CA Versailles, 13 nov. 2025, RG 25/00458

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 NOVEMBRE 2025

N° RG 25/00458

N° Portalis DBV3-V-B7J-XARQ

AFFAIRE :

[X] [J]

C/

Société UNILEVER SANAYI VE TICARET TURK AS

...

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 2 juillet 2021 par le Conseil de prud'hommes - Formation paritaire de Nanterre

Section : E

N° RG : F18/02684

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Oriane DONTOT

Me Anne MURGIER

Copie numérique adressée à:

France Travail

le:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

DEMANDEUR devant la cour d'appel de Versailles saisie comme cour de renvoi, en exécution d'un arrêt de la Cour de cassation du 5 février 2025 cassant et annulant l'arrêt rendu par la cour d'appel de Versailles le 18 janvier 2023

Monsieur [X] [J]

né le 14 mars 1972 à [Localité 2] (TURQUIE)

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant: Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

Plaidant: Me Manuel DAMBRIN de l'AARPI CARDINAL,, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1894

---

DEFENDERESSES DEVANT LA COUR DE RENVOI

Société UNILEVER SANAYI VE TICARET TURK AS

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 2] (TURQUIE)

Représentant: Me Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS,avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K20

Plaidant: Me Nelly MORICE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

Société UNILEVER FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant: Me Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K20

Plaidant: Me Nelly MORICE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue en chambre du conseil le 4 septembre 2025, les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [J] a été engagé par la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS (la société Unilever Turquie) suivant un contrat de travail à compter du 1er mars 1999.

Par une lettre d'affectation internationale du 7 mars 2014, il a été affecté à [Localité 7] au sein de la société Unilever France pour une durée de trois ans du 1er mars 2014 au 28 février 2017 pour y exercer les fonctions de directeur financier France. Le 10 juin 2014, M. [J] et la société Unilever France ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée.

Par lettres du 1er mars 2017 puis du 9 avril 2018 du conseiller en mobilité global Unilever valant addendum à la lettre d'affectation internationale du 7 mars 2014, l'affectation à [Localité 7] en France a été prolongée à deux reprises jusqu'au 28 février 2018, puis jusqu'au 31 juillet 2018.

En l'absence de proposition de réintégration, par lettre du 26 mars 2018, la société Unilever Turquie a rompu le contrat de travail de M. [J] à la date du 31 juillet 2018, avec préavis d'une durée de dix-huit semaines et paiement d'une indemnité de départ forfaitaire.

Le 22 octobre 2018, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin qu'il constate que la société Unilever France était son employeur ou, à tout le moins, que les sociétés Unilever France et Unilever Turquie étaient des employeurs conjoints, et qu'il condamne solidairement les sociétés Unilever France et Unilever Turquie au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de diverses indemnités et sommes liées à l'exécution et à la rupture du contrat de travail.

Par ordonnance de référé du conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 17 janvier 2019, la société Unilever France a été condamnée à payer une provision d'un montant de 51 396 euros à valoir sur l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Par jugement en date du 2 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Nanterre ( section encadrement) a :

- déclaré la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As hors de cause,

- débouté la société Unilever France de sa demande de constater qu'elle n'est pas l'employeur de M. [J],

-fixé le salaire de référence de M. [J] à hauteur de 24 092 euros,

- débouté M. [J] de sa demande d'annulation du licenciement pour discrimination,

- débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts afférents,

- dit et jugé que le licenciement de M. [J] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, condamné la société Unilever France à verser à M. [J] les sommes suivantes:

* 96 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 43 365,60 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 42 981 euros au titre du bonus de l'année 2018,

* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant des troubles causés dans la vie privée et familiale,

* 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [J] de sa demande d'indemnité de non-concurrence et des congés payés afférents, - débouté M. [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire, pour discrimination, pour travail dissimulé, pour perte du droit à la portabilité de la mutuelle, pour perte de chance de réaliser les options d'achat des actions GPSP-MCIPS, pour perte de chance de bénéficier de la retraite chapeau,

- assorti le montant des sommes versées et des dommages et intérêts attribués, des intérêts au taux légal, à compter de la saisine pour les sommes ayant la nature d'une créance salariale, soit le 26 octobre 2018, à compter du jugement pour les dommages et intérêts,

- débouté M. [J] de sa demande d'attestation pôle emploi, de sa demande d'exécution provisoire, de sa demande d'expertise,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- rappelé l'allocation par ordonnance de référé du 17 janvier 2019 d'une provision de 51 396 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- dit et jugé qu'il n'était pas compétent pour statuer sur les demandes de M. [J] de régularisation de cotisations sociales aux caisses de sécurité sociale et dommages et intérêts pour défaut d'affiliation aux dites caisses, ces demandes relevant de la compétence du tribunal judiciaire chambre sociale,

- dit et jugé qu'il n'était pas compétent pour statuer sur les demandes de M. [J] concernant la régularisation auprès des organismes collecteurs, l'ensemble des cotisations que la société Unilever France aurait dû verser depuis le 1er mars 2014 sur la base des rémunérations perçues par M. [J] depuis cette date, en ce compris les avantages en nature,

- condamné la société Unilever France aux entiers dépens de l'instance.

