CA Paris, 17 déc. 2025, RG 22/09360

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

(n° , 31 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/09360 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGUQW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Septembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F 21/00787

APPELANT A TITRE PRINCIPAL - INTIME A TITRE INCIDENT

Monsieur [X] [O]

Né le 14 août 1992 à [Localité 20]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par Me Caroline PEYRATOUT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0048

INTIMEE A TITRE PRINCIPAL - APPELANTE A TITRE INCIDENT

S.A.S. [14], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de [Localité 7] : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Stéphane BONIN, avocat au barreau de PARIS, toque : B0574

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 nocembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Fabienne Rouge, Présidente de chambre

Marie Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

M. [O] a été initialement embauché par la société [6] par un contrat de travail à durée déterminée (CDD) en date du 30 septembre 2015, en qualité de magasinier. Ce contrat a été transformé en contrat à durée indéterminée (CDI) par avenant en date du 28 décembre 2015.

Par la suite, son contrat de travail a été transféré à la société [18] à compter du 1er janvier 2018, avec reprise de son ancienneté au 1er octobre 2015 (avenant du 20 novembre 2017 et convention tripartite du 9 octobre 2017).

M. [O] est ensuite devenu salarié de la société [14] à la suite de la cession de la société [18].

Par avenant daté du 23 février 2018, effectif au 1er mars 2018, M. [O] a été promu responsable d'exploitation avec le statut de cadre et soumis à une convention annuelle de forfait en jours, pour une rémunération mensuelle de 3 000 € bruts.

Un nouvel avenant, en date du 12 décembre 2018, lui a conféré les fonctions de responsable achat et approvisionnement, statut cadre, position 2.1, coefficient 115, avec un salaire de base de 3 600 € bruts mensuels et une rémunération annuelle variable.

La convention collective applicable est celle des Bureaux d'études techniques [19].

M. [O] a été placé en arrêt pour maladie à compter du 24 juin 2020.

Le 21 octobre 2020, M. [O] a passé une visite médicale de reprise à l'issue de laquelle il a été déclaré inapte à tout poste au sein du groupe, avec la mention : « Pas de proposition médicale de reclassement, inaptitude à tout poste au sein du groupe ».

M. [O] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement par courrier recommandé en date du 30 octobre 2020, entretien fixé au 16 novembre 2020.

Par courrier recommandé en date du 20 novembre 2020, M. [O] a été licencié pour inaptitude, dans les termes suivants : « Suite à notre entretien qui s'est tenu le 16 novembre 2020, nous vous informons de notre décision de vous licencier, en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 21 octobre 2020 par le médecin du travail et en raison de l'impossibilité de vous reclasser, compte tenu de la mention expresse de l'avis du médecin du travail que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi et à tout poste au sein du groupe. Par conséquent, nous vous notifions votre licenciement de notre entreprise, pour inaptitude physique à votre poste de travail. Votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de cette lettre, soit le 20 novembre 2020. Vous n'effectuerez donc pas de préavis. ».

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [O] avait une ancienneté de 5 ans et 1 mois.

La moyenne de son salaire brut mensuel s'élevait à 3 700 € selon l'employeur (moyenne sur 12 mois de juin 2019 à mai 2020), ou 4 057,41 € bruts selon le salarié (moyenne de mai 2019 à avril 2020).

La société [14] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [O] a saisi le 2 avril 2021 le conseil de prud'hommes de Bobigny et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« Déclarer nul le licenciement notifié par la société [14] à M. [O] par lettre en date du 20/11/20,

A titre principal :

Indemnité pour licenciement nul : 48 688 €

Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000 €

A titre subsidiaire :

Déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 24 344,46 €

En tout état de cause :

Indemnité compensatrice de préavis : 12 172,33 € Brut

Congés payés afférents : 1 217,77 €

Complément d'indemnité de licenciement pour indemnité spéciale de licenciement : 3 242,73 €

Dommages et intérêts au titre de son manquement à son obligation de sécurité et de prévention : 20 000 €

Déclarer nulle la convention de forfait en jours :

Rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées de mars à décembre 2018 : 17 616,76 €

Congés payés afférents : 1 761,67 €

Rappel de salaire pour les heures supplémentaires de janvier à décembre 2019 : 18 974, 95 €

Congés payés afférents : 1 897,49 € Brut

Rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées de janvier à juin 2020 : 5 332,81 € Brut

Congés payés afférents : 499,47 € Brut

Repos compensateur pour 2018 : 9 068,49 €

Repos compensateur pour 2019 : 9 605,90 €

Dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximal de travail : 10 000 €

Rappel de salaire pour primes d'ancienneté : 972 € Brut

Congés payés afférents : 97,20 €

Remboursement des frais professionnels : 123 €

Rémunération variable 2020 : 2 484 € Brut

Congés payés afférents : 248,40 € Brut

Indemnité pour travail dissimulé : 24 344,46 €

Remise des documents de fin de contrats modifiés sous astreinte de 50 € par jour et par document manquant

Se réserver la liquidation de l'astreinte

Article 700 du Code de procédure Civile : 3 500 €

Exécution provisoire »

Par jugement du 29 septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :

« Condamne la société [14] à payer à M. [X] [O] les sommes suivantes :

- 2 484 € à titre de rémunération variable 2020,

- 248,40 € à titre de congés payés afférents à la rémunération variable 2020,

- 123 € au titre de remboursement des frais professionnels,

- 1500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Rappelle que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 07 avril 2021, et les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement.

