CA Rennes, 27 nov. 2025, RG 22/05127

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°375/2025

N° RG 22/05127 - N° Portalis DBVL-V-B7G-TBIA

S.A. SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D'EMERAUDE

C/

Mme [W] [F]

RG CPH : F 21/00041

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT MALO

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 27 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 29 Septembre 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [SS], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE :

S.A. SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D'EMERAUDE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Ronan MABILEAU de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-NAZAIRE

INTIMÉE :

Madame [W] [F]

née le 10 Juin 1968 à [Localité 8]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me Hervé GRANGE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

Le Groupe Lucien Barrière emploie environ 7.000 salariés répartis dans les casinos, la restauration, l'hôtellerie, le bien-être, le sport et les spectacles. Il a réalisé au titre de l'exercice clos en 2019, 1,24 milliards d'euros de chiffre d'affaires (1,38mds en 2023). Son activité regroupe 33 casinos, 18 hôtels, pour la majorité des 5 étoiles et plus de 140 restaurants et bars, dont le Fouquet's à [Localité 23].

La SASU Nouvelle du palais d'émeraude (la SNPE), filiale à 100% du groupe Lucien Barrière, a pour activité l'exploitation du casino de [Localité 14]. Elle applique la convention collective des casinos du 29 mars 2002. Une convention de délégation de service public lie la SNPE à la Ville de [Localité 14]. Par ailleurs, il existe une Unité Economique et Sociale entre le casino de [Localité 14], celui de [Localité 25] et le Grand Hôtel de [Localité 14].

Le 2 juillet 2001, Mme [W] [F] a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS Nouvelle du palais d'émeraude au casino de [Localité 14]. Elle était chargée de la commercialisation de l'ensemble des activités du casino, jeux, restauration, banquets, de la gestion de la politique de fidélité (carte du casino), et de la communication générale.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [F] occupait le poste de responsable marketing, niveau 5, indice 175, statut cadre de la convention collective des casinos et bénéficiait d'un forfait annuel en jours (218 jours), avec une rémunération mensuelle brute de 3.325 euros.

&&&&&

Dans le contexte de la crise sanitaire de covid-19, la plupart des salariés du casino de [Localité 14], dont Mme [F], ont été placés en chômage partiel en avril et mai 2020, puis à partir de la mi-septembre 2020 et jusqu'à sa réouverture en mai 2021.

Les différentes entités du Groupe Lucien Barrière ont alors mis en 'uvre des licenciements économiques. La maison mère a fait l'objet d'un plan de sauvegarde de l'emploi, homologué par la DREETS et le PSE du casino d'[Localité 15] a, quant à lui, été rejeté par la DREETS.

Concomitamment, l'[29] Casino de [Localité 14]/Grand Hôtel de [Localité 14]/Casino de [Localité 25] a mis en place un plan de licenciement de moins de 10 salariés sur une période de moins de 30 jours.

Un projet de licenciement économique concernant six salariés, a été présenté le 8 décembre 2020 devant le CSE de l'[29]. Le 8 décembre 2020, le CSE a commandé une expertise économique. Celle-ci a été présentée au CSE le 7 janvier 2021 . Le CSE a été consulté le 7 janvier 2021 sur les licenciements économiques envisagés et a émis un avis défavorable.

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Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 janvier 2021, la salariée a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 27 janvier 2021.

Par courrier recommandé avec avis de réception adressée le 18 février 2021, Mme [F] s=est vu notifier son licenciement pour motif économique (7 pages), faute de possibilité de reclassement ; la lettre énonce en substance :

" 1]Une situation économique catastrophique :

Au niveau du groupe :

>une baisse de chiffre d'affaires (-50% au 2nd trimestre 2020 par rapport au 2nd trimestre 2019), un recul de la clientèle aux 3ème et 4ème trimestre 2020, tant des casinos que des hôtels et restaurants, en semaine, malgré la réouverture progressive des établissements à compter du 2 juin 2020 ;

>un recul de la marge opérationnelle brute de 70% par rapport à 2019 [-103 millions d'euros octobre 2020 / octobre 2019] malgré le chômage partiel (19 millions d'euros reçus des Etats français et suisse) ;

>une perte d'excédent brut d'exploitation (EBE) (-100 millions d'euros 2020/2019, 33,5 M€ contre 133,5 M€) ;

>une perte nette du groupe de -47 millions d'euros en 2020 ;

>une explosion de la dette nette qui passe de 280 millions d'euros en 2019 à 380 millions d'euros en 2020, le Prêt Garanti par l'Etat de 50 millions d'euros ayant permis d'assurer le niveau de liquidités suffisant à ses filiales pour honorer échéances salariales et fournisseurs ;

Au niveau de l'[29] [Localité 14]/[Localité 25] :