Le 28 juillet 2021, M. [J] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement.

Par arrêt du 8 janvier 2023 (RG N° 21/02477), la 19 ème chambre de la cour d'appel de Versailles a:

- infirmé le jugement sauf en ce qu'il a :

- déclaré la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As hors de cause,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, a :

- accueilli l'exception d'incompétence territoriale soulevée par la société Unilever Sanayi ve Ticaret Turk AS,

-dit que M. [J] était travailleur détaché par la société Unilever Sanayi ve Ticaret Turk AS auprès de la société Unilever France pendant la période du 1er mars 2014 au 31 juillet 2018,

- rejeté la demande de M. [X] [J] au titre du co-emploi,

- accueilli l'exception d'incompétence matérielle soulevée par la société Unilever France,

- condamné M. [X] [J] aux dépens de première instance et d'appel,

- condamné M. [X] [J] à payer à la société Unilever France une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [X] [J] à payer à la société Unilever Sanayi ve Ticaret Turk AS une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties de leurs autres demandes.

Par arrêt du 5 février 2025 (pourvoi n° 23-13.503), la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 18 janvier 2023, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles et remis l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Versailles autrement composée.

Les motifs de l'arrêt sont les suivants :

'Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche

Vu l'article 21 du règlement (UE) n° 1215/2012, du Parlement européen et du Conseil, du 12 décembre 2012, concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale :

Selon ce texte, un employeur qui n'est pas domicilié sur le territoire d'un État membre peut être attrait, dans un État membre, devant la juridiction du lieu où ou à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant la juridiction du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail.

Pour accueillir l'exception d'incompétence territoriale, l'arrêt retient d'abord que le salarié invoque l'application de la clause d'attribution de compétence de l'avenant du 12 septembre 2017 en son article 14.3 qui n'est pas applicable dans le cadre de la rupture du contrat de travail avec la société Unilever Turquie.

L'arrêt relève ensuite que la société Unilever France n'est pas l'employeur ni le coemployeur du salarié mais l'entreprise d'accueil dans le cadre d'un détachement, que le contrat de travail a été conclu à [Localité 2] en Turquie par le salarié et Unilever Turquie, où l'employeur a son siège social, que le travail a été accompli pendant près de treize années en Turquie et pendant deux périodes de détachement au Royaume-Uni et en France, qu'il s'en déduit que vis-à-vis d'Unilever Turquie, le lieu d'accomplissement de l'essentiel du travail du salarié a été la Turquie et que les règles de compétence territoriale fixées à l'article R.1412-1 du code du travail étendues à l'ordre international ne sont pas réunies, de sorte que la compétence des juridictions françaises ne peut être fondée sur ces règles.

Enfin, l'arrêt retient que le salarié a la double nationalité turque et britannique et qu'aucun élément d'extranéité ne permet de rattacher le litige qui l'oppose à la société Unilever Turquie à la France.

En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié avait exécuté son contrat de travail à Rueil-Malmaison au sein de la société Unilever France du 7 mars 2014 au 31 juillet 2018, date de la rupture du contrat de travail, en sorte que Rueil-Malmaison était le dernier lieu où le salarié avait accompli habituellement son travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Et sur le deuxième moyen

Vu l'article L. 1411-1, alinéa 1er, du code du travail :

Aux termes de ce texte, le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 13 nov. 1996, pourvoi n° 94-13.187, Bull. V, n° 386, Société générale ; Soc., 27 septembre 2023, pourvoi n° 20-22.465, publié), le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d'un service organisé lorsque l'employeur en détermine unilatéralement les conditions d'exécution.

Pour accueillir l'exception d'incompétence matérielle soulevée par la société Unilever France, l'arrêt retient d'abord que le contrat de travail qui existait avec la société Unilever Turquie depuis le 1er mars 1999 a été modifié suite à l'affectation en France de M. [J] sans être rompu par l'employeur, que M. [J] se prévaut du document du 10 juin 2014 qui présente l'apparence d'un contrat de travail à durée indéterminée chez Unilever France à compter du 1er mars 2014 en tant que « VP Finance France », document signé par M. [J] et pour le compte d'Unilever France par M. [M], « SVP Finance Europe », mais que la société Unilever France indique que, dans le cadre de la gestion des cadres à haut potentiel, le groupe Unilever encourage la mobilité et que tous les cadres accueillis en France font l'objet de l'établissement d'un document type récapitulant les conditions de la relation professionnelle entre le salarié et la société Unilever France dans le cadre du détachement, que la volonté des parties a toujours été de s'inscrire dans le cadre d'un détachement par la société Unilever Turquie auprès de la société Unilever France.

