CA Rennes, 4 déc. 2025, RG 22/05570

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°385/2025

N° RG 22/05570 - N° Portalis DBVL-V-B7G-TDYW

Mme [WV] [Z] (NÉE [HY])

C/

S.A. [23]

RG CPH : F21/00338

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 DECEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 30 Septembre 2025 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [DR], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Réputé Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 27 Novembre 2025

****

APPELANTE :

Madame [WV] [Z] (Née [HY])

née le 02 Février 1990 à [Localité 18] (chine)

[Adresse 6]

[Adresse 6]

Comparante en personne, assistée de Me Gaëlle PENEAU-MELLET de la SELARL PENEAU & DOUARD AVOCATS ASSOCIÉS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A. [23]

[Adresse 3]

[Localité 8]

Représentée par Me Louis VANEECLOO de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de LILLE substitué par Me BECHERIE LE COZ, avocat au barreau de RENNES

INTERVENANTES :

S.E.L.A.R.L. [10] prise en la personne de Maître [EW] [P] és qualité d'administrateur judiciaire de la société [23], désignée par jugement du Tribunal de Commerce de LILLE-METROPOLE du 27 mai 2024

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Louis VANEECLOO de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de LILLE substitué par Me BECHERIE LE COZ, avocat au barreau de RENNES

S.C.P. [11] prise en la personne de Me [X] [W] es qualité LJ de la Sté [23]

[Adresse 4]

[Localité 8]

Assignée à l'étude en intervention forcée le 10 Juillet 2024

S.E.L.A.S. [20] prise en la personne de Maître [G] [LN], és qualité de LJde la sté [23], immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le n° [N° SIREN/SIRET 13],

[Adresse 9]

[Adresse 9]

Représentée par Me Louis VANEECLOO de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de LILLE substitué par Me BECHERIE LE COZ, avocat au barreau de RENNES

Association AGS CGEA DE [Localité 19]

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Adresse 7]

Non comparante non représentée

S.E.L.A.S. [14] prise en la personne de Me [R] [T], es qualité d'administrateur judiciaire de la Sté [23]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Louis VANEECLOO de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de LILLE substitué par Me BECHERIE LE COZ, avocat au barreau de RENNES

SELARL [25] représentée par Me [TF] [E] qualité de co-commissire à l'execution du plan de la Société [23]

Domiciliée TOUR MERCURE [Adresse 5]

Représenté par Me Louis VANEECLOO de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de LILLE substitué par Me BECHERIE LE COZ, avocat au barreau de RENNES

***

EXPOSÉ DU LITIGE

La SA [23] avait pour activité l'exploitation de magasins spécialisés dans la vente au détail d'habillement, sous l'enseigne [16] et appliquait la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail de l'habillement. Elle employait plus de 11 salariés.

Le 4 septembre 2017, Mme [Z] a été embauchée en qualité de vendeuse polyvalente dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel par la SA [23] jusqu'au 31 octobre 2017.

À compter du 1er octobre 2017, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel. La salarié travaillait dans le magasin de [Localité 22] près de [Localité 21].

Par jugement du 16 décembre 2020, le tribunal de commerce de Lille a désigné Me [R] et Me [E] en qualité de co-commissaires à l'exécution d'un plan de redressement.

Le 11 mars 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé au 18 mars suivant.

Le 30 mars 2021, Mme [Z] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave. Il lui était reproché des manipulations frauduleuses liées aux avantages de la carte de fidélité , de la carte collaborateur ainsi que le non-respect des procédures internes.

Par courrier de son conseil du 4 mai 2021, Mme [Z] a vainement contesté son licenciement auprès de son employeur.

***

Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête du 2 juin 2021 afin de voir :

A titre principal

- Condamner la SA [23] à verser à Mme [Z] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- Dire que son licenciement est nul.

- Condamner la SA [23] à lui verser les sommes suivantes :

- 9 602,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

- 1 400,30 euros à titre de d'indemnité de licenciement.

- 3 200,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 320 euros de congés payés y afférents.

A titre subsidiaire, dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

- Condamner la SA [23] à lui verser à Mme [Z] la somme de 6 401,36 euros titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Condamner la SA [23] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

- 1 400,30 euros à titre de d'indemnité de licenciement.

- 3 200,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 320 euros de congés payés y afférents.

En tout état de cause,

- Condamner la SA [23] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.

- Condamner la SA [23] à lui verser 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La SA [23] a demandé au conseil de prud'hommes de :

- Ecarter les pièces adverses n°6 et 20.

- Dire que le licenciement de Mme [Z] repose sur une faute grave.

- Débouter Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

- Condamner Mme [Z] à payer à la SA [23] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner Mme [Z] aux entiers frais et dépens.