>une baisse du chiffre d'affaires au niveau de l'[29] : 21.406 K€ en 2020 contre 28.285 K€ en 2019, soit -24% ;

>une baisse de chiffre d'affaires au niveau du casino de [Localité 14] : 8.779 K€ en 2020 contre 12.021 K€ en 2019 soit -27% (-46% pour la restauration [le plus touché], -27% pour les jeux de table traditionnels, -25% pour les machines à sous) ;

>une baisse de 47% de l'EBE (800.000 euros) alors que même après le déconfinement, le casino n'a pas retrouvé son activité antérieure (du 1er juillet 2020 au 31 octobre 2020 un CA de 3.614 K€ contre 4.284 K€ sur la même période de 2019, soit un écart de 22 points) ;

>la clientèle liée à l'activité professionnelle (meetings, conventions et événements) est pratiquement à l'arrêt alors qu'elle représentait une part importante du chiffre d'affaires.

2]Des perspectives économiques défavorables du casino de [Localité 14] :

>des incertitudes quant au contexte sanitaire et la probabilité d'un reconfinement en 2021 ;

>des clients habitués répugnent à venir craignant un risque infectieux ; une clientèle plus jeune arrive, mais au pouvoir d'achat moindre ;

>l'activité économique du casino de [Localité 14] est durablement impactée par l'annulation d'événements clefs de la saison : jumping, festival du fim britannique, moments musicaux ;

3]Motivations de la réorganisation :

>au regard des deux points précédents, une réorganisation des services du casino de [Localité 14] et particulièrement du service restauration, s'impose ; la nécessité de respecter les normes de distanciation, gestion des flux et sens de circulations a réduit les surfaces réservées à l'offre restauration ; les investissements relatifs à la nouvelle offre restauration ayant été reportés d'au moins deux ans, le produit actuel n'est plus attractif ni assez concurrentiel pour espérer une reprise d'activité justifiant la composition actuelle de l'équipe ; dès lors il a été décidé de limiter l'offre restauration à du snacking qui nécessite moins de technicité dans la réalisation des plats et l'élaboration de la carte ; ce repositionnement a un impact sur le besoin de personnel de l'équipe de restauration, avec une baisse de 40% de l'effectif ; dans ces conditions, avec seulement 3 salariés à encadrer et une offre restauration basique, le poste d'encadrement et de manager en cuisine n'est plus justifié.

4]Recherche de reclassement :

>Deux postes proposés par LRAR du 27 janvier 2021 : Second de cuisine au casino du [Localité 10] et Chef de partie au casino de [Localité 5] ; l'absence de réponse à ces propositions s'interprétant comme un refus ;

5]Congé de reclassement :

(') "

Par courrier du 24 février 2021, Mme [F] a accepté un congé de reclassement d'une durée de 4 mois qui a pris fin le 3 mai 2021 avec son embauche dans une autre société. Dans ce même courrier, elle a sollicité la communication des critères d'ordre appliqués dans le cadre de la procédure du licenciement économique.

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Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Malo par requête en date du 27 mai 2021 afin de voir:

- Recevoir Mme [F] en son action et la déclarer bien fondée dans ses demandes

- Condamner la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

- Un mois de salaire pour absence de consultation du CSE, soit 3 325 euros bruts

- Un mois de salaire pour irrégularité de la procédure de licenciement, soit 3 325 euros bruts

- Un mois de salaire pour non-respect de la priorité de réembauche, soit 3 325 euros bruts

- A titre principal, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

- A titre principal : 24 mois de salaire, soit 79 800 euros bruts ;

- A titre subsidiaire : 15 mois de salaire, soit 49 875 euros bruts ;

- A titre subsidiaire, condamner la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à payer à Mme [F] 24 mois de salaire, soit 79 800 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre ;

- Condamner la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à payer à Mme [F] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion et dégradation de ses conditions de travail ;

- Condamner la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à abonder le CPF de Mme [F] à hauteur de 3 000 euros ;

- Condamner la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation ;

- Condamner la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à verser à Mme [F] son solde de tout compte et lui délivrer ses documents de fin de contrat, sous astreinte de 100 euros de retard ;

- Condamner la SAS Nouvelle du palais d'émeraude aux intérêts légaux et intérêts éventuels ;

- Condamner le SAS Nouvelle du palais d'émeraude à la somme de 2 640 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonner l'exécution provisoire pour la totalité de condamnations.

La SAS Nouvelle du palais d'émeraude a demandé au conseil de prud'hommes de :

- Débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

- La condamner au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens

Par jugement en date du 22 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Malo :

- S'est déclaré incompétent pour statuer sur l'existence légale du CSE et renvoyé les parties à mieux se pourvoir et a :

- Dit que la procédure de licenciement est irrégulière

- Dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

- Fixé la moyenne des salaires bruts à la somme de 3 325 euros.