L'arrêt retient ensuite que M. [J] a lui-même procédé aux démarches nécessaires auprès de la sécurité sociale turque et a communiqué postérieurement au document du 10 juin 2014 le certificat de sécurité sociale au service des ressources humaines de la société Unilever France par courriel du 11 juillet 2014 puis a ensuite confirmé son statut de salarié de la société Unilever Turquie détaché auprès de la société Unilever France en signant deux certificats de maintien au régime de sécurité sociale turc les 8 mai 2017 et 18 mai 2018, que les parties ont réaffirmé leur volonté par la signature d'un avenant au contrat de travail de M. [J] en date du 12 septembre 2017, précisant que l'employeur est la société Unilever Turquie et que le pays d'accueil est la France, M. [J] précisant d'ailleurs, par mention manuscrite, qu'il souhaitait bénéficier du régime de retraite en place au sein d'Unilever Turquie, que M. [J] produit des bulletins de paie établis par la société Unilever France montrant qu'il a toujours été détaché, avec calcul de «cotisations détachés », un certificat de travail établi par Unilever France à la fin de son détachement indiquant qu'il a été employé par « notre société ou les sociétés au nom desquelles elle agit du 1er mars 1999 au 31 juillet 2018 », retranscrivant en réalité l'expérience de M. [J] au sein de la société Unilever Turquie et dans le cadre des détachements dans des sociétés du groupe Unilever au Royaume-Uni et en France.

L'arrêt relève en outre qu'il invoque des délégations de pouvoir en matière financière, classiques pour un directeur financier et indépendantes de l'existence ou non d'un contrat de travail avec la société Unilever France, que le cadre de rémunération n'a pas été défini par la société Unilever France mais s'inscrivait dans une politique globale du groupe Unilever de gestion des cadres de haut niveau.

La cour d'appel en a déduit que la société Unilever France démontrait que le contrat de travail invoqué par M. [J] avec elle avait un caractère fictif.

En se déterminant ainsi, alors qu'elle avait constaté l'existence d'un contrat de travail apparent, par des motifs impropres à établir que la société Unilever France démontrait l'absence de lien de subordination avec M. [J], la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.'.

M. [J] a saisi la présente cour d'appel de renvoi par acte du 10 février 2025.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 2 septembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

' Jugé que la société Unilever France était l'employeur de M. [J] ;

' Jugé que le licenciement de M. [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

' Condamné la société Unilever France à verser à M. [J] 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant des troubles causés dans sa vie privée et familiale;

' Condamné la société Unilever France à verser à M. [J] 1.200 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

' Déclaré la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As hors de cause ;

' Fixé le salaire de référence de M. [J] à hauteur de 24.092 euros ;

' Limité la condamnation de la société Unilever France envers M. [J] aux sommes suivantes :

o 96 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 43 365,60 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement

o 42 981 euros au titre de bonus de l'année 2018 et communiquer au demandeur le bulletin de paie afférent

' Débouté M. [J] de sa demande d'indemnité de non-concurrence et des congés payés afférents ;

' Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire;

' Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour perte du droit à la portabilité de sa la mutuelle ;

' Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

' Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chances de réaliser les options d'achat des actions GPSP-MCIPS ;

' Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la retraite complémentaire ;

' Débouté M. [J] de sa demande d'expertise ;

' Débouté M. [J] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

- Déclarer recevable l'ensemble des demandes de M. [J] ;

- Juger que l'ancienneté de M. [J] remonte au 1er mars 1999 ;

- Juger que le salaire mensuel brut de référence de M. [J] s'élève à 31.433,57 euros ;

- Condamner la société Unilever France à payer à M. [J] les sommes suivantes :

1. Indemnité conventionnelle de licenciement : 362.617,66 euros

2. Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 471.503,55 euros

3. Bonus de l'année 2018 au prorata : 43.681,75 euros

4. Congés payés afférents : 4.368,17 euros

5. Indemnité compensatrice de non-concurrence : 130.147,99 euros

6. Congés payés afférents : 13.014,79 euros

7. Dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires : 50.000 euros

8. Dommages et intérêts pour perte du droit à la portabilité : 30.000 euros

9. Indemnité pour travail dissimulé : 188.601,42 euros

10. Perte de chance de réaliser les options d'achat actions : 176.633 euros

11. Perte de chance de bénéficier de la retraite complémentaire : 2.825.675 euros

- Subsidiairement, prononcer ces condamnations (n° 1 à 11) solidairement à l'encontre des sociétés Unilever France et Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As ;

- Plus subsidiairement à l'encontre de la seule société Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As uniquement.

