CA Chambery, 20 nov. 2025, RG 24/00384

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2025

N° RG 24/00384 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HOBV

S.A.S. [1]

C/ [A] [R] Chef de produit

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 21 Février 2024, RG F 22/00209

Appelante

S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants

légaux domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Guillaume BOSSY de la SELAS CMS FRANCIS LEFEBVRE LYON AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Représentée par Me Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

Intimée

Mme [A] [R] Chef de produit

née le 25 Mai 1980 à [Localité 1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY - Me Carole MARQUIS de la SELARL CAROLE MARQUIS AVOCAT, avocat au barreau de ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 25 Septembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Mme Laetitia BOURACHOT, Conseiller,

M. Cyrille TREHUDIC, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

---

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties

Madame [A] [R] a été embauchée par la société Sas [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable marketing, statut cadre, à compter du 11 septembre 2017.

La société Sas [1] a pour objet social la fabrication industrielle de produits distribués sur les marchés de l'éclairage, l'horlogarie, les smatphones, l'électronique, l'automobile, la dé fense et le domaine médical.

La convention collective applicable est celle des industries chimiques.

Madame [A] [R] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 11 au 22 février 2019, puis du 14 mars 2019 jusqu'à la date de son licenciement.

Le 4 novembre 2020, le docteur [U] a établi un certificat médical aux fins de rectification de l'arrêt de travail de Madame [A] [R] et déclaration d'un accident du travail daté du 14 mars 2019 tout en décrivant chez la patiente un syndrome anxio-dépressif.

Le 2 décembre 2020, la Cpam de la Haute Savoie a invité la société Sas [1] à lui transmettre une déclaration d'accident de travail au sujet de Madame [A] [R].

Le 11 décembre 2020, la société Sas [1] lui a répondu qu'elle venait de prendre connaissance de l'accident de travail déclaré par Madame [A] [R] suite à une lettre reçue de cette dernière le 7 décembre 2020, qu'elle régularisait une déclaration d'accident de travail qui 'serait survenu le 13 mars 2019" suite à un entretien avec la responsable des ressources humaines, mais qu'elle émettait les plus expresses réserves sur le caractère professionnel de la lésion de la salariée eu égard à la tardiveté de la déclaration et de la nature des faits évoqués qu'elle réfutait.

Le 11 décembre 2020, la société Sas [1] a établi une déclaration d'accident du travail au sujet de Madame [A] [R] en portant mention d'un accident fixé au 13 mars 2019 et en émettant des réserves sur le caractère professionnel 'de la lésion' déclarée par la salariée.

Le 8 mars 2021, la Cpam de la Haute Savoie a informé l'employeur qu'elle refusait de reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré par Madame [A] [R].

Le 12 mars 2021, Madame [A] [R] a contesté cette décision auprès de la commission de recours amiable et par décision du 12 mai 2021, cette commission a rejeté la contestation de la salariée sachant que cette dernière a formé un recours le 5 juillet 2021 devant le pôle social du tribunal judiciaire d'Annecy.

Le 15 mars 2022, les services de la médecine du travail ont émis un avis d'inaptitude en précisant que l'état de santé de Madame [A] [R] faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi

Le 5 avril 2022, Madame [A] [R] a été convoquée à un entretien préalable à la rupture de son contrat de travail fixé au 14 avril 2022.

Par lettre datée du 19 avril 2022, la société Sas [1] a notifié à Madame [A] [R] une mesure de licenciement dans les termes suivants :

'Vous avez été déclarée inapte médicalement à votre poste de travail de responsable marketing par un avis d'inaptitude en date du 15 mars 2022.

En effet, après réalisation d'une étude de poste le 14 février 2022, d'une étude des conditions de travail dans l'entreprise le même jour ainsi que d'échanges avec nous le 11 février 2022, le médecin du travail vous a, à l'issue de la visite médicale de reprise qui s'est tenue le 15 mars 2022, déclarée inapte à votre poste de travail.

Dans l'avis d'inaptitude, le médecin du travail a coché la mention expresse suivante :

'L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'

Le médecin du travail a précisé dans son avis la date d'actualisation de la fiche entreprise..

Cet avis médical d'inaptitude a été notifié à la société le 16 mars 2022.

Compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de la dispense expresse de reclassement mentionnée par le médecin du travail, aucune possibilité de reclassement n'est envisageable.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 4 avril 2022, nous vous avons faît connaître par écrit les motifs s'opposant au reclassement ; le CSE ayant quant à lui été consulté le 29 mars 2022.

Dans ces conditions, et compte tenu de l'avis d'inaptitude du médecin du travail en date du 15 mars 2022, nous sommes conduits à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude médicale définitive d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Votre contrat de travail est rompu à la date de la notfication du licenciement, soit le 19 avril 2022.

Du fait de votre inaptitude définitive, vous ne pouvez pas exécuter votre préavis.

...'

Par courrier du 23 mai 2022, Madame [A] [R] a dénoncé son reçu pour solde de tout compte afin de solliciter le paiement d'indemnités complémentaires en opposant que son inaptitude avait au moins partiellement une cause professionnelle sachant que la lettre de licenciement mentionnait précisément l'origine professionnelle de son inaptitude médicale.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 2 juin 2022, la société Sas [1] s'est opposée à ses prétentions et lui a répondu que la référence à une inaptitude médicale définitive d'origine professionnelle dans la lettre de licenciement était une simple erreur de plume dès lors qu'aucun élément ne permettait de démontrer l'origine professionnelle de son inaptitude.