Par jugement en date du 7 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Débouté Mme [Z] de sa demande de qualification des faits de harcèlement moral.

- Débouté Mme [Z] de ses demandes afférentes au harcèlement moral.

- Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est justifié.

- Débouté Mme [Z] de toutes ses demandes.

- Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.

***

Mme [Z] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 16 septembre 2022.

Par jugement du 27 mai 2024, le tribunal de commerce de Lille a prononcé la résolution du plan de redressement ainsi que la liquidation judiciaire de la SA [23], désignant la SELAS [14], et la SELARL [10], ès qualités d'administrateurs judiciaires et la SCP [12] et la SELAS [20] ès qualités de liquidateurs judiciaires de la société.

Par courrier du 2 août 2025, le CGEA de [Localité 19] régulièrement appelé à la cause a informé la cour qu'il ne sera ni présent, ni représenté dans cette procédure.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 23 juin 2025, Mme [Z] demande à la cour de :

- Infirmer intégralement le jugement entrepris en ce qu'il :

- Déboute Mme [Z] de sa demande de qualification des faits de harcèlement moral.

- Déboute Mme [Z] de ses demandes afférentes au harcèlement moral.

- Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est justifié.

- Déboute Mme [Z] de toutes ses demandes.

- statuant à nouveau et infirmant intégralement le jugement:

A titre principal,

- Constater le harcèlement moral dont a fait l'objet Mme [Z].

- Fixer au passif de la SA [23] au profit de Mme [Z] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- Dire que le licenciement dont a fait l'objet Mme [Z] est nul.

- Fixer au passif de la SA [23] au profit de Mme [Z] la somme de 9 602,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- Fixer au passif de la SA [23] au profit de Mme [Z] la somme de 1400,30 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- Fixer au passif de la SA [23] au profit de Mme [Z] la somme de 3200,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 320 euros de congés payés y afférents ;

A titre subsidiaire,

- Dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

- Fixer au passif de la SA [23] au profit de Mme [Z] la somme de 6401,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Fixer au passif de la SA [23] au profit de Mme [Z] la somme de 1400,30 euros à titre de d'indemnité de licenciement ;

- Fixer au passif de la SA [23] au profit de Mme [Z] la somme de 3200,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 320 euros de congés payés y afférents

En tout état de cause,

- Constater que la SA [23] n'a pas respecté son obligation de sécurité.

- Fixer au passif de la SA [23] au profit de Mme [Z] la somme de

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité.

- Dire que la décision qui sera rendue par la cour d'appel de Rennes sera opposable au CGEA ;

- Dire que le CGEA devra garantir l'ensemble des sommes attachées aux condamnations qui seront prononcées ;

- Fixer au passif de la SA [23] au profit de Mme [Z] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Fixer au passif de la SA [23] les entiers dépens.

En l'état de leurs conclusions n°3 transmises par leur conseil sur le RPVA le 23 juin 2025, la SA [23], la Selas [14], la Selarl [E] et Borkowiak, la Selarl [10] es qualité de co-commissaires à l'exécution du plan et la Selas [20], ès qualités de liquidateurs de la société [23], demandent à la cour de :

- Ecarter la pièce adverse n°20

- Confirmer le jugement rendu le 7 septembre 2022 en ce qu'il a :

- Débouté Mme [Z] de sa demande de qualification des faits de harcèlement moral.

- Débouté Mme [Z] de ses demandes afférentes au harcèlement moral.

- Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est justifié.

- Débouté Mme [Z] de toutes ses demandes.

- Infirmer le jugement en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile

Statuant de nouveau :

- Débouter Mme [Z] de toutes demandes, fins, moyens et conclusions,

- Condamner Mme [Z] à payer à la SA [23] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel

- Condamner Mme [Z] à payer à la SA [23] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance

- Condamner Mme [Z] aux entiers dépens de première instance et d'appel

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 24 juin 2025 avec fixation de l'affaire à l'audience du 30 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur les agissements de harcèlement moral

Pour infirmation du jugement l'ayant débouté de l'intégralité de ses demandes, Mme [Z] soutient que la rupture brutale et vexatoire de son contrat de travail n'est que la réponse à la dénonciation des pressions qu'elle subissait de façon récurrente de la part de son supérieur hiérarchique.

Pour confirmation du jugement entrepris, les intimés contestent tout agissement de harcèlement moral subi par la salariée de la part de son supérieur hiérarchique M. [N], directeur de magasin.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 08 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond (Soc. 8 juin 2016, pourvoi n°14-13418) :

1- d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2 - d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ;

3 - dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [Z] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, les faits suivants :

- Des remontrances, remarques désobligeantes et des dénigrements publics ;

- Une altération de son état de santé ;

- L'absence d'une assistance par peur de représailles lors de son entretien préalable à licenciement.