- Condamner la société Unilever France à régulariser auprès des organismes collecteurs, en particulier l'URSSAF, l'ensemble des cotisations qu'elle aurait dû verser pour l'emploi de M. [J], du 10 juin 2014 au 31 juillet 2018, sur la base de la rémunération effectivement perçue par M. [J] depuis cette date, en ce compris les avantages en nature conséquents (logement, frais de scolarité, voiture, ') ;

- Condamner la société Unilever France à établir et à remettre à M. [J] des fiches de paie régularisées des cotisations sociales ainsi acquittées, pour la période allant du 10 juin 2014 au 31 juillet 2018 ;

- Condamner la société Unilever France à établir et à remettre à M. [J] une attestation d'employeur destinée à Pôle emploi, conforme.

- Subsidiairement, avant dire droit sur la détermination de la perte de chance de M. [J] de bénéficier de la retraite complémentaire, nommer un expert judiciaire avec la mission suivante :

' Se faire remettre tous documents comptables et sociaux utiles à son analyse par les sociétés Unilever France et Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As, convoquer et entendre les parties, ainsi que tout sachant susceptible de l'éclairer dans l'exercice de sa mission,

' Analyser le mécanisme de la retraite complémentaire dont bénéficie M. [J], dire à quel(s) âge(s) M. [J] aurait pu quitter l'entreprise pour bénéficier des prestations de retraite complémentaires et en évaluer le montant,

' Et pour ce faire, réunir les parties, les entendre dans leurs dires et explications, s'entourer de tous renseignements, de ses opérations, dresser un rapport dans un délai de trois mois à compter de la consignation de la provision et le déposer au Greffe de la Cour d'appel.

- Juger que compte tenu du déséquilibre économique entre les parties, les frais de l'expertise seront mis à la charge de la société Unilever France.

- Condamner la société Unilever France à payer M. [J] à la somme de 15.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Débouter les sociétés Unilever France et Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS de leurs demandes incidentes ;

- Condamner la société Unilever France aux entiers dépens ;

- Subsidiairement prononcer ces condamnations solidairement à l'encontre des sociétés Unilever France et plus subsidiairement à l'encontre de la seule Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk seulement.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 mai 2025 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As demande à la cour de :

A titre principal :

- se déclarer incompétente pour connaître de l'action engagée par M. [J] à l'égard de la société Unilever Sanayi ve Ticaret Türk A.S au profit des juridictions turques, et débouter en conséquence le demandeur de l'ensemble de ses demandes,

- confirmer la décision de première instance en ce qu'elle a déclaré la Société Unilever Sanayi Ve Ticaret Türk A.S hors de cause,

À titre subsidiaire :

- constater que la loi applicable aux litige concernant les conditions de rupture du contrat de travail de Monsieur [J] avec la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Türk A.S est la loi turque,

En conséquence, Rejeter l'ensemble des demandes formulées par M. [J] à l'encontre la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Türk A.S.

En tout etat de cause :

- condamner M. [J], outre aux entiers dépens, à verser à la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Türk A.S la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- et le débouter de ses demandes à ce titre.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Unilever France demande à la cour de :

A titre principal :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en première instance en ce qu'il a :

o Fixé le salaire de référence de M. [J] à hauteur de 24.092 euros ;

o Débouté M. [J] de sa demande d'annulation du licenciement pour discrimination ;

o Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts afférente ;

o Débouté M. [J] de sa demande d'indemnité de non-concurrence et des congés payés afférents;

o Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire ;

o Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ;

o Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

o Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour perte du droit à la portabilité de sa la mutuelle ;

o Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chances de réaliser les options d'achat des actions GPSP-MCIPS ;

o Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la retraite chapeau MCIPS ;

o Débouté M. [J] de sa demande d'attestation Pôle Emploi ;

o Débouté M. [J] de sa demande d'exécution provisoire ;

o Débouté M. [J] de sa demande d'expertise ;

o Débouté M. [J] du surplus de ses demandes ;

o Dit et jugé que le CPH n'est pas compétent pour statuer sur les demandes de M. [J] de régularisation de cotisations sociales aux Caisses de Sécurité Sociale françaises

et dommages et intérêts pour défaut d'affiliation auxdites caisses, ces demandes relevant

de la compétence du Tribunal Judiciaire Chambre Sociale ;

o Dit et jugé que le CPH n'est pas compétent pour statuer sur les demandes de M. [J] concernant la régularisation auprès des organismes collecteurs, l'ensemble des cotisations que la société Unilever France aurait dû verser depuis le 1er mars 2014 sur la base des rémunérations perçues par M. [J] depuis cette date en ce compris les avantages en nature ;

- Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 2 juillet 2021 en ce qu'il a considéré que la société Unilever France était l'employeur de M. [J] ;

- Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nanterre en première instance en ce qu'il a :

o Dit et jugé que le licenciement de M. [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

o Condamné la société Unilever France à verser à M. [J] les sommes suivantes :

o 96.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 43.365,60 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

o 42.981 euros à titre de bonus pour l'année 2018 ;

o 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant des troubles

causés dans la vie privée et familiale ;

o 1.200 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;

o Condamné la société Unilever France aux entiers dépens de l'instance ;

