CA Rennes, 20 nov. 2025, RG 22/06946

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°371/2025

N° RG 22/06946 - N° Portalis DBVL-V-B7G-TJXO

Mme [P] [C]

C/

S.A. CAISSE D'EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE PAYS DE LOIRE

RG CPH : 20/00202

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Rennes

Copie exécutoire délivrée

le :20/11/2025

à :Me Ballu-Gougeon

Me Baudin

Copie certifiée conforme délivrée

le: 20/11/25

à: France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et Monsieur Philippe RENAULT lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 22 Septembre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 20 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [P] [C]

née le 07 Septembre 1978 à [Localité 7] (Algérie)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Audrey BALLU-GOUGEON de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A. CAISSE D'EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE PAYS DE LOIRE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Philippe BODIN de la SELARL ACSIAL AVOCATS, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me SCHWAL, Plaidant, avocat au barreau de NICE

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 1er octobre 2006, Mme [P] [C] a été embauchée par la SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire en qualité de conseiller commercial dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La salariée était déjà présente dans le groupe depuis le 25 avril 2006.

Mme [C] a ensuite évolué sur différents postes: gestionnaire de clientèle particuliers, chargé de missions, responsable d'agence, animateur banque assurances et directrice d'agence.

A compter du 1er février 2019 et en dernier lieu, elle occupait le poste de responsable d'unité commerciales dans les marchés spécialisés à la direction conquête BDD.

Le 11 juillet 2019, M. [T], directeur de la direction commerciale Ille-et-Vilaine, a été informé par M. [W], directeur de l'agence de [9], de l'existence d'actions atypiques commises lorsque Mme [C] était directrice de cette agence.

Le 16 juillet 2019, la SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire a saisi le service de la sécurité financière et de la lutte contre le blanchiment.

Le 25 octobre 2019, le service de la sécurité financière a remis un rapport concluant à l'existence de manquements commis par Mme [C] aux règles déontologiques de sa fonction.

Par courrier remis en mains propres en date du 5 novembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 22 novembre 2019 avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 4 décembre 2019, l'employeur a porté plainte contre sa salariée pour avoir transféré 1 Go de données de son adresse mail professionnelle à son adresse personnelle. Cette procédure a été classée sans suite.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 17 décembre 2019, Mme [C] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Etaient en substance reprochées à la salariée: 1- De nombreuses opérations de banque réalisées dans des conditions non conformes aux procédures applicables, au mépris de l'éthique et de la déontologie: un manquement au devoir de vigilance et au devoir de conseil à l'égard de personnes fragiles et des opérations de crédit/financement irrégulières ; la création de doublons atypiques (ayant permis la souscription de contrats IARD par des clients ayant fait l'objet d'incidents de paiement sur de précédents contrats), la réalisation d'opérations personnelles (opérations réalisées sur les comptes de membres de sa famille) ; 2- Une violation du secret professionnel et une fuite de données.

Par courrier du 24 janvier 2020, Mme [C] a contesté son licenciement.

 ***

Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 13 mars 2020 afin de voir :

Sur la rupture du contrat de travail

- Dire et juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour faute grave ;

- Dire et juger nulle la mise à pied à titre conservatoire du 5 novembre 2019 au 17 décembre 2019 ;

- Dire et juger que la procédure de licenciement est intervenue dans des conditions particulièrement vexatoires pour celle-ci ;

En conséquence,

- Condamner la SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire à lui payer les sommes suivantes :

- 5 000 euros au titre du préjudice subi du fait des conditions vexatoires de la rupture

- 16 720,35 euros au titre de l'indemnité de licenciement

- 13 577,43 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

- 1 357,74 euros au titre des congés payés afférents

- 52 046,81 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 6 062,06 euros au titre des rappel de salaire au titre de l'annulation de la mise à pied conservatoire du 5 novembre 2019 au 17 décembre 2019

- 606,20 euros au titre des congés payés afférents

Sur l'exécution du contrat de travail de Mme [C]

- Dire et juger inopposable la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail de Mme [C]

En conséquence,

- Condamner la SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

A titre principal

- 50 683,69 euros bruts à titre de rappel de salaires lié aux heures supplémentaires effectuées par l'intéressée sur la période de l'année 2016 à 2019 et ce compris les congés payés y afférents, sauf à parfaire ;

- 20 957,47 euros à titre de dommages-intérêts pour perte des contreparties obligatoires en repos, sauf à parfaire ;

- 2 095,75 euros au titre des congés payés y afférents

- 1 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires et le dépassement de la durée maximale du travail

- 27 154,86 euros net au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

A titre subsidiaire

- 73 736,91 euros à titre de dommages-intérêts pour le non-respect de la durée maximale du travail

En tout état de cause,

- Fixer la moyenne des douze derniers mois de salaires de Mme [C] à la somme de 4 525,81

euros bruts

- Condamner la SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de

prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil sur l'ensemble des sommes auxquelles pourrait être condamnée la SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire et ce à compter du prononcé du jugement à intervenir ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil sur l'ensemble des sommes auxquelles pourrait être condamnée la SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire et ce à compter du prononcé du jugement à intervenir ;

- Ordonner la publication du jugement à intervenir dans l'établissement ainsi que dans le journal du groupe Caisse d'épargne

- Condamner la SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire à verser à Mme [C] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire aux entiers dépens et ce compris ceux éventuels d'exécution.

La SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire a demandé au conseil de prud'hommes de :

- Juger légitime le licenciement pour faute grave de Mme [C],

- Juger que la convention de forfait annuel en jours est régulière et opposable à Mme [C],

- Juger que Mme [C] a été remplie de ses droits et salaires au titre de la durée du travail,

- Débouter Mme [C] de ses demandes

- Indemnité sur le fondement de 1'article 700 du code de procédure civile: 5 000 euros

Par jugement en date du 17 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Dit que le licenciement est régulier ;

- Dit que la convention de forfait jours est régulière ;

- Débouté Mme [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

- Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile;

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- Laissé les dépens à la charge des parties.

***

Mme [C] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 29 novembre 2022.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 16 février 2023, Mme [C] demande à la cour d'appel de :

- Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes, section encadrement, en date du 17 octobre 2022, en ce qu'il a :

- Dit que le licenciement est régulier ;

- Dit que la convention de forfait jours est régulière ;

- Débouté Mme [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- Laissé les dépens à la charge des parties.

Et statuant de nouveau :

Sur la rupture du contrat de travail de Mme [C]

- Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave de Mme [C] ;

- Dire et juger nulle la mise à pied à titre conservatoire du 5 novembre 2019 au 17 décembre 2019 ;

- Dire et juger que la procédure de licenciement de Mme [C] est intervenue dans des

conditions particulièrement vexatoires pour celle-ci ;

En conséquence,

- Condamner la SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

- 5 000 euros au titre du préjudice subi du fait des conditions vexatoires de la rupture ;

- 16 720,35 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 13 577,43 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;

- 1 357,74 euros au titre des congés payés afférents ;

- 52 046,81 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 2 520,42 euros au titre des rappel de salaire au titre de l'annulation de la mise à pied conservatoire du 5 novembre 2019 au 17 décembre 2019 ;

- 252,04 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l'exécution du contrat de travail de Mme [C]

- Dire et juger inopposable la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail de Mme [C] ;

En conséquence,

- Condamner la SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

A titre principal

- 50 683,69 euros bruts à titre de rappel de salaires lié aux heures supplémentaires effectuées par l'intéressé sur la période de l'année 2016 à 2019 et ce compris les congés payés y afférents, sauf à parfaire ;

- 20 957,47 euros à titre de dommages-intérêts pour perte des contreparties obligatoires en repos, sauf à parfaire ;

- 2 095,75 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 1 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires et le dépassement de la durée maximale du travail ;

- 27 154,86 euros net au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

A titre subsidiaire

-73 736,91 euros à titre de dommages-intérêts pour le non-respect de la durée maximale du travail.

Et, en tout état de cause,

- Fixer la moyenne des douze derniers mois de salaires de Mme [C] à la somme de 4 525,81 euros bruts ;

- Condamner la SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire;

- Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343-2 du code

civil sur l'ensemble des sommes auxquelles pourrait être condamnée la SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire et ce à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir ;

- Ordonner la publication du jugement à intervenir dans l'établissement ainsi que dans le journal du groupe Caisse d'épargne;

- Condamner la SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire à verser à Mme [C] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire aux entiers dépens et ce compris ceux éventuels d'exécution.

Mme [C] fait valoir en substance que:

- Le licenciement dont elle a fait l'objet est vexatoire ; elle s'est vue remettre une lettre de mise à pied conservatoire à son arrivée au bureau le 5 novembre 2019 et a été priée de sortir des locaux ; cet empressement ne se justifiait pas au regard des motifs invoqués à l'appui du licenciement ; les faits reprochés remontent à plus d'un an ; la mise à pied conservatoire a été détournée de sa finalité ;

- La procédure disciplinaire ayant été engagée le 5 novembre 2019, l'employeur ne pouvait pas invoquer des faits antérieurs au 5 septembre 2019 ; or, les griefs invoqués sont largement antérieurs à cette date et remontent à plus d'un an avant l'engagement de la procédure de licenciement ; l'employeur avait connaissance des faits dès le 31 octobre 2018, ce qui résulte du rapport d'investigation qu'il verse aux débats ;

- Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; la procédure de licenciement a été engagée tardivement; les règles de contrôle comme les règles déontologiques ont été respectées ; les audits classaient régulièrement l'agence de [9] parmi les agences les plus attentives au suivi du risque ; M. [MM] a pleinement consenti aux bulletins d'adhésion aux contrats 'Secur Famille' qu'il a souscrits ; l'absence de numérisation de contrats 'Izicartes' ne saurait justifier le licenciement ; il s'agissait d'une pratique courante; le procédé reproché dans le dossier de M. [FD] résulte d'un ordre donné par la hiérarchie de la salariée ; les dossiers cités par l'employeur ont été traités par d'autres salariés et ne concernent pas Mme [C] ; son supérieur hiérarchique était informé de ses liens familiaux avec Mme [CL] [C] et M. [Y] ; l'opération litigieuse (changement de statut d'une société) ne comportait aucun enjeu financier ; elle n'a jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire par le passé et ne pouvait être licenciée pour faute grave au vu des manquements reprochés ;

- La salariée était fondée à transférer des mails de sa boîte mail professionnelle vers sa boîte mail personnelle pour assurer sa défense en cas de licenciement, alors qu'elle était déjà mise à pied à titre conservatoire ;

le parcours exemplaire de Mme [C] durant 13 ans et l'absence de sanctions disciplinaires antérieures corrobore le mal fondé du licenciement ;

- La convention de forfait en jours est irrégulière ; il n'existe aucun document de suivi de l'activité de la salariée ; il n'a été procédé à aucun entretien annuel et il n'est pas produit par l'employeur un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ;

- Elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires représentant un rappel de salaire dû d'un montant de 50.683,69 euros ;

- La Caisse d'épargne ne pouvait ignorer que la salariée effectuait un grand nombre d'heures supplémentaires alors que la convention de forfait lui était manifestement inopposable ; l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé est due ;

- Les repos quotidiens et hebdomadaires n'ont pas été respectés ; il en est résulté un préjudice et la perte de contrepartie obligatoires en repos attachées aux heures supplémentaires justifie par ailleurs le paiement d'une indemnité de 20.957,47 euros ;

- Subsidiairement, si la demande en paiement des heures supplémentaires était écartée, la salariée est en droit de solliciter le paiement de dommages-intérêts liés au non-respect des dispositions légales concernant la convention de forfait en jours.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 16 mai 2023, la SA Caisse d'épargne et de prévoyance Bretagne Pays de Loire (ci-après: CEBPL) demande à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement rendu le 17 octobre 2022 par le conseil de prud'hommes de Rennes en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la Caisse de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Statut de nouveau

- Juger légitime le licenciement pour faute grave de Mme [C],

- Juger que la convention de forfait annuel en jours est régulière et opposable à Mme [C],

- Juger que Mme [C] a été remplie de l'intégralité de ses droits et salaires au titre de la durée du travail,

En conséquence,

- Juger non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant les demandes de Mme [C];

- Débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- La condamner au paiement de la somme de 6 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

La Caisse d'épargne fait valoir en substance que:

- Le rapport de la sécurité financière a relevé de nombreuses opérations de banque réalisées dans des conditions non conformes, au mépris des procédures applicables, de l'éthique et de la déontologie ; Mme [C] a créé des contrats en violation des procédures et sans recueillir valablement le consentement des clients (M. [MM], contrats Izicarte passés sans signature des clients) ; elle a fait souscrire à un client fragile une demande de crédit immobilier (78.808,38 euros) et de crédit à la consommation (38.000 euros) avec de graves irrégularités, faisant présumer un abus de faiblesse ; la situation financière du client, déjà fragile, a été aggravée ; d'autres graves irrégularités affectent d'autres dossiers clients (époux [E], M. [FN], M. [MX]) ; Mme [C] s'est affranchie des procédures internes en passant outre l'accord d'un délégataire de niveau supérieur pour faire souscrire un prêt à la consommation à un client, M. [F], concomitamment à la souscription d'un contrat d'assurance-vie avec programmation de rachats partiels pour payer les échéances du prêt ; le client s'est plaint et la banque a dû prendre en charge une partie du coût des crédits pour éviter des poursuites ; Mme [C] a encore accordé des remises commerciales sur des dossiers de crédit à la consommation sans respecter la procédure qui exige une motivation de la demande de remise ; la création de doublons atypiques a permis la souscription de contrats IARD au profit de clients ayant fait l'objet d'incidents de paiement ; Mme [C] a délibérément et à plusieurs reprises violé ses obligations déontologiques en intervenant sur les comptes de membres de sa famille (conjoint, belle-soeur et son époux) ; postérieurement à l'entretien préalable, elle a transféré plus de 800 courriels de sa boîte professionnelle vers sa boîte mail personnelle: il n'est pas établi que ces mails étaient strictement nécessaires à l'exercice de sa défense ; une plainte pour vol de données a été déposée ;