S'agissant des remontrances, remarques désobligeantes et des dénigrements publics, Mme [Z] produit uniquement son mail adressé le 10 mai 2019 à 23h00 à M. [F], Directeur régional: 'Bonjour [O], je suis [C] [HY] et je travaille chez [16] à [Localité 22]. Je ne suis pas bien du tout depuis quelques mois et c'est la raison pour laquelle je me permets de vous transmettre la copie du courrier que j'adresse ce jour à [J] [N].

Je me tiens à votre disposition si vous souhaitez que l'on échange à ce sujet...'.

Ce message était accompagné de son courrier de dénonciation adressé à M. [N], directeur du magasin [16], rapportant les faits suivants : ' Le 07/05/2019 je suis arrivée sur mon lieu de travail à 13h58 puis je me suis arrêtée aux toilettes et je me suis donc présentée sur le plateau à 14h02. Vous m'avez fait une première remarque en caisse puis vous êtes venu me trouver une seconde fois pour me faire une nouvelle remarque devant ma collègue [YS] en m'indiquant qu'à cause de moi elle allait partir manger trop tard [...]

- Le mercredi 24/04/2019, vous avez laissé volontairement deux papiers en cabine afin de déterminer si j'allais les ramasser le soir. Puis vous m'avez reproché le samedi 27/04/2019 d'avoir mal fait le ménage le jeudi 25/04/2019 au soir, ce à quoi j'ai répondu que je ne comprenais pas car je ne travaillais pas ce soir-là [...]

- Vous me faites remarquer publiquement que je suis trop longue lorsque je me rends aux toilettes ou que je m'y rends trop souvent [...]

- Je ressens également un sentiment d'injustice lorsque vous m'adressez des remontrances publiques mais que vous ne faites pas pour les employés qui font la même chose...' (pièce n°7).

La preuve en matière prud'homale étant libre, le juge doit apprécier souverainement la crédibilité et la portée de chaque élément de preuve, quelle que soit la partie ou la personne dont il émane. Le courrier de dénonciation adressé le 10 mai 2019 par Mme [Z] à sa hiérarchie et son mail de doléances du même jour, sont toutefois insuffisants à eux seuls pour établir la réalité objective des remarques et autres remontrances jugées désobligeantes et injustifiées dont elle prétend avoir fait l'objet alors que ses messages ne sont corroborées par aucun témoignage ou élément probant.

La matérialité des faits dénoncés par la salariée n'est donc pas établie.

S'agissant de l'altération de son état de santé, Mme [Z] verse aux débats:

- des avis d'arrêt de travail pour maladie ordinaire sur la période du 1er février au 21 mars 2021 en raison de 'troubles anxio-dépressifs mineurs. Syndrome anxieux, besoin de sortir' (pièce n°4) ;

- un relevé établi par l'organisme social de ses arrêts de travail pour maladie ordinaire prescrits au cours des périodes suivantes :

* Du 12 au 16 mai 2020 ;

* Du 13 au 21 mars 2020 ;

* Du 1er au 28 février 2021 (pièce n°5) ;

- Une attestation du 16 avril 2021 du Dr [V], médecin généraliste, certifiant que Mme [Z] '[...] est venue consulter à plusieurs reprises : le 13/03/2020, puis le 11/12/2020 puis le 01/02/2021 et le 12/02/2021 pour des troubles anxio dépressifs en lien avec un stress professionnel ayant nécessité des arrêts de travail itératifs.' (pièce n°6).

L'altération de l'état de santé de Mme [Z] ayant fait l'objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie est caractérisée.

S'agissant de son impossibilité d'obtenir l'assistance lors de l'entretien préalable d'un salarié par peur des représailles, Mme [Z] produit :

- Un message non daté de '[J]' pouvant être identifié comme M. [J] [N], Directeur de magasin, indiquant : 'Bonsoir [C], oui comme tu me l'as dit, tu seras accompagnée de [Y], très bien. Non il n'y a rien à préparer pour demain.. Bonne soirée et à demain' (pièce n°19) ;

- Un message daté du 18 mars 2021 de '[Y] [16]' pouvant être identifiée comme Mme [Y] [I], salariée du magasin [16] 'Bonjour [C] je suis désolée mais j'ai changé d'avis je ne sais pas pourquoi tu es convoquée mais si c'est pour une chose grave je ne veux pas le savoir. Depuis hier midi j'ai une boule à l'estomac car je regrette de t'avoir dit oui. Je me suis pris la tête avec mon mari hier soir et j'ai passé une très mauvaise nuit à tourner le dilemme dans tous les sens, tu vas trouver ça très lâche de ma part et je suis d'accord avec toi. J'espère que tu comprendras ce que je ressens et que tu m'en voudras pas trop. Je suis de tout coeur avec toi.' (pièce n°22);

- La lettre de licenciement du 30 mars 2021 de laquelle il ressort que la salariée n'était pas assistée lors de l'entretien préalable 'qui s'est déroulé le 18 mars 2021, en présence de Monsieur [J] [N], Directeur de magasin, et de Monsieur [O] [F], Directeur régional...' (pièce n°3) ;

- Un compte rendu de l'entretien préalable à licenciement daté du 19 mars 2021, rédigé par la salariée elle-même et transmis à Messieurs [F] et [N], confirmant qu'elle n'était pas assistée lors de l'entretien organisé le 18 mars 2021 (pièce n°11).