- Condamné la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à payer à Mme [F] :

- la somme de 49 875 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- la somme de 3 325 euros à titre d'indemnité pour non-respect du droit au repos et dégradation des conditions de travail ;

- la somme de 2 640 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à abonder le compte personnel de formation de Mme [F] d'un montant de 3 000 euros.

- Dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire au-delà de ce qui est de droit en application de l'article R. 1454-28 du code du travail.

- Condamné la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômages reç[29] par Mme [F] dans la limite de 3 mois d'indemnités chômage en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail

- Dit qu'une copie conforme de la présente décision sera transmise à Pôle Emploi par le greffe

- Débouté les parties de leurs autres demandes

- Condamné la SAS Nouvelle du palais d'émeraude aux entiers dépens

***

La SAS Nouvelle du palais d'émeraude a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 10 août 2022.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 23 juin 2025, la SA Nouvelle du palais d'émeraude demande à la cour d'appel de :

- Déclarer recevable et bien-fondé la SAS Nouvelle du palais d'émeraude en son appel de la décision rendue le 22 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Saint-Malo

Y faisant droit,

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Malo du 22 juillet 2022 en ce qu'il a :

- Dit que la procédure de licenciement est irrégulière ;

- Dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à payer à Mme [F] :

- la somme de 49 875 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- la somme de 3 325 euros à titre d'indemnité pour non-respect du droit au repos et dégradation des conditions de travail ;

- la somme de 2 640 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;

- Condamné la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à abonder le compte personnel de formation de Mme [F] d'un montant de 3 000 euros.

- Condamné la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômages reç[29] par Mme [F] dans la limite de 3 mois d'indemnités chômage en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail

Et statuant à nouveau,

- Dire et juger que la procédure de licenciement de Mme [F] est régulière ;

- Dire et juger que le licenciement de Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Dire et juger que la demande d'indemnisation de Mme [F] à titre d'indemnité pour non-respect du droit au repos et dégradations des conditions de travail n'est pas fondée ;

- Condamner Mme [F] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Malo du 22 juillet 2022 en ce qu'il :

- S'est déclaré incompétent sur la régularité de la consultation du Comité Social et Economique.

- A débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche.

- A débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'absence de formations.

Y additant,

- Condamner Mme [F] à payer à la SAS Nouvelle du palais d'émeraude la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;

- Condamner Mme [F] aux entiers dépens de l'appel.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 18 juin 2025, Mme [F] demande à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Malo du 22 juillet 2022, en ce qu'il a:

- Dit que la procédure de licenciement est irrégulière ;

- Dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

- Fixé la moyenne des salaires bruts à 3 325 euros ;

- Condamné la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à verser à Mme [F] :

- la somme de 49 875 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- la somme de 2 640 euros sur le fondement de l'article 700 du code procédure civile ;

- Condamné la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à abonder le compte personnel de Mme [F] d'un montant de 3 000 euros ;

- Condamné la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage perç[29] par Mme [F] dans la limite de trois mois d'indemnités.

- Infirmer la décision du conseil de prud'hommes de [Localité 25] sur certains points et statuant à nouveau de :

- Condamner la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à lui verser des dommages et intérêts pour absence de consultation du CSE, un mois de salaire, soit 3 325 euros brut ;

- Condamner la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à lui verser des dommages et intérêts d'un mois de salaire pour non-respect de la priorité de réembauche, soit 3 325 euros brut ;

- Condamner la SAS Nouvelle du palais d'émeraude, à titre subsidiaire, pour non-respect des critères d'ordre, à lui verser la somme de 15 mois de salaire, soit 49 875 euros brut de dommages et intérêts ;

- Condamner la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à lui verser des dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion et dégradations de ses conditions de travail, soit 20 000 euros ;

- Condamner la SAS Nouvelle du palais d'émeraude à lui verser des dommages et intérêts pour absence de formation, soit 6 000 euros ;

- Condamner la SAS Nouvelle du palais d'émeraude au paiement des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, pour ce qui concerne les créances salariales et depuis la date du jugement de 1ère instance pour les dommages et intérêts, ces intérêts étant capitalisés au titre de l'article L 1343-2 du code civil.

- Débouter la SAS Nouvelle du palais d'émeraude de sa demande de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à la somme de 3 000 euros au titre dudit article, ainsi qu'aux entiers dépens éventuels, y compris les frais d'exécution de la décision à intervenir.

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 16 septembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 29 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DECISION :

1.Sur la régularité de la procédure de licenciement :

1.1.Sur la nullité de la consultation du CSE d'[29]

Pour se déclarer matériellement incompétent, le CPH de [Localité 25], considérant que la demande portait sur la reconnaissance de l'inexistence même du CSE, a estimé qu'elle relevait de la compétence du tribunal judiciaire, en application des articles L2313-8 et L2314-32 du code du travail.