Aux termes d'une requête enregistrée le 14 octobre 2022, Madame [A] [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins suivantes :

'-condamner la société Sas [1] à la somme de 24.576 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse

-la condamner au paiement de la somme de 12.288 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ou d'un montant égal à cette indemnité

-la condamner au paiement de la somme de 1228,80 euros bruts au titre des congés payés afférents

-la condamner au rappel de l'indemnité de licenciement d'un montant de 2352 euros nets

-la condamner au paiement de la somme de 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail

-la condamner à la remise du solde de tout compte, des documents de rupture et des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard

-la condamner au paiement de la somme de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.'

Parallèlement, par jugement du 15 juin 2023, le pôle social du tribunal judiciaire d'Annecy a rejeté la demande de prise en charge de l'accident du 13 mars 2019 comme accident du travail.

Par jugement en date du 21 février 2024, le conseil de prud'hommes d'Annecy a :

'Dit que :

-le montant des salaires perçus par Madame [R] s'élève à 4.037,91 euros (par mois)

-l'existence du harcèlement moral n'est pas établie

-la Sas [1] a violé son obligation de santé et de sécurité

-le licenciement de Madame [R] est exempt de toute cause de nullité

-le licenciement pour inaptitude de Madame [R] est sans cause réelle et sérieuse

Condamne la Sas [1] au paiement des sommes suivantes :

-12.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité

-12.113,73 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

-1.213,37 euros bruts au titre des congés payés afférents

-2.211,55 euros nets à titre de rappel sur l'indemnité de licenciement

-16.151,64 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Dit que les sommes allouées à Mme [R] porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

Ordonne à la Sas [1] de rmettre à Mme [R] les documents de rutpure rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard pour l'ensemble des documents passé le délai d'un mois à compter de la notification du jugement

Dit que le conseil de prud'hommes se réserve le droit de liquider l'astreinte

Limite l'exécution provisoire de plein droit aux sommes visées par l'article R1454-28, 3° du code du travail

Déboute la Sas [1] du surplus de ses demandes

Condamne la Sas [1] aux entiers dépens'.

Selon déclaration enregistrée le 15 mars 2024 par le greffe de la chambre sociale de la cour d'appel, la société Sas [1] a régularisé un recours contre le jugement du 21 février 2024 en portant son appel sur l'intégralité des termes du dispositif sauf en ce que le conseil de prud'hommes a retenu que 'l'existence du harcèlement moral n'est pas établie.'

Par dernières conclusions d'appelant notifiées le 30 mai 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la société Sas [1] forme les prétentions suivantes :

A titre principal

-confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy en qu'il a débouté Mme [R] de sa reconnaissance d'une situation de harcèlement moral

-infirmer le jugement pour le surplus des éléments du dispositif

-statuant à nouveau : débouter Mme [R] de l'ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement devait être frappé de nullité :

-limiter le montant de l'indemnité pour licenciement nul à la somme de 24.227,46 euros bruts en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail

-limiter le montant du préavis à la somme de 8.075,82 euros bruts ainsi qu'à une indemnité de congés payés à hauteur de 807,58 euros bruts

-débouter Mme [R] du surplus de ses demandes

A titre plus subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement de Mme [R] était dénué de cause réelle et sérieuse

-limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 12.113,73 euros bruts en application de l'article L.1235-3 du code du travail

-limiter le montant du préavis à la somme de 8.075,82 euros bruts ainsi qu'à une indemnité de congés payés à hauteur de 807,58 euros bruts

-débouter Mme [R] du surplus de ses demandes

A titre encore plus subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement de Mme [R] était dénué de cause réelle et sérieuse et que cette dernière justifiait d'un préjudice excédant 3 mois de salaire

-limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 20.189,55 euros bruts en application de l'article L.1235-3 du code du travail

-limiter le montant du préavis à la somme de 8.075,82 euros bruts ainsi qu'à une indemnité de congés payés à hauteur de 807,58 euros bruts

-débouter Mme [R] du surplus de ses demandes

A titre infiniment subsidiaire, si la cour considérait que l'inaptitude de Mme [R] avait une origine professionnelle :

-limiter le montant du rappel de l'indemnité spéciale de licenciement à la somme de 2.211, 55 euros bruts

En tout état de cause,

-fixer le montant du salaire mensuel brut de référence de Mme [R] à la somme de 4.037,91 euros bruts

-condamner Mme [R] à la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Par dernières conclusions d'intimée et appelante à titre incident notifiées le 18 août 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Mme [A] [R] forme les prétentions suivantes :

-confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé le montant moyen des salaires perçus à la somme de 4037,91 euros bruts

Sur l'exécution du contrat de travail

-infirmer le jugement en ce qu'il a retenu que l'existence du harcèlement moral n'est pas établie

-statuant à nouveau : juger que Mme [R] a été victime d'agissements de harcèlement moral

-confirmer le jugement en ce qu'il a retenu que la société Sas [1] a violé son obligation de sécurité

-infirmer le jugement en que la société Sas [1] a été condamnée au paiement de la somme de 12.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité

-statuant à nouveau : condamner la société Sas [1] au paiement de la somme de 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral et/ou de la violation de l'obligation de sécurité

-subsidiairement, à défaut pour la cour de retenir l'existence d'un harcèlement moral et la violation d'une obligation de sécurité, condamner la société Sas [1] au paiement d ela somme de 30.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

Sur le licenciement

-infirmer le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement est exempt de toute cause de nullité

-statuant à nouveau : juger que le licenciement est nul

-statuant à nouveau : condamner la société Sas [1] au paiement de la somme de 24.227 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

-à titre subsidiaire, si la nullité du licenciement n'était pas retenue, confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

-infirmer le jugement en que la société Sas [1] a été condamnée au paiement de la somme de 16.151,64 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

-statuant à nouveau : condamner la société Sas [1] au paiement de la somme de 20.190 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de rupture

-confirmer le jugement en ce que la société Sas [1] a été condamnée au paiement des sommes suivantes : 12.113,73 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.213,37 euros bruts au titre des congés payés afférents, 2.211,55 euros nets à titre de rappel sur l'indemnité de licenciement

-dans l'hypothèse où le licenciement serait déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse, juger que l'inaptitude physique de Mme [R] a au moins partiellement une origine professionnelle et condamner la société Sas [1] au paiement des sommes suivantes :

*8075,82 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice

*2211,55 euros nets à titre de rappel sur indemnité de licenciement

En tout état de cause

-juger que les sommes allouées à Mme [R] porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la demande en application de l'article 1231-7 du code civil

-ordonner la remise des documents de rupture sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de l'arrêt

-confirmer le jugement en ce que la société Sas [1] a été condamnée au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance

-condamner la société Sas [1] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel

-condamner la société Sas [1] au paiement des dépens de première instance et d'appel

-confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société Sas [1] du surplus de ses demandes

-rejeter toutes prétentions adverses.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 03 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

L'audience de plaidoirie a été fixée au 25 septembre 2025.

A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 20 novembre 2025.

Sur autorisation de la cour, les parties ont transmis une note en délibéré relative à l'arrêt rendu le 4 juillet 2025 par la cour d'appel de Grenoble, cette juridiction ayant été saisie du recours portant sur la qualification de l'accident daté du 13 mars 2019 et déclaré le 11 décembre 2020 par Mme [R]. La cour d'appel a confirmé le jugement rendu le 15 juin 2023 par le pôle social du tribunal judiciaire d'Annecy aux termes duquel ce dernier a débouté la salariée de sa demande tendant à attibuer un caractère professionnel à l'accident du 13 mars 2019.

Par une note datée du 30 septembre 2025, la société Sas [1] soutient que la cour d'appel de Grenoble a constaté que les déclarations de Mme [R] ainsi que les éléments médicaux produits ne corroboraient pas sa thèse selon laquelle ses lésions seraient imputables à ses conditions de travail, et qu'elle n'était pas saisie d'une question tenant à la reconnaissance d'une maladie professionnelle. Elle ajoute que selon la jurisprudence de la Cour de cassation, les juridictions apprécient souverainement les éléments de fait qui leur sont soumis pour déterminer si un lien peut être établi entre les conditions de travail et une éventuelle dégradation de l'état de santé du salarié, indépendamment de la reconnaissance, ou non, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle par la Cpam (Cass.soc. 10 septembre 2025, n°24-12.900).

Par une note datée du 7 octobre 2025, Mme [R] soutient que la cour d'appel de Grenoble a en effet écarté la qualification 'd'accident du travail' pour les faits du 13 mars 2019 mais a bien retenu, comme l'avaient fait les permiers juges du pôle social du tribunal judiciaire d'Annecy, un lien entre la dégradation des conditions de travail de Mme [R] et la détérioration de son état de santé (syndrome anxio-dépressif).

Exposé des motifs

Sur le harcèlement moral

Sur les moyens

Mme [R] expose qu'elle a été confrontrée dès 2018 à des difficultés relationnelles et professionnelles avec Mme [E], sa N-1 (autorité contestée, attentes insatisfaites, échanges houleux et désagréables), que ces difficultés ont affecté la santé mentale des deux salariées, et que le directeur général, M. [O], connaissait parfaitement cette situation. Elle ajoute que si Mme [E] a employé des termes violents pour décrire leurs relations, la réalité est que chacune d'entre elle s'est sentie harcelée par l'autre ; elle précise qu'elles ont toutes les deux informé leur hiérarchie de la situation mais qu'aucune réponse adaptée n'a été donnée (pas d'échange avec le directeur général, aucune organisation de rendez-vous, aucun 'point' du service marketing réalisé), et elle ajoute qu'elle conteste l'attestation de M. [O] en ce qu'il indique que Mme [R] n'a jamais évoqué l'hypothèse d'une situation de harcèlement moral.

Elle soutient que les relations de travail se sont dégradées dès lors que la seule mesure prise a consisté, en fin d'année 2018, à les éloigner et à aggraver ainsi leurs difficultés, que le bureau de Mme [E] a été déplacée au sein des ressources humaines, mais qu'en sa qualité de manager de cette dernière, elle n'a reçu aucune explication, ni information sur ce changement. Elle considère que ce déplacement a signifié qu'elle était la source des problèmes, la 'harceleuse' et non pas Mme [E], et que cette mesure, en l'absence de tout autre aménagement ou consigne, a définitivement dégradé les relations de travail entre les deux femmes ; elle expose que cette mesure s'est avérée traumatisante et humiliante pour elle, qu'elle a ainsi été stigmatisée et décrédibilisée dans son rôle de manager de sorte que l'organisation de ce déplacement constitue une forme de harcèlement moral caractérisé. Elle ajoute que la médecine du travail n'a été contactée que tardivement et à la demande des deux salariées.