- le niveau de responsabilité de la salariée (Directrice d'agence) constitue une circonstance aggravante des manquements commis ;

- La prescription disciplinaire n'est pas opposable a l'employeur qui n'a eu pleinement connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs qu'à la date de réception du rapport du service de sécurité financière, le 25 octobre 2019 ; la convocation à l'entretien préalable date du 5 novembre 2019 ;

- Les demandes de la salariée sont injustifiées en leur principe et en leur quantum ; le salaire brut moyen s'élevait à 3.640,74 euros et la salariée ne peut donc solliciter une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 13.577,43 euros brut et une indemnité de licenciement d'un montant de 16.091,77 euros ;

- Le licenciement n'a rien de vexatoire ; la procédure a été respectée ; Mme [C] a refusé la faculté de saisir le conseil de discipline national ; elle ne justifie d'aucun préjudice spécifique en lien avec les conditions dans les quelles la procédure disciplinaire a été engagée ;

- L'avenant n°3 du 15 novembre 2012 à l'accord d'entreprise du 29 juin 2000 autorise expressément le recours aux conventions de forfait en jours pour les cadres; cet accord fixe les règles relatives au respect des temps de repos ainsi qu'aux modalités de contrôle et de suivi ; ces dispositions ont été reprises dans le cadre de la convention de forfait conclue avec Mme [C] ; des outils spécifiques de suivi de la charge de travail ont été mis en place ; chaque année, dans le cadre de l'entretien annuel, des questions précises sont posées au salarié sur l'exercice de son activité dans le cadre du forfait annuel en jours ; Mme [C] se déclarait 'pleinement satisfaite' de l'application du dispositif ; il est présenté aux représentants du personnel un bilan annuel des forfaits en jours ;

- Le tableau renseigné par Mme [C] ne permet pas de connaître les jours travaillés, ses heures d'arrivée, ses temps de pause et ses heures de départ ; il ne répond pas aux exigences jurisprudentielles ;

- Outre l'absence de nullité de la convention de forfait en jours, il n'est démontré par Mme [C] aucun préjudice subi de ce chef ; il n'est pas plus démontré le moindre préjudice au titre d'un non-respect de la contrepartie obligatoire en repos et d'un non-respect des repos quotidien et hebdomadaire ; il n'est justifié d'aucune intention du dissimuler les heures travaillées ;

- La demande de publication n'est ni justifiée par un quelconque fondement juridique, ni motivée.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 juin 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 22 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail:

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de I'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de I'article 17 paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 paragraphe l, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L'article L3121-43 dans sa rédaction applicable au 19 septembre 2014, date de signature de la convention de forfait en jours sur l'année conclue entre la Caisse d'Epargne Bretagne Pays-de-Loire et Mme [C], prévoyait la possibilité de recourir à la conclusion d'une telle convention de forfait, pour les catégories de travailleurs suivants:

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L'article L 3121-39 disposait que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

En vertu de l'article L3121-40 du même code dans sa version applicable au litige, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit.

La convention individuelle de forfait doit fixer de manière précise, en se référant à l'accord collectif, au moins le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel.

L'article L 3121-46 disposait qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'un contrôle effectif de la charge de travail du salarié et de l'amplitude du temps de travail.

La convention de forfait prévue au contrat de travail doit préciser les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.

Il appartient à l'employeur de justifier des mesures mises en place dans un temps proche du constat effectué d'une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail, afin d'y remédier en temps utile.

Un accord écrit du salarié précisant le nombre de jours travaillés dans l'année est nécessaire.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de salaire fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail.

Il importe en effet que le salarié soumis à une convention de forfait illicite, dispose d'un droit d'action effectif pour remettre en cause le forfait en jours ou obtenir un rappel de salaire.

En l'espèce, les parties au contrat de travail ont conclu une convention de forfait en jours le 19 septembre 2014, prévoyant que le temps de travail est organisé sous la forme d'un forfait annuel de 209 jours de travail effectif pour une année civile complète et un droit à congé plein, moyennant une rémunération annuelle incluant le 13ème mois de 34.500 euros brut pour un temps plein, cette rémunération étant forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées.

L'article 5 'Contrôle et suivi' dispose: 'Le cadre autonome s'engage à suivre les procédures internes en vigueur à la CEBPL relatives au contrôle et au suivi de son temps de travail'.

Il est encore stipulé que la convention de forfait est conclue en application des dispositions des articles L3121-38 et suivants du code du travail et de l'avenant n°3 du 15 novembre 2012 relatif à l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 29 juin 2000.