Pour infirmation du jugement, Mme [F] observe que l'[29] de [Localité 14] [Localité 25] et du [16] de [Localité 14] a été mise en place en 1998 par accord d'entreprise pour une durée de 4 ans, que l'[29] n'a pas été renouvelée à son échéance, que le CSE n'a donc plus d'existence légale depuis 2002 et qu'il ne pouvait pas être valablement consulté sur les licenciements économiques envisagés.

Elle s'estime bien fondée à réclamer une indemnité pour irrégularité de procédure en application de l'article L1235-15, qui lui cause nécessairement un préjudice.

L'employeur réplique que, l'Unité Economique et Social est reconnue lors de chaque élection des représentants du personnel ; au cours des dernières élections, qui se sont déroulées en décembre 2018, elle a bien été reconnue par le protocole d'accord préélectoral du 30 octobre 2018. Il demande à la cour, tout à la fois de rejeter la prétention de Mme [F] en dommages et intérêt pour irrégularité de la procédure et de confirmer le jugement par lequel le CPH de [Localité 25] s'est déclaré incompétent en application des dispositions des articles L. 1411-1, L. 2313-8 et L. 2314-32 du Code du travail.

Il est acquis aux débats que le CSE a bien été consulté dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique au sein de l'[29] de [Localité 14]/[Localité 25].

La seule question en jeu est celle de savoir si le CSE l'a été régulièrement.

Dès lors qu'il ne s'agit nullement de trancher, ni une question relative au nombre et au périmètre des établissements distincts fixés par l'autorité administrative du siège de l'entreprise, ni une ou plusieurs contestations relatives à l'électorat, à la composition des listes de candidats en application de l'article L. 2314-30, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux, c'est à tort que le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent pour statuer, le jugement devant être infirmé de ce chef.

Sur le fond, il est de principe que la reconnaissance d'une [29] subsiste tant que les éléments constitutifs sont réunis, indépendamment de l'existence ou non d'un accord collectif en vigueur.

Or, pour se conformer aux dispositions de l'ordonnance du 22 septembre 2017 qui impose le remplacement des instances existantes par un Comité Economique et Social, le protocole d'accord pré-électoral signé le 30 octobre 2018 entre le Directeur général de l'[29] [Localité 14]/[Localité 25] et les syndicats CFDT, FO et CFE-CGC, rappelle que " l'[29] a été reconnue avec la CFDT par un accord signé le 6 mars 1998 et regroupe les sociétés suivantes : la société nouvelle fermière du Casino de [Localité 25], La SNPE et le Grand Hôtel de [Localité 14] " sans qu'à aucun moment son périmètre ne soit remis en cause.

Dans ces conditions, le CSE, élu en 2018 dans le cadre de la même [29] que celle instituée 20 ans auparavant le 6 mars 1998 et validée par le protocole d'accord préélectoral, a été valablement consulté en décembre 2020 et a valablement émis un avis - défavorable - relativement au licenciement économique.

En l'absence d'irrégularité, la demande en dommages et intérêts ne peut qu'être rejetée.

1.2.Sur le non-respect de la procédure du licenciement :

Il est acquis aux débats que M. [OO], directeur du casino a informé oralement Mme [F] le 11 décembre 2020 du projet de suppression de son poste, le surlendemain de la réunion extraordinaire du CSE au cours de laquelle a été évoqué le licenciement de 6 salariés de la SNPE, dont celui de Mme [F].

Pour infirmation du jugement a qui considéré que la procédure était par ce fait même, entachée d'irrégularité, l'employeur fait valoir qu'il a agi ainsi par courtoisie et par souci de ménager la salariée

Mme [F] réplique qu'elle a été informée du projet de licenciement avant toute convocation à l'entretien préalable et que cette irrégularité de procédure lui occasionne un préjudice qu'elle évalue à un mois de salaire.

En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Soc., 24 juin 2009, n°08-40.607).

Le licenciement verbal, caractérisé lorsque l'employeur manifeste au salarié la volonté non équivoque de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail, sans respecter les exigences légales et jurisprudentielles de motivation de la rupture, est donc nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et le fait pour l'employeur de convoquer par la suite le salarié à un entretien préalable ou de lui notifier son licenciement ne régularise pas la rupture du contrat de travail qui reste sans cause réelle et sérieuse (Soc., 17 février 2004, n°01-45.659). Un tel licenciement verbal a toutefois pour effet, malgré son irrégularité, de rompre le contrat de travail.

C'est au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement avant la notification de la lettre de licenciement d'établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu'il invoque (Soc., 2 mars 2011, n°09-70.457).