Déboute M. [X] [O] du surplus de ses demandes.

Déboute la société [14] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et la condamne aux dépens. »

M. [O] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 9 novembre 2022.

La constitution d'intimée de la société [14] a été transmise par voie électronique le 23 novembre 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 octobre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [O] demande à la cour :

« DE DECLARER M. [X] [O] recevable et bien fondé en son appel.

Y FAISANT DROIT

D'INFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes de Bobigny en date du 29 septembre 2022 en ce qu'il a déboute M. [X] [O] du surplus de ses demandes.

ET STATUANT À NOUVEAU

A TITRE PRINCIPAL

DE DECLARER nul le licenciement notifié par la société [14] à M. [X] [O] par lettre en date du 20 novembre 2020.

DE CONDAMNER la société [14] à payer à Monsieur [X] [O] la somme de 48 688 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

DE CONDAMNER la société [14] à payer à M. [X] [O] la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

A TITRE SUBSIDIAIRE

DE JUGER dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifie par la société [14] à M. [X] [O] par lettre en date du 20 novembre 2020.

DE CONDAMNER la société [14] à payer à M. [X] [O] la somme de 24 344,46 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

DE CONDAMNER la société [14] à payer à M. [X] [O] la somme 12 172,23 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 217,22 € bruts au titre des congés payés afférents.

DE CONDAMNER la société [14] à payer à M. [X] [O] la somme de 3 242,73 € à titre de complément d'indemnité de licenciement pour indemnité spéciale de licenciement.

DE CONDAMNER la société [14] à payer la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts à M. [X] [O] au titre de son manquement à son obligation de sécurité et de prévention.

DE DECLARER nulle la convention de forfait en jours à laquelle a été assujetti M. [O] ou subsidiairement privée d'effet.

DE CONDAMNER la société [14] à payer à M. [X] [O] :

- la somme de 17 616,76 € bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées de mars à décembre 2018, outre la somme de 1 761,67 € bruts au titre des congés payés afférents,

- la somme de 18 974,95 € bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées de janvier à décembre 2019, outre la somme de 1 897,49 € bruts au titre des congés payés afférents,

- la somme de 5 332,81 € bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées de janvier à juin 2020, outre la somme de 533,28 € bruts au titre des congés payés afférents,

- la somme de 9 068,49 € à titre de repos compensateurs non pris pour l'année 2018,

- la somme de 9 605,90 € à titre de repos compensateurs non pris pour l'année 2019,

- la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail.

DE CONDAMNER la société [14] à payer à M. [X] [O] :

- la somme de 972 € bruts à titre de rappel de salaire pour primes d'ancienneté, outre la somme de 97,20 € bruts au titre des congés payés afférents,

- la somme 24 344,46 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

DE CONDAMNER la société [14] à remettre à M. [X] [O] des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 50 € par jour et par document manquant.

DE JUGER que la Cour se réservera la possibilité de liquider l'astreinte.

DE DEBOUTER la société [14] de toutes ses demandes, fins et prétentions ou subsidiairement de LIMITER sa demande de remboursement des JRTT par M. [X] [O] à la somme de 1 euro.

DE CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes de Bobigny en date du 29 septembre 2022 en ce qu'il a condamné la société [14] à payer à M. [X] [O] les sommes suivantes :

- 2 484 € à titre de rémunération variable 2020,

- 248,40 € à titre de congés payés afférents à la rémunération variable 2020,

- 123 € au titre de remboursement des frais professionnels,

- 1 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

DE CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes de Bobigny en date du 29 septembre 2022 en ce qu'il a débouté la société [14] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens.

DE DEBOUTER la société [14] de son appel incident.