Elle affirme que la répartition des tâches et des responsabilités au sein du service marketing n'était pas claire (absence de fiche de poste disponible), que ce flou organisationnel a induit une remise en cause régulière de son autorité ainsi que des difficultés à travailler avec sa collaboratrice ; elle en déduit que l'inertie de l'employeur à clarifier la ligne managériale et l'organisation du travail permet de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Elle ajoute que son poste de responsable marketing a été progressivement vidé de sa substance (exemple : communication sur les réseaux sociaux de l'équipe RH sans concertation préalable avec Mme [R]).

Elle expose que suite à son arrêt de travail du 11 au 22 février 2019, aucune disposition n'a été prise à son retour pour améliorer le fonctionnement de son service, et que l'entretien du 13 mars 2019 avec la directrice des ressources humaines, Mme [X], s'est mal déroulé et s'est révélé traumatisant sachant qu'elle a été placée en arrêt maladie le lendemain pour syndrome anxio dépressif.

Se fondant sur les dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail ainsi que sur la jurisprudence de la cour de cassation en matière de harcèlement, sur les dispositions de l'article L.1154-1 sur le régime proatoire du harcèlement moral ainsi que sur le régime de l'obligation de sécurité de l'employeur, la société Sas [1] expose que Mme [R] n'établit pas l'existence d'agissements répétés, objectifs, précis et concordants susceptibles de faire présumer une situation de harcèlement moral.

S'agissant de la problématique des relations professionnelles entre Mme [R] et sa N-1, Mme [E], l'employeur expose que celle-ci avait pour origine les critiques professionnelles émises par Mme [R] contre Mme [E], que les propos échangés entre les protagonistes, notamment en décembre 2018, révèlent un manque de respect et une insensibilité de la part de Mme [R], que Mme [E] a décrit un contrôle disproportionné et des reproches infondés de la part de sa supérieure, que Mme [E] a rencontré le médecin du travail, que Mme [E] a été arrêtée pendant deux mois et que dans son compte-rendu, le docteur [Z] a évoqué à son sujet des sentiments de 'régression, impasse et insécurité'. Face à ce contexte, la Sas [1] ajoute qu'elle a instauré un nouvel aménagement de travail entre les deux salariées, que cette réorganisation relevait de son pouvoir de direction (modification des bureaux), qu'elle a associé les managers à cette évolution à compter de 2018 ainsi que toutes les parties impliquées (médecine du travail, psychologue du travail) et que le rôle de manager de Mme [R] n'a jamais été remis en question.

Elle ajoute que pendant l'arrêt maladie de Mme [R], l'employeur a maintenu le contact avec cette dernière afin de lui soumettre des propositions favorisant son retour au sein de la société et préservant ses conditions de travail.

Elle explique également qu'elle a fait le choix de faire appel à la médecine du travail en février 2019 ainsi qu'avec la psychologue du travail afin de trouver des mesures temporaires puis des solutions définitives de réaménagement suite à l'étude menée par le service santé. Elle a pris différentes mesures pour prévenir les risques psycho-sociaux identifiés sachant que le risque identifié n'était pas nécessairement relatif à son cas particulier mais concernait également des risques à l'égard de Mme [E] : étude menée avec la médecine du travail à l'initiative de la société Sas [1] afin de restaurer une communication saine et une collaboration possible

L'employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité en affirmant ne pas avoir été informé d'une souffrance au travail de la part de l'intimée, en opposant que cette dernière ne justifie pas de la transmission d'alertes en ce sens et que les échanges de messages avec Mme [X] ne font pas référence à une situation de souffrance au travail. En toutes hypothèses, il répond que s'il n'a pas engagé une enquête, les démarches qu'il a entreprises s'y apparentent (recueil de la parole des salariés, organisation de la communication et de moments d'échange, disponilité des responsables comme M. [O]) sachant que ses démarches avaient pour objectif de gérer la situation de conflit et de protéger la santé de Mme [R] et de Mme [E].

L'employeur conteste également avoir retiré à Mme [R] des responsabilités suite à son départ en arrêt maladie au printemps 2019 et oppose que l'intimée n'en rapporte pas la preuve. Il affirme que les problèmes de répartition des tâches au sein du service marketing allégués par Mme [R] ne sont aucunement explicités et justifiés par l'intéressée, que Mme [E] est restée sous sa subordination et que cette dernière a toujours répondu aux consignes de l'intimée. L'employeur expose que le poste de responsable marketing occupé par Mme [R] n'a pas été remis en question, qu'elle ne disposait pas du monopole des communications externes, que ses missions ont seulement été gérées par la société lors de son arrêt de travail, mais que lorsqu'elle était présente, les services de ressources humaines l'ont systématiquement sollicitée. Il indique que Mme [R] ne l'a jamais alerté sur des faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime dans le cadre de son activité professionnelle. Il soutient enfin que l'absence de participation de Mme [R] au déplacement professionnel en 2019 à [Localité 2] relève de son pouvoir de direction.

