CA Versailles, 11 déc. 2025, RG 25/00737

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80H

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 DECEMBRE 2025

N° RG 25/00737 - N° Portalis DBV3-V-B7J-XB2P

AFFAIRE :

Etablissement Public PARIS LA DEFENSE

C/

[BU] [AK]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Février 2017 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE

N° RG : 14/02602

Copies exécutoires délivrées à :

Me Christophe DEBRAY

Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH

et certifiées conformes délivrées à

Etablissement Public PARIS LA DEFENSE

Monsieur[BU] [AK]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Etablissement Public PARIS LA DEFENSE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Christophe DEBRAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

APPELANTE

---

Monsieur [BU] [AK]

Né le 18 janvier 1968 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617 Me Parissa AMIRPOUR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0076

INTIME

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Septembre 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargée d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 1er septembre 2001, M.[BU] [AK] a été engagé par contrat de travail à durée déterminée à temps plein, en qualité de conducteur de travaux, classe 3, coefficient 380, par l'établissement public pour l'aménagement de la région de la défense (EPAD) qui est un établissement public à caractère industriel et commercial créé le 9 septembre 1958 avec pour mission d'aménager le site de la Défense pour le compte de l'État et des collectivités locales concernées.

Le contrat a été reconduit jusqu'au 1er mars 2003, date à laquelle le contrat a été transformé en contrat à durée indéterminée avec reprise d'ancienneté au 1er septembre 2001.

Le 1er janvier 2009, l'EPAD a été réorganisé, s'est scindé en deux entités, ce qui a donné lieu au transfert de personnel vers l'EPIC Defacto, établissement public de gestion du quartier d'affaires de [Localité 11], dont le contrat de M.[BU] [AK].

Au 1er janvier 2018, l'établissement Defacto a été dissout et l'ensemble de ses biens, droits, obligations et personnel a été transféré à l'établissement Paris La Défense (ci-après Defacto), créé par ordonnance 2017-717 du 3 mai 2017.

En dernier lieu, M.[BU] [AK] exerçait le poste de 'chargé des DSP' [délégation de service public], statut agent de maîtrise, indice 3, coefficient 400 du statut du personnel de l'établissement. L'établissement public Paris La Défense dénombre plus de 100 salariés et n'applique pas de convention collective.

M.[BU] [AK] a été titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel : délégué syndical [7] du 13 décembre 2007 jusqu'au 31 décembre 2017, secrétaire du comité d'entreprise de 2009 à juin 2016, membre de la délégation unique du personnel de 2009 jusqu'au 31 décembre 2017, conseiller du salarié depuis septembre 2014 renouvelé en septembre 2017 et représentant de la section syndicale [7] depuis 2018.

Le 15 février 2013, le comité d'entreprise a émis un avis défavorable au licenciement de M.[BU] [AK].

Le 16 février 2013, l'employeur a sollicité, auprès de l'inspection du travail, l'autorisation de licencier pour faute grave M.[BU] [AK] pour les motifs suivants:

- nombreux comportements d'oppositions et d'affrontements systématiques et injustifiés à l'égard de différents responsables de l'établissement, s'accompagnant de refus d'effectuer les tâches ou d'apporter les réponses qui lui sont demandées, de manoeuvres dilatoires tendant à ne pas assumer ses activités, de non-respect des règles de fonctionnement de l'établissement, voire de comportements préjudiciables aux intérêts de l'établissement

- des comportements d'opposition systématique s'accompagnant également de mises en cause individuelles, d'attitudes et de propos irrespectueux, agressifs voire violents vis-à-vis de la hiérarchie

- un comportement agressif qui ne se limite pas à la hiérarchie de l'établissement mais qui concerne également les partenaires externes et les salariés de l'établissement, sans responsabilité hiérarchique

- une lettre ouverte signée par 36 collaborateurs de l'établissement faisant état du comportement ' problématique et bloquant' de M.[BU] [AK] à l'égard du personnel de l'établissement

- la lettre ouverte fait également état de plaintes des salariés s'agissant des conditions dans lesquelles M.[BU] [AK] exerce de manière abusive ses divers mandats de représentation du personnel.

Par décision du 22 avril 2013, l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation de licenciement.

Par décision du 5 novembre 2013, le ministre du travail a annulé la décision de l'inspecteur du travail du 22 avril 2013, considéré que les faits fautifs établis, pris ensemble, ne sont pas dans les circonstances de l'espèce, d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement de M.[BU] [AK] et refusé le licenciement de M.[BU] [AK].

Le 26 août 2014, M.[BU] [AK] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de solliciter notamment le versement de diverses sommes pour violation de l'article L.3121-7 du code du travail et violation du droit à une durée raisonnable de travail et du droit au repos dominical et, pour discrimination syndicale, outre le paiement de la part variable de sa rémunération pour l'année 2013 ainsi que le paiement des indemnités afférentes, ce à quoi la société s'est opposée.

En novembre 2016, M.[BU] [AK] s'est vu notifier un avertissement pour le rappeler à l'ordre sur le respect des plages fixes des horaires individualisés dont il bénéficiait en application d'un accord d'entreprise.

M.[BU] [AK] a complété sa requête initiale en ajoutant une demande de réintégration dans ses fonctions de responsable DSP incluant la gestion du parking et du terminal et l'annulation de l'avertissement le 22 novembre 2016.