Statuant à nouveau :

- Juger que la société Unilever France n'était pas l'employeur de M. [J] de sorte que le conseil de prud'hommes était matériellement incompétent pour connaître de l'action engagée par M. [J] à l'égard de la société Unilever France ;

- Juger que M. [J] se contredit lui-même dans son argumentation afférente à l'existence d'un contrat de travail entre lui et la société Unilever France et à la mise en place d'un système de « fraude sociale » ;

En conséquence :

- Déclarer irrecevables en vertu du principe d'estoppel les demandes de M. [J] ;

Ou à défaut :

- Débouter M. [J] de toutes ses demandes, notamment au titre du co-emploi ;

En tout état de cause :

- Condamner M. [J], outre aux entiers dépens, à verser à la société Unilever France la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ' et le débouter de ses demandes à ce titre ;

- Condamner M. [J] aux entiers dépens.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de rappeler la chronologie des faits comme suivant :

- le salarié est engagé par la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS le 1er mars 1999,

- par lettre d'affectation internationale du 7 mars 2014 signée par la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS, il a été convenu que le salarié ' travaille en dehors de la Turquie à [Localité 7] ( France) du 1er mars 2014 au 28 février 2017. Votre lieu de travail sera Unilever France. Unilever France contrôlera quotidiennement vos activités et vous devrez vous conformer à tous les règlements, procédures et temps de travail applicables dans le pays d'accueil.',

- par lettre du 7 mars 2014 de demande de consentement à l'avenant du contrat de travail, la société turque Unilever a indiqué au salarié que ' les provisions contenues dans la lettre d'affectation internationale du 7 mars 2014 soient rattachées à votre contrat de travail conclu avec Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS et devront prévaloir, tout au long de votre affectation internationale en France.',

- par lettre du 10 juin 2014, la société Unilever France a confirmé à M. [J] que son engagement en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2014, sans période d'essai,

- par lettre sous l'enseigne Unilever du 1er mars 2017 signée par Mme [A] [D], global mobility advisor, le salarié a accepté une extension de son ' assignment' ( cf affectation) international, en ces termes : ' Suite à votre lettre d'affectation relative à votre détachement international actuel en France et aux discussions entre vous et votre partenaire commercialRH, nous tenons à vous informer de la prolongation de votre détachement international jusqu'au 31 juillet 2018. Le présent document est un avenant à la lettre d'affectation susmetionnée. Tous les autres termes et conditions contenus dans votre lettre d'affectation restent inchangés. '.

- par lettre du 12 septembre 2017 signée par [H] [C], VP RH Namet &Rub, basé en Turquie (cf CV, pièce n° 20 dossier pour la société Unilever Turquie) addendum à la lettre d'affectation du 7 mars 2014 concernant son poste à Unilever France, la Unilever a présenté au salarié ses ' conditions générales d'emploi chez Unilever ', document qui se présente en trois parties, qui ' ensemble, les parties A, B, C forment votre contrat de travail chez Unilever '. Il est mentionné en partie A que l'employeur est la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS, le nom du poste, VP Finance France et le pays d'accueil la France et en introduction de la partie C intitulée ' conditions d'emploi au sein d'Uniler ( France) ', il est précisé que ' nous vous confirmons que vous êtes embauché dans notre entreprise sous un contrat à durée indéterminée. ',

- par lettre en anglais du 26 mars 2018 ' Your employment with société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS ' avec papier à entête ' Unilever ', signée par M. [G] [K], sans davantage de précision, le salarié a été informé que ' [son] affectation est en cours de cessation ' et qu'à défaut de lui trouver un emploi ' alternatif ', le salarié recevra un préavis de licenciement de la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS, son ' emploi chez Unilever ' se terminant le 31 juillet 2018,

- par lettre d'affectation du 9 avril 2018, la société Unilever a informé le salarié de sa prolongation de son détachement international jusqu'au 31 juillet 2018, avenant à la première lettre d'affectation inchangée,

- par lettre du 26 septembre 2018, en réponse au salarié, la société Unilever France lui a indiqué que son seul l'employeur étant la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS, il est resté assujetti au régime de sécurité sociale turc et que toutes les indemnités et documents afférents à la rupture du contrat de travail ont été versés et remis par la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS, la société Unilever France n'ayant donc pas à lui déliver une attestation France Travail ou à lui verser des indemnités de rupture.

Sur la compétence territoriale du conseil de prud'hommes

Le salarié fait valoir que le dernier lieu où il a accompli son travail avant d'être licencié en 2018 était la France et que la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS n'a jamais contesté sa qualité d'employeur, la revendiquant même de sorte que le juge français est compétent pour connaître de l'action intentée contre cette société.