En vertu de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et force est de constater qu'il n'est pas sollicité par Mme [C] que soit prononcée la nullité de la convention de forfait litigieuse mais seulement son inopposabilité, tandis qu'il n'est pas discuté par l'intéressée que, conformément aux dispositions alors en vigueur de l'article L3121-39 du code du travail, la convention a été conclue sur la base de l'avenantn°3 précité qui en a prévu la possibilité et les modalités.

Dès lors, les dispositions supplétives de l'article L 3121-65 du code du travail invoquées par Mme [C] n'ont pas lieu de s'appliquer en l'espèce.

Au demeurant, il doit être relevé que l'avenant n°3 du 15 novembre 2012 à l'accord d'entreprise du 29 juin 2000 a prévu:

- Les modalités de décompte des jours travaillés (article 1.2.3.3)

- L'exigence de respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens (article 1.2.3.4)

- Les modalités de contrôle et de suivi (article 1.2.3.5), rappelant:

- que les salariés peuvent visualiser sur l'outil de suivi du temps de travail le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris en précisant leur nature

- que la durée du travail est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié

- Que le responsable hiérarchique et le collaborateur assurent le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail

* 'Le responsable hiérarchique du collaborateur en forfait s'assure de la prise régulière des jours de repos au cours de l'année de référence

* Une analyse de l'organisation du travail et du temps de travail de ces collaborateurs en forfait est assurée régulièrement par le responsable hiérarchique au cours d'entretiens individuels permettant d'évaluer la charge de travail et de fixer en fonction de ces éléments, les missions données à chaque collaborateur pour la période à venir. Notamment un point sur les durées minimales de repos sera effectué.

En cas de surcharge exceptionnelle de travail ou de temps de déplacements particulièrement longs pouvant avoir un impact sur l'équilibre vie privée / vie professionnelle, un entretien individuel avec le collaborateur concerné est organisé par la hiérarchie ou à la demande du collaborateur, afin d'apprécier la charge de travail et de discuter de l'organisation du travail.

Enfin, le dispositif d'appréciation est révisé, à partir de celui effectué en 2014 au titre de 2013, afin d'intégrer les dispositions suivantes pour les collaborateurs au forfait jours: lors de cet entretien annuel, les collaborateurs liés par une convention de forfait jours évoquent avec leur responsable hiérarchique l'adéquation de ce mode d'aménagement du temps de travail avec la charge de travail, l'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération'.

Il résulte ainsi des dispositions de l'accord d'entreprise qu'outre le fait que le responsable hiérarchique s'assure de la prise régulière des jours de repos, ont été prévues des modalités de contrôle, notamment sous la forme d'entretiens réguliers, ainsi que la faculté pour l'employeur comme pour le salarié de provoquer à tout moment un entretien spécifique en cas de surcharge exceptionnelle de travail, outils de nature à permettre à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Mme [C] soutient qu'il n'a pas été établi de document de suivi de son activité et qu'elle n'a pas bénéficié d'entretiens annuels destinés à évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

S'agissant du suivi de l'activité et de la charge de travail, l'employeur se réfère à un document interne intitulé 'Services - Forfait jours Les écrans' qui définit la méthode informatique pour poser une demande d'absence et consulter le compteur en matière de jours de repos, congés et compte épargne-temps.

La société intimée fait valoir qu'il appartenait à la salariée de renseigner les informations lui permettant d'avoir accès à tout moment au décompte de ses jours travaillés, jours chômés, jours de congés etc....

Elle produit en outre un tableau de type 'Excel' non dénommé mais sur lequel a été apposé de façon manuelle la mention 'Saisie par Mme [C] de son forfait' dont il résulte que depuis l'année 2014, Mme [C] a régulièrement validé les données informatiques auto-déclarées sur la durée quotidienne et hebdomadaire de travail.

La société CEBPL invoque par ailleurs les comptes rendus d'entretiens annuels de la salariée pour soutenir qu'était effectué un contrôle de la charge de travail de l'intéressée.

Elle verse aux débats les comptes rendus d'entretiens des années 2017 et 2018.

Ces deux documents qui sont des comptes rendus relatifs à un 'entretien annuel d'appréciation' comprennent une rubrique intitulée 'Plan de progrès et dispositif forfait jours' avec deux sous-rubriques: 'Conditions de travail' et 'Dispositif forfait jour (pour les collaborateurs de classification H à K)'.