Sur ce

Selon l'article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que dans un premier temps, le salarié a la charge de présenter des faits dont le juge doit vérifier la matérialité ; puis dans un second temps, si les faits sont matériellement établis, le juge doit apprécier si, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; dans un troisième temps, pour chacun des faits retenus au titre de la préseomption de harcèlement, l'employeur doit démontrer que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge doit analyser, pour chacun d'entre eux, les justifications apportées par l'employeur.

En l'espèce, Mme [A] [R] invoque les faits suivants à l'appui du harcèlement moral dont elle se déclare victime :

- des difficultés relationnelles et professionnelles avec Mme [E], sa N-1, à partir de l'année 2018, à savoir : autorité contestée, attentes insatisfaites, échanges houleux et désagréables

-une attitude de harcèlement de la part de Mme [E] à son égard

- une absence de réponse adaptée par l'employeur en dépit de sa connaissance de la situation, notamment le directeur général, M. [O] : pas d'échange avec le directeur général, aucune organisation de rendez-vous, aucun 'point' du service marketing réalisé,

-l'organisation d'un éloignement des 2 femmes à la fin d'année 2018 par le déplacement du bureau de Mme [E] au sein des ressources humaines, et ce sans aucune explication, ni information auprès de Mme [R] alors qu'elle était la manager de Mme [E]

-ce déplacement a signifié qu'elle était la source des problèmes, la 'harceleuse' et non pas Mme [E] : cette mesure s'est avérée traumatisante et humiliante en stigmatisant la concluante et décrédibilisant son rôle de manager

-la médecine du travail a été contactée tardivement et à la demande des deux salariées

-face au manque de clarté de la répartition des tâches et des responsabilités au sein du service marketing de nature à induire une remise en cause régulière de son autorité, l'employeur a fait preuve d'inertie dans l'organisation du travail

-son poste de responsable marketing a été progressivement vidé de sa substance : communication sur les réseaux sociaux de l'équipe RH sans concertation préalable avec la salariée

-suite à son arrêt de travail du 11 au 22 février 2019, aucune disposition n'a été prise à son retour pour améliorer le fonctionnement de son service

-l'entretien du 13 mars 2019 avec la directrice des ressources humaines, Mme [X], s'est mal déroulé et s'est révélé traumatisant sachant qu'elle a été placée en arrêt maladie le lendemain pour syndrome anxio dépressif.

S'agissant de ses relations avec Mme [E], Mme [R] établit que dans l'entretien annuel du 13 février 2018, elle a retenu que ses résultats'correspondent aux attentes', mais que sa supérieure lui a adressé des reproches en décembre 2018 au sujet de la rédaction d'un 'point hebdo' en matière de marketing opérationnel (échanges de messages électroniques du 20 décembre 2018 au 4 janvier 2019) ; Mme [R] justifie également de difficultés plus globales dans les missions exécutées par Mme [E] en produisant son entretien annuel d'activités du 7 janvier 2019 qui porte mention de : 'relations managériales directes dégradées, trouver un bon compromis entre demandes hiérarchiques et offres fournisseurs, projet site internent dépossédé, irrégularité de la communication web'. Au surplus, dans le dossier médical de Mme [R], cette dernière a exposé au médecin du travail le 13 février 2019 qu'il existait un conflit hiérarchique avec sa 'collaboratrice directe', qu'elle avait alerté sa hiérarchie depuis plusieurs mois mais que sa hiérachie n'avait pas tenu ses promesses et qu'elle n'avait aucun soutien du directeur général, ni des ressources humaines.

Toutefois, pour le reste, à savoir' la contestation de son autorité par Mme [E], les échanges houleux et désagréables' dont serait l'auteure Mme [E] et les faits de harcèlement imputés à cette dernière, mais également tout fait précis survenu avant le 20 décembre 2018, Mme [R] ne produit aucun élément de nature à matérialiser ces faits.

Au surplus, dans l'enquête menée par la Cpam de la Haute Savoie le 21 janvier 2021, et communiquée aux débats par Mme [R], l'enquêteur ainsi que le témoignage de Mme [B], annexé au rapport d'enquête, ne font pas mention de difficultés avec Mme [E].

Parallèlement, dans les pièces produites par l'employeur, il s'avère que ce dernier a sollicité l'intervention d'un organisme extérieur à l'entreprise spécialisé en matière de ressources humaines, la société [2] qui a établi en janvier 2019 un process de communication à l'attention de Mme [R] (entretiens les 4 et 22 janvier 2019) et une proposition d'entretien de médiation en résumant le contexte de son intervention ainsi : 'vous êtes confrontés à une situation conflictuelle entre deux collaboratrices du service marketing. Le manager et sa collaboratrice ont vécu des situations de tension juqu'à l'épuisement d'une relation qui est devenue quasi inexistante aujourd'hui parce que trop chargée en émotion de part et d'autre. Cette situation est inacceptable aujourd'hui pour le service et pour l'organisation toute entière. Vous souhaitez proposer aux deux personnes concernées de participer à une séance de médiation afin d'aider chacune à exprimer ses ressentis pour déminer et apaiser la situation. Vous nous sollicitez pour cette prestation'.