Par jugement rendu le 6 février 2017, le conseil de prud'hommes, a statué comme suit :

rejette la fin de non recevoir relative à la prescription

condamne l'EPGD-Defacto à verser à M.[BU] [AK] la somme de 31 811,52 euros en réparation du préjudice résultant de la violation de l'article L.3121-7 du code du travail et de la violation du droit à une durée raisonnable de travail et du droit au repos dominical tels que protégés par les paragraphes 1 et 5 de l'article 2 de la charte sociale européenne révisée

condamne l'EPGD-Defacto à verser à M.[BU] [AK] la somme de 770,12 euros au titre de la part variable de la rémunération pour l'année 2013 et la somme de 77,02 euros au titre de congés payés afférents

condamne l'EPGD-Defacto à verser à M.[BU] [AK] la somme de 40 000 euros en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale subie

déboute M.[BU] [AK] de sa demande de réintégration dans ses fonctions de responsable des délégations de service public, incluant la gestion des parkings et du terminal

déboute M.[BU] [AK] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 22 novembre 2016

déboute les parties de toutes leurs autres demandes plus amples et contraires

condamne l'EPGD-Defacto à verser à M.[BU] [AK] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

condamne l'EPGD-Defacto aux dépens.

Le 27 février 2017, la société a relevé appel de cette décision par voie électronique. L'affaire a été enregistrée sous le RG N°17/01100.

Par courrier du 14 septembre 2017, M.[BU] [AK] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 26 septembre 2017.

Le 3 octobre 2017, les établissements public Paris La Défense ont saisi l'inspecteur du travail aux fins d'obtenir l'autorisation de licencier M.[BU] [AK] pour faute grave pour les motifs suivants:

- graves abus dans le cadre de l'exercice de ses fonctions tels que: pénétré sans autorisation dans la salle opérationnelle du PC sécurité du site, pression sur des salariés de la société [8], notamment en utilisant illégalement les images issues des caméra de vidéo-protection, réitération d'utilisation des photographies prises illégalement des écrans de vidéo-protection pour faire pression sur les salariés du prestataire [8]

- divulgation d'informations confidentielles relatives au marché de nettoiement en cours de passation

- antécédents disciplinaires.

Le 4 décembre 2017, l'inspection du travail a refusé d'autoriser le licenciement du salarié.

Le 26 mars 2018, M.[BU] [AK] s'est vu notifier un avertissement pour des faits en date des 7, 8 et 9 février 2018.

Le 29 août 2018, faisant suite au recours hiérarchique formé par l'employeur le 18 janvier 2018, la ministre du travail a retiré une décision implicite de rejet, annulé la décision de l'inspection du travail et autorisé le licenciement de M.[BU] [AK].

Le 6 septembre 2018, M.[BU] [AK] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 19 octobre 2018, M.[BU] [AK] a saisi le tribunal administratif d'une requête en annulation de la décision rendue le 29 août 2018 par la ministre du travail autorisant son licenciement.

Par ordonnance d'incident du 4 octobre 2018, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande de sursis à statuer au motif que le magistrat de la mise en état n'est pas compétent pour statuer sur une telle demande.

Le 9 octobre 2018, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure.

Par arrêt avant-dire droit du 29 novembre 2018, la cour d'appel de Versailles a:

ordonné la réouverture des débats afin de recueillir les observations des parties sur les conséquences du recours formé devant la juridiction administrative à l'encontre de la décision du ministre du travail autorisant le licenciement du salarié

renvoyé l'affaire à la mise en l'état

réservé les dépens.

Par ordonnance d'incident du 18 mars 2021, le conseiller de la mise en l'état a ordonné le sursis à statuer sur l'ensemble de l'affaire dans l'attente de la décision définitive du tribunal administratif de Cergy-Pontoise suite à la saisine de M.[BU] [AK] et invité les parties à justifier de l'avancement de la procédure administrative en cours dans le délai d'un an à peine de radiation.

Par jugement du 10 juin 2021, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rejeté la requête de M.[BU] [AK].

Le 2 août 2021, M.[BU] [AK] a interjeté appel de la décision du tribunal administratif.

Par une ordonnance du 15 mai 2024, le conseiller de la mise en état a ordonné la radiation de l'affaire en raison de l'absence de date de renvoi devant la juridiction administrative et des incertitudes quant aux délais de traitement par la juridiction administrative.

Par décision du 17 septembre 2024, la cour administrative d'appel de Versailles a rejeté la requête de M.[BU] [AK].