La société Unilever Turquie réplique que la compétence internationale des juridictions françaises, est strictement délimitée par les dispositions légales françaises, que l'employeur étant établi en Turquie, la compétence des juridictions françaises ne peut donc être retenue à ce titre, qu'en effet la relation de travail a été contractualisée depuis le 1 er mars 1999 à [Localité 2] et que dans le cadre de son détachement au sein de la société Unilever France à compter du mois de mars 2014, le contrat de travail liant M. [J] à la société Unilever Turquie n'était pas rompu, que le lieu d'accomplissement du travail a donc été la Turquie durant plus de 12 ans sur 19 années de relation contractuelle, le delta étant lié à l'accomplissement de deux périodes de détachement au Royaume-Uni puis en France, que les règles de compétence territoriale fixées par l'article R. 1412-1 du code du travail étendues à l'ordre international ne sont pas réunies, de sorte que la compétence des juridictions française ne peut être fondée sur ces dernières.

Elle ajoute que l'application des dispositions du règlement n°1215/2012 du 12 décembre 2012, cité par M. [J] dans le cadre de ses conclusions devant la cour d'appel de renvoi, permettent également de retenir l'incompétence des juridictions françaises ; que M. [J] a bénéficié d'un statut particulier de cadre autonome ayant fait l'objet d'affectations temporaires dans divers pays dans le cadre de politique de mobilité intragroupe à l'international en vue d'un partage des compétences et d'un développement professionnel de ses salariés considérés comme étant des ' high potential talent ' ; que ces affectations temporaires étaient entrecoupées de périodes de réaffectation en Turquie, M. [J] ayant en outre systématiquement été un salarié de la société Unilever Sanayi ve Ticaret Türk A.S, qui continuait d'éditer des bulletins de salaires, et à son initiative l'a rattaché au système de sécurité sociale turc et au plan de retraite dite ' chapeau ' turc ; qu'à l'issue de son détachement, M. [J] a été de nouveau rattaché à la société Unilever Sanayi ve Ticaret Türk A.S., qui faute de possibilité de trouver une nouvelle affectation au salarié a dû rompre son contrat de travail.

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Selon l'article 21 du règlement (UE) n° 1215/2012, du Parlement européen et du Conseil, du 12 décembre 2012, concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale, un employeur qui n'est pas domicilié sur le territoire d'un État membre peut être attrait, dans un État membre, devant la juridiction du lieu où ou à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail.

Aux termes de l'article 21, §2, un employeur qui n'est pas domicilié sur le territoire d'un État membre peut être attrait devant les juridictions d'un État membre conformément au § 1, point b), de cet article 21.

Ainsi, en vertu dudit article, §1, point b), un tel employeur peut être attrait, dans un État membre:

« i) devant la juridiction du lieu où ou à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant la juridiction du dernier lieu où il a accomplihabituellement son travail ; ou

ii) lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant la juridiction du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur. ».

L'article 23 prévoit qu'il ne peut être dérogé à cette disposition que par des conventions :

« 1) postérieures à la naissance du différend; ou 2) qui permettent au travailleur de saisir d'autres juridictions que celles indiquées à la présente section. ».

Par ailleurs, l'article 8 de ce règlement prévoit qu'une personne domiciliée sur le territoire d'un État membre peut aussi être attraite s'il y a plusieurs défendeurs, devant la juridiction du domicile de l'un d'eux, à condition que les demandes soient liées entre elles par un rapport si étroit qu'il y a intérêt à les instruire et à les juger en même temps afin d'éviter des solutions qui pourraient être inconciliables si les causes étaient jugées séparément.

Si l'article 73, §3, du règlement n°1215/2012 prévoit que ce règlement n'affecte pas l'application des conventions et accords bilatéraux conclus entre un États tiers et un État membre avant la date d'entrée en vigueur du règlement n°44/2001 qui portent sur des matières régies par le règlement n° 1215/2012, il ressort de l'examen de la base des traités du ministère des Affaires étrangères que la République de Turquie n'a pas passé un tel accord ou une telle convention, en ce qui concerne les conflits de juridictions en matière de contrats individuels de travail, avec la République française.

Par ailleurs, aux termes de l'article R. 1412-1 du code du travail, 'l'employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Ce conseil est :

1° Soit celui dans le ressort duquel est situé l'établissement où est accompli le travail ;

2° Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.

Le salarié peut également saisir les conseils de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi.'.

Au cas présent, il convient de déterminer si la juridiction française est compétente pour statuer sur des demandes relatives à l'exécution et la rupture du contrat de travail pour le salarié turc dont l'employeur est une société turque appartenant au groupe Unilever mais qui a été détaché en dernier lieu et pendant plusieurs années dans une société en France appartenant au même groupe.

Le salarié a exécuté son contrat de travail à [Localité 7] au sein de la société Unilever en France du 7 mars 2014 au 31 juillet 2018, date de la rupture du contrat de travail.

D'abord, les dispositions de l'article R. 1412-1 du code du travail, dont la violation est invoquée, ne sont pas applicables au litige.