Au cas présent, dans un courriel adressé le 28 décembre 2020 au CSE, Mme [F] écrivait : " Je vous informe par la présente que j'ai été contactée le 9 décembre par Mme [Z] qui m'a proposé un rendez-vous avec M. [OO] le 11 décembre à 14 h 00. Lors de cet entretien, M. [OO] m'a informé que j'allais prochainement être licenciée ('). "

Il ne résulte pas de ce seul courriel de Mme [F] au CSE et en l'absence de tout témoignage extérieur, que l'entretien du 11 décembre 2020 avec M [OO], directeur du casino de [Localité 14], puisse s'analyser comme la manifestation de la volonté non équivoque de l'employeur de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail de Mme [F], alors qu'il s'agissait d'un projet en attente d'officialisation et concernant un licenciement pour motif économique soumis à l'avis préalable du CSE, lequel ne sera rendu que le 7 janvier suivant.

C'est donc à tort que les premiers juges ont considéré qu'il s'agissait d'une irrégularité de procédure.

Le jugement est cependant confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande en dommages et intérêts équivalent à un mois de salaire.

1.3.L'absence d'information de la possibilité d'être assistée :

Pour infirmation du jugement qui l'a débouté de sa demande en dommages et intérêts à ce titre, Mme [F] fait valoir que le courrier de convocation à l'entretien préalable du 13 janvier 2021 aurait dû mentionner qu'elle pouvait se faire assister par un salarié de l'[29] et non de l'entreprise (en ce sens, Cass. soc., 8 juin 2011 n° 10-14.650).

Elle rappelle que cette irrégularité est sanctionnée, en application de l'article L 1235-2 du code du travail, par une indemnité allant jusqu'à un mois de salaire.

L'employeur réplique que cette erreur de plume n'a eu aucune conséquence pour Mme [F] qui a pu se faire assister par Mme [L] membre du Comité Social et Economique au cours de l'entretien préalable.

Aux termes de l'article L. 1234-2 du code du travail, "Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. (') La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition".

Il résulte de l'article L 1232-4 du Code du travail qu'en présence de représentants du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister, lors de l'entretien préalable au licenciement, par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.

La présence de représentants du personnel au sein de l'unité économique et sociale dont relève l'employeur dispense celui-ci de mentionner dans la lettre de convocation à l'entretien préalable la faculté offerte au salarié de se faire assister par un conseiller extérieur à l'entreprise ; dans ce cas, la convocation doit mentionner la possibilité de faire appel à un membre du personnel de l'une des entités de l'unité - et la mention dans la lettre de convocation de ce que le salarié peut se faire assister d'une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise restreint les droits du salarié.

Dès lors, l'irrégularité de procédure, non discutée au demeurant, est établie.

Aux termes de l'article L.1235-2 : " Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L. 1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. "

Toutefois, l'existence d'un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l'évaluation qui en est faite relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. (Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n° 16-13.578, Bull. 2017, V, n° 136).

Au cas présent, bien que l'irrégularité soit établie, Mme [F] n'allègue ni ne justifie d'aucun préjudice résultant de cette omission, étant relevé qu'elle était effectivement assistée d'une élue au CSE lors de l'entretien préalable à licenciement économique.

Elle est déboutée de sa demande en dommages et intérêts.

2.La contestation du motif économique du licenciement :

2.1. Sur les difficultés économiques :

Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail :

" Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. "

Depuis l'ordonnance du 20 décembre 2017 si la société est rattachée à un groupe les difficultés s'apprécient au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient établies sur le territoire national. C'est à l'employeur qu'il incombe de démontrer, dans le périmètre pertinent du groupe, la réalité et le sérieux de la cause économique invoquée dans la lettre de licenciement.

La cour est tenue de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur, mais elle ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation.

La réalité du motif économique invoqué à l'appui d'un licenciement s'apprécie à la date de ce licenciement, mais il peut être tenu compte d'éléments postérieurs pour cette appréciation.

La cour doit non seulement apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement mais aussi vérifier que le motif invoqué par l'employeur remplit les conditions des articles L. 1233-3 et suivants du code du travail ; ainsi en cas de litige, le juge vérifie :

>la réalité de la cause économique, c'est-à-dire la réalité des difficultés économiques, de la mutation technologique ou de la réorganisation de l'entreprise ;

>la réalité de la suppression ou de la transformation de l'emploi, ou de la modification du contrat de travail ;

>l'existence d'un lien de causalité entre le contexte économique de l'entreprise (difficultés économiques, mutation technologique, réorganisation de l'entreprise) et la mesure décidée par l'employeur (c'est-à-dire les conséquences sur le contrat du travail, suppression, transformation de l'emploi, ou modification du contrat de travail) ;

>le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement.

S'agissant plus particulièrement des difficultés économiques :

-La durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, telle que définie par l'article L. 1233-3, 1°, a) à d), du code du travail, s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période (Soc., 1 juin 2022, pourvoi n° 20-19.957).

