d'un carnet personnel récapitulant ses horaires de travail à compter du mois de janvier 2018 et jusqu'en juin 2019, ses périodes de congés et d'arrêt de travail pour maladie et à la suite d'accident de la voie publique durant le service ( pièce 64),

- les décomptes d'heures de travail produits en première instance ( pièce 65/1) sous forme de fiches horaires, détaillant les amplitudes de travail, semaine par semaine pour l'année 2017, et jour par jour pour les années 2018 et 2019,

- les tableaux réactualisés des heures de travail établis en cause d'appel sur la base de son carnet personnel faisant apparaître les amplitudes horaires de travail, les pauses éventuelles, les astreintes, les jours féries et les périodes de congés (pièce 65/2)

- le décompte récapitulatif des heures supplémentaires et des rappels de salaires pour la période allant de septembre 2017 à juin 2019, faisant apparaître des semaines de travail excédant régulièrement 45/50 heures

( conclusions pages 37 à 41) :

- en 2017 : 184 heures supplémentaires de septembre à décembre, représentant la somme de 5 558 euros avec les majorations,

- en 2018 : 162,50 heures supplémentaires de janvier à mai, représentant la somme de 4 922,50 euros avec les majorations,

- en 2019 : 127,75 heures supplémentaires de janvier à juin, représentant la somme de 4 098,80 euros

avec les majorations,

- les attestations d'éducateurs, d'une psychologue clinicienne, du personnel de surveillance ayant travaillé plusieurs années sous la direction de Mme [I], la décrivant de manière unanime comme une cadre compétente, disponible, attentive envers les membres de ses équipes, les familles, dont la charge de travail a été alourdie après l'arrivée du Directeur M.[F] en avril 2017 et la mise en place d'astreintes réparties sur plusieurs sites, impactant son état physique et psychologique :

- Mme [H] éducatrice " durant les dernières années, elle était plus fatiguée, ne prenait pas toujours le temps de déjeuner, rentrait tard à son domicile. Nous étions inquiets par la masse et l'intensité du travail, l'enchaînement des astreintes, et lui avons conseillé de stopper mais elle était sollicitée par son directeur et les trois équipes de [Localité 14] . En février 2018, elle m'a appelé car elle venait d'avoir un accident de voiture avec un enfant du groupe. L'accident n'a mis en cause que son véhicule. Elle était très fatiguée (..) Suite à tout cela, le rythme a été le même malgré les nombreuses alertes à sa direction. En mai 2018, elle manifestait de plus en plus de signes de souffrance (..)"

- Mme [O] éducatrice spécialisée décrivant "la descente aux enfers" de Mme [I] depuis l'arrivée du nouveau directeur ( en avril 2017) en raison d'horaires de travail plus lourds, d'astreintes supplémentaires " elle ne s'alimentait plus, se satisfaisant de fruits secs" . Elle l'a vue "s'effondrer" lors d'une réunion de régulation en présence du Directeur.

-Mme [M] éducatrice rapporte que le 4 mai 2018, elle s'est rendue sur le site après un appel téléphonique de Mme [I] vers 21h30/22h (en fin de période d'astreinte) lui disant " ne pas pouvoir quitter son bureau vu le travail restant à accomplir" et a constaté sur place que Mme [I] "les traits tirés" était épuisée et avait des difficultés pour se mouvoir. Le 27 juin 2019, après une nuit d'astreinte où Mme [I] était mobilisée auprès d'une jeune du Lieu de Vie, elle a enchaîné une réunion avec l'équipe des petits de 10h à 13h, suivie d'une réunion du lieu de Vie de 14h à 16 h.

- Mme [T] éducatrice ayant effectué entre juin 2015 et juillet 2018 des remplacements et Mme [G] éducatrice spécialisée : Mme [I] était soutenante dans sa position de chef de service, se déplaçant en pleine nuit en cas de besoin sur le groupe lors de ses astreintes et revenant travailler le lendemain en réunions. La situation devenait intenable : toujours rendre des comptes au Directeur, faire des écrits sur tout, astreinte multipliée. Par ailleurs, le Directeur pouvait se montrer "malveillant dans les actes et les paroles" à l'égard de Mme [I].

- Mme [E], psychologue clinicienne auprès de la [Adresse 11] ": "Mme [I] n'avait plus accès au télétravail ( depuis l'arrivée du nouveau Directeur), je la voyais continuellement présente aux bureaux de