Il est rappelé que lorsqu'un salarié est convoqué à un entretien préalable au licenciement, la seule obligation mise à la charge de l'employeur est de lui permettre d'être assisté, lors de l'entretien, par la personne appartenant au personnel de l'entreprise qu'il a choisie à cette fin (Soc., 5 juin 1985, pourvoi n°84-43.023).

Il en résulte que dès lors que la société [23] a régulièrement avisé Mme [Z] de son droit d'être assistée lors dudit entretien et qu'il n'est pas établi que l'absence de conseiller du salarié est due à une interdiction ou une intervention de l'employeur, la preuve n'est pas rapportée que le défaut d'assistance de Mme [Z] lors de l'entretien préalable du 18 mars 2021 est en lien avec d'éventuelles pressions exercées par l'employeur à l'égard de Mme [I] conseillère de la salariée.

Les liquidateurs judiciaires ont produit l'attestation de Mme [I] excluant tout échange ou pression de son employeur pour l'empêcher d'assister Mme [Z] le 18 mars 2021( pièce 7 1/4).

Il est observé que Mme [Z] n'a sollicité aucun renvoi de l'entretien préalable pour se faire assister et n'a évoqué à aucun moment cette difficulté lors de son entretien dont elle a établi le compte-rendu.

Partant, ce fait dénoncé par Mme [Z] n'est pas établi.

Dans ces conditions, seule l'altération de l'état de santé médicalement constatée de Mme [Z] est établie. Ce fait, dont le lien de causalité avec la dégradation des conditions de travail n'est pas objectivement caractérisé, ne permet pas à lui seul de supposer l'existence d'un harcèlement moral subi par la salariée.

Par conséquent, il y a lieu de débouter Mme [Z] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral, par voie de confirmation du jugement entrepris.

2- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

Le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur la demande indemnitaire de Mme [Z] au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité dont il était régulièrement saisi. Il convient de réparer cette omission.

Mme [Z] soutient que l'employeur n'a diligenté aucune enquête suite à sa dénonciation courant 2019 de faits de harcèlement de la part de son Responsable M.[N], que la médiation s'est déroulée en présence des dirigeants de l'entreprise et de M. [N], sans que la salariée ne soit assistée par un représentant du personnel.

Les intimés contestent tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [Z] estimant que l'employeur a pris les mesures adaptées en matière de prévention notamment lors de la mise en place d'une médiation pour résoudre les difficultés dénoncées par la salariée, sans que celle-ci ne formule de nouvelles plaintes après cette date.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail :

" L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

"Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d'information et de formation ;

3 La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

" L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. "

Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code :

" L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l'employeur, notamment en rapportant l'alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l'employeur d'établir qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlements moral et sexuel et ne se confond pas avec elle (Soc., 7 avril 2016, pourvoi n°14-23.705 ; Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n°18-10.551).

Il appartient à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral (article L. 1152-4 du code du travail) et de harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du code du travail).

La prévention du harcèlement moral ou sexuel s'inscrit dans le cadre de l'obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail pesant sur l'employeur.

Conformément au deuxième alinéa de l'article L. 1321-2 du code du travail, l'employeur doit veiller à rappeler, dans le règlement intérieur, les dispositions du code du travail relatives aux harcèlements moral et sexuel ainsi qu'aux agissements sexistes.

Enfin, l'employeur qui justifie pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, mais qui, également informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (pour des faits de harcèlement moral : Soc., 1er juin 2016, pourvoi n°14-19.702 - pour des faits de harcèlement sexuel : Soc., 13 décembre 2017, pourvoi n°16-14.999).

Au cas d'espèce, les intimés produisent aux débats :

- Un courrier recommandé du 27 mai 2019 de M.[F], Directeur régional de la société [23], répondant à la salariée à la suite du courrier d'alerte du 10 mai 2019 concernant 'diverses problématiques relationnelles avec le directeur de magasin M.[N]. En réponse il a été proposé d'organiser une médiation entre les parties, afin d'y remédier. Cette dernière a donc effectivement eu lieu en date du 22 mai 2019 au sein du magasin [Localité 22], pour laquelle je suis intervenu en tant que médiateur.