Par conclusions reçues le 7 mars 2025, l'EPIC Paris La Défense a sollicité la réinscription de l'affaire qui a été acceptée sous le numéro RG n°25/00737.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 24 septembre 2025, l'EPIC Paris La Défense demande à la cour de :

donner acte de ce que l'établissement Paris La Défense vient aux droits de l'établissement Defacto, dissout au 1er janvier 2018

confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a débouté M.[BU] [AK] de ses demandes au titre de :

sa réintégration dans ses fonctions de responsable des délégations de service public, incluant la gestion du parking et du terminal

l'annulation de l'avertissement du 22 novembre 2016 (demande soulevée oralement)

infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

rejeté la fin de non-recevoir relative à la prescription

condamné Defacto à verser à M.[BU] [AK] les sommes suivantes :

31 811,52 euros en réparation du préjudice lié à la violation de l'article L.3121-7 du code du travail

770,12 euros au titre de la part variable de la rémunération pour 2013, ainsi que les congés payés y afférents

40 000 euros à titre de dommage et intérêts pour discrimination syndicale

débouté les parties de toutes leurs autres demandes plus amples ou contraires

condamné Defacto à payer à M.[BU] [AK] la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

condamné Defacto aux dépens

Et statuant de nouveau,

constater à titre principal que les demandes de M.[BU] [AK] relatives au dispositif d'astreinte sont prescrites; à titre subsidiaire l'absence de violation des règles relatives aux astreintes et au repos dominical par Defacto, aux droits duquel vient Paris La Défense et à titre infiniment subsidiaire que M.[AK] n'établit pas la réalité de ses interventions lors des astreintes

Par conséquent,

débouter M.[BU] [AK] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du prétendu préjudice résultant d'une part de la violation des dispositions de l'article L.3121-7 du code du travail et, d'autre part, de l'absence de repos hebdomadaire et notamment dominical, et/ou de l'absence de contrepartie à l'astreinte exécutée le dimanche, lors des périodes d'astreintes de janvier 2007 à avril 2013, sur le fondement des articles 2 § 1 et 2 § 5 de la charte sociale européenne révisée

débouter M.[BU] [AK] de sa demande de rappel de part variable de salaire pour l'année 2013

débouter M.[BU] [AK] de sa demande au titre des congés payés afférents

débouter M.[BU] [AK] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un prétendu préjudice résultant d'une discrimination syndicale

condamner M.[BU] [AK] au paiement de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

condamner M.[BU] [AK] aux entiers dépens

En tout état de cause,

A titre principal,

juger irrecevable les demandes indemnitaires de M.[BU] [AK] relatives à la rupture de son contrat de travail

juger irrecevable la demande d'annulation de M.[BU] [AK] relative à l'avertissement du 26 mars 2018

débouter M.[BU] [AK] de l'intégralité de ses demandes

A titre subsidiaire,

constater que la faute grave reprochée à M.[BU] [AK] est justifiée

Par conséquent,

débouter M.[BU] [AK] de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture de son contrat de travail, au titre d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de congés payés afférents et d'une indemnité conventionnelle de licenciement

constater que l'avertissement du 26 mars 2018 pris à l'encontre de M.[BU] [AK] est justifié.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 29 septembre 2025, M.[BU] [AK] demande à la cour de :

dire M.[BU] [AK] recevable et bien fondé en l'intégralité de ses demandes

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la fin de non-recevoir relative à la prescription

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté :

l'illicéité de l'astreinte

qu'une rémunération variable était due

la discrimination syndicale subie par M.[AK]

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

condamné l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto à verser à M.[BU] [AK] une indemnisation en réparation du préjudice résultant de la violation de l'article L.3121-7 du code du travail et de la violation du droit à une durée raisonnable de travail et du droit au repos dominical tels que protégés par les paragraphes 1 et 5 de l'article 2 de la charte sociale européenne révisée

condamné l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto à verser à M.[BU] [AK] un rappel de salaire au titre de la part variable de la rémunération pour l'année 2013 outre les congés payés afférents

condamné l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto à verser à M.[BU] [AK] une indemnisation en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale subie

infirmer le quantum des condamnations prononcées à ces titres

En conséquence,

Statuant de nouveau,

condamner l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto à verser à M.[BU] [AK] les sommes suivantes :

63 201,48 euros nets à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant d'une part, de la violation des dispositions de l'article L 3121-7 du code du travail et, d'autre part, de l'absence de repos hebdomadaire et notamment dominical, et/ou de l'absence de contrepartie à l'astreinte exécutée le dimanche, lors des périodes d'astreintes de janvier 2007 à avril 2013, sur le fondement des articles 2 § 1 et 2 § 5 de la charte sociale européenne révisée

1 668,59 euros bruts à titre de rappel de part variable de salaire pour l'année 2013

166,85 euros bruts au titre des congés payés afférents

66 750 euros nets à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale subie

Y ajoutant,

débouter l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto de sa fin de non-recevoir relative à la prétendue irrecevabilité des demandes nouvelles

juger recevables toutes les demandes de Monsieur [AK] relatives à la rupture de son contrat de travail, notamment d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité conventionnelle de licenciement

juger que les griefs visés dans la lettre de licenciement du 6 septembre 2018 ne sont pas constitutifs d'une faute grave

Par conséquent,

condamner l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto à verser à M.[BU] [AK] les sommes suivantes :

6 632,78 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

663,27 euros bruts au titre des congés payés afférents

29 352,96 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M.[BU] [AK] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 22 novembre 2016