Dans cette dernière sous-rubrique sont prévus les items suivants:

- Charge de travail: Ressenti du cadre quant aux missions qui lui sont confiées et à la charge de travail que cela représente

- Organisation du travail: Niveau de satisfaction du collaborateur au forfait jours dans l'exercice de son activité professionnelle quotidienne et de ses missions

- Ressenti du collaborateur au forfait jours au regard de l'intérêt de son travail, des procédures à appliquer, de la liberté et de l'autonomie dont il dispose dans son travail

- Amplitude des journées de travail: Au cours de l'année, en tenant compte des déclarations réalisées mensuellement, les repos quotidiens (11 heures entre deux journées de travail) et/ou hebdomadaires (deux jours consécutifs par semaine) ont-ils été respectés '

- S'il y a eu un irrespect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires, des mesures ont-elles été prises pour respecter dorénavant ces règles '

- Si oui, lesquelles '

- Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle: Ressenti du collaborateur au forfait jours au regard de l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle'.

Il apparaît que ces mêmes questions ont été posées à la salariée lors des deux entretiens considérés et à moins d'un an d'intervalle, soit le 1er février 2018 et le 29 janvier 2019.

Aux questions posées à la salariée sur l'organisation du travail, le ressenti de l'intéressée sur l'intérêt du travail, la liberté et l'autonomie dont il dispose, il a été répondu 'Pleinement satisfaisante' pour les deux entretiens.

Aux questions posées sur l'amplitude des journées de travail et plus précisément sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, il a été répondu par l'affirmative.

A la question posée de l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, il a été répondu 'Satisfaisant' au titre de l'année 2017 et 'Pleinement satisfaisante' au titre de l'année 2018.

Mme [C] n'a formulé au cours des deux entretiens annuels aucune observation sur une quelconque insatisfaction, qu'il s'agisse des conditions d'exécution du travail dans le cadre de la convention de forfait ou d'un niveau de rémunération qu'elle aurait pu estimer inadapté.

Surabondamment, l'employeur produit encore deux documents intitulés 'Bilan forfaits jours 2016" et 'Bilan forfaits jours 2017", soumis au comité d'entreprise, dont il résulte un examen annuel précis et chiffré des événements (nombre moyen de jours travaillés, nombre de jours de repos, modalités de contrôle et de suivi) jalonnant l'exécution des 841 conventions individuelles de forfait en jours conclues avec les membres du personnel d'encadrement de l'entreprise.

Il résulte de ces éléments que depuis son embauche Mme [C], contrairement à ce qu'elle indique, a bénéficié d'entretiens annuels répondant aux exigences légales en matière de suivi des conventions de forfait en jours.

Au demeurant, il ne résulte d'aucun élément et il n'est pas même allégué par Mme [C] que l'intéressée ait usé de la faculté d'alerter l'employeur durant la période litigieuse sur une quelconque surcharge de travail excédant les prévisions de la convention de forfait.

La convention de forfait en jours ne peut donc être considérée comme étant privée d'effet.

Dans ces conditions, Mme [C] doit être déboutée de sa demande aux fins de lui voir déclarer inopposable la convention de forfait en jours et de sa demande subséquente en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.

2- Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail:

L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.

En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 17 décembre 2019, qui fixe les limites du litige, reproche successivement à Mme [C]:

I- De nombreuses opérations de banques réalisées dans des conditions non conformes au mépris des procédures applicables, de l'éthique et de la déontologie.

'A titre liminaire, nous vous rappelons que 'les opérations des collaborateurs doivent être réalisées dans le strict respect des procédures de l'établissement, de la réglementation applicable et des consignes données par les responsables hiérarchiques' (article 2.4 L'exécution des activités professionnelles et les opérations des collaborateurs - recueil de déontologie).

Or, les investigations du Service sécurité financière et lutte anti-blanchiment ont permis de mettre en exergue les manquements suivants:

- Souscription de produits et services sans respect des procédures et sans recueillir valablement le consentement des clients.

En votre qualité de directrice d'agence, vous ne pouvez ignorer que 'toute ouverture d'un produit ou d'un service ainsi que toute opération réalisée pour le compte d'un client doivent être formalisées par la signature d'un contrat ou document établi selon les normes et procédures en vigueur' (3.1.5 La formalisation de l'engagement contractuel avec la clientèle - recueil de déontologie).

Pourtant et à titre d'illustrations:

' - Entre le 8 février 2018 et le 9 février 2018, vous êtes intervenue dans le cadre de la souscription de 3 contrats Secur Famille (produit d'assurance) au profit de M. [VR] [CB]

Si les trois bulletins d'adhésion à ce produit bancaire comportent une signature client, l'authenticité des signatures est remise en cause.

- Entre le 20 mars 2018 et le 30 juin 2018, vous avez en outre procédé à la création de 14 contrats Izicarte. Sur ces créations, 11 n'étaient pas conformes pour absence de numérisation (3) ou absence de signature client (8).