-Les difficultés économiques sont présumées exister en cas de baisse du niveau des commandes ou du chiffre d'affaires pendant un, deux, trois ou quatre trimestres consécutifs (selon l'effectif de l'entreprise) précédant la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente sur la même période.

Il en résulte que si la réalité de l'indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d'affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n'est pas établie, il appartient au juge, au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, tel que :

>des pertes d'exploitation ;

>une dégradation de la trésorerie ;

>de l'excédent brut d'exploitation [qui permet, d'un point de vue comptable, de mesurer, sur une période donnée, la rentabilité économique de l'entreprise, sa capacité à générer des ressources de trésorerie nécessaires à la poursuite de son activité par le seul effet de son exploitation, à l'exclusion de la charge des investissements, des amortissements et des dépenses exceptionnelles ; il se mesure en déduisant du chiffre d'affaires les achats consommés, les consommations provenant de tiers, les impôts et les taxes et la charge du personnel. Une insuffisance brute de cet indicateur, si elle se perpétue, traduit une absence de rentabilité mettant en péril la survie même de l'entreprise, en raison d'une insuffisance de ses produits au regard des charges d'exploitation ou de charges de personnel excessives ou d'une trop faible valeur ajoutée], (Soc., 21 septembre 2022, pourvoi n° 20-18.511 ; Soc. 1er février 2023, n°20-1966) ;

>ou, cette liste n'étant pas limitative, de tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (la baisse des capitaux propres, l'évolution du taux d'endettement'), au regard du caractère sérieux et durable de la dégradation de l'indicateur retenu [excluant ainsi la prise en considération de soldes intermédiaires de gestion négatifs sur une trop courte période, qui peuvent être dus à une situation conjoncturelle ne mettant pas en péril la survie de l'entreprise] (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.852) ;

Pour infirmation du jugement qui a retenu que " Les éléments fournis par la SNPE ne permettent pas d'apprécier la réalité des difficultés économiques sur le secteur d'activité, notamment la baisse de chiffre d'affaires sur la période requise des quatre trimestres consécutifs ou la nécessité d'une réorganisation " la SNPE fait valoir que le groupe a été confronté aux baisses massives et conjuguées du chiffre d'affaires, de la marge opérationnelle brute et de l'excédent brut d'exploitation entre 2019 et 2020 et que s'agissant du casino de [Localité 14], c'est le service restauration qui a été le plus affecté par ces baisses.

Il souligne que le placement en activité partielle des salariés une grande partie de l'année 2020 et les prêts garantis par l'Etat n'ont pas été suffisants pour pallier aux difficultés économiques.

Mme [F] objecte que :

> si les difficultés s'apprécient au niveau du groupe, c'est dans la limite du secteur d'activité auquel appartient l'entreprise : or les chiffres fournis concernent l'ensemble de l'activité du groupe, y compris l'activité hôtelière, dont Mme [F] ne fait pas partie.

>la SNPE ne démontre pas une baisse du chiffre d'affaires du groupe sur 4 trimestres consécutifs, pas plus que de l'excédent brut d'exploitation ;

> L'application des dispositions légales s'agissant de l'appréciation par la juridiction de la réalité du motif économique doit s'effectuer également au regard des aides gouvernementales dont elle a pu bénéficier (Chômage partiel, Prêt garanti par l'Etat, Aide gouvernementale de soutien à l'activité, subvention publique) ; le recours à l'activité partielle a eu pour corollaire de limiter les licenciements économiques et que de fait ce recours au licenciement économique est d'autant plus injustifié.

Il s'appuie notamment sur les conclusions du rapport commandé par le CSE au cabinet d'expertise comptable AXIA qui énonce que " Le secteur des casinotiers est évidemment très impacté par les fermetures administratives et les contraintes sanitaires. Ceci étant, il ne montre pas de signes particulièrement inquiétants quant à sa reprise, contrairement à d'autres secteurs (le secteur hôtellerie en particulier) (') Les établissements de [Localité 14] et de [Localité 25] ont été particulièrement compétitifs sur les 5 dernières années. Dans un contexte de coûts fixes et d'activité partielle, la situation du Casino de [Localité 14] peut être facilement schématisée :

*lorsqu'il est fermé administrativement, le casino perd logiquement de l'argent mais la suppression envisagée des 6 emplois visé ne lui procurerait qu'un gain mensuel de l'ordre de 2 K euros dans cette configuration puisque l'activité partielle couvre la très grande majeure partie des coûts des salariés qui ne travaillent pas ;

*lorsqu'il rouvre ses portes, il retrouve immédiatement un niveau d'activité lui permettant de générer une bonne rentabilité profitant de la reprise rapide de l'activité casinotière. "

La loi d'urgence pour faire face à l'épidémie de la Covid-19, n° 2020-290 du 23 mars 2020 prévoit, à l'article 11, des modalités nouvelles de mise en oeuvre et d'indemnisation des activités partielles. Cette loi autorise le gouvernement à prendre par ordonnances, dans le délai de 3 mois à compter du 24 mars 2020, toutes mesures, pouvant entrer en vigueur, si nécessaire, à compter du 12 mars 2020, et destinées à limiter les ruptures de contrat de travail et à atténuer les effets de la baisse d'activité en facilitant et en renforçant le recours à l'activité partielle.