Statuant de nouveau,

annuler l'avertissement du 22 novembre 2016 comme étant infondé

Y ajoutant,

débouter l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto de sa fin de non-recevoir relative à la prétendue irrecevabilité des demandes nouvelles,

juger que sa demande d'annulation de l'avertissement du 26 mars 2018 est recevable et annuler l'avertissement du 26 mars 2018 comme étant infondé,

confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto à payer à M.[BU] [AK] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, mais infirmer son montant et, statuant à nouveau, condamner l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto à lui payer la somme de 6 000 euros sur ce fondement,

confirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto de sa demande tendant à la condamnation de M.[BU] [AK] à lui payer une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

dire et juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l'appelant de sa convocation devant le bureau de conciliation, avec anatocisme

ordonner la remise d'un bulletin de paie récapitulatif conforme à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt,

se réserver la liquidation de l'astreinte

condamner l'appelant aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue 30 septembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 30 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes d'annulation des sanctions

Selon l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur la sanction du 22 novembre 2016

La sanction est ainsi libellée:

' Monsieur,

Par courrier en date du 7 novembre 2016, nous vous avons convoqué à un entretien préalable, en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire. Lors de cet entretien qui s'est tenu le 17 novembre,

Madame [FK] [GX], directrice des ressources humaines, et Monsieur [I] [C],

directeur des opérations, vous ont exposé les griefs que nous avions à votre encontre et entendu

vos explications, lesquelles ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Conformément au règlement intérieur, les salariés doivent se conformer aux horaires de travail

applicables dans l'établissement. Ces derniers sont fixés dans l'accord sur la durée, l'aménagement et l'organisation du temps de travail du 7/02/2014.

Malgré les multiples relances de votre manager (cf les entretiens des 16/08 et 12/09 derniers et les rappels écrits cf mail du 12/09), malgré la note interne diffusée à tout le personnel le 22/09 relative au temps de travail, vous persistez à ne pas respecter les horaires de travail dont vous relevez.

Nous vous rappelons, que dans le cadre d'horaires de travail individualisés, la plage horaire fixe qui est prévue représente une période de présence obligatoire qui doit permettre le bon fonctionnement du service et lors de laquelle vous ne pouvez vous absenter sans autorisation de

votre direction, à l'exception des cas où ces absences correspondent à l'utilisation de vos heures de délégation qui vous sont attribuées en conséquence de vos mandats. Ainsi, respecter uniquement le nombre d'heures de travail de votre journée ne suffit pas contrairement à ce que vous avez continué de soutenir lors de l'entretien.

Désormais, toute heure effectuée en dehors de la plage horaire fixée par l'accord collectif ne pourra être validée par votre chef de service. Toute absence sur les plages fixes prévues par l'accord collectif sera comptabilisée comme une absence injustifiée en l'absence de justificatif envoyé dans les délais.

Je suis donc contrainte de vous adresser le présent avertissement et j'insiste pour que ces faits ne se reproduisent plus, faute de quoi je devrai envisager des sanctions plus lourdes'.

M.[BU] [AK] soulève l'absence de précision de la sanction quant aux horaires non respectés de preuve de ce non-respect. Il rappelle qu'il a contesté cet avertissement par courrier du 27 décembre 2016 et qu'il a relevé qu'on lui imposait une heure d'arrivée à 7h30 en dehors des plages fixes de l'horaire individualisé en violation des dispositions applicables au sein de l'établissement en vertu des dispositions conventionnelles applicables, ce que conteste l'employeur.

Contrairement à ce que soutient le salarié, les termes de la lettre de sanction sont précis et matériellement vérifiables. En effet, il est question de la plage horaire de travail fixe à laquelle le salarié est soumis et de l'accord collectif du 7 février 2014 qu'il connaissait pour l'avoir signé en sa qualité de représentant syndical outre le fait qu'il est fait mention de différents rappels dont celui par courriel du 12 septembre 2016 (pièce 94) à l'occasion duquel son chef de service lui rappelait qu'il était tenu d'être présent obligatoirement durant les plages fixes soit du lundi au jeudi de 9h15 à 11h45 et de 14h15 au 17h et le vendredi de 9h15 à 11h45 et de 14h15 à 16h, distinguant ces horaires de ceux des plages dites mobiles à savoir du lundi au jeudi de 7h30 à 9h15 et de 17h à 19h30 et le vendredi de 7h30 à 9h15 et 16h à 19h30.

M.[BU] [AK] ne produit aucun élément démontrant, comme soutenu, que son employeur l'obligeait de venir à 7h30. Par ailleurs, il lui appartenait de respecter les horaires fixes précités, sauf accord exceptionnel de sa hiérarchie, et en fonction de l'amplitude horaire fixe, de choisir les horaires libres d'arrivée pour respecter la durée légale de travail à laquelle il était tenue. Il ne peut pas utilement invoquer une autorisation exceptionnelle de déroger à ses horaires de prise de service accordée dans le cadre de sa participation à la mise en oeuvre de la nouvelle organisation des contrôles internes [8] (pièce 74) pour en déduire que cette autorisation était définitive et qu'il bénéficiait d'horaires librement choisis.

M.[BU] [AK] ne conteste pas qu'il arrivait régulièrement avant 7h30 et qu'il partait avant le terme de la période de présence obligatoire. Il n'a pas tenu compte des avertissements précédents dont l'employeur justifie (pièces 93 et 94).

En conséquence, la sanction sera confirmée par confirmation du jugement.

Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 26 mars 2018

Sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de la demande car nouvelle

L'employeur expose que cet avertissement a été notifié postérieurement à la saisine du conseil des prud'hommes par M.[BU] [AK], de sorte que celui-ci n'était saisi que de la sanction du 22 novembre 2016 distincte de celle du 26 mars 2018; que la demande d'annulation de cette décision formulée pour la première en cause d'appel constitue une demande nouvelle, ce que M.[BU] [AK] conteste.

La requête initiale de M.[BU] [AK] datant du 26 août 2014, il convient de faire application des dispositions en vigueur.

Selon l'ancien article R1452-6 du code du travail, ' Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance.

Cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes'.

Selon l'ancien article R1452-7 du code du travail, ' Les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel. L'absence de tentative de conciliation ne peut être opposée.

Même si elles sont formées en cause d'appel, les juridictions statuant en matière prud'homale connaissent les demandes reconventionnelles ou en compensation qui entrent dans leur compétence'.

Par ailleurs, en matière prud'homale, dès lors que les causes d'un second litige relatif au même contrat de travail sont connues avant la clôture des débats relatifs à un premier litige encore pendant devant la cour d'appel, la règle de l'unicité de l'instance s'opposait à ce qu'une partie au contrat de travail, qui, disposant de la faculté de présenter de nouvelles demandes en appel n'est pas privée de son droit d'accès au juge, introduise une nouvelle instance devant le conseil de prud'hommes (Cour de cassation, chambre sociale du 16 avril 2008 n°06-44356; ch.soc. Du 21 janvier 2014 n°12-28900).

En l'espèce, la sanction du 26 mars 2018 est postérieure au jugement du conseil des prud'hommes et la demande d'annulation a été formalisée avant la clôture des débats devant la cour d'appel, de sorte que la demande est recevable.

Sur le fond

La sanction est ainsi libellée:

' Je vous ai convoqué par courrier du 14 février 2018 en entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire prévu le 6 mars 2018. A votre demande, j'ai accepté le report de cet entretien au 14 mars. Vous ne vous êtes pas présenté le 14 mars sans prévenir ou demander le report avant la date fixée. J'ai néanmoins accepté, à votre demande, de reporter une dernière fois l'entretien au 20 mars.

Au cours de cet entretien, lors duquel vous étiez assisté de Monsieur [E] [T], Madame [GX] et Monsieur [N] vous ont présenté les raisons qui m'amenaient à envisager une éventuelle sanction disciplinaire.

Pour mémoire, ces motifs étaient les suivants :

Le 7 février dernier, vous avez refusé d'appliquer les consignes de votre supérieur hiérarchique quant au choix d'une date de réunion mensuelle d'exploitation avec le prestataire [9].

En effet, ayant été prévenu de votre impossibilité de vous rendre à [Localité 11] en raison des intempéries ce 7 février, votre responsable hiérarchique vous a demandé d'annuler la réunion mensuelle d'exploitation prévue ce jour-là avec le prestataire [9], d'en informer les prestataires, et de lui proposer une date pour la re-planification de cette réunion.

Votre responsable vous a alors précisé pat téléphone sa disponibilité de principe, ainsi que celle de Madame [M] [B] le 14 février matin, Votre calendrier Outlook indiquait que vous étiez égaiement disponible sur ce créneau.

Sans concertation, vous avez envoyé un nouvel avis de réunion pour le 15 février matin, date à laquelle Monsieur [R] [N] et Madame [M] [B] avaient déjà des engagements.

L'avis ayant déjà été diffusé auprès de l'entreprise et cette dernière ayant pris des dispositions pour être représentée, Monsieur [N] et Madame [B] ont été contraints de réorganiser leurs agendas respectifs.

Cette planification non concertée, et en contradiction avec les consignes expressément données par votre responsable hiérarchique constitue une faute professionnelle.

Ensuite, le 8 février 2018, vous ne vous êtes pas présenté au rendez-vous organisé avec votre collègue Monsieur [D]. Ce rendez-vous, organisé par Madame [B] après concertation avec Monsieur [D] et vous-même et prévu à l4 heures, devait permettre de procéder aux constats contradictoires entre vous, Monsieur [D] et vos prestataires respectifs (bassins et nettoyage) en vue de l'optimisation des prestations d'entretien/nettoyage renforcé des bassins à l'issue de la période hivernale.

Votre présence à cette réunion était par conséquent requise. Or vous ne vous êtes pas présenté à ce rendez-vous, et n'avez pas informé vos collègues d'un éventuel aléa vous empêchant d'être présent. Monsieur [D] a tenté de vous contacter à de multiples reprises, en vain.

Vous étiez pourtant présent ce jour-là au sein des locaux de l'entreprise.

Votre refus d'assister à cette réunion, à laquelle votre présence était requise, constitue également une faute professionnelle.

Vous avez, le 9 février dernier, adopté une attitude inacceptable vis-à-vis de Madame [M] [B] lors du point hebdomadaire de l'activité « Espaces publics » dont vous dépendez.

Au cours de ce point hebdomadaire, qui se tenait en présence de Madame [M] [B], Madame [Y] [G] et Monsieur [I] [D], vous avez adopté une attitude irrespectueuse et méprisante à l'égard de Madame [M] [B] : Vous avez répondu à ses questions de manière totalement déplacée dans un contexte professionnel: 'mets ce que tu veux', 'je m'en fous', 'je n'ai aucun compte à te rendre', 'tu n'es pas ma cheffe' (notamment).