DE CONDAMNER la société [14] à payer à M. [X] [O] la somme de 3 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de

Procédure Civile en cause d'appel ainsi qu'au paiement des entiers dépens. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 23 septembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [14] demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement dont appel en ce que M. [X] [O] a été débouté du surplus de ses demandes

REFORMER le jugement dont appel, en ce que la société [14] été condamnée à payer à M. [X] [O] les sommes suivantes :

- 2 484 € à titre de rémunération variable 2020,

- 248,40 € à titre de congés payés afférents à la rémunération variable 2020,

- 123 € au titre de remboursement des frais professionnels,

- 1 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du CPC et des dépens

ET STATUANT À NOUVEAU

DEBOUTER M. [X] [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

CONDAMNER M. [X] [O] à payer à la société [14] la somme de 5 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens

A TITRE SUBSIDIAIRE

Concernant les demandes liées au licenciement et conditions de travail :

Si par extraordinaire la présente juridiction devait juger nul ou sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé

RAMENER les demandes indemnitaires de M. [X] [O] à de plus justes proportions ;

DEBOUTER en tout état de cause M. [X] [O] de sa demande visant à obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention, ainsi que de ses demandes concernant l'indemnité compensatrice de préavis et de complément d'indemnité de licenciement

Concernant les demandes liées à la convention annuelle de forfait en jour :

DEBOUTER M. [X] [O] de l'ensemble de ses demandes

Si par extraordinaire la présente juridiction devait juger privé d'effet ou nulle la convention de forfait

CONSTATER que M. [X] [O] ne justifie pas des heures supplémentaires prétendument effectuées

DEBOUTER en conséquence M. [X] [O] de l'ensemble de ses demandes

En tout état de cause et à titre infiniment subsidiairement

Si par extraordinaire la présente juridiction devait juger privé d'effet la convention de forfait et justifiée la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

LIMITER la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires à la période de juillet 2019 à février 2020

RAMENER les demandes de M. [X] [O] à de plus justes proportions ;

DEBOUTER M. [X] [O] de ses demandes relatives au repos compensateur, aux dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail, à l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et à la prime d'ancienneté

CONDAMNER M. [X] [O] au paiement de la somme de 1 111,31 € au titre du remboursement des JRTT

A titre infiniment plus subsidiaire

Si par extraordinaire la présente juridiction devait juger nulle la convention de forfait et justifiée la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

RAMENER les demandes de M. [X] [O] à de plus justes proportions ;

DEBOUTER M. [X] [O] de ses demandes relatives au repos compensateur, aux dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail, à l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et à la prime d'ancienneté

CONDAMNER M. [X] [O] au paiement de la somme de 3 721,28 € au titre du remboursement des JRTT

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

CONDAMNER M. [X] [O] à payer à la société [14] la somme de 5 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens. »

L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 7 octobre 2025.

L'affaire a été appelée à l'audience du 12 novembre 2025.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement pour inaptitude consécutive à un harcèlement moral

M. [O] sollicite, à titre principal, la nullité de son licenciement et la condamnation de la société [14] à lui payer 48 688 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ainsi que 15 000 € pour harcèlement moral ; il soutient que son inaptitude est la conséquence directe des actes de harcèlement moral qu'il a subis à partir de décembre 2018 et que son licenciement est donc nul ; la société [14] s'oppose à ces demandes.

Sur le harcèlement moral

M. [O] demande par infirmation du jugement la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; la société [14] s'oppose à cette demande.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les éléments de fait précis et concordants présentés par le salarié pour établir une présomption de harcèlement sont les suivants :

- 1. la dégradation de son état de santé : M. [O] allègue une grave altération de sa santé, étayée par plusieurs pièces médicales. Il a consulté les services d'urgence en février 2020 pour un épisode de stress aigu (pièce n° 16). Son médecin traitant a noté, le 2 octobre 2020, une HTA, des insomnies et des anxiétés dues au stress, ainsi que des crises d'angoisse et des insomnies depuis début septembre, correspondant à la reprise de contact avec l'employeur, concluant à l'impossibilité d'une reprise de travail dans l'entreprise (pièce n° 18). Le médecin du Travail l'a ensuite déclaré inapte à tout poste au sein du groupe le 21 octobre 2020 (pièce n° 8). Un suivi psychologique a été préconisé en mars 2021 (pièce n° 24).

- 2. le harcèlement par sa collègue, Mme [F] : il invoque des actes de dénigrement et de calomnie en mai et juin 2020 (pièce n° 30). Il met en avant les fausses accusations du 22 juin 2020 selon lesquelles il aurait été à l'origine de menaces qu'elle aurait subies, ce qui l'a choqué et conduit à un arrêt maladie le 24 juin 2020 (pièce n° 40). La matérialité des faits est établie par le fait que M. [W], le directeur général, l'a contacté le jour même pour obtenir des explications (pièce n° 56).

- 3. le harcèlement par sa collègue, Mme [M] : Mme [M], de connivence avec M. [C], remettait régulièrement en cause son travail de manière injustifiée, pratiquait la rétention d'informations et le dénigrement (pièce n° 27). Elle l'aurait rabaissé en lui demandant de s'occuper de tâches subalternes qui n'entraient plus dans ses fonctions de responsable achat et approvisionnement, telles que décharger des palettes (pièce n° 13).

- 4. le Harcèlement par son supérieur hiérarchique N+2 M. [C] : M. [O] invoque le comportement agressif de la part de son supérieur N+2, le forçant à demander à être traité avec respect (pièce n° 28). M. [C] remettait en cause son travail sans justification. Le salarié a été mis à l'écart, notamment en n'étant pas convié à la réunion de présentation de son nouveau N+1 en juillet 2019.