Il s'en déduit que la matérialité des difficultés relationnelles est établie à minima à compter de décembre 2018 et qu'elle peut être établie deux mois en amont au regard de la dégradation des relations décrite par la société [2] dans sa proposition du 7 janvier 2019, soit à compter de septembre / octobre 2018.

S'agissant de la connaissance par la direction de la société du conflit entre Mme [E] et Mme [R], cette dernière démontre que M. [D] [O] a été informé à partir du 3 janvier 2019 des difficultés liées au 'point hebdo', mais que pour la période antérieure, elle ne justifie de la transmisson d'aucun message électronique, ni d'aucune note s'agissant du comportement de Mme [E]. La cour relève également que dans l'enquête menée par la Cpam de Haute Savoie le 21 janvier 2021, l'enquêteur ainsi que le témoignage de Mme [B], annexé au rapport d'enquête, ne font ni référence à des difficultés avec Mme [E], ni à des informations transmises par Mme [R] à ce sujet auprès de la direction. Pour autant, l'employeur produit les documents établis les 7 janvier 2019 et 8 février 2019 par la société [2], organisme extérieur spécialisé en ressources humaines, en matière de process de communication et de médiation entre Mme [R] et Mme [E] : au regard du délai nécessaire à la saisine de cet organisme par la Sas [1] et du délai nécessaire à celui-ci pour commencer ces investigations, il y a lieu d'en déduire que l'employeur a nécessairement été informé de la dégradation de leurs relations a minima en décembre 2018, ce point étant confirmé par la précision suivante en page 19 de ses conclusions : 'fin 2018, Mme [E] est déplacée dans le bureau des ressources humaines pour s'éloigner de Mme [R]...pour tenter d'apaiser les tensions existantes entre les deux salariées'.

Il s'en déduit que la matérialité de la connaissance du conflit par la direction est établie à compter de décembre 2018.

S'agissant de l'éloignement des deux femmes et du déplacement du bureau de Mme [E], Mme [A] [R] ne produit aucun élement. Pour autant, l'employeur ne conteste pas cet élément matériel (page 19 de ses conclusions : 'fin 2018, Mme [E] est déplacée dans le bureau des ressources humaines pour s'éloigner de Mme [R]...') et produit des échanges de messages électroniques avec Mme [R] les 14 février, 26 février et 7 mars 2019 portant sur ce sujet, à savoir l'occupation par Mme [R] de son bureau toute seule et la proposition d'un changement de poste à Mme [E]. Il s'avère que ces échanges sont survenus pendant l'arrêt maladie de Mme [R] (du 11 au 22 février 2019) puis au moment de son retour dans la société.

Il s'en déduit que la matérialité de cet éloignement et de la modification de la localisation des bureaux est établie.

S'agissant des informations transmises aux services de la médecine du travail, Mme [R] établit, par la production de son dossier médical, qu'elle les a avisés, lors d'une visite de pré-reprise le 13 février 2019, d'un conflit hiérarchique avec sa 'collaboratrice directe', d'une alerte transmise à sa hiérarchie depuis plusieurs mois mais de l'absence de soutien du directeur général et des ressources humaines. Elle produit également le message électronique qu'elle a adressé le 18 mars 2019 à la médecine du travail afin de se plaindre du comportement agressif de Mme [X] et de M. [O] à son égard et de la modification de ses attributions tout en faisant référence à une conversation survenue avec la représentante de la médecine du travail une semaine auparavant, soit le 11 mars 2019. Elle communique également le message transmis le 20 mars 2019 par Mme [Z], psychologue de la médecine du travail, à Mme [E] afin de soumettre à cette dernière une proposition de gestion du conflit l'opposant à Mme [R]. Les échanges de messages électroniques entre Mme [X], responsable des ressouces humaines, et Mme [R] les 14 février, 26 février, 7 mars 2019, communiqués par la Sas [1], permettent également d'établir que pendant cette période, l'employeur était en contact avec la médecine du travail afin de réfléchir à l'adapation et l'organisation du poste de Mme [E] et du poste de Mme [R], et ce avant la reprise de leur emploi à l'issue de l'arrêt maladie de chacune d'entre elles. De la même manière, il résulte de l'échange électronique du 18 mars 2019 entre Mme [Z], psychologue de la médecine du travail, et la responsable des ressources humaines qu'une réunion a été organisée entre les intéressés le 22 février 2019 afin de travailler sur le service 'marketing et communication'.

Il s'en déduit qu'à partir du mois de février 2019, la médecine du travail a été avisée des difficultés relationnelles entre Mme [E] et Mme [R] et que l'employeur a engagé des démarches et des réflexions avec les services de la médecine du travail afin de régler les dysfonctionnements du service.

S'agissant du contenu imprécis de son poste, Mme [R] met en évidence que cette problématique a été abordée dans l'enquête menée par la Cpam de la Haute Savoie le 21 janvier 2021: d'une part, l'enquêteur a retenu que la question de l'organisation du service de Mme [R], de ses missions et de ses prérogatives avait été abordée avec Mme [X] lors de l'entretien du 13 mars 2019, entretien ayant précédé son arrêt maladie, et d'autre part, le témoignage de Mme [B], annexé au rapport d'enquête, fait référence à des entrevues infuctueuses avec la hiérachie au sujet de la définition du poste de la salariée, de son domaine d'action et de son organisation.