Vous vous êtes permis de l'imiter devant les autres participants, en répétant ses questions en prenant une voix féminine.

Vous avez enfin menti sur certaines de vos réponses, en répondant par exemple, lorsque Madame [B] revenait sur l'annulation de l'enlèvement du squat voie de I'Ancre et vous demandait quand serait reprogrammé cet enlèvement, que vous aviez prévenu la direction du PC sécurité dans les délais requis et que celle-ci n'avait pas fait le nécessaire - ce qui est faux.

Votre manque d'implication et de préparation a induit un important retard dans le déroulement de la réunion, qui a dû être prolongée au-delà de l'horaire prévu.

Enfin, vous avez quitté la réunion à 12 heures, avant la fin de la séance que vous aviez vous-même fait durer par votre manque d'implication.

Une telle attitude irrespectueuse, méprisante et blessante est inacceptable, de surcroît dans un contexte professionnel, et constitue un manquement à vos obligations contractuelles.

Pour ces raisons, je vous notifie, par la présente, un avertissement.

Je vous précise que cette sanction a un caractère disciplinaire et qu'elle sera classée dans votre dossier pour une durée de 3 ans.

J'attire votre attention sur le fait que la commission de nouvelle faute me conduirait à envisager des sanctions plus lourdes pouvant aller jusqu' au licenciement.

Je vous invite par conséquent à modifier votre comportement'.

S'agissant des faits du 7 février 2018: M.[BU] [AK] soutient qu'il lui avait été demandé d'organiser cette réunion sans contrainte de date. Faute d'élément produit par les établissements public Paris La Défense, ce grief n'est pas établi.

S'agissant des faits du 8 février 2018: M.[BU] [AK] soutient qu'il n'a pas refusé de se présenter à cette réunion mais qu'il était indisponible. Néanmoins, ne contestant pas y avoir été invité, ni que sa présence était nécessaire, faute de démontrer le bien-fondé de son absence et donc de son indisponibilité, le grief est établi.

S'agissant des faits du 9 février 2018: M.[BU] [AK] conteste avoir eu un comportement inapproprié, précisant qu'au contraire, il avait subi des propos déplacés de la part de sa collègue en présence de M.[D] et de Mme [G], Mme [B] lui ayant dit ' tu as vraiment un problème psychologique toi, tu es frustré comme garçon'.

Les établissements public Paris La Défense produise le courriel de Mme [H] du 9 février 2018 suite à la réunion précitée. Elle écrit ' [...]sur le déroulement, [Y] et [I] ont bien participé et ont fait preuve de beaucoup de patience....En revanche, le comportement de [BU] est inacceptable:

- ne répond pas aux questions, ou alors répond par : mets ce que tu veux, je m'en fou, je n'ai aucun compte à te rendre; tu n'es pas ma cheffe...etc...

- se permet de m'imiter devant l'équipe, en répétant ma question en prenant une voie de fille....

- ment sur les réponses ex: je lui demande quand sera reprogrammer l'enlèvement du squatte voix de l'Ancre, il me répond qu'il avait prévenu la direction du PC de sécu...

- part à 12h avant la fin de la séance qui lui-même a fait durer, je n'ai pas eu le temps d'ajuster avec lui son plan de charge.

En plus du ton méprisant qu'il utilise pour me répondre, ces séquences sont devenues insupportables aussi pour les opérationnels qui y participent et ce n'est pas la première fois. Il devient plus que nécessaire d'agir, je reste à ta disposition pour échanger sur le sujet assez urgent, car ceci ne peut pas se reproduire toutes les semaines et j'estime aussi avoir le droit comme tous les salariés de l'établissement au respect d'autrui. Merci d'avance pour ton retour sur les différents sujets' (pièce 88).

Mme [H] a confirmé les faits dans une attestation du 13 mars 2018 et du comportement négatif récurrent de M.[BU] [AK] à son égard (pièce 90).

Il convient de relever que M.[BU] [AK], alors titulaire d'un mandat syndical, n'a pas porté à la connaissance de son employeur les propos que Mme [H] aurait tenus à son égard en 2018. Il n'a pas plus adressé de courrier de contestation de cet avertissement comme il avait su le faire pour la sanction de 2016. S'il conteste avoir adopté 'un comportement inapproprié', il ne nie pas avoir tenu les paroles dénoncées par Mme [H] le jour même de cette réunion ni même avoir menti sur la question de l'enlèvement du squat. Si la phrase attribuée à Mme [H] a été tenue, elle n'est pas injurieuse et révèle un énervement compréhensif au regard du comportement répété de M.[BU] [AK]. Enfin, tant le courriel que l'attestation rédigés par Mme [H] sont précis et circonstanciés.

Le grief est établi.

Deux motifs sur les trois énoncés dans la lettre de sanction étant établis et portant atteinte à l'organisation de l'entreprise et aux attendus dans les rapports salarié/hiérarchie à savoir loyauté, correction et respect, la sanction sera confirmée par ajout au jugement.

Sur la demande au titre des astreintes: sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

Lorsqu'une loi nouvelle abrège un délai de prescription, le nouveau délai court à compter de l'entrée en vigueur de la loi nouvelle, la durée totale ne pouvant excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Selon l'article L3245-1 du code du travail dans sa version antérieure à 2013, ' L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil'.