- 5. la surcharge de travail : il a été confronté à une surcharge de travail, notamment en assumant le cumul des deux postes de responsable d'exploitation et de responsable achat et approvisionnement entre janvier et juin 2019, après la démission du successeur qu'il formait. Il produit des décomptes d'heures supplémentaires (pièces n° 36, 37, 38) et une attestation de Mme [D] (pièce n° 43) qui confirme la surcharge, le climat pesant et le rythme de travail intensif, y compris durant ses congés de décembre 2018 (pièce n° 46).

- 6. le retard abusif dans le règlement du salaire : il a été indûment déclaré en chômage partiel en mars et avril 2020 alors qu'il travaillait. Malgré ses relances (pièce n° 35), la régularisation de la rémunération complète n'est intervenue qu'en février 2021, près d'un an plus tard (pièces n° 17, 19), ce qui constitue un agissement portant atteinte à ses droits.

M. [O] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.

La société [14] conteste l'existence d'un harcèlement moral et soutient que les faits invoqués ne permettent pas de caractériser une présomption de harcèlement.

Elle fait valoir que :

- le harcèlement ne doit pas être confondu avec les contraintes normales liées au travail ou l'exercice du pouvoir disciplinaire, que l'existence d'une altération de l'état de santé, attestée par des documents médicaux, n'est pas suffisante à elle seule pour présumer l'existence d'un harcèlement moral et que les certificats médicaux ne peuvent pas établir un lien effectif entre la pathologie et les conditions de travail.

- elle conteste les agissements allégués :

- concernant Mme [M] et M. [C], les échanges versés aux débats par M. [O] s'inscrivent dans le cadre des contraintes normales liées au travail. Mme [M] s'est toujours exprimée avec respect et ses interrogations concernaient des difficultés opérationnelles en approvisionnement et gestion des stocks (pièce n° 26). M. [C] n'a aucunement manqué de respect envers M. [O] et a confirmé que les critiques visaient à remédier aux problématiques rencontrées (pièce n° 28). L'entretien annuel de 2019 le qualifiait de « collaborateur précieux, volontaire, force de proposition » (pièce n° 20).

- concernant Mme [F] : les faits ne sont pas corroborés. L'incident du 22 juin 2020 n'est pas resté sans suite : M. [W] l'a immédiatement contacté le soir même. De plus, M. [O], après son arrêt maladie, n'a fourni aucun détail à M. [W] qui tentait de le contacter pour obtenir plus d'informations sur l'incident (pièce adverse n° 56). Un rendez-vous était fixé par la DRH le 1er octobre 2020 (pièce n° 21), mais n'a pu avoir lieu du fait de la prolongation de l'arrêt de travail.

- concernant la surcharge de travail, rien ne permet de justifier une prétendue surcharge de travail. Des recrutements ont été effectués pour aider M. [O] (pièce n° 25). Les décomptes d'heures supplémentaires établis par le salarié a posteriori comportent des incohérences (travail les jours fériés/WE) et sont contredits par les relevés de la carte essence (pièce n° 22).

- concernant le retard de salaire, ce fait ne saurait caractériser un harcèlement moral, le retard étant dû aux ajustements rendus nécessaires par la crise sanitaire et le statut d'activité partielle, situation qui a été entièrement régularisée par la suite, sans volonté de nuire.

La cour constate que :

- l'altération de l'état de santé est matériellement établie par les pièces médicales (pièces salarié n° 15, 16, 18, 24), confirmant un état anxio-dépressif et des symptômes physiques réactionnels à un conflit professionnel aigu. Le lien de causalité avec les conditions de travail est manifeste, l'arrêt maladie ayant débuté immédiatement après l'incident du 22 juin 2020 ;

- la surcharge de travail manifeste est établie par l'attestation de Mme [D] (pièce n° 43) qui confirme que M. [O] a dû cumuler deux postes entiers pendant plusieurs mois en 2019 et travailler tardivement. L'absence d'un suivi effectif de sa charge de travail dans le cadre de la convention de forfait en jours (un seul entretien de suivi en 2018), combinée à la réalisation d'heures supplémentaires (pièces n° 36, 37, 38), a eu pour effet d'entraîner une dégradation de ses conditions de travail par l'hyperactivité et le surmenage.