- Vous avez également procédé à la création d'un second matricule client sur lequel une Izicarte a été créée en doublon avec celle du matricule principal de ce même client. Vous avez procédé à l'adhésion de ce client au service signature électronique. Or le contrat qui a été numérisé démontre qu'il n'a pas été signé par le client. Vous avez en outre procédé à l'ouverture d'une offre Bouquet Liberté avec une Izicarte et une adresse pour laquelle aucun justificatif de domicile n'a été collecté. Il ressort des éléments exposés que la souscription de cette seconde Izicarte n'a pas été réalisé au contradictoire du client.

Un nombre important d'autres dossiers présentant des irrégularités similaires a été mis à jour lors des investigations réalisées.

Ces faits sont d'autant plus inacceptables qu'en 2017 déjà nous avions eu connaissance de faits similaires à l'égard d'un client, M. [X] [M], auquel vous aviez fait souscrire deux contrats Millevie Premium: les contrats et demande de versement initiaux n'avaient pas été signés pour ses deux enfants, manquement réitéré pour les versements complémentaires. De même, plusieurs pièces comptables n'avaient pas été numérisées. La situation a dû être régularisée fin 2018 par votre successeur, M. [J], alors que le client avait menacé de porter plainte contre l'établissement.

Au demeurant, lors de l'entretien préalable, vous nous avez indiqué avoir recueilli le consentement de M. [X] [M] par SMS. Votre réponse ne fait qu'accentuer la gravité avec laquelle vous avez agi (...).

- Manquement à votre obligation de vigilance et votre devoir de conseil, particulièrement à l'égard des personnes fragiles et opérations de crédit/financement irrégulières.

Après avoir rappelé les règles applicables en matière de contrôle d'identité d'un client, de son domicile, de sa capacité juridique et de sa situation patrimoniale et économique, la lettre de licenciement indique:

'(...) Or, les investigations du Service Sécurité Financière ont permis de détecter de graves manquements à l'égard de plusieurs clients en situation de fragilité, avec lesquels vous avez organisé l'utilisation de fonds de crédit consommation pour alimenter des contrats d'assurance vie voire la souscription de crédits immobiliers par le truchement d'informations inexactes et incomplètes.

A titre d'exemple, à l'égard de M. [FY] [FD], âgé de 66 ans et nécessitant l'aide d'une assistante sociale.

Vous avez permis l'élaboration d'un montage financier particulièrement dangereux pour ce client. En effet, vous lui avez fait souscrire un contrat d'assurance vie avec retraits programmés comptabilisés comme ressources. Grâce à ce montage, il a pu souscrire un crédit immobilier - via notamment un questionnaire de santé incomplet et pour partie rempli par vous-même et la fourniture de renseignements inexact - auquel il n'aurait jamais pu avoir accès dans des circonstances normales et se retrouve aujourd'hui dans l'incapacité d'honorer ses engagements.

L'association UFC Que Choisir a été saisie de cette affaire présentant des risques en termes financier et d'image extrêmement importants pour la Caisse.

Ce dossier n'est pas isolé et d'autres dossiers présentant des irrégularités similaires ont également été mis à jour (M. [WB] [G], M. [I] [G] et Mme [JA] [M], notamment).

- Non-respect multiples des procédures internes

* A la lecture du rapport d'investigation, nous avons découvert avec stupeur que vous étiez passée outre l'accord d'un délégataire de niveau supérieur dans le processus d'octroi d'un crédit à la consommation au bénéfice de M. [F] [L]

Estimant avoir été induit en erreur, ce client est aujourd'hui dans l'attente d'une proposition amiable de notre part.

* Nous avons également découvert que vous aviez octroyé plusieurs remises manuelles commerciales relatives à des frais de dossier de crédit consommation, sans qu'aucun compte-rendu ne les justifie et en violation avec les procédures applicables.

* Les investigations réalisées ont également mis en exergue que vous aviez:

- procédé à la création de 3 découverts non conformes par l'absence de numérisation des contrats

- réalisé 9 couvertures et 6 clôtures de compte épargne: parmi ces opérations, 3 contrats n'ont pas été numérisés alors que 3 autres ont été numérisés sans signature clients. Parmi ces derniers, deux contrats comprenaient la mention (demande par courrier', courriers non numérisés dans Mysys.

- réalisé plusieurs virements pour lesquels les pièces requises (contrat numérisé, signature) font défaut.

- Création de doublons atypiques

' Les responsables hiérarchiques doivent s'assurer, dans le cadre de leurs attributions, de la connaissance et du respect des procédures applicables par les collaborateurs de l'établissement' (article 3.1.5. la formalisation de l'engagement contractuel avec la clientèle - recueil de déontologie).

Or, les investigations réalisées ont permis de révéler que plusieurs de vos collaborateurs, placés sous votre subordination hiérarchique, avaient procédé sur votre demande à la création de doublons atypiques de synthèse personne.

Par ce procédé vous avez permis la souscription de contrat IARD par des clients ayant fait l'objet d'incidents de paiement sur des précédents contrats.