Toutefois, aucun autre élément n'est produit par Mme [R], notamment d'éventuels messages électroniques par lesquels elle aurait interrogé sa hiérarchie sur une problématique liée à la définition de ses missions, alors que parallèlement, la Sas [1] communique la fiche de poste du responsable marketing décrivant précisément les missions qui lui étaient affectées, le courrier d'information émis le 8 septembre 2017 à l'attention de l'ensemble des salariés par l'employeur au sujet de son arrivée et des missions principales confiées à Mme [R], ainsi que l'entretien annuel d'activités de la salariée du 31 janvier 2018 lequel ne fait aucunement référence à une difficulté dans la définition de son poste.

En conséquence, le fait tenant à l'imprécision de son poste n'est pas établi.

S'agissant de la modification de son poste, Mme [R] communique le message électronique adressé le 18 mars 2019 à la médecine du travail afin de l'aviser du choix effectué par le service RH de publier des offres d'emploi sur Linkedin sans l'en avoir avisée ; elle s'appuie également sur l'enquête menée par la Cpam de la Haute Savoie le 21 janvier 2021, l'enquêteur ayant retenu que la gestion de ces offres avait été abordée avec Mme [X] lors de l'entretien du 13 mars 2019. Pour autant, la seule modification dont se prévaut Mme [R] porte sur la publication des offres d'emploi sachant que la salariée se limite à communiquer un message électronique daté du 13 mars 2019 au sujet de postes publiés le jour même sans y avoir été associée ; l'examen de sa fiche de poste de responsable marketing et de son entretien annuel d'activités du 31 janvier 2018 ne permet pas d'établir qu'elle devait nécessairement être associée à la publication des offes d'emploi.

Il s'en déduit que la modifiation de poste, limitée à la publication des postes d'emploi et à une date unique sans être au surplus prévue dans les fonctions convenues avec l'employeur, n'est pas caractérisée par Mme [R].

S'agissant des conditions de son retour après son arrêt maladie (du 11 au 22 février 2019), Mme [R] communique l'enquête de la Cpam de la Haute Savoie du 21 janvier 2021 comprenant le témoignage de Mme [B] sachant que cette dernière fait référence à l'absence d'aménagements mis en oeuvre par l'employeur lors de la reprise de ses fonctions par Mme [R]. Toutefois, l'employeur produit des échanges de messages électroniques avec Mme [R] le 14 février 2019 ayant pour objet 'préparation de reprise' et abordant les sujets suivants : installation dans un bureau seule, lancement des recrutements d'un assistant marketing, planification d'une formation en management, proposition d'un changement de poste à [I], étude avec le médecin du travail de l'intérêt de travailler de temps en temps depuis le domicile. De la même manière, l'employeur produit le message électronique reçu le 18 mars 2019 de Mme [Z], psychologue de la médecine du travail, faisant état d'une réunion tenue le 22 février 2019 avec la responsable des ressources humaines au sujet du service marketing et comportant en annexe un document d'étude avec objectifs et étapes à suivre ; dans ce même message, Mme [Z] précise que ce document est présenté parallèlement à Mme [R] et Mme [E].

Il s'en déduit que l'absence de dispositions sur le fonctionnement du service à son retour d'arrêt maladie n'est pas matériellement établie.

S'agissant de l'entretien du 13 mars 2019, le message électronique adressé le 18 mars 2019 par Mme [R] à la médecine du travail, l'enquête menée par la Cpam de la Haute Savoie le 21 janvier 2021 et le témoignage de Mme [B], annexé au rapport d'enquête, confirment l'existence de cet entretien. L'employeur ne conteste pas la tenue de celui-ci.

Il s'en déduit que la matérialité de cet entretien est acquise.

Dès lors, au regard des faits matériellement établis, la cour relève que Mme [R] se fonde essentiellement sur la problématique de ses relations professionnelles avec sa collègue, Mme [E], et qu'au regard de la période au cours de laquelle cette dégradation a débuté, à savoir septembre / octobre 2018, et de la période où l'employeur en a été informé, à savoir décembre 2018, la modification de l'organisation de travail à la fin de l'année 2018, à savoir la fin de l'exercice de leurs fonctions dans le même bureau et le déplacement de Mme [E] dans un autre bureau, apparaissait parfaitement adaptée à la gestion de la situation, à savoir répondre rapidement au conflit. Si Mme [R] déplore de ne pas avoir été associée à cette décision, il est évident qu'au regard de la nature de ce conflit, une opposition frontale entre deux personnes, et de sa gravité, Mme [E] employant les termes de 'manipulation psychologique', 'd'emprise et de relation toxique' et Mme [R] soulignant elle-même dans ses conclusions 'la réalité est que chacune se sent malmenée, harcelée par l'autre' (page 12), Mme [R] ne pouvait pas être décisionnaire en ce qu'elle était partie au conflit et qu'il appartenait seul à l'employeur de prendre en urgence des mesures provisoires pour réduire le contexte de tensions dans le cadre de son obligation de sécurité.

Parallèlement, il s'avère que l'employeur a sollicité dès la fin de l'année 2018 un organisme extérieur spécialisé en ressources humaines, et qu'il a entrepris différentes démarches avec la médecine du travail à compter du mois de février 2019 afin de gérer la situation profesionnelle de Mme [R] et de Mme [E], étant observé que les deux parties reconnaissent que Mme [E] a fait l'objet d'un arrêt de travail en janvier et février 2019 : aucune forme de tardiveté ne peut donc lui être reprochée dans la prise en charge de la situation, étant au surplus observé que les propositions de la médecine du travail ainsi que le propre positionnement de Mme [R] en février 2019 conduisaient à confirmer le choix initial de l'employeur de ne plus faire travailler les deux salariées dans le même bureau.