À l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société [14] échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [O] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; en effet :

- l'employeur ne parvient pas à établir que la surcharge de travail qu'il conteste, n'existe pas alors qu'elle est établie par l'attestation de Mme [D] alors qu'il lui incombait de prouver en quoi il était objectivement nécessaire, pour améliorer la gestion des stocks, de laisser M. [O] cumuler deux postes sur une longue période, et de veiller au suivi effectif de la charge de travail,

- en outre, l'employeur ne parvient pas à justifier, en ce qui concerne les faits du 22 juin 2020, sa gestion de l'incident qui a exposé M. [O] du fait que son intégrité a été mise en cause ; en effet, la matérialité des accusations selon lesquelles M. [O] aurait été à l'origine de menaces que Mme [F] dit avoir subies, est établie ; M. [W] l'a de surcroît contacté le jour même pour obtenir des explications (pièce n° 56) ; M. [O] a subi de ce fait des troubles anxio-réactionnels et a dû être placé en arrêt de travail pour maladie le 24 juin 2020 (pièce n° 40) ; ces accusations l'ont exposé du fait que son intégrité a été mise en cause sans aucun élément sur la réalité des menaces alléguées par Mme [F] ;

- enfin l'employeur ne parvient pas à justifier que M. [O] été déclaré en chômage partiel en mars et avril 2020 alors qu'il travaillait et que malgré ses relances (pièce n° 35), la régularisation de la rémunération complète n'est intervenue qu'en février 2021, près d'un an plus tard (pièces n° 17, 19), ce qui constitue un agissement portant atteinte à ses droits.

La Cour rejette l'argument de la société selon lequel l'incident du 22 juin 2020 serait un acte isolé, car il doit être apprécié dans l'ensemble des agissements répétés. La Cour rejette également les contestations de l'employeur sur la surcharge de travail, considérant que l'attestation de Mme [D] (pièce n° 43) et le cumul des postes (pièce n° 134) constituent des éléments concordants suffisants pour établir la matérialité de cette surcharge. Enfin, la cour écarte l'argument de la société [14] selon lequel le retard de régularisation du salaire serait justifié par la crise sanitaire, dès lors que le délai d'un an écoulé avant la régularisation complète (février 2021) excède manifestement les contraintes inhérentes à cette situation exceptionnelle et caractérise un agissement persistant portant atteinte aux droits de M. [O], s'intégrant ainsi dans la répétition des agissements qui ont dégradé les conditions de travail.

Le harcèlement moral est donc établi.

Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus, compte tenu du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour M. [O], que l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 8 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [14] à payer à M. [O] la somme de 8 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le licenciement nul

En application de l'article L.1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

M. [O] est donc bien fondé à soutenir que son licenciement est nul au motif que son inaptitude est la conséquence directe des actes de harcèlement moral qu'il a subis à partir de décembre 2018.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [O] de ses demandes relatives à la nullité de son licenciement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement de M. [O] est nul sur le fondement de l'article L.1152-3 du code du travail.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

M. [O] demande par infirmation du jugement la somme de 48 688 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Tout salarié victime d'un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [O], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [O] doit être évaluée à la somme de 25 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [14] à payer à M. [O] la somme de 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur l'origine de l'inaptitude et les indemnités de l'article L.1226-14 du code du travail

M. [O] demande par infirmation du jugement l'application du régime de l'inaptitude d'origine professionnelle.

Les arguments et éléments de preuve invoqués sont les suivants :

- les règles spécifiques aux maladies professionnelles doivent s'appliquer, car son inaptitude a, au moins partiellement, pour origine une maladie liée à ses conditions de travail. Ce lien de causalité avec son emploi est manifeste et a été constaté par son médecin traitant, puis par le médecin du travail.

- le médecin traitant de M. [O] a indiqué, dans un certificat du 2 octobre 2020 (pièce n° 18), que le salarié présentait des troubles (HTA, insomnies, anxiétés) dus au « stress au travail dans un contexte de conflit » et que la reprise de ses symptômes (crises d'angoisse et insomnies) correspondait à la « reprise de contact avec l'employeur ». Ce même médecin concluait qu'une reprise de travail dans cette entreprise n'était « plus envisageable ».

- la reconnaissance par la [8] ([10]) d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est sans incidence sur l'appréciation par le juge prud'homal de l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude.

- la société [14] ne pouvait ignorer l'origine professionnelle de son état : en effet, il a été placé en arrêt de travail dès le 24 juin 2020 (pièce n° 40) suite aux fausses accusations portées par une collègue, Madame [F], le 22 juin 2020 ; le directeur général, M. [W], a d'ailleurs constaté une dégradation de l'état de santé du salarié suite à ce différend (pièce n° 56) ; la société était donc avisée des raisons de l'arrêt du salarié et aurait dû appliquer le régime de l'inaptitude professionnelle lors de la rupture.

- M. [O] demande l'indemnité compensatrice de préavis (12 172,23 € bruts plus 1 217,22 € bruts de congés payés afférents) et le complément d'indemnité spéciale de licenciement (3 242,73 €), calculée sur la base de l'indemnité légale doublée.

La société [14] conteste l'origine professionnelle de l'inaptitude et demande la confirmation du jugement, l'ayant débouté de ces demandes.

- M. [O] n'a pas été victime d'un accident du travail et n'a entrepris aucune diligence en vue de faire reconnaître l'existence d'une maladie professionnelle.

- les arrêts de travail communiqués à l'employeur étaient des arrêts pour simple maladie, et non pour maladie professionnelle.