Ainsi, l'échange a permis d'éclaircir la situation et d'espérer une résolution des tensions pour l'avenir.

Afin de s'assurer de la continuité de la relation de travail dans des conditions professionnelles conformes à l'obligation de sécurité de l'ensemble des collaborateurs, je me déplacerai au sein du magasin [16] [Localité 22], durant le mois de juin, afin d'analyser l'évolution et échanger de nouveau sur le sujet. Dans l'attente, je reste à votre écoute si nécessaire...' (pièce n°15) ;

- Le compte rendu d'entretien annuel d'activité du 23 octobre 2019 signé sans réserve par la salariée,

comportant - dans l'encadré 'difficultés': les commentaires de Mme [Z]: 'Difficultés de compréhension et de dialogue entre moi et [J] mon responsable. Cela m'a formé sur la gestion des difficultés et changement de collègues' et ceux de M. [N] : ' [C] a énormément progressé sur le merch depuis son arrivée; Encore quelques efforts pour tout maîtriser. Effectivement, des incompréhensions entre [C] et moi qui ont été résolues après une discussion.'

- en guise de conclusion de M. [N] : 'Je m'engage former [C] sur le 'merch' et la caisse. Et je félicite [C] pour sa capacité de remise en cause pour créer une bonne ambiance magasin. [C] a énormément évolué par rapport à ses derniers entretiens (EAA), et a soif d'apprendre et évoluer.' (pièce n°6).

Il résulte de ces éléments qu'à la suite de son courrier du 10 mai 2019, Mme [Z] a été entendue rapidement sur le site par M.[F], Directeur régional, sur les faits dénoncés à l'encontre de son supérieur hiérarchique et qu'une réunion a été organisée avec M.[N] sous l'égide de M.[F] intervenant en tant que médiateur.

Bien qu'aucun compte rendu de la réunion ne soit versé aux débats, M.[F] a pris soin dans son courrier ultérieur de 27 mai 2019 de rappeler qu'il envisageait de se déplacer à nouveau sur le site au mois de juin 2019 pour s'entretenir avec elle pour apprécier l'évolution de la situation et qu'il l'assurait de 'son écoute'.

Pour preuve que les relations de travail s'étaient apaisées, l'employeur produit le compte-rendu d'entretien annuel de Mme [Z] du 23 octobre 2019 dans lequel la salariée ne formulait aucune plainte sur ses conditions de travail et sur ses relations avec M.[N], qu'elle n'avait pas démenti lorsque ce dernier prétendait que les difficultés de compréhension avec la salariée apparues antérieurement 'avaient été résolues après une discussion', en référence avec la réunion organisée quelques mois plus tôt avec le Directeur régional.

Alors que la salariée s'était plainte dès le 10 mai 2019 auprès du Directeur régional à propos du comportement de M.[N] lors de faits survenus quelques semaines auparavant les 24 avril, 27 avril et 7 mai 2019, force est de constater qu'elle n'a présenté par la suite aucune doléance avant la saisine de la juridiction prud'homale.

Le fait pour l'employeur d'organiser rapidement après la réception le 10 mai 2019 du message d'alerte de la salariée une réunion sur site dès le 22 mai 2019, sous l'égide du Directeur régional afin d'entendre les deux protagonistes, et de confirmer au travers du courrier de M. [F] du 27 mai 2019 la prise en compte de sa situation et son souci de veiller à la sécurité de la salariée en annonçant une autre visite sur le site du magasin de [Localité 22] 'afin d'analyser l'évolution et échanger de nouveau sur le sujet, s'inscrit dans la mise en oeuvre de l'obligation de sécurité de la Société [23].

Au regard des termes témoignant des relations plus apaisées entre les parties lors de l'entretien annuel du 23 octobre 2019, et en l'absence de nouvelles doléances, la société [23] qui démontre avoir pris des mesures adaptées pour faire cesser les difficultés relationnelles dénoncées quelques mois plus tôt , établit qu'elle a satisfait à son obligation de sécurité à l'égard de la salariée.

Partant, il convient de rejeter la demande indemnitaire présentée à ce titre par Mme [Z].

3- Sur la recevabilité de la pièce n°20 de la salariée

Les premiers juges n'ont pas statué sur la demande de la SAS [23] tendant à voir écarter la pièce n°20 de la salariée.

Les liquidateurs judiciaires de la société [23] maintiennent cette demande se rapportant au duplicata d'un ticket de caisse n°37000 du 5 mars 2020, au motif que la signature apposée et les annotations figurant sur ledit ticket ne correspondent pas à l'écriture de M. [N] , de sorte qu'il s'agit d'un faux comme le soutient le Directeur du magasin dans son attestation ; que l'avis technique de l'expert en écritures sollicité par la salariée ne permet pas de déduire l'authenticité de la signature figurant sur un document qui n'est pas un original; que ce ticket ne sera pas pris en compte par la juridiction.