En effet, il résulte de l'article 288, alinéa 2, du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne que les règles de droit interne ne sont pas applicables pour la détermination de la compétence internationale du juge saisi d'un litige d'ordre international, soumis aux dispositions du règlement (UE) n° 1215/2012, du Parlement européen et du Conseil, du 12 décembre 2012, concernant la compétence judiciaire.

Ensuite, si la lettre d'affectation internationale du 1er mars 2014 précise que le contrat est régi par le droit turc, il n'en est plus de même aux termes de la lettre d'engagement international du 12 septembre 2017 qui comporte une autre clause attributive de juridiction et qui désigne la loi applicable, à savoir celle du pays d'accueil.

En effet, l'article 14.3 de prévoit que : « Votre Contrat de Travail sera régi par les lois de votre Pays d'Accueil (y compris toutes les lois obligatoires et toutes les conventions collectives obligatoires qui s'appliquent à votre emploi dans votre Pays d`Accueil) ponctuellement et tant vous qu'Unilever vous soumettez à la juridiction exclusive des tribunaux de ce pays. Si vous changez de pays d'accueil, votre Contrat de Travail sera, le cas échéant, modifié de manière à respecter toute loi obligatoire et toute convention collective obligatoire applicables à votre emploi dans ce pays.

S'il y a une quelconque contradiction entre les termes de votre contrat de travail et les lois impératives ou les conventions collectives obligatoires applicables à votre emploi dans ce pays, les lois impératives et/ou les conventions collectives obligatoires prévaudront mais uniquement dans la mesure requise par la loi. Unilever peut expressément modifier les conditions de votre contrat de travail afin de tenir compte de ces changements, sinon les modifications seront réputées être apportées automatiquement.».

Toutefois, cette clause n'envisage que le déroulement de la relation de travail du salarié pendant son détachement au sein de la société Unilever France et n'est pas applicable dans le cadre de la rupture du contrat de travail conclu par M. [J] avec la société Unilever Turquie, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges.

Enfin, en application des dispositions de l'article 21 du règlement n° 1215/2012 dit Bruxelles I bis, un employeur qui n'est pas domicilié sur le territoire d'un État membre peut être attrait devant la juridiction d'un État membre du dernier lieu où le salarié a accompli habituellement son travail.

Dès lors que le salarié entre le 1er mars 2014 et le 31 juillet 2018 a travaillé à Rueil-Malmaison avant la rupture du contrat de travail, il pouvait donc attraire la société turque devant le conseil de prud'hommes de Nanterre, nonobstant le fait qu'elle n'était pas domiciliée sur le territoire d'un État membre.

Peu important si le salarié, disposant d'un statut particulier de cadre autonome n'a pas en permanence accompli habituellement son travail en France en raison des missions temporaires réalisées en Europe et en Turquie dans le cadre de son détachements, la cour retenant que la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS et la société Unilever France ne justifient d'une réaffectation en Turquie pendant l'exécution du contrat à durée indéterminée en France.

En tout état de cause, la cour ne regarde pas l'article 21 du règlement (UE) n° 1215/2012 comme permettant de justifier la compétence de la juridiction turque puisque cet article 21 ne prévoit que la compétence des Etats membres.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il s'est déclaré compétent pour juger l'affaire mais sera infirmé en revanche en ce qu'il a mis la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS hors de cause.

Sur la loi applicable

Le salarié expose que la société Unilever France était son employeur ou à tout le moins son co-employeur lorsqu'il a été licencié, ce qui implique que la loi applicable est le droit du travail français. Il ajoute qu'en tout état de cause, le fait d'attribuer finalement la qualité d'employeur à la société turque Unilever ne remettrait pas en cause l'application du droit français.

La société turque objecte que le droit applicable à la relation de travail entre elle et le salarié, ainsi qu'aux conditions de cessation du contrat de travail les ayant liés, est le droit turc. Elle ajoute que la Turquie n'a pas ratifié le traité de Rome et que les dispositions qui en sont issues ne lui sont pas opposables.

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Aux termes de l'article 8 1. du règlement européen nº593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I), le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.

L'article 8.2 prévoit qu' à défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

L'article 8.3 précise que si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur. S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique.

En vertu de l'article 8 reproduit ci-dessus, le droit du pays avec lequel le contrat de travail présente des liens plus étroits prime sur le droit du pays d'exécution habituelle du contrat de travail (CJUE, Schleker, C64-12, point 34).

Les dispositions précédentes s'appliquent aux juridictions de l'union européenne peu important que la turquie n'en soit pas membre. Ainsi, le fait, soutenu par la société turque Unilever, que la Turquie n'ait pas signé ou ratifié le règlement dit Rome I est indifférent à la solution du litige. Au contraire, ces dispositions, doivent être appliquées par les juges de l'Union et en particulier par les juges français parce qu'elles forment les règles de droit international privé qui s'imposent à eux.