La loi n° 2013-501 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a instauré de nouveaux délais de prescription prévus aux articles L. 1471-1 et L. 3245-1 du code du travail. En application de ces textes, la Cour de cassation juge que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 18-23.932, B, pourvoi n° 19-14.543, B, pourvoi n° 20-12.960, 20-12.962, B, pourvoi n° 19-10.161, B)

Selon l'article L1471-1 du code du travail dans sa version applicable au 14 juin 2013, ' Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Le premier alinéa n'est toutefois pas applicable aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5".

Selon l'article L3245-1 du code du travail dans sa version applicable à compter de 2013, 'L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

Les établissements public Paris La Défense expose que le système des astreintes a été mis en place par l'EPAD au mois de janvier 2007 et que les établissements public Paris La Défense ont repris et maintenu ce dispositif. M.[BU] [AK] soutient que le délai de prescription court à partir du jour où il a eu connaissance de l'illégalité du système d'astreinte et invoque également le caractère glissant de la prescription.

Il convient de distinguer d'une part, le délai de prescription de l'action et le délai de prescription de la créance et d'autre part, les créances salariales et les créances indemnitaires.

En l'espèce, il convient de constater que M.[BU] [AK] ne formule aucune demande de rappel de salaire, de rappel d'astreinte mais des dommages-intérêts en réparation du préjudice qu'il dit avoir subi pour violation de l'article L3121-7 du code du travail et du droit à une durée raisonnable de travail et du droit au repos dominical tels que protégés par la Charte sociale européenne révisée. Or, une telle demande ne constitue pas une créance salariale et ne peut se voir appliquer le régime de prescription réservé à ce type de créance.

Par ailleurs, M.[BU] [AK] confirme en page 24 de ses écritures que le système d'astreinte a été instauré par décision unilatérale de l'employeur en 2007 et s'est poursuivi volontairement au sein de L'EPAD Defacto à compter de janvier 2009. M.[BU] [AK] produit également les plannings d'astreinte annuelle sur lesquels son nom figure pour les années 2009 à 2013 (pièces 28 à 32/2).

Les établissements public Paris La Défense produisent un courriel du 20 octobre 2011 (pièce 15) par lequel ils communiquaient aux représentants du personnel, dont M.[BU] [AK], un projet de note relative à la période de viabilité hivernale 2011/2012 où étaient abordées les modalités d'astreinte dont il était rappelé qu'elles étaient 'issues d'une décision unilatérale de l'employeur et constituent la reprise des engagements et pratiques de l'EPAD'. Y sont rappelés les modes d'indemnisation et les modes de planification. Figurait également un bilan en matière d'astreinte et d'intervention où étaient abordés la question du cumul de périodes successives d'astreinte, la durée d'intervention des salariés d'astreinte volontaires sur 2010/2011, le respect du temps de repos quotidien de 11 heures. Par ailleurs, il apparaît très clairement dans le courriel du 24 janvier 2013 de M.[BU] [AK] (pièce intimé 17) que celui-ci rappelait que les astreintes annuelles et hivernales étaient en place chez Defacto depuis la création de l'établissement en 2009. Dans son courriel du 24 juillet 2013, il demandait également l'état récapitulatif des astreintes sur les cinq dernières années (pièce intimé 20), confirmant ainsi sa parfaite connaissance du système d'astreinte.

En conséquence, M.[BU] [AK] avait connaissance du système d'astreinte mis en place initialement par l'EPAD depuis janvier 2007 puis poursuivi par Defacto en janvier 2009 et enfin par les établissements public Paris La Défense en janvier 2018. C'est donc en janvier 2007 qu'il a eu connaissance des faits (en l'espèce les astreintes) lui permettant d'exercer son droit de s'interroger sur leur bien-fondé, ce d'autant qu'il exerçait des mandats syndicaux depuis décembre 2007, de sorte qu'il se devait d'agir à partir de janvier 2007 pour en contester l'illicéité au soutien de sa demande de dommages-intérêts. En tout état de cause, même en se plaçant en janvier 2009, date de création de l'établissement Defacto, la prescription était acquise en janvier 2014.

Par application des textes de prescription antérieurs à 2013, il convient de constater que l'action était prescrite a minima en janvier 2012 voire en janvier 2014, le conseil des prud'hommes ayant été saisi le 26 août 2014, de sorte que son action est irrecevable.

En conséquence, il convient de dire, sans besoin d'évoquer les autres moyens soulevés par M.[BU] [AK], prescrite et donc irrecevable l'action en dommages-intérêts de M.[BU] [AK] au titre des astreintes.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la part variable de la rémunération pour l'année 2013 et les congés payés afférents

Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

En droit du travail, il incombe à l'employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé.

En outre, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail, ce qui implique que l'employeur est tenu de lui communiquer l'ensemble des bases de calcul nécessaires à la vérification.

Par ailleurs, aux termes de l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Dès lors, en cas de rémunération variable dépendant d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, faute pour l'employeur d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la rémunération doit être payée intégralement.

Pour être valable, une clause de variation du salaire doit être fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur et ne doit pas faire peser le risque de l'entreprise sur le salarié.