Mme [Z] conclut à la recevabilité de la pièce n°20, peu importe qu'il s'agisse du duplicata d'une pièce dont l'original détenu par l'employeur est visé dans la lettre de licenciement mais n'est pas produit par son adversaire. L'appelante précise que la signature apposée sur ce ticket émane bien du Directeur du magasin M.[N], ce qui est confirmé par l'expert en écritures. Elle ajoute que les intimés ne peuvent pas conclure au rejet de cette pièce n°20 au motif qu'il s'agirait d'un faux, sans avoir respecté les procédures en matière de contestation de faux en écriture privée.

En application des alinéas 1 et 2 de l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.

La liberté de la preuve applicable en matière prud'homale doit conduire le juge à apprécier la valeur probante des éléments qui lui sont soumis, dès lors qu'ils ont pu être discutés contradictoirement dans le cadre du débat judiciaire.

En l'espèce, le duplicata du ticket de caisse n°3700 du 5 mars 2020, régulièrement communiqué par la salariée, a été soumis à la discussion contradictoire des parties.

L'employeur limite sa contestation à la signature apposée sur ce ticket de caisse, dont il n'est pas contesté que les mentions dactylographiées relatives aux achats sont conformes avec les relevés de la carte de collaborateur de Mme [Z], détenu par la société [23] ( pièce 17).

Les liquidateurs judiciaires de la société [23] se fondent l'attestation délivrée par M.[N] selon lequel ' la signature figurant sur le ticket de caisse portant le numéro 37 000 du 03/05/2020 n'est pas ma signature. Cette signature est donc une imitation et constitue un faux' ( pièce 21)

Alors que la facture en litige numéro 37 000 est datée du 5 mars 2020, les protestations de M.[N] visant une facture portant certes le même numéro mais avec la date distincte du 3 mai 2020, ne permettent pas de contredire utilement la version de la salariée selon laquelle M.[N] lui a donné son accord, en contresignant le ticket de caisse, lors de l'achat réalisé au moyen de sa carte collaboratrice avec cumul d'autres remises.

L'avis technique d'une experte en écritures établi le 6 juillet 2023 à la demande de la salariée, selon lequel 'il existe des similitudes significatives entre le paraphe figurant sur le ticket [du 5 mars 2020]avec les autres signatures apposées de la main de M.[N]' après avoir relevé un contexte de forte hétérogénéité des signatures entre elles, accrédite également les affirmations de la salariée.( pièce 24)

Dans ces conditions, aucun élément concret ne permet de remettre en cause l'authenticité de la signature figurant sur le ticket de caisse n°3700 du 5 mars 2020 , correspondant à la pièce n°20 de la salariée qu'il n'y a pas lieu d'écarter des débats.

La demande présentée à ce titre par les liquidateurs judiciaires de la société [23] sera rejetée.

4- Sur la contestation du licenciement

Compte tenu du rejet de la demande de Mme [Z] au titre du harcèlement moral, la demande principale de l'appelante en nullité de son licenciement pour harcèlement moral et ses demandes indemnitaires seront rejetées, par voie de confirmation du jugement.

Au soutien de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [Z] soutient en premier lieu que la décision de la société [23] de rompre son contrat de travail avait été prise lorsque son employeur lui a demandé le 20 mars 2021 de restituer les clés du magasin, soit préalablement à la notification du licenciement, de sorte qu'elle a fait l'objet d'un licenciement verbal.

Elle prétend en second lieu que certains griefs visés dans la lettre de licenciement sont prescrits et que les autres sont mensongers à son égard.

Pour confirmation du jugement, les liquidateurs de la société [23] font valoir que :

- L'entreprise n'a pas pris la décision de rompre le contrat de travail le 20 mars 2021, la salariée ayant remis les clefs du magasin avant de partir en vacances;

- La salariée invoque une prétendue prescription des griefs dont elle ne conteste pourtant pas la matérialité, alors que l'employeur n'a eu connaissance des tickets frauduleux que plusieurs mois après les achats par le biais d'investigations menées au début de mars 2021 ;

- Mme [Z] a modifié, à plusieurs reprises, sa date de naissance sur sa carte de fidélité afin de bénéficier de remises indues lors de ses achats;

- elle a reconnu ses manoeuvres dans le cadre de l'entretien préalable, et a délibérément enfreint la procédure interne dans le but d'échapper au contrôle du Directeur de magasin.