- Réalisation d'opérations personnelles

'(...) Ces opérations -personnelles - doivent être réalisées, à défaut de tout dispositif organisationnel encadrant les relations commerciales des collaborateurs avec l'établissement, par une tierce personne, conformément aux procédures internes et dans le respect des conditions tarifaires internes à l'établissement propres aux collaborateurs' (article 2.4. L'exécution des activités professionnelles et les opérations des collaborateurs - recueil de déontologie).

Or, vous avez personnellement procédé à des nombreuses opérations administratives pour des membres de votre famille clients de la banque.

Il s'agit plus particulièrement d'opérations réalisées sur les comptes de Mme [CL] [C] (votre belle-soeur) et associée de la SCI [C] & F, M. [D] [Y] (époux de votre belle-soeur), M. [IP] [C] (votre conjoint) et directeur de la société Huma Consulting.

Face à la matérialité incontestable de vos agissements fautifs, rendant irrémédiablement compromise la poursuite de nos relations contractuelles, nous avons été amenés à envisager votre licenciement et vous avons convoquée à l'entretien préalable ci-dessus rappelé.

C'est dans ce contexte bien précis que vous avez pensé judicieux d'aggraver votre situation par la commission, avant votre entretien préalable, de nouveaux manquements extrêmenent graves justifiant à eux seuls votre licenciement.

II- Violation du secret professionnel et fuite de données

Aux termes de l'article 2.1.1 du recueil de déontologie de la Caisse, 'tout collaborateur s'interdit de diffuser à l'extérieur de l'établissement des informations confidentielles, c'est à dire non publiques, relatives à la clientèle (...) ainsi que des informations confidentielles relatives au groupe (...)' (Article 2.2.1 Le secret professionnel - recueil de déontologie)

Le recueil de déontologie de la Caisse précise en ce sens que 'les collaborateurs sont tenus à une obligation générale de confidentialité. Toute information non publique, quelle qu'en soit la source, dès lors qu'elle a été obtenue dans le cadre de l'activité professionnelle est une information confidentielle' (article 2.1.2. La confidentialité des informations privilégiées - recueil de déontologie).

Ce même code précise enfin qu'en application du code monétaire et financier, '(...) Toute personne qui à un titre quelconque participe à la direction ou à la gestion d'un établissement de crédit ou qui est employé par celui-ci est tenue au secret professionnel' (article 2.1.1. Le secret professionnel - recueil de déontologie).

Entre le 14 et le 16 novembre 2019, postérieurement à votre convocation à un entretien préalable assortie d'une mise à pied conservatoire, vous avez pourtant utilisé votre adresse mail professionnelle ([Courriel 5]) pour transférer plus de 800 courriels sur votre adresse mail personnelle

([Courriel 6]).

Ces courriels professionnels contenaient des données confidentielles par nature sensibles concernant tant nos clients que l'établissement et nos collaborateurs.

A ce titre, nous avons également découvert que vous aviez consulté les comptes de vos collaborateurs sans raison professionnelle.

En agissant ainsi, vous avez indubitablement manqué aux règles d'utilisation du système informatique de la Caisse, aux règles de confidentialité exposées à l'article 2.1.1 du recueil de déontologie ainsi qu'aux autres règles découlant du recueil de déontologie qui vous est applicable.

Vous avez plus généralement manqué à votre obligation d'exécution de bonne foi de votre contrat de travail et nous sommes donc bien loin de la 'loyauté sans faille' dont vous vous prévalez, notamment dans votre courrier du 26 novembre.

Ces nombreux manquements graves et réitérés rendent totalement impossible la poursuite de votre contrat de travail y compris durant le préavis.

Par conséquent et en l'absence de saisine du CDN, nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement pour faute grave (...)'.

Pour justifier le licenciement pour faute grave notifié à Mme [C], la CEBPL produit les pièces suivantes:

- Le règlement intérieur et le recueil de déontologie de la CEBPL entré en vigueur le 1er septembre 2010 ;

- Un document intitulé 'Rapport d'investigation' émanant de M. [OM], Responsable conformité contrôle permanent et sécurité financière, daté du 25 octobre 2019, indiquant avoir été saisi par le directeur de la direction commerciale Ille-et-Vilaine le 16 juillet 2019 'concernant des actions atypiques de Mme [P] [C] lorsqu'elle était directrice d'agence sur le point de vente de [9]' et détaillant les situations atypiques remontées.

Il est ajouté: 'Au fil de l'eau, de nouveaux dossiers ont été transmis par M. [V] [W], Directeur de l'agence de [9] et par Mme [O] [N], Manager qualité et réclamations' mentionnant l'instruction d'un crédit immobilier et d'un crédit à la consommation pour un client, M. [F