S'agissant de l'entretien du 13 mars 2019, il résulte du témoignage de Mme [B] recueilli dans le cadre de l'enquête de la Cpam du 21 janvier 2021 que Mme [R] s'est écroulée moralement pendant celui-ci, que l'entrevue n'a pas été constructive et qu'aucun apaisement n'a été apporté par la responsable des ressources humaines ; toutefois, outre le caractère général et imprécis de ce témoignage sur la teneur des échanges intervenus entre les protagonistes au cours de l'entretien, il s'avère que l'employeur a poursuivi des échanges entre mars et mai 2019 avec la médecine du travail afin poursuivre la réflexion et le travail sur l'organisation du service marketing de sorte qu'aucune forme de carence ne peut être retenue à son encontre.

En conséquence, pris dans leur ensemble et au regard de de contexte, les faits matériels ci-dessus retenus ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral de sorte que la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée.

La décision du conseil de prud'hommes sera en conséquence confirmée.

Sur l'obligation de sécurité

L'employeur soutient avoir respecté son obligation de sécuirté. Se fondant sur la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt [3], Cass. Soc. 25 novembre 2015 ; Cass. Soc.17 octobre 2018), la Sas [1] soutient qu'elle a fait appel à la médecine du travail afin de procéder à une évaluation objective de la situation, disposer d'un personnel formé, bénéficier de recommandations sur les mesures préventives à mettre en oeuvre, et s'appuyer sur un interlocuteur privivilégié et indépendant entre l'employeur et le salarié. Elle ajoute qu'elle a associé à ce plan d'action l'organisme indépendant [2] et la psychologue du travail, Mme [Z], et que ce plan comprenait des temps de recueil d'information, d'échanges, partage avec les supérieures hiérarchiques, rencontre, médiation, préconisation de mesures concrètes ; elle précise que le coaching confié à une société tiers n'a pas abouti en raison des absences de Mme [R].

La Sas [1] expose que Mme [R] ne démontre pas la connaissance par l'employeur d'une souffrance au travail consécutive d'une situation de harcèlement moral qu'elle aurait subie en 2018 et 2019 et oppose que la salariée ne justifie pas l'avoir alertée, ni avoir fait l'objet d'un arrêt de travail avant décembre 2020 en lien avec son activité professionnelle.

La Sas [1] conteste également tout manquement à son obligation de sécurité en affirmant ne pas avoir été informée d'une souffrance au travail de la part de l'intimée, en opposant que cette dernière ne justifie pas de la transmission d'alertes en ce sens et que les échanges de messages avec Mme [X] ne font pas référence à une situation de souffrance au travail. En toutes hypothèses, elle répond que si elle n'a pas engagé une enquête, les démarches qu'elle a entreprises s'y apparentent (recueil de la parole des salariés, organisation de la communication et de moments d'échange, disponilité des responsables comme M. [O]) sachant que ses démarches avaient pour objectif de gérer la situation de conflit et de protéger la santé de Mme [R] et de Mme [E].

Elle ajoute qu'elle est parfaitement sensibilisée aux risques psychosociaux : mention de leur existence dans le règlement intérieur de 2005, mention dans le document unique d'évaluation des risques en 2018, communication spécifique avec une grile d'alerte et une procédure en cas de mal être au travail, formations suivies par le personnel.

Se fondant sur les dispositions des articles L.4121-1, L.412-2, L.4121-3 du code du travail, Mme [R] répond que l'employeur n'a pas pris de mesures adaptées face aux risques psychosociaux et au harcèlement moral subi (aucune enquête, tardiveté dans les réactions face aux situations de RPS, intervention de la médecine du travail à l'initiative des salariées), que la société Sas [1] n'est pas sensibilisée à la prévention de ces risques, que le personnel n'a pas reçu de formation dans ce domaine avant les années 2021 et 2022 et que les comptes-rendu du CSSCT mettent en évidence ces insuffisances.

Sur ce,

Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

-des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

-des actions d'information et de formation ;

-la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, « ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes » (Cass. ass. plén., 5 avr. 2019, no 18-17.442).

En l'espèce, suite à la découverte des relations conflictuelles entre Mme [E] et Mme [R] en décembre 2018, la société Sas [1] justifie avoir fait intervenir en janvier 2019 un professionnel des ressurces humaines, la société [2], afin de mettre en place un accompagnement en matière de communication au profit de Mme [R] : les missions confiées à la société [2] font référence aux difficultés rencontrées par la salariée dans son poste de manager, à un travail à réaliser sur ses modes personnels de fonctionnement et à un objectif de reprise de confiance en elle-même. L'employeur justifie avoir également confié en janvier 2019 à ce même professionnel une mission de médiation entre Mme [E] et Mme [R] en résumant le contexte de son intervention ainsi : 'vous êtes confrontés à une situation conflictuelle entre deux collaboratrices du service marketing. Le manager et sa collaboratrice ont vécu des situations de tension juqu'à l'épuisement d'une relation qui est devenue quasi inexistante aujourd'hui parce que trop chargée en