La lettre de licenciement du 30 mars 2021 qui circonscrit l'objet du litige, de sorte que l'employeur ne peut invoquer un autre motif que celui notifié à Mme [Z] dans la lettre, est ainsi motivée : (..) nous avons décidé de vous notifier, par la présente votre licenciement pour faute grave. Nous vous rappelons les motifs qui nous conduisent à prendre cette mesure.

Après avoir constaté que vous manipuliez les fiches clients en vue d'un bénéfice découlant de la carte fidélité, nous avons mené des investigations par lesquelles nous avons découvert d'autres agissements frauduleux et contraires aux procédures en vigueur.

I. Manipulations frauduleuses liées aux avantages de la carte fidélité

Le 1er février 2021, au cours d'un encaissement et d'un échange avec votre responsable, vous lui indiquez, de façon mensongère, avoir reçu un bon anniversaire par mail. Or l'information relative au bénéfice de ces bons liés à la date d'anniversaire renseignée au sein du fichier client, est communiquée au détenteur de la carte fidélité, par voie postale.

Ainsi, non seulement vous n'avez pas pu lui présenter le prétendu mail puisqu'il était inexistant, mais votre responsable a également découvert que la date d'anniversaire que vous aviez renseignée sur le fichier, était erronée. Plus particulièrement la fiche reliant la carte fidélité n°9960010039425 au nom « [C] [Z] » (le prénom étant celui d'usage que vous présentez à vos collègues, le nom celui de votre conjoint), faisait apparaître le 16/01/1990 comme date d'anniversaire. Pourtant, votre date de naissance est le 02/02/1990 !

Face à cet agissement, votre responsable procédait à des investigations complémentaires, lesquelles nous amenaient à constater que vous y avez procédé de façon régulière et répétée :

- Au cours du mois de février 2021 vous avez modifié la date d'anniversaire en renseignant le 19/04/1990 ;

- Au cours du mois de février 2021, là encore, vous avez modifié la date d'anniversaire en renseignant

le 17/03/1990 ;

- Début 2020, un bon anniversaire était déclenché pour une validité allant du 15/02/2020 au 13/06/2020, de telle sorte que la date d'anniversaire était forcément incluse au sein de cette période, alors même que votre date réelle d'anniversaire ne l'est pas ;

- Courant 2020, un bon anniversaire était déclenché pour une validité allant du 16/06/2020 au 15/08/2020, de telle sorte que la date d'anniversaire était forcément incluse au sein de cette période, alors même que votre date réelle d'anniversaire ne l'est pas.

En l'espace d'une année, vous avez donc modifié, de façon erronée, la date d'anniversaire à 5 reprises, de telle sorte qu'un bon d'un montant de 8 € était déclenché pour chaque modification, pour une validité d'environ 2 mois entourant la date renseignée.

Pire encore, le 11 mars 2021, soit quelques instants après la remise de la convocation à un entretien préalable et le départ de votre responsable du magasin, vous vous êtes empressée de modifier le prénom et le nom rattachés au numéro de cette carte fidélité dans le fichier, pour tenter de dissimuler vos agissements. En effet, alors que cette carte était initialement rattachée à « [C] [Z] » vous renseigniez « [S] [B] » comme détenteur de celle-ci.

C'est ainsi qu'au cours de l'entretien préalable, vous avez tenté de vous justifier en indiquant que la carte appartenait à cette dernière, que vous qualifiez comme étant votre belle-mère, alors même qu'au début de l'entretien vous reconnaissiez que celle-ci vous appartenait.

Dans les deux cas d'appartenance, vous avez délibérément modifié des informations, de façon mensongère et frauduleuse, à votre bénéfice ou celui d'un de vos proches, en vue de modifier la durée de validité des « bons anniversaires ».

II. Manipulations frauduleuses liées aux avantages de la carte collaborateur et méprise des procédures

Ces mêmes investigations nous ont également conduit à découvrir que vous avez profité de façon frauduleuse des avantages liés à l'utilisation de la carte collaborateur n° 9900090030417 rattachée à votre nom, à savoir une remise personnelle de 30 % sur les achats au sein des magasins [16].

Le 9 juillet 2020, à 12h56 (ticket n°38310), vous avez procédé à l'encaissement de vos achats sur votre propre code de caisse, en vous faisant bénéficier d'une remise personnelle de 30% par application de la carte collaborateur précédemment identifiée), alors que cette remise avait été appliquée lorsque vous aviez effectué l'e-réservation sur le site web.