- l'avis d'inaptitude du 21 octobre 2020 (pièce n° 10) n'émet aucune réserve concernant l'origine de ladite inaptitude.

- le régime spécifique applicable aux maladies professionnelles ne s'applique que si l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie affectant le salarié à la date du licenciement. Puisque la fiche médicale d'inaptitude ne précise pas de nature professionnelle et que les arrêts de travail étaient restés dans le cadre de la simple maladie, l'employeur ignorait cette nature au moment du licenciement (Cass soc 12 décembre 2012, n°11-30 144).

L'article L.1226-14 du code du travail dispose « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. »

Le régime spécifique de l'inaptitude d'origine professionnelle accorde donc des indemnisations plus favorables que l'inaptitude non professionnelle.

Les règles spécifiques s'appliquent dès lors que l'inaptitude a, au moins partiellement, pour origine l'accident du travail ou la maladie professionnelle. Le juge est tenu de rechercher cette origine professionnelle suite à la demande du salarié, même si elle est consécutive à un arrêt maladie de droit commun.

La décision de la [10] (reconnaissance ou refus) est un critère insuffisant et est sans incidence sur l'appréciation par le juge prud'homal. Il importe peu que le salarié n'ait pas demandé la reconnaissance de sa maladie comme professionnelle en justice.

Le régime de l'inaptitude professionnelle n'est applicable que si, cumulativement au lien de causalité, l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle à la date du licenciement. Si cette connaissance fait défaut à la date de la rupture, le salarié ne peut invoquer la violation du régime protecteur.

L'indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité de préavis prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail a un caractère indemnitaire au regard du droit du travail. Il résulte de ce caractère indemnitaire que son versement ne donne pas droit au salarié à des congés et, par conséquent, n'ouvre pas droit à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

La cour constate que l'inaptitude définitive constatée le 21 octobre 2020 (pièce n° 8) fait suite à un arrêt de travail pour maladie (pièce n° 40) qui a débuté immédiatement après un événement professionnel grave, l'incident du 22 juin 2020 impliquant une collègue.

Le certificat médical du médecin traitant du 2 octobre 2020 (pièce n° 18) établit clairement le lien entre l'état dépressif, l'anxiété, et le « stress au travail dans un contexte de conflit ». Ce document médical, versé aux débats, démontre le lien de causalité entre l'état de santé de M. [O] et ses conditions de travail. L'inaptitude de M. [O] a donc, au moins partiellement, une origine professionnelle.

En ce qui concerne la connaissance de l'employeur, la société [14] ne peut sérieusement prétendre avoir ignoré cette origine. Le directeur général (M. [W]) a été immédiatement informé de l'incident ayant provoqué l'arrêt de travail. M. [W] a d'ailleurs confirmé, lors de son audition (pièce n° 56), avoir constaté la dégradation de l'état de santé du salarié suite à ce différend. Cette connaissance factuelle des circonstances ayant conduit à l'inaptitude et de leur lien avec le travail, avant la date de la rupture (20 novembre 2020), suffit à établir la connaissance de l'origine professionnelle par l'employeur.

Les deux critères d'application du régime protecteur sont donc réunis : M. [O] est fondé à se prévaloir des dispositions spécifiques aux victimes de maladie professionnelle.

La Cour rejette l'argument de la société [14] tiré de l'absence de démarche auprès de la [10], cette reconnaissance étant sans incidence sur l'appréciation du juge. La Cour rejette également l'argument selon lequel l'avis d'inaptitude (pièce employeur n° 10) n'émettait aucune réserve, car la connaissance de l'employeur s'établit par un faisceau d'éléments, incluant les déclarations de ses dirigeants sur le contexte et le lien de causalité (pièce n° 56).

En conséquence, la Cour fera droit aux demandes spécifiques de M. [O] au titre du régime de l'inaptitude professionnelle étant précisé que la cour retient que le salaire que M. [O] aurait dû percevoir pendant son préavis ainsi que le salaire de référence est de 4 057,41 €.

En effet l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé :

- au cours des 3 derniers mois s'il avait continué à travailler au poste occupé avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle (C. trav, art. L. 1226-16) ;

- ou si c'est plus favorable, au cours des 12 derniers mois, comme le prévoit l'article R. 1234-4 du code du travail. En effet, même si l'article L. 1226-16 ne le précise pas, la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt qui n'a pas été remis en cause, que la règle posée par l'article R. 1234-4 du code du travail s'applique, à savoir que l'indemnité spéciale de licenciement peut aussi être calculée sur la base du salaire moyen des 12 mois précédant le licenciement (Cass. soc, 1er juin 1999, n° 97-40.218, n° 2514 P).

La société [14] sera donc condamnée à verser 12 172,23 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis qui est de 3 mois pour les cadres, et 1 217,22 € bruts au titre des congés payés afférents, puisque l'impossibilité d'exécution du préavis résulte des agissements liés au travail.