L'activité partielle permet aux employeurs rentrant dans le champ d'application de l'activité partielle de diminuer ou de supprimer le temps de travail de leurs salariés, sous réserve d'obtenir une autorisation préalable (ce caractère préalable est assoupli pendant la période de la crise sanitaire) de l'administration.

Le fait pour l'employeur d'avoir eu recours à l'activité partielle (dénommée autrefois chômage partiel) des articles L5122-1 et suivants du code du travail [laquelle est en principe une alternative au licenciement économique qui permet à l'employeur, contraint de réduire son activité ou de fermer temporairement un établissement, de diminuer le temps de travail de ses salariés, voire de suspendre leur contrat ; le dispositif permet en outre de compenser la perte de revenu subie par les salariés ; pour les heures chômées dans la limite de la durée légale, collective ou contractuelle du travail, le salarié bénéficie en effet d'une indemnité à la charge de l'entreprise ; l'employeur perçoit ensuite, pour chaque heure chômée, une allocation d'activité partielle cofinancée par l'État et l'Unédic, qui couvre intégralement l'indemnité versée au salarié dans la limite d'un plafond et d'un contingent d'heures indemnisables], n'interdit pas à l'employeur de licencier un salarié, y compris pour motif économique, sauf si l'employeur a pris un engagement de maintien dans l'emploi, c'est-à-dire seulement dans l'hypothèse où il a déjà placé des salariés en activité partielle au cours des 36 mois précédant la date de dépôt d'une nouvelle demande d'autorisation - [les engagements auxquels il entend souscrire doivent être détaillés dans cette demande (C. trav., art. L. 5122-1, III et R. 5122-9, II à IV), tels que le maintien dans l'emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d'autorisation ; ne pas licencier les salariés concernés pendant une durée pouvant aller jusqu'au double [24 mois] de la durée d'autorisation [12 mois], des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle, des actions en matière de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), des actions visant à rétablir la situation économique de l'entreprise]; mais il n'est en l'espèce, ni allégué ni a fortiori démontré, que la SNPE avait eu recours à l'activité partielle au cours des 36 mois précédant le 16 mars 2020.

Pour établir les difficultés économiques, la SNPE verse aux débats :

>le rapport d'audit du commissaire aux comptes (PricewaterhouseCoopers Audit) sur les comptes consolidés au 31 octobre 2020 ;

> la " Note concernant les motifs économiques opérationnels techniques et financiers du projet de restructurations et de compression des effectifs du casino Barrière [Localité 14] " [pièce 7 employeur, p.4].

Il en ressort que :

En l'espèce, la SNPE ([Localité 14]-[Localité 25]) appartient au groupe Barrière et fait partie du secteur " Casinos " qui se compose de 27 entités sur le territoire national ; c'est au niveau de ce secteur d'activité que doit être appréciée la réalité de la cause économique alléguée ; à l'appui de sa demande, la société invoque une baisse significative du chiffre d'affaires du secteur Casinos, qui a chuté entre les exercices 2019 et 2020 (entre le 1er novembre et le 31 octobre) de 27%, passant de 916 M d'euros à 665 M d'euros.

Mais si le chiffre d'affaires a enregistré une baisse sur trois trimestres consécutifs puisqu'il a diminué de 53% au 2ème trimestre 2020 par rapport à 2019, de 44% au 3ème trimestre et de 24% au quatrième, la cour observe que le 1er trimestre (sur la période du 1er novembre 2019 au 31 janvier 2020) a échappé à cette baisse, puisque le chiffre d'affaires a augmenté de 19,8 M d'euros (soit +9,8%) par rapport à la période du 1er novembre 2018 au 31 janvier 2019, de sorte qu'au regard de ce seul indicateur, les difficultés économiques ne peuvent être présumées.