A titre liminaire, la cour relève que lors du précédent examen en appel, la cour a noté en page 8 de son arrêt que ' l'appelant et les deux sociétés intimées sollicitent l'application de la loi française, qui sera retenue' et que dans le cadre de la présente saisine après cassation, la société turque Unilever sollicite, à titre subsidiaire, si la compétence du conseil de prud'hommes de Nanterre est retenue, d'examiner la question de la loi applicable.

Il a été précédemment retenu que M. [J] et la société turque Unilever ont choisi en 2014 l'application de la loi française pour régir le contrat pendant le déroulement de la relation contractuelle mais qu'elles ne se sont pas exprimées sur la loi applicable relative aux conditions de la rupture du contrat dans la lettre d'affectation internationale et que le contrat ne comporte donc pas de clause désignant une loi applicable à la rupture pour toutes les difficultés liées à sa fin.

Néanmoins, au vu de cette ambiguité, et à défaut de choix clairement exprimé par les parties au sujet de la rupture, en application des dispositions pré-citées et en particulier de l'article 8.2, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail.

Dès lors, le contrat de travail est régi par la loi du pays dans lequel M. [J] en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, en l'occurence la France, et ce quand bien même l'employeur invoque, ce qui sera examiné ultérieurement le fait que :

- les deux parties au contrat d'origine sont turques,

- la société turque a, en partie, continué d'éditer des bulletins de paie y compris durant le détachement,

- le salarié était soumis, dans le cadre de cette relation contractuelle, aux régimes légaux de sécurité sociale et de retraite turc à sa demande,

- l'absence de lien de subordination entre M. [J] et une entité française,

- M. [J] a été supervisé, durant toute la durée de son détachement en France, par une Direction des ressources humaines basée en Turquie mais également par un supérieur hiérarchique basé aux Pays-Bas,

- c'est la société Unilever turque qui a mis fin au détachement en France puis au contrat de travail de M. [J],

- M. [J] a explicitement admis, en outre, ne pas être contractuellement lié à une entité française, l'avenant du 12 septembre 2017 ayant pour mémoire été signé et paraphé par M. [H] [C], occupant à cette époque le poste de VP HR pour la région dites « RUB » (North Africa Middle East, Turkey, Russia, Ukraine, Belarus) basé à Istanbul.

En effet, l'ensemble de ces circontances, à supposer qu'elles soient établies, n'empêchent pas l'application des dispositions de l'article 8 du règlement européen nº593/2008 du 17 juin 2008, la cour relevant également que si le droit du pays avec lequel le contrat de travail présente des liens plus étroits prime sur le droit du pays d'exécution habituelle du contrat de travail, il s'avère en l'espèce que le contrat présente des liens plus étroits avec la France, comme il sera dit à plusieurs reprises plus loin lorsque sera examinée la question du lien de subordination.

Ajoutant au jugement, il convient de dire que la loi française est, par conséquent, applicable.

Sur la compétence matérielle du conseil des prud'hommes

Selon l'article L.1411-1 du code du travail, le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient.

Le conseil de prud'hommes est compétent pour statuer tant sur l'existence d'un contrat de travail que sur la détermination de la qualité d'employeur (cf Soc., 1 octobre 2002, pourvoi n° 00-44.428- Soc., 7 décembre 2005, pourvoi n° 04-46.625, publié).

La compétence du conseil de prud'hommes est subordonnée à l'existence d'un contrat de travail au sens de l'article L. 1411-1, alinéa 1er, du code du travail (Soc.,17 janvier 2024, pourvoi no 22-16.107).

En l'espèce, la société Unilever France, qui affirme ne pas être l'employeur du salarié, invoque l'incompétence matérielle du conseil de prud'hommes, le salarié retenant la qualité d'employeur de cette dernière.

M. [J] a saisi la juridiction prud'homale afin que soit dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé non pas dans le cadre d'un contrat de travail avec la société Unilever Turquie mais à la suite de la rupture du contrat à durée indéterminée qui le lit à la société Unilever France et dont il invoque l'existence à compter du 7 mars 2014.

Il résulte des éléments du dossier qu'il a exercé son activité professionnelle en France au sein de la société Unilever France.

L'action, par laquelle une partie demande de qualifier une relation professionnelle en contrat de travail, et qui se fonde sur des circonstances de nature, si elles étaient établies, à caractériser un lien de subordination, justifie la compétence de la juridiction saisie.

Il convient dès lors d'examiner si la société Unilever France a été l'employeur de M. [J].

Sur la qualité d'employeur de la société Unilever France

M. [J] fait valoir que le document du 10 juin 2014 présente l'apparence d'un contrat de travail à durée indéterminée chez Unilever France qui l'a recruté en qualité de « VP Finance France », document pour le compte d'Unilever France par M. [M], « SVP Finance Europe ».

La société Unilever France indique que dans le cad