Quels que soient les paramètres de détermination de la rémunération variable et à moins que le salarié n'ait accepté le principe d'une prime discrétionnaire, l'employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié, de manière claire et précise, ses objectifs, ainsi que les éléments servant de base au calcul de son salaire et sur lesquels il se fonde pour déterminer le niveau d'atteinte desdits objectifs.

Lorsque les objectifs annuels sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier, dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (Cass. soc. 8 avril 2021, nº19-15.432).

Dans l'hypothèse où l'employeur n'a pas précisé en temps utile la modification du système de rémunération et les objectifs devant être réalisés, le montant maximum prévu pour la rémunération variable doit alors être payé au salarié intégralement pour chaque exercice

Les représentants du personnel bénéficient d'un statut particulier en matière de rémunération et notamment de prime variable.

En effet, sachant que le temps effectif de travail d'un représentant du personnel est inférieur, du fait de l'exercice de son mandat, à celui des autres salariés, les modalités de calcul d'une prime d'objectifs sont par conséquent spécifiques.

La part variable de la rémunération doit prendre en considération les heures de délégation. Ainsi, la prime sur objectif tient compte du temps consacré à l'exercice du ou des mandats et du temps de production, temps pendant lequel le salarié exerce son activité professionnelle.

Le montant de la prime est fixé :

- pour la part correspondant à l'exercice de son mandat, au montant moyen de la prime versée aux autres salariés pour un temps équivalent,

- pour la part correspondant au temps de production, une somme calculée sur la base d'objectifs réduits à la mesure de ce temps.

En cas de litige, il appartient à l'employeur de prouver que les dispositions que qu'il a prises sont fondées sur des éléments objectifs et pertinents (expérience, capacité professionnelle, etc.) (Cour de cassation, ch.soc du 6 juillet 2010 n°09-41354).

M.[BU] [AK] invoque l'application de l'accord signé le 22 décembre 2011, entré en vigueur le 1er janvier 2012, portant statut du personnel de l'établissement public de gestion du quartier de la Défense et conteste son évaluation 2013 sur laquelle l'employeur s'est fondé pour ne pas lui verser la prime 2013.

Il résulte de l'entretien d'évaluation du 1er août 2013 que M.[BU] [AK] s'est vu fixer les objectifs suivants pour le 2ème semestre 2013 :

- 'mettre en oeuvre les outils/méthodes de suivi/reporting des prestations de nettoyage' avec en indicateur de mesure 'formalisation hebdomadaire par CR'

- 'piloter l'assistance à maîtrise d'ouvrage dans le suivi contractuel des marchés de nettoiement, planification des visites, CR, réunions..'

- 'contribuer à la réflexion stratégique sur le développement durable et initier la mise en oeuvre opérationnelle des déclinaisons correspondantes en matière de nettoiement' avec en indicateur de mesure ' études de caractérisation des déchets 2nd semestre 2013 + préconisations opérationnelles

- 'assurer le suivi contractuel des prestations de nettoiement de la DSP parkings' avec en indicateur de mesure ' réalisation et formalisation des visites mensuelles contradictoires'.

Les établissements public Paris La Défense justifie que le compte rendu d'entretien a été notifié à M.[BU] [AK] par courriel du 1er août 2013 (pièce 53).

Comme le constatent les premiers juges, non remis en cause en appel, les parties s'accordent pour confirmer que les objectifs ont été fixés lors de l'entretien annuel d'évaluation en août 2013 et ne visaient que la période correspondante au second semestre 2013, de sorte que les objectifs ont bien pris en compte la mise à pied de M.[BU] [AK] lors du 1er semestre 2013 et ont bien été fixés en début d'exercice.

Il résulte du tableau relatif au temps de présence de M.[BU] [AK] sur l'année 2013 (pièce 44) que ce dernier totalisait 148 jours travaillés pour l'année 2013 , précision faite que du 6 février 2013 au 21 mai 2013, M.[BU] [AK] a fait l'objet d'une mise à pied. Ainsi, il disposait d'une moyenne de 18,5 jours travaillés par mois sur 8 mois restants soit pour le 2ème semestre 2013 de 129,5 jours travaillés, ce qui se rapproche des chiffres communiqués pour l'année 2014 (pièce 45).

Comme relevé par les premiers juges, non contesté par l'employeur, le premier et le dernier objectifs sont quantitatifs et les deux autres qualitatifs. Néanmoins, le fait que les premiers juges relèvent qu'en 2012 M.[BU] [AK] s'est vu fixer 3 objectifs pour une année entière ( en réalité 4 mais 3 seulement seront évalués (pièce 116)) ne suffit pas à en déduire que les 4 objectifs fixés en 2013 étaient irréalisables. En effet, c'est la nature même des objectifs et les attendus qui déterminent leur caractère raisonnable ou pas.

Il convient de constater que pour les objectifs 1, 3 et 4, l'employeur avait précisé les attendus à savoir :

- objectif 1: 'formalisation hebdomadaire par CR' [compte rendu]

- objectif 3: études de caractérisation des déchets 2nd semestre 2013 + préconisations opérationnelles

- objectif 4: réalisation et formalisation des visites mensuelles contradictoires.

- l'objectif 2 se limitant à un pilotage sans mention d'échéance ni d'attendus en termes de rendement.

Ces indications permettaient à M.[BU] [AK] d'identifier les échéances attendues pour chacun de