Ainsi, non seulement vous avez profité du double de la remise normalement due, mais vous avez également profité de cumuls de cette même remise de 30 % avec d'autres remises découlant d'opérations commerciales, A titre 'illustrations :

- Le 8 août 2020 à 14h35 (ticket n°38915), vous avez notamment bénéficié à tort d'une remise personnelle de 30 %, soit 69,14 euros, alors qu'une remise supplémentaire de 10 % découlant d'une opération commerciale était déjà appliquée ;

- Le 5 mars 2020 à 12h15 (ticket n°37000), vous avez bénéficié à tort d'une remise personnelle de 30 % soit 204,90 euros, alors que les articles étalent déjà remisés au titre d'une opération commerciale là encore (prix choc) ;

- Le 14 février 2020 à 17h17 (ticket n°274112) vous avez bénéficié à tort d'une remise personnelle de 30 % soit 13,20 euros, alors que ces articles étaient déjà remisés au titre d'une opération commerciale (prix choc).

Vous avez tenté de vous justifier en indiquant n'avoir fait que payer le prix demandé par les collègues qui vous encaissaient. Or, tous contestent formellement.

Vous avez donc procédé à l'encaissement d'achats personnels, sur le code caisse de vos collègues, pour bénéficier de façon frauduleuse et en méprisant délibérément la procédure applicable, d'une remise supplémentaire de 30%.

C'est notamment ce que confirme le ticket (n°38915) du 14/02/2020, selon lequel votre carte collaborateur a permis de bénéficier d'une remise personnelle de 30 % en complément d'articles remisés au titre de l'opération commerciale « prix choc » à 13h44 par Madame [HG] [ZX], alors même qu'elle était en pause déjeuner de 13h à 14h et donc absente du magasin à ce moment-là.

De plus, l'ensemble des tickets sur lesquels une remise personnelle est appliquée est censé être signé par l'utilisateur de la carte, contresignés par le Directeur de magasin, ce que vous n'avez, là encore, pas respecté afin de ne pas l'alerter et donc dissimuler vos agissements.

Vous connaissiez pourtant parfaitement les procédures, notamment celle relative à l'utilisation de la carte collaborateur, par le biais :

- De la charte d'utilisation de la carte collaborateur remise à chaque collaborateur à l'embauche ;

- Des rappels opérés par les services centraux sur cette procédure au sein de « l'hebdo » communiqué chaque vendredi à tous les collaborateurs.

- De votre ancienneté sur le poste et au sein de la société,

Ces agissements non exhaustifs rejoignent également l'illustration découverte là encore au cours des investigations, selon laquelle vous vous êtes accordée une « remise Directeur » de 50 % (ticket n°37824) le 20/06/2020, sans validation préalable de votre responsable, et accentuant l'ampleur de vos agissements.

D'une manière générale, vous avez méprisé et manipulé les procédures et dispositifs en vigueur au sein de la société. Pourtant, en signant la fiche métier remise à votre embauche le 1er octobre 2017, vous aviez pourtant pris l'engagement formel de les respecter. Nous déplorons donc de constater que vous avez totalement dénigré cet engagement et cette obligation.

Par ces actes, vous avez gravement impacté la relation de confiance, nécessaire au bon fonctionnement du magasin, mais également la sécurité des flux financiers.

Face à la gravité de ces faits, la relation de travail est rendue impossible, de façon immédiate. Nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave... ».

L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.

4-1 Sur le licenciement verbal

Conformément aux articles L. 1232-1 et L. 1232-2 du code du travail, le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et doit être notifié par écrit à la suite d'un entretien préalable.

Selon l'article L. 1232-6 du même code, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, cette date correspondant en principe au jour de l'envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement (Soc., 6 mai 2009, n°08-40.395).

En l'absence de lettre de licenciement, constitue un licenciement verbal, dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'annonce par l'employeur de sa décision irrévocable de licencier un salarié avant la notification écrite et motivée du licenciement au salarié, et ce peu importe la véracité des motifs à l'origine de la décision de mettre un terme à la relation de travail. Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que la rupture du contrat de travail, en l'absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d'un acte de l'employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Soc., 26 mars 2025, n° 23-23.625).

Il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d'établir la réalité du prononcé d'un licenciement, l'appréciation des éléments produits relevant du pouvoir souverain des juges du fond.

Au cas d'espèce, il ressort des pièces produites que Mme [Z] est partie en congés entre le lundi 22 mars et le mercredi 31 mars 2021 au vu de son bulletin de salaire correspondant de sorte qu'elle a remis les clés du magasin le samedi 20 mars 2021. Dans la mesure où la remise des clefs du magasin est motivée par l'absence de la salariée placée en congés payés au cours des semaines suivantes, Mme [Z] échoue à démontrer que la société [23] a manifesté sa volonté irrévocable de mettre un terme au contrat de travail préalablement à la notification de la lettre de licenciement le 30 mars 2021.

Partant, ce moyen sera rejeté.

4-2 Sur la prescription des faits fautifs

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales."

Il en résulte que :

- Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le point de départ du