En revanche, la SNPE établit le caractère sérieux et durable de la dégradation d'au moins un autre indicateur au niveau du groupe Lucien Barrière et du secteur d'activité casinos, à savoir celui de l'excédent brut d'exploitation :

*il a chuté de 139 M d'euros au 31 octobre 2019 à 92 M d'euros au 31 octobre 2020 et cette baisse par rapport à l'année antérieure a été significative [rapport d'audit PWC par 51, pièce n°6 employeur] ;

*Aux termes de la " Note concernant les motifs économiques opérationnels techniques et financiers du projet de restructurations et de compression des effectifs du casino Barrière [Localité 14] " [pièce 7 employeur, p.4], l'évolution a été la suivante :1er trimestre : 21,8 M d'euros en 2020 contre 25 M d'euros en 2019; 2ème trimestre : -15,5 en 2020 contre +28,5 en 2019 ; 3ème trimestre : -2,4 en 2020 contre +32,7 en 2019 ; 4ème trimestre : 29,7 en 2020 contre 47,2 en 2019), même si l'EBE est redevenu positif au 4ème trimestre ;

*le Rapport d'expertise comptable d'AXIA Consultants (missionné par le CSE) relève : " Pour l'ensemble du groupe l'EBE a chuté de 100 M d'euros, de 133 M d'euros en 2019 à 33 M d'euros en 2020, [soit une division par 4] , et pour l'activité casino spécifiquement de 45 M d'euros, de 143 M d'euros en 2019 à 78 M d'euros en 2020 " [soit une baisse de 54%] ;

*s'agissant de la chute de l'EBE pour l'activité casino, l'employeur observe, dans sa note au CSE : " L'activité casino a été particulièrement impactée. En effet, depuis la réouverture de la majorité de nos établissements (le 2 juin 2020 pour les machines à sous et le 22 juin 2020 pour les jeux de table), nous constatons une décroissance cumulée du CA de 16% par rapport à 2019 "

>s'agissant des perspectives à court et moyen terme :

* le rapport d'audit de PWC se conclut ainsi : " Les industries du jeu, de la restauration et du spectacle se trouvent aujourd'hui lourdement affectées par la crise sanitaire de la Covid 19. Au-delà des périodes de fermeture des établissements en 2020, couvre-feu et protocoles sanitaires restreignant l'accueil du public, le marché est affecté par la fermeture des frontières, l'interruption des transports internationaux et les limitations de déplacements. Dans ce contexte, la société poursuit son plan de limitation des coûts et des investissements aux maximum ('). Les projections de la société conduisent à retrouver les niveaux d'activité de la société au 31 octobre 2022, sous réserve de nouveau(x) confinement(s) et de maîtrise de l'épidémie d'ici la fin de l'exercice clos au 31 octobre 2021 " ;

*quant au document remis au CSE, il précise : " La fermeture pour 4 semaines des établissements européens du Groupe, fin octobre 2020 aura pour conséquence d'aggraver de près de 17 M d'euros d'EBE les résultats bruts d'exploitation du Groupe, passage d'un EBE d'environ 7 M d'euros budgété à un EBE négatif de -10 M d'euros

Par ailleurs, concernant l'endettement du groupe, il apparaît que la dette brute a augmenté de 68 M d'euros, de 328 M d'euros en 2019 à 396 M d'euros en 2020.

Surabondamment, s'agissant particulièrement du casino de [Localité 14], la baisse du chiffre d'affaires en 2020 s'est élevée à -27% par rapport à 2019 (-46% pour la restauration, -27% pour les jeux de table traditionnels, -25% sur les machines à sous et -14% pour les jeux électroniques, et une baisse de -47% de l'EBE par rapport à 2019.

Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que la société rapporte la preuve de difficultés économiques par une évolution significative d'au moins un indicateur économique tel que prévu à l'article L.1233-3 du code du travail

2.2.Sur l'obligation de reclassement :

Mme [F] fait valoir que l'employeur soutient à tort avoir recherché toutes les possibilités de reclassement au sein du Groupe ; or le groupe possède a minima 67 établissements sur le territoire national [sa pièce n°20] et la SNPE n'a contacté qu'une partie des sites du groupe le 15 décembre 2020 : il n'est justifié de l'envoi du courriel de recherche qu'à 10 interlocuteurs [pièce n°6 de l'employeur], tandis qu'une vingtaine d'entre elles a répondu [pièces employeur n°29, 32 et 33].

La SNPE réplique que :

-elle a adressé la recherche de reclassements à l'ensemble des DRH du groupe Lucien Barrière [sa pièce n°26] ;

-elle justifie de la réponse de chacun d'eux.

Aux termes de l'article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 :

" Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente.

A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. "

Il faut distinguer la recherche préalable de reclassement, étape consistant à recenser les postes disponibles existants dans le groupe de reclassement précédemment défini, et l'offre de reclassement qui correspond à l'envoi à chaque salarié dont le licenciement est envisagé les postes vacants dans le groupe compatibles avec ses qualifications.

Autrement dit, l'obligation de reclassement implique pour l'employeur une obligation de prospection, et en cas de succès, une obligation de proposition.

Le licenciement économique d'un salarié ne peut