La société [14] sera condamnée à verser 3 242,73 € au titre du complément de l'indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l'indemnité légale.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [O] de ses demandes relatives aux indemnités de l'article L.1226-14 du code du travail, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [14] à payer à M. [O] les sommes de :

- 12 172,23 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de l'article L.1226-14 du code du travail étant précisé que le préavis est de 3 mois pour les cadres,

- 3 242,73 € au titre du complément de l'indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l'indemnité légale.

Le surplus des demandes au titre des congés payés afférents est rejeté au motif que l'indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité de préavis prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail n'ouvre pas droit à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Sur la convention annuelle de forfait en jours

M. [O] soulève, à titre principal, la nullité de la convention de forfait en jours, et à titre subsidiaire, son inopposabilité.

M. [O] invoque deux séries de motifs pour demander la nullité de la convention de forfait en jours établie par avenant du 23 février 2018 (pièce n° 6) :

1) le non-respect des conditions d'éligibilité de la convention collective applicable :

- le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale des Bureaux d'études techniques / [19].

- l'article 4.1 de l'accord du 22 juin 1999 (pièce n° 55) rattaché à cette convention collective exige que les salariés soumis au forfait en jours relèvent au minimum de la position 3 de la classification des cadres ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (2 PASS).

- or, il était classifié cadre position 2.1, coefficient 115, et sa rémunération annuelle n'a jamais excédé 2 PASS (montant 1 PASS 2018 : 39 732 €).

- par conséquent, il n'était pas éligible à cette convention de forfait.

2) l'irrégularité formelle de la convention individuelle et exclusion des accords d'entreprise :

- l'avenant au contrat de travail du 23 février 2018 (pièce n° 6) ne fait pas mention de l'accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail du 8 décembre 2016, que la société [14] invoque pour justifier le forfait.

- de manière contradictoire, l'article 12 de l'avenant stipule qu'à compter du 1er mars 2018, les éventuels accords d'entreprise et engagements unilatéraux ne seront plus applicables au salarié, qui sera uniquement soumis à la Convention Collective SYNTEC.

- même l'accord d'entreprise invoqué par l'employeur (article 3.3, pièce adverse n° 17) et l'accord SYNTEC (article 4.2, pièce n° 55) prévoient que la convention individuelle de forfait doit faire référence à l'accord collectif applicable.

- cette absence de mention caractérise l'irrégularité de la convention individuelle, le salarié n'ayant pu donner son accord éclairé à l'application d'un accord d'entreprise non mentionné.

Si, par extraordinaire, la convention de forfait était jugée valide, M. [O] demande qu'elle soit jugée inopposable faute pour l'employeur d'avoir respecté son obligation légale et conventionnelle de suivi de la charge de travail.

- l'employeur n'a organisé qu'un entretien unique spécifique sur l'évaluation de la charge de travail le 29 juin 2018 (pièce adverse n° 34).

- cet entretien unique est insuffisant pour tirer un bilan exhaustif.

- de plus, l'accord du 22 juin 1999 rattaché à la Convention collective SYNTEC (pièce n° 55) prévoyait deux entretiens minimum par an (article 4.8.3). L'employeur a donc violé ses obligations conventionnelles en ne tenant pas les entretiens annuels de 2019 et 2020.

La société [14] conclut au débouté de M. [O] de l'ensemble de ses demandes relatives au forfait en jours.

Elle soutient que la convention de forfait en jours est valide et fait valoir que :

1) l'accord d'entreprise prévaut sur la [19]

- la convention de forfait en jours trouve sa source dans l'accord sur l'aménagement du temps de travail du 8 décembre 2016 (pièces n° 17 et 17bis), régulièrement déposé.

- cet accord d'entreprise est applicable au sein de la société.

- l'accord inclut les cadres appartenant aux positions 2.1 à 3.3, occupant des postes de « responsable » ou « directeur » et étant autonomes dans la gestion de leur emploi du temps.

- M. [O], responsable achats et approvisionnements, statut cadre, position 2.1, entre indiscutablement dans le champ d'application de cet accord collectif. Les conditions d'éligibilité de la [19] (Position 3 minimum) ne sont donc pas applicables.

2) l'avenant est régulier :

- le code du travail (article L. 3121-55) impose seulement que la convention individuelle soit établie par écrit et fixe le nombre de jours travaillés.

- l'avenant de forfait (pièce n° 6) comprend l'ensemble des caractéristiques du forfait, y compris le nombre de jours travaillés.

- contrairement aux affirmations du salarié, la jurisprudence n'exige pas que l'avenant fasse référence à l'accord collectif (référence à un arrêt du 4 novembre 2021). Le salarié ne peut imposer un formalisme non prévu par les textes.

En ce qui concerne l'inopposabilité, la société [14] soutient que

- elle a évalué annuellement la charge de travail par des entretiens annuels.

- M. [O] a été reçu à ce titre le 29 juin 2018 (pièce n° 34) et le 14 juin 2019 (pièces n° 20-2 ; pièce n° 41), entretien au cours duquel il pouvait formuler des observations.

- la campagne d'entretiens 2020 a été repoussée à juillet 2020 en raison du confinement. M. [O] étant en arrêt de travail continu à partir de juin 2020 jusqu'à son départ, il n'a matériellement pas pu être reçu en entretien (pièces n° 35 et 35bis).

- si, par extraordinaire, la cour devait juger la convention privée d'effet, cette inopposabilité ne pourrait concerner que la période allant de juillet 2019 à février 2020.

Le régime juridique du forfait jours est soumis à une double condition de validité : l'existence d'un accord collectif préalable et l'acceptation du salarié par une convention individuelle écrite. Les sanctions peuvent être la nullité (rétroactive) ou la privation d'effet (à compter de la défaillance).

La validité de la convention individuelle de forfait en jours est conditionnée à l'existence d'un accord collectif déterminant les catégories de salariés concernés. La société [14] invoque l'accord sur l'aménagement du temps de travail du 8 décembre 2016 (pièce employeur n° 17) comme fondement légal du forfait appliqué à M. [O].

L'avenant au contrat de travail du 23 février 2018 (pièce employeur n° 6) constitue la convention individuelle de forfait de M. [O]. Or, l'article 12 de cet avenant stipule expressément qu'à compter du 1er mars 2018, « les éventuels accords d'entreprise et engagements unilatéraux ne seront plus applicables au Salarié », ajoutant que seule la convention collective [19] est applicable.

La convention individuelle de forfait de M. [O] exclut donc de manière explicite l'application de tout accord d'entreprise, y compris l'accord du 8 décembre 2016, que l'employeur entend opposer. De plus, l'avenant ne fait nulle allusion à l'accord d'entreprise du 8 décembre 2016, violant ainsi la nécessaire précision de l'écrit pour l'application d'un forfait jours.

Le contrat de travail tient lieu de loi entre les parties. L'employeur s'est lui-même privé de la base légale lui permettant d'appliquer le forfait jours d'entreprise et a limité les conditions d'application à la seule convention SYNTEC.

M. [O], classé cadre position 2.1 (coefficient 115), ne remplissait pas les conditions d'éligibilité de la convention collective SYNTEC (Position 3 ou 2 PASS) (pièce n° 55).

Le salarié n'étant éligible à aucune des deux bases conventionnelles (l'accord d'entreprise étant exclu par l'avenant, et la [19] n'étant pas remplie par le salarié), la convention de forfait en jours est dépourvue de fondement collectif valable.

Il y a lieu de déclarer la convention individuelle de forfait annuel en jours nulle.

La cour rejette l'argument de la société [14] selon lequel l'accord d'entreprise primerait sur la [19], car l'avenant contractuel du salarié (pièce n° 6) a volontairement écarté l'application de tout accord d'entreprise au profit de la seule [19]. La cour rejette l'argument tiré de la validité de l'avenant du seul fait qu'il mentionne le nombre de jours, car le manquement réside ici dans la contradiction et l'exclusion d'une source essentielle, viciant le consentement écrit requis (Article L. 3121-55 CT).

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande relative à la nullité de la convention de forfait jours, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que la convention de forfait jours de M. [O] est nulle.

Sur les heures supplémentaires

M. [O] demande par infirmation du jugement :

- des rappels de salaires pour heures supplémentaires de 17 616,76 € bruts (mars-déc. 2018), de 18 974,95 € bruts (janv.-déc. 2019), et de 5 332,81 € bruts (janv.-juin 2020), outre les congés payés afférents (pièces salarié n° 36, 37, 38).

- l'indemnisation au titre des repos compensateurs non pris à hauteur de 9 068,49 € (2018) et de 9 605,90 € (2019).

Il est de jurisprudence constante qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Les arguments du salarié sont les suivants :

- il fournit des décomptes précis de ses heures supplémentaires (pièces salarié n° 36, 37 et 38).

- il a été exposé à une surcharge de travail du fait notamment du cumul de deux postes entiers jusqu'en juin 2019. Cette situation justifie les heures accomplies, y compris celles effectuées le week-end, les jours fériés, et durant ses congés de décembre 2018 (pièce salarié n° 46).

- l'employeur n'apporte aucune pièce de nature à établir la réalité des heures travaillées par le salarié, à l'exception d'un relevé de carte d'essence, qui n'est pas un document de suivi des horaires propre à l'entreprise.

- il réfute l'argument de l'employeur selon lequel les relevés de carte essence (pièce employeur n° 22) contredisent ses heures, car l'achat de carburant pour son véhicule de service (pièce n° 6) faisait partie de ses missions professionnelles.

- il conteste l'attestation de M. [T] (pièce employeur n° 27) sur les horaires des collègues, soutenant que M. [T] ne pouvait pas se rendre compte de la présence de M. [O] sur site car il réside dans le Gard.

Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société [14], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réplique, la société [